Remuneração e Avaliação de Desempenho

Transcrição

1 Remuneração e Avaliação de Desempenho

2 Objetivo Apresentar estratégias e etapas para implantação de um Modelo de Avaliação de Desempenho e sua correlação com os programas de remuneração fixa.

3 Programação Objetivos e premissas da Avaliação de Desempenho Avaliação 90º e 180º Feedback Indicadores de Desempenho Movimentações Regras Gerais

4 Objetivos e Premissas da Avaliação de Desempenho Atualmente as empresas não podem se dar ao luxo de terem colaboradores com um desempenho sofrível ou abaixo da média O desempenho humano precisa ser excelente em todos os momentos para que a empresa tenha competitividade para atuar

5 Objetivos e Premissas da Avaliação de Desempenho Sendo assim a política de Gestão de Pessoas possui um papel fundamental na estratégia da empresa Um dos pilares de sustentação mais importantes de uma política de Gestão de Pessoas é a Avaliação de Desempenho

6 Objetivos e Premissas da Avaliação de Desempenho Objetivos da Avaliação de Desempenho: Melhorar a prática do feedback Melhorar as relações entre gestor e subordinado Identificar nos colaboradores pontos de atenção Alinhar comportamentos desejados Reduzir subjetividade das avaliações Otimizar recursos disponíveis Identificar possibilidades movimento interno (transferências, promoções, demissões, etc)

7 Objetivos e Premissas da Avaliação de Desempenho Objetivos da Avaliação de Desempenho: Identificar nos colaboradores pontos de atenção Melhorar a prática do feedback Melhorar as relações entre gestor e subordinado Alinhar comportamentos desejados Reduzir subjetividade das avaliações Identificar possibilidades movimento interno (transferências, promoções, demissões, etc)

8 Objetivos e Premissas da Avaliação de Desempenho Objetivos da Avaliação de Desempenho: Promover a motivação dos trabalhadores Promover a confiança entre gestores e subordinados Incentivar o desenvolvimento profissional Identificar necessidades de formação Proporcionar indicadores para a gestão Identificar necessidades de recrutamento de pessoal

9 Objetivos e Premissas da Avaliação de Desempenho Premissas da Avaliação de Desempenho: Os objetivos devem ser realistas e exequíveis O subordinado deve ser informado o que é esperado Incentivar o desenvolvimento profissional Tem que ser avaliado o desempenho e não a personalidade ou o caráter do trabalhador

10 Avaliação 90º e 180º Avaliação 90º - Definição É uma avaliação direta, praticada pelo líder imediato na hierarquia funcional. Nesse método uma grande responsabilidade é atribuída ao líder imediato, que assumi o compromisso de emitir parecer sobre todos os seus subordinados diretos

11 Avaliação 90º e 180º Avaliação 90º - Pontos positivos É o líder que melhor conhece a equipe, convive com os seus subordinados no dia-a-dia, portanto está mais capacitado para avaliá-los É a liderança imediata que deve melhor conhecer os indicadores de desempenho esperados em cada função da sua equipe

12 Avaliação 90º e 180º Avaliação 90º - Pontos Negativos A aproximação do líder imediato com o avaliado pode causar distorções de percepção ou contaminar o julgamento A avaliação pode ser prejudicada por desgaste no relacionamento interpessoal ou por incompatibilidades existentes

13 Avaliação 90º e 180º Avaliação 180º - Definição Este modelo de avaliação é realizado em conjunto entre avaliador e avaliado, isto é, a ferramenta de avaliação é analisada ao mesmo tempo e discutida pelos dois. É uma rica possibilidade de troca, com transparência, clareza e objetividade. Para a aplicação dessa avaliação, a empresa já deve ter uma cultura de avaliação amadurecida e uma boa comunicação interpessoal entre os líderes e os subordinados

14 Avaliação 90º e 180º Avaliação 180º - Pontos positivos Proporciona a possibilidade de entendimento e esclarecimentos entre as partes As distorções de percepção podem ser ajustadas com habilidade na comunicação e empatia Aumenta a possibilidade de orientação por parte do avaliador e de fornecer feedback positivo, reforçando os pontos fortes do avaliado Fornece ao avaliado a oportunidade de buscar esclarecimentos, dar sugestões e esclarecer pendências

15 Avaliação 90º e 180º Avaliação 180º - Pontos negativos Pode ocasionar profundas decepções e desencadear incompatibilidades por dificuldades de consenso No caso de o avaliado ter melhor nível cultural, poderá induzir ou manipular o avaliador em seu julgamento

16 Feedback Podemos classificar o feedback,como uma ferramenta,que nos proporciona informações acerca do nosso comportamento,atitudes,desempenho e que nos mostram como impactam nos demais. Ele nos proporciona uma relação entre trabalho efetivo e produtividade, ele é fundamental em gestão e desenvolvimento de pessoas,trabalho em equipe,sinergia do ambiente.

