Ilca Maria Moya de Oliveira As mutações no mundo do trabalho segundo Zarifian Segundo Zarifian (2001), três principais mutações ocorreram no mundo do trabalho com implicação direta na ação do profissional. São elas: A noção de incidente. A noção de comunicação. A noção de serviço. Livro: Objetivo competência - por uma nova lógica Autor: Zarifian, Philippe ISBN: 8522428808 Páginas: 200p. Formato : 23,5 X 16,5 Este livro contribui sobremaneira para a compreensão e a utilização do conceito de competência, seja pela responsabilidade de governo e gestão da empresa; seja pela inserção, na atualidade, da luta operária e sindical; seja pela preocupação acadêmica de tomar posição no debate teórico sobre qualificação x competência. A noção de incidente A primeira mutação apontada é a noção do incidente, aquilo que ocorre de forma imprevista, não programada, perturbando o desenvolvimento do sistema de produção. Os incidentes exigem que as pessoas mobilizem outros recursos que não aqueles conhecidos para resolver essas novas situações. 1 1
A noção de comunicação A noção de incidente tem como consequência um outro aspecto que altera completamente a lógica da produção taylorista-mecanicista. A comunicação, o entendimento desse processo novo, dessa reconstrução do trabalho a partir de uma nova solução, implica na condição do profissional compreender a necessidade de que ele e os demais têm de buscarem em conjunto a solução. Isso vai exigir rever e compartilhar objetivos e, se for necessário, novas normas organizacionais, ou seja, tem-se de recriar o processo de trabalho a partir daquele que o faz. A noção de serviço Se isso é real e se isso também está implicado, definitivamente, com o avanço tecnológico, a noção de serviços é uma conseqüência inerente a esse processo. A noção de serviço, ao atender a um cliente interno ou externo da organização, precisa ser central e presente em todas as atividades. Nesse desenho, a comunicação torna-se fundamental. Esse é o novo trabalhador da sociedade do conhecimento. É a exigência da organização do conhecimento que vai gerar, fundamentalmente, um outro olhar para o profissional - o profissional da competência, o profissional que se mobiliza, que vai buscar dentro de si variáveis para resolver uma situação que cada vez mais é mutável e complexa. Conceito de competência multidimensional A competência, segundo Zarifian (2001), tem uma dimensão multifacetada. A definição multidimensional de competência sinaliza que, na verdade, não é um problema de saber fazer, é um problema que atinge o profissional em seus aspectos comportamentais. Será exigido desse sujeito coisas que até então eram limitantes no cotidiano organizacional: A iniciativa frente a situações incidentais, a responsabilidade de buscar soluções que não estão previstas e que não estão programadas e que nem sempre estiveram no nível da sua competência. A capacidade do profissional de otimizar seus conhecimentos, sua história, sua experiência, suas variáveis cognitivas para que sejam instrumento de solução dos imprevistos que ocorrem. 2
A capacidade de trocar informação, de agregar valor aos demais companheiros, aos demais profissionais de sua área e de outras áreas de trabalho, identificando novas soluções para situações semelhantes que, com certeza, estarão ocorrendo, o que significa um compartilhamento e uma coresponsabilidade que está em jogo em cada situação nova e complexa que ocorre. Isso também vai demandar da organização um entendimento de que tal compartilhamento e co-responsabilidade definirão o diferencial que a organização tem. Sua capacidade de otimizar o conhecimento intrínseco do seu corpo de colaboradores, trabalhar na dimensão de agregar novos valores, ou seja, ser capaz de trabalhar como uma coletividade ativa, de intervir e projetar possibilidades de mudança, conseguindo, a partir da resolução de novas situações, antever novas possibilidades, novas referências, estar atenta a essa mesma turbulência cotidiana e otimizar essa turbulência a seu favor. Desta forma, não é mais possível trabalhar na previsibilidade, não dá mais para trabalhar no encaixe de possíveis soluções ocorridas e que até então deram certo. Não dá mais. Como Drucker (1999) aponta, quando o trabalhador intelectual dá esse salto qualitativo, ele produz, de fato, um diferencial no resultado da organização, enquanto resposta para o mercado; e no resultado para esse profissional, enquanto satisfação de valor no sentido de reconhecimento, crescimento, otimização no que ele tem de mais efetivo que é seu conhecimento, sua intuição, sua capacidade de trabalhar esse conhecimento e essa intuição de forma prática, gerando resultados efetivos e nos quais ele se percebe participante e responsável. CHA A concepção mais divulgada de competência acabou sendo conhecida, tradicionalmente, como CHA, englobando as variáveis de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. Conecte-se A publicação é considerada referência em comunicação empresarial nas regiões do Triângulo Mineiro, Alto Parnaíba, Noroeste de Minas, entre outras, que são sinônimos de desenvolvimento em diversos segmentos, como o atacado distribuidor, telecomunicações, agronegócio, biotecnologia, educação, saúde etc. Não perca tempo, acesse agora. www.revistanegocios.com.br 3 3
