GESTÃO DE PESSOAS NO SETOR PÚBLICO AULA 01: PESSOAS: INTRODUZINDO OS SUBSISTEMAS E CONCEITOS TÓPICO 02: AS VÁRIAS FACES DA GESTÃO DE PESSOAS Quando falamos em gestão de pessoas é automático nos referirmos ao modo costumeiro de associarmos a administração de recursos humanos tão secularmente utilizado pelos clássicos da literatura em Administração. VERSÃO TEXTUAL DO FLASH Por muito tempo chamou-se de administração de pessoal, depois como administração de recursos humanos e atualmente se fala em gestão de pessoas, gerenciamento de talentos, administração de seres humanos, dentre outros termos similares. Todos esses possíveis batismos conceituais foram e são tentativas de encontrar-se uma forma que melhor denomine o termo: condução de pessoas nas organizações. As teorias da administração apresentaram em seus painéis teóricos no tempo uma equivalência para esse termo de acordo com o momento histórico evidenciando, todavia o mesmo questionamento: Como conseguir que funcionários produzam mais e melhor nas organizações? Aliado a esse ensaio existencial contínuo de indefinição conceitual, outros elementos passaram, com a temporalidade, a interferir mais diretamente nos espaços organizacionais, tais como: cultura, valores, foco do negócio, interface espaço interno e o mercado, tecnologia, processos, o que reforçaram a necessidade de separar o que é possível ser administrável e o que pode ser influenciado. Outros aspectos como: o que pode ser planejado, organizado e controlado?, E o que pode ser inferido, probabilizado, incentivado e problematizado? Também passaram a ser pensados nesse cenário de referência para uma gestão efetiva. Contudo, ainda assim, não se pode ter como objeto de estudo o próprio homem, mas suas reações comportamentais. Então gestão de pessoas pode ser mais bem traduzida se for gestão do comportamento de pessoas ou gestão do desenvolvimento de pessoas. REFLEXÃO Baseado nessa primeira provocação reflita: É possível gerenciar pessoas ou gerenciar ações humanas focando a excelência organizacional?

Tradicionalmente chamada de Área de Recursos Humanos, termo tayloriano advindo na época da revolução industrial donde o ser humano era visto como um recurso a mais no processo produtivo, já que quem era reconhecido como existente e importante nesse contexto era os que detinham os meios de produção,que ao longo de nossa história continuam prevalecendo,sejam os meios da produção industrial, tecnológica e do conhecimento. A cada avanço histórico percebemos que passamos a ter uma reforma apenas de terminologia, já que as explorações humanas continuam acontecendo em todos os âmbitos de nossa sociedade, não somente brasileira, mas mundialmente. Recuperando no tempo nossa disciplina de Psicologia Organizacional, vimos que historicamente após a 2º guerra mundial os processos de seleção e de treinamento passaram a ser mais aplicados nas organizações como um todo desde as práticas mais simples até os procedimentos mais sofisticados das grandes empresas e instituições. De acordo com diversos autores (Chiavenato, Marras, Fleury) além da literatura de artigos e periódicos, a área responsável pelos processos humanos nas organizações ainda são chamados de Recursos Humanos (seja pela nomenclatura de departamento, setor, superintendência, divisão ou diretoria etc...). Clique na animação abaixo e veja um modelo de estrutura de recursos humanos existente na maioria das grandes empresas e instituições. Desdobrando a figura acima vimos que os subsistemas clássicos da visão de RH são: SUPRIMENTOS Área responsável pelo recrutamento e seleção de seus colaboradores de acordo com as políticas de ingresso da organização; APLICAÇÃO Área responsável pela a alocação e acompanhamento e avaliação dos funcionários de acordo com as diretrizes estabelecidas pela instituição; MANUTENÇÃO Área responsável pela administração dos benefícios, cargos, carreira e remuneração e incentivos;

DESENVOLVIMENTO Área responsável pelo levantamento de necessidades de treinamento, estabelecimento do mapeamento de competências, gerenciamento de capacitação e desenvolvimento de pessoal. Em se tratando mais especificamente da realidade do serviço público, existem especificidades advindas da alta administração do governo e outros aspectos diferentes da realidade privada já que nesta se dá de forma acirrada as relações capital X trabalho. Por conta das condições de ingressos dos servidores públicos, os processos administrativos nessa seara garantem certa estabilidade que naquela não existe de forma alguma. Contudo precisamos também mais a frente discutir melhor essa condição. Os setores de RH no serviço público, em muitos órgãos atuam de forma a manter os serviços essenciais desenvolvendo projetos e ou programas aprovados por seus órgãos federais, regionais e ou municipais, seguindo decretos, editais, licitações e ou portarias aprovando sua execução, implementação bem como a sua continuidade ou não. Caberá aos gestores públicos desenvolver formas extremamente inteligentes de estimular seus colaboradores a sentirem vontade de primar pela qualidade, compromisso e evolução profissional a fim de impedir o surgimento da acomodação, ostracismo e ou aproveitamento de circunstâncias o que leva a um percentual do corpo de servidores a buscar a apenas manutenção de suas obrigações básicas. Mas será que sempre é assim? Na animação abaixo podemos ver um formato de exemplo de uma área de RH mais comum nos serviços públicos. Departamento De Seleção E Acompanhamento Funcional Elaboração De Editais E Recepção De Colaboradores Probatório E Avaliação De Desempenho Departamento De Benefícios E Carreira Cargos, Carreira, Remuneração Benefícios E Segurança Do Trabalho Departamento De Desenvolvimento De Pessoal

Diagnose De Necessidades De Treinamento Capacitação E Desenvolvimento De Competências Departamento De Desenvolvimento Organizacional Análise De Cultura E Clima Organizacional Auditoria Em Arh Pelo o que se pode perceber, os aspectos estruturais da área de RH no serviço público se assemelham ao formato da estrutura de RH das empresas privadas. Contudo as diretrizes estratégicas,políticas e dinâmica de funcionamento são totalmente diferentes trazendo ora vantagens ora desvantagens para ambas realidades. Clique aqui para visualizar

Bem, nos próximos tópicos conheceremos o Subsistema de Suprimentos (já visto na disciplina de Psicologia Organizacional, lembram?) e o Subsistema de Aplicação. LEITURA COMPLEMENTAR Acesse aos arquivos a seguir para uma leitura complementar de nossas aulas. Comparativos de mercado de trabalho no setor público e setor privado. (Visite a aula online para realizar download deste arquivo.) Gestão de Pessoas FONTES DAS IMAGENS 1. http://www.adobe.com/go/getflashplayer 2. http://www.adobe.com/go/getflashplayer Responsável: Professora Elidihara Trigueiro Guimarães Universidade Federal do Ceará - Instituto UFC Virtual