17 Feedback O feedback pode ser utilizado como estratégia para: Motivar as pessoas a buscarem melhor desempenho; Trabalhar com mais efetividade no futuro; Ajuda no direcionamento do foco das pessoas;

18 Feedback Para que ele possa alcançar excelência,é necessário que seja executado por pessoas que tenham habilidades de comunicações interpessoais. Quando um feedback é negativo (a grande maioria reagi com indiferença e revolta), precisamos ser cautelosos,sermos bem racionais,avaliando as criticas,vendo onde elas podem ser mudadas e aproveitadas.

19 Indicadores de Desempenho Indicadores são medidas ou mensurações que nos ajudam a entender o tamanho, valor ou representatividade de uma variável. É um número que conta uma história, uma importante ferramenta de gestão que por meio de conceitos e fórmula, contribui para o monitoramento de um determinado processo ou de uma situação, com a identificação dos avanços e eventuais necessidades de novas formulações, ou correção dos problemas e redirecionamento das decisões gerenciais.

20 Indicadores de Desempenho É muito comum dizer que aquilo que não é medido não pode ser gerenciado. Assim, indicadores devem subsidiar ações de melhoria. No entanto, muitas vezes um indicador, isoladamente, nada informa, ou seja, ele deve ser então analisado em conjunto com outros e considerar também, sempre que possível, parâmetros, de mercado.

21 Indicadores de Desempenho Além de possibilitar um olhar para dentro da organização, os indicadores também devem permitir que a organização olhe para fora, possibilitando que os processos internos possam ser comparados com similares no mercado, dentro ou fora do setor de atuação.

22 Indicadores de Desempenho Existe uma variação muito expressiva entre os segmentos corporativos, quando se fala em mensuração de desempenho de equipes. Os indicadores mais presentes nas empresas como desempenho das equipes são os resultados das estratégias e dos processos das empresas e essas são alinhadas a cada tipo de negócio e departamento. Por exemplo, o resultado do desempenho da equipe de vendas é o volume de vendas, e esse indicador é comum a todas às empresas.

23 Indicadores de Desempenho Construção do Indicador Dê um nome para o indicador Defina o seu objetivo Estabeleça sua periodicidade de cálculo Indique o responável pelos dados Defina a fórmula de cálculo Indique o seu intervalo de validade Liste as variáveis que permitem o cálculo Aponte onde e como as variáveis serão captadas

24 Movimentação A avaliação de desempenho está diretamente relacionada com os programas de remuneração fixa, pois pode gerar movimentos: Movimentação Vertical: promoção dentro do mesmo depto Movimentação Horizontal: transferência para outro depto Movimentação Diagonal: transferência para outro depto com promoção

25 Mas na realidade, no dia-a-dia, nem tudo é um mar de rosas quando o assunto é Avaliação de Desempenho... Por vários motivos o que vemos frequentemente por ai é...

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33 Regras Gerais 1) Existem metodologias diferenciadas de avaliação de desempenho. É interessante que antes de se adotar alguma metodologia específica, a área de Recursos Humanos faça uma análise daquela que realmente se adapta à realidade e às necessidades da empresa. De nada adiantará implantar uma avaliação que exija um suporte muito oneroso, se o mesmo não puder ser mantido. Estudos de casos podem ajudar na escolha da metodologia mais pertinente.

34 Regras Gerais 2) Definição clara dos objetivos que se pretende alcançar com a avaliação de desempenho. Não basta apenas mensurar se o funcionário A ou B está bem ou não. É preciso saber, depois de obtidos os resultados, o que a empresa pretende fazer com eles. Quais são as estratégias que podem ser adotadas para determinadas necessidades de desenvolvimento ou aprimoramento de competências, por exemplo. Ressalto aqui a importância de que aplicar uma ferramenta de gestão e depois engavetá-la, leva as pessoas a darem voto de descrédito ao que é realizado pela organização.