Define-se conhecimentos não apenas o conhecimento formal, adquirido na formação acadêmica, mas também todo aquele incorporado no cotidiano a partir do exercício da experiência, incluindo a capacidade de receber e integrar informações. É o saber. As habilidades são associadas ao saber fazer, envolvendo técnica e aptidão. Em geral, são adquiridas em processos de treinamento ou por meio da experiência. As atitudes referem-se aos aspectos afetivos e sociais relacionados ao cotidiano do trabalho. São identificadas como o querer-fazer. Essas três variáveis são interdependentes e passíveis de adequação a cada situação nova. Conhecimentos Cabeça Coração Mão Atitude Habilidade São identificados em conhecimento: Formação acadêmica. Conhecimento genérico, generalista. Conhecimento específico, especialista em alguma área. Informática. Línguas estrangeiras. Conhecimentos nas áreas de Psicologia/ Administração e outros. Conhecimentos nas áreas de Matemática/ Custos/ Planejamento. 4
São identificados em habilidades: Saber trabalhar em equipe/relacionar-se. Capacidade de planejar. Capacidade para tomar decisão. Ter criatividade/originalidade/inovação. Capacidade para aprender. Capacidade de comunicação. Capacidade para negociar. Capacidade para assumir riscos. Visão articulada das várias áreas da empresa. Ser polivalente. Fazer a coisa certa. São identificados em atitudes: Proatividade. Garra/ambição/vontade de crescer. Espírito empreendedor/ativo. Estimulador da equipe. Ético. Predisposição para trabalhar muito. Entusiasmo/entusiasta. Curiosidade intelectual. Atualização/aprendizagem permanente. Flexibilidade/adaptabilidade. É importante entender que a competência é uma dimensão individual que pode e deve ser compartilhada, coletivizada no sentido da complementaridade dessas dimensões. As pessoas não têm essas dimensões de forma igual. A competência profissional não é decorrência direta de estudos escolares, do nível do ensino, da qualidade ou da quantidade de conhecimentos adquiridos, mas da nossa capacidade de saber obter resultados com esses conhecimentos. As habilidades, a capacidade de ação deve ser diferente de um indivíduo que pode ter uma elaboração mais analítica, mais individual. Nesse sentido, é importante entender que essa dimensão individual toma força e consolida-se no território do saber coletivo que é, no contexto do trabalho, a organização. Essa condição é inerente à possibilidade da autonomia e da responsabilização desse profissional na medida em que só há competência se ocorre a ação de transformação de conhecimento, a seleção do conhecimento que nós necessitamos para diferentes circunstâncias situacionais. 5 5
Ser competente significa ser capaz de transferir os conhecimentos de acordo com as exigências do contexto em que se atua e aí cabe lembrar Drucker (1999), quando ele diz que a função do conhecimento é gerar novos conhecimentos. Segundo Dutra (2001), a competência é a capacidade de agir do indivíduo, de saber agir de maneira responsável, de ser reconhecido por isso e exemplifica esse conceito com o comentário da Profa. Tereza Fleury: é o saber agir de maneira responsável implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo. (p.25) Classificação das competências (3) A explicitação das competências divide hoje a opinião de diversos autores. Se de um lado são apresentadas listas de competências, de outro existe toda uma reflexão de especificidade e adequação das competências à organização que se revela contrária a qualquer lista. Alguns autores usam o esquema de classificação das competências em: Competências globais ou estratégicas aquelas envolvidas com os aspectos gerais da organização. Competências técnicas ou específicas aquelas próprias ao desempenho de ocupações ou atividades. Competências de relacionamento ou sociais (4) aquelas utilizadas na interação das pessoas. Um outro esquema de classificação, com certa semelhança ao anterior, considera, entretanto, a posição hierárquica e a demanda de competências. São elas: Competências consensuais na dimensão do negócio - são esperadas da direção: visão global, planejamento estratégico e rapidez na tomada de decisão. Competências comportamentais na dimensão das pessoas - são referentes ao nível gerencial: flexibilidade, persistência e relacionamento interpessoal. Competências técnicas na dimensão da operação - são referentes ao nível operacional: habilidade especial e domínio técnico de determinada atividade. Quase consenso, a maioria dos autores reconhece como competências gerenciais obrigatórias, conforme Dutra (2001) menciona: liderança; criatividade; orientação estratégica e planejamento; gestão integrada de processos, recursos e prazos; negociação/interação com o ambiente; tomada de decisão. 6