35 Regras Gerais 3) Comunicação clara durante todo o processo de implantação e de realização da avaliação de desempenho. Nenhum sistema dará resultados se existirem dúvidas pairando no ar. Ou seja, a comunicação deve atingir a todos os níveis hierárquicos, utilizando-se a linguagem adequada a cada público.

36 Regras Gerais 4) Preparação dos gestores que conduzirão a avaliação, a fim de que esses entendam que a avaliação de desempenho é um caminho para que sua equipe apresente resultados melhores, permitindo que a empresa realize investimentos certos de acordo com as necessidades dos setores e dos talentos que vivenciam a realidade da empresa.

37 Regras Gerais 5) Compreensão correta sobre a essência do feedback tanto por quem o aplica, quanto por quem o recebe. Vale ressaltar que o feedback não deve ser um privilégio dos liderados, mas sim um recuso que também fará parte da realidade da liderança quando essa passar por um processo de avaliação.

38 Regras Gerais 6) Trabalho de conscientização de que o processo não é uma Caça às Bruxas, mas uma oportunidade de identificar gaps que precisam ser preenchidos e, consequentemente, identificação dos pontos fortes e daqueles que necessitam ser trabalhados.

39 Regras Gerais 7) Explicar aos profissionais que a avaliação de desempenho é uma oportunidade de crescimento, pois uma vez realizado o processo pode-se elaborar um plano de desenvolvimento individual com vistas no aperfeiçoamento de competências técnicas e comportamentais.

40 Regras Gerais 8) Enfatizar que a avaliação de desempenho é um recurso que permite que o funcionário conheça o que a empresa espera dele. Isso, por sua vez, fará que o colaborador não seja pego de calças curtas em um futuro desligamento e fique questione a todo o momento: Onde eu errei?.

41 Regras Gerais 9) Dar abertura aos profissionais avaliados para que eles sejam ouvidos durante a realização do processo. Se um colaborador encontra dificuldades para realizar uma atividade ou mesmo apresenta uma queda no desempenho, é fundamental ouvi-lo, escutar o outro lado da moeda. Caso contrário, a avaliação não agregará valor algum, nem à empresa e tampouco ao colaborador que se sentirá apenas em um beco sem saída.

42 Regras Gerais 10) A área de Recursos Humanos sempre deve estar atenta às fases da avaliação de desempenho, visto que será ela quem dará suporte aos líderes e liderados para que o processo tenha êxito e não tenha sua imagem manchada junto ao público interno.

43 Nosso trabalho Temos o compromisso na obtenção de resultados concretos para com nossos clientes, neste sentido nossa metodologia é focada na inter-relação entre processos, pessoas,estrutura, gestão estratégica, expectativas e necessidades de nossos clientes. Partimos de três premissas para a condução e o sucesso de nossos projetos:

44 Nosso trabalho Realização de Diagnóstico: de forma a entender a cultura e o seu direcionamento estratégico, possibilitando assim, atuar nas causas centrais dos problemas e não apenas nos sintomas existentes; O Planejamento Estratégico das Ações: atuar de forma clara e objetiva no desenvolvimento do projeto, visando à comunicação e os resultados obtidos; Legitimação do Projeto: atuar em conjunto com a Direção da organização na condução das diretrizes do projeto, desde a sua concepção até o resultado final.

45 Visão Geral do Modelo O processo de gestão de desempenho estabelece um vínculo importante entre a estratégia organizacional, as operações cotidianas e a contribuição dos indivíduos para o sucesso do negócio Visão, Missão, Crenças e Valores Competências Definir Necessidades Gestão do Desempenho Resultados Definir objetivos e indicadores Feedback Estratégico Acordo de Desenvolvimento Avaliar Competências Feedback Individual ou Grupo Acordo de Desenvolvimento Feedback Individual ou Grupo Acordo de Metas Apurar Metas Feedback Estratégico

46 Objetivos Alinhar metas e ações individuais às diretrizes e objetivos organizacionais; Identificar discrepâncias entre as competências requeridas (conhecimentos, habilidades e atitudes) e os resultados obtidos pelo empregado no seu desempenho;

47 Objetivos Fortalecer os canais de comunicação entre Gestores e Subordinados, de forma a clarificar as expectativas do desempenho esperado, frente aos objetivos para cada cargo e função; Explicitar ao avaliado os critérios utilizados para avaliação de desempenho e desenvolvimento profissional; Estimular o desenvolvimento profissional continuado.