Competência profissional e qualificação profissional Zarifian (2001) é muito feliz quando faz a correlação entre o valor da qualificação profissional e da competência profissional. Na qualificação profissional, estão identificados: os conhecimentos e tecnicidades; a amplitude e o efeito produzidos nos destinatários; a importância da posição no sistema de mando da organização. Na competência profissional, considera-se o indivíduo em sua singularidade. Millán (1999) contribui para a reflexão do tema, ao contextualizar o conceito de competência no âmbito organizacional, estabelecendo a existência de dois tipos de competências complementares: Competência dos conhecimentos - elemento básico no desempenho das funções encomendadas e na capacidade de entrega com sucesso do profissional. Competência das qualidades profissionais - que refletem os padrões de conduta e as habilidades pessoais necessárias para desempenhar com êxito sua ocupação. Isso significa que o indivíduo tem clareza em relação à forma como deve agir e quais são as suas habilidades pessoais, características que vão alavancar com maior facilidade e visibilidade o desempenho da sua função. Explicitando sobre a competência dos conhecimentos, aponta como características principais: capacidade de descrever a atividade da empresa; capacidade desse conhecimento estar relacionado com a ação e com o fazer; os conhecimentos vão sendo adquiridos e vão desenvolvendo-se mediante ações formativas e programas de desenvolvimento. Enfim, há uma intencionalidade da organização no sentido da melhoria contínua e da ampliação desses conhecimentos. Já a competência das qualidades profissionais está relacionada a habilidades de gestão: é uma parte visível de um conjunto de qualidade pessoais como tomada de decisão, comunicação e liderança; também desenvolve-se com a experiência - há uma preocupação de que essa condição pessoal seja investida, alimentada e consolidada em sua experiência profissional; devem ser observáveis, graduáveis, assimiladas e, de preferência, mensuradas nas pessoas. 7 7
Competência e organização Segundo Dutra (2001), há uma relação íntima entre as competências organizacionais e as individuais. Nesse sentido, as competências organizacionais devem alinhar o estabelecimento das competências individuais, devido à ocorrência de influência mútua entre elas. Millán, na análise da competência na organização, introduz o conceito de diretório de competências (o conjunto das competências) que está articulado em dois vetores: O primeiro é a forma de articular as competências do conhecimento e das qualidades profissionais. O segundo é o conhecimento das competências necessárias para a consecução dos objetivos da empresa. No diretório de competências, identifica-se como apectos importantes: O número de competências suficientemente amplo para abarcar a totalidade das atividades da empresa, mas não tão extenso que dificulte a sua gestão. A independência das competências - seus conteúdos não devem se sobrepor, entrar em choque, estar em situação de confronto. É importante que se saiba e consiga identificar o que precisa ser feito, como precisa ser feito e quais são as ações necessárias às atividades e os fazeres necessários que consolidam essa ação no nível da qualificação máxima. Na definição do diretório de competências, deve-se estar atento a alguns passos: 1º passo - entender e definir com precisão o significado, o âmbito e o alcance do conteúdo de cada competência na empresa. Essa é uma discussão longa e uma das maiores dificuldades para implementação do modelo de competência nas empresas. Na verdade, a avaliação da competência necessária exige que a empresa redimensione o papel do trabalhador às projeções futuras da organização e isso implica também na questão da gestão estratégica da organização. 2º passo - definir para cada competência um conjunto de níveis que clarifique e diferencie em grau o que cada profissional possui ou o que a ocupação ou desempenho da sua função requer. Os graus de exigência no domínio das competências significam que esse processo vai complexizando-se; quanto mais o indivíduo se desenvolve, mais enriquece o seu próprio processo de trabalho. (Dutra, 2001) 8