48 Metas As metas individuais deverão ser fundamentadas de acordo com os objetivos anuais definidos no planejamento estratégico das áreas fim; O processo de definição das metas deve ser estabelecido da Diretoria para o nível Gerencial, deste para o nível Técnico e então para o nível Apoio / Operacional.

49 Classificação de Competências Organizacionais Relacionada aos valores individuais e da organização Características primordiais dos indivíduos, recebidas pela sua herança genética ou desenvolvidas pelo conhecimento e convivência social. Competências requeridas e comuns a todos os empregados da organização.

50 Classificação de Competências Liderança Relacionadas a gestão de recursos Competências de natureza cognitiva, relacional e comunicativa, ligadas aos processos de gestão de recursos Requeridas e comuns a todos os empregados que ocupam posição de liderança na organização.

51 Classificação de Competências Técnicas Ligadas à cadeia de valor do negócio Competências específicas vinculadas às atividades operacionais e processos específicos de cada área Competências requeridas a todos os servidores da organização e específicas por processo/ cargo

52 Ciclo de Gestão do Desempenho O processo de gestão de desempenho será desenhado para planejar, acompanhar e avaliar o desempenho e o desenvolvimento dos profissionais do continuamente. Negociação do Desempenho Resultado do Desempenho Ciclo Ciclo Anual Anual Monitoramento Avaliação de Desempenho

53 Análise dos Resultados O resultado final da Avaliação de Desempenho (metas e competências) permitirá a visualização do avaliado na Matriz de Desenvolvimento de Pessoas, que é composta de 9 quadros que variam de acordo com a combinação dos resultados obtidos nas avaliações de metas e competências.

54 Análise dos Resultados Acima do Esperado Resultados 5 3,67 Dentro do Esperado Aconselhamento monitorar se a falta de competências pode prejudicar objetivos de longo prazo e afetar valores da Cia Aconselhamento Plano de Desenvolvimento Individual 2 4 Aconselhamento e desenvolvimento / treinamento Possibilidade de progressão Aconselhamento e desenvolvimento / treinamento Possibilidade de progressão 5 7 Pronto para assumir novos desafios Prioridade em processos de promoção e progressão Aconselhamento e desenvolvimento / treinamento Possibilidade de progressão 9 8 2,33 Abaixo do Esperado Aconselhamento Plano de Recuperação A reincidência deverá ser tratada pelo Gestor imediato, Comitê de Gestão de Pessoas e ACRH 1 1 Aconselhamento Plano de Desenvolvimento Individual 3 Aconselhamento Potencial, ainda não 6 maduro - gerar oportunidades para adquirir experiência Verificar se avaliação foi super-estimada 1 2,33 3,67 Competências 5

55 Benefícios do Projeto Metas e competências são os principais fatores para avaliar o desempenho do indivíduo e da organização. Cada vez mais grandes corporações bem-sucedidas implementam processos de avaliação contínua.

56 Benefícios do Projeto Um sistema de gestão do desempenho bem definido propicia clareza e facilita a prática da estratégia, do planejamento, da avaliação, do desenvolvimento, da sucessão, da mensuração e da recompensa e do reconhecimento (carreira e remuneração).

57 Benefícios do Projeto Os desafios relacionados com o aumento do conteúdo intelectual do trabalho, da importância da inovação e da criatividade e a busca por talentos são alguns elementos que impulsionam a necessidade das organizações desenvolverem práticas mais efetivas gestão do desempenho.

58 Benefícios do Projeto Avaliação de competências influencia fortemente aspectos de carreira e de treinamento/ desenvolvimento. Avaliação de metas influencia fortemente aspectos remuneratórios (remuneração variável), carreira e promoção.

59 Nossas Credenciais Área Detalhes Algumas Credenciais Transformação da força de trabalho n Gestão do Desempenho n Estratégia de Capital Humano n Plano de Cargos e Salários n Remuneração Estratégica Transformação dos Recursos Humanos n Pesquisa de Clima Organizacional n Pesquisas Salariais n Indicadores de Performance n Avaliação de Potencial Gestão da Mudança n Estratégias Competitivas n Desenvolvimento Gerencial n Mapeamento de Competências n Plano de Carreira n Diagnóstico e Estratégias n Arquitetura Organizacional

60 Contato Vinicius Dantino Diretor de Capital Humano e Estratégia Action Consultoria Empresarial vdantino@yahoo.com (11) /

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