A Gestão de pessoas no modelo por competência A gestão por competência no nível de RH dá resposta ao objetivo de flexibilizar a organização na medida em que permite separar, de forma precisa, a organização do trabalho da organização das pessoas, introduzindo-as como os atores principais dos processos de transformação da empresa. Os princípios básicos do modelo de gestão por competência são: os recursos humanos são de fato o fator essencial para a definição da estratégia da empresa; as competências são o principal ativo da área de RH e para isso a avaliação de desempenho é o modelo-chave; a separação da organização do trabalho da gestão de pessoas; a remuneração deve ter como base as competências e a mensuração da sua atuação. O primeiro princípio afirma que os recursos humanos são o fator essencial para a definição da estratégia da empresa; a organização está considerando a capacidade das pessoas ao escolher entre as suas diferentes alternativas estratégicas. Isto significa que as competências disponíveis proporcionam para a organização o elemento de medida na eleição das estratégias. Quem é o corpo de competência da organização e em cima dele, qual é o caminho que a organização vai traçar e posteriormente trabalhar na sua melhoria. Outra variável desse mesmo princípio é que o processo estratégico deve proporcionar uma orientação sobre as competências a serem desenvolvidas para o futuro. Ele tem que dar visibilidade para aquilo que será necessário futuramente. O segundo princípio afirma que as competências são o principal ativo da área de RH. Assim, dois elementos são fundamentais na Gestão de RH: Um está vinculado à vontade e às atitudes que têm uma relação muito mais direta e é de responsabilidade imediata das gerências. Há um investimento, uma atenção e uma reeducação no trabalho por esse corpo de profissionais. O outro elemento é que o exercício da competência, sua clarificação, seu posicionamento e sua complementaridade é função da área de RH. A área de Gestão de Pessoas deve estar centrada na evolução planificada e pesquisada sistematicamente no conjunto de competências do seu corpo de colaboradores. Isso implica em observar e validar as atitudes desses colaboradores. 9 9
O terceiro princípio é separar a organização do trabalho da gestão de pessoas. A organização do trabalho deve corresponder a critérios de eficiência, eficácia e serviço ao cliente. Ela não deve estar restrita às definições fixas e condições formais que vão dar a idéia do antigo conceito de posto de trabalho. A evolução das pessoas deve ser independente da estrutura e deve estar focada no futuro. A estrutura hoje não responde ao conjunto de funções que esse trabalhador do conhecimento, esse profissional de competência agrega e pode demonstrar isso no valor do seu desempenho para a empresa. O quarto princípio refere-se à remuneração ter por base as competências e a mensuração da sua atuação. O sistema de competência deve incentivar a geração e aquisição, em curto, médio e longo prazo, de competência. O desenvolvimento do conhecimento é o salto qualitativo do conhecimento como instrumento de transformação. Competência e motivação As competências em si não garantem o desempenho satisfatório de um profissional. Em consequência, alguns autores defendem a existência de um fator complementar que, junto com os aspectos da competência, vai influenciar, ou até mesmo decidir, o sucesso de uma atividade: a motivação. RESUMO DA AULA As mutações no mundo do trabalho segundo Zarifian: a noção de incidente, comunicação e serviços. O conceito de competência multidimensional que vai atingir o profissional em seus aspectos comportamentais. O CHA como concepção mais conhecida do conceito de competência. A classificação da competência segundo diversos autores. Competência profissional e qualificação profissional: o indivíduo na sua singularidade e o desenvolvimento de seus conhecimentos como gerador de valor na sua ação. Competência e organização. O alinhamento entre a competência individual e a competência organizacional. A gestão de pessoas no modelo de competência as pessoas como atores principais dos processos de transformação da empresa. 10
BIBLIOGRAFIA Chiavenato, I. Recursos Humanos, Educação Compacta, 4a. Ed., São Paulo: Atlas, 1997. Chiavenato, I. Gestão de Pessoas o novo papel de Recursos Humanos nas Organizações, RJ: Campus, 1999. Drucker, P. Fator Humano e Desempenho, São Paulo: Biblioteca Pioneira, 1977. Drucker, P. Sociedade pós-capitalista, São Paulo: Publifolha, 1999. Dutra, J. S. (org). Gestão por competências um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas, São Paulo: Gente, 2001. Dutra, J. S. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna, São Paulo: Atlas, 2004. Millán, A. L. Planificación Estrategica de Recursos Humanos, Universidade de Sevilla, 1999. Zarifian, Philippe. Objetivo: Competência. Por uma nova lógica, São Paulo: Atlas, 2001. 11 11
ANOTAÇÕES 12