UM MODELO PARA AVALIAÇÃO DA PERCEPÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ADMINISTRATIVO EM UNIVERSIDADES PÚBLICAS

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1 UM MODELO PARA AVALIAÇÃO DA PERCEPÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ADMINISTRATIVO EM UNIVERSIDADES PÚBLICAS RENNATA GUARINO BASTOS DE SOUZA UNIVERSIDADE ESTADUAL DO NORTE FLUMINENSE - UENF CAMPOS DOS GOYTACAZES - RJ NOVEMBRO-2008

2 UM MODELO PARA AVALIAÇÃO DA PERCEPÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ADMINISTRATIVO EM UNIVERSIDADES PÚBLICAS RENNATA GUARINO BASTOS DE SOUZA "Dissertação apresentada ao Centro de Ciência e Tecnologia, da Universidade Estadual do Norte Fluminense, como parte das exigências para obtenção de titulo de Mestre em Engenharia de Produção". Orientador: Prof. André Luís Policani Freitas, D.Sc CAMPOS DOS GOYTACAZES - RJ NOVEMBRO-2008 ii

3 FICHA CATALOGRÁFICA Preparada pela Biblioteca do CCT / UENF 03/2009 Souza, Rennata Guarino Bastos de Um modelo para avaliação da percepção da qualidade de vida no trabalho administrativo em universidades públicas / Rennata Guarino Bastos de Souza. Campos dos Goytacazes, xii, 106f. : il. Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) -- Universidade Estadual do Norte Fluminense Darcy Ribeiro. Centro de Ciência e Tecnologia. Laboratório de Engenharia de Produção. Campos dos Goytacazes, Orientador: André Luís Policani Freitas. Área de concentração: Gerência de produção. Bibliografia: f Qualidade de vida no trabalho 2. Instituições de ensino superior l. Universidade Estadual do Norte Fluminense Darcy Ribeiro. Centro de Ciência e Tecnologia. Laboratório de Engenharia de Produção II. Título CDD iii

4 UM MODELO PARA AVALIAÇÃO DA PERCEPÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ADMINISTRATIVO EM UNIVERSIDADES PÚBLICAS RENNATA GUARINO BASTOS DE SOUZA "Dissertação apresentada ao Centro de Ciência e Tecnologia, da Universidade Estadual do Norte Fluminense, como parte das exigências para obtenção de título de Mestre em Engenharia de Produção". Aprovada em de de 2008 Comissão Examinadora: Prof. Alcimar das Chagas Ribeiro D.Sc - UENF Prof. Heitor Luiz Murat de Meirelles Quintella D.Sc - UFF Prof. Manuel Antônio Molina Palma D.Sc - UENF Prof. André Luís Policani Freitas D.Sc UENF Orientador iv

5 Agradecimentos A Deus, pela minha vida, pelo Seu amor e por ter me dado todas as condições para que eu chegasse até aqui. Se alcanço esta vitória é para honra e glória Daquele que me criou e escreveu todos os meus dias quando nenhum deles havia ainda. Aos meus pais Augusto e Nilcéa e ao meu irmão Guttierre e cunhada Lílian por nunca medirem carinho e esforços e por terem sonhado junto comigo. Por entenderem minha ausência, mesmo estando ao lado. Por toda orientação e apoio que me deram. Amo vocês! Aos meus avós, Boanerges e Lourdes, pelo apoio, orações e todo carinho também. Sei que meus dias são sustentados por vossas orações ao nosso Deus. Aos meus tios que sempre me incentivaram nesta caminhada e torceram por mim. Aos meus amigos Élida, Marília e Rafael, que fizeram parte desta importante etapa da minha vida, pelo companheirismo, carinho e cuidado para comigo. A vida de cada um de vocês é um presente de Deus. Sei que Ele traçou nossas vidas e colocou-os em meu caminho para me abençoar e ajudar a vencer em momentos tão difíceis. Vocês foram minha família enquanto longe de casa. E sei que continuarão sendo como irmãos. Ao Professor Doutor André Luis Policani Freitas, pela orientação, amizade, paciência, atenção e confiança ao longo do desenvolvimento deste trabalho; A todos os professores, funcionários e colegas do LEPROD pela amizade e apoio dado; A todos aqueles que, de forma direta ou indireta, colaboraram para concretização deste trabalho. Sem apoio e colaboração de todas as pessoas, nada haveria de ser efetivado. v

6 Lista de Tabelas Lista de Gráficos Resumo Abstract SUMÁRIO CAPÍTULO I INTRODUÇÃO Objetivos Objetivo Geral Objetivo Específico Estruturação do Trabalho 2 CAPÍTULO II FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Introdução Qualidade de Vida no Trabalho Modelos para avaliação da QVT Modelo de Walton Modelo de Westley O Modelo de Davis & Werther O Modelo de Hackman & Oldham O Relacionamento da QVT e outras áreas QVT e Ergonomia QVT e Legislação NR7 Programa de Controle de Saúde Ocupacional NR 9 Programa de Prevenção de Riscos Ambientais NR 17 Ergonomia QVT e Produtividade QVT no Brasil 22 CAPÍTULO III MODELO PARA AVALIAÇÃO DA QVT EM INSTITUIÇÕES DE ENSINO SUPERIOR Introdução Descrição do Modelo Proposto O Modelo Proposto Definição do Objetivo Definição das dimensões a serem avaliadas Construção do Instrumento de Pesquisa Procedimento para Coleta de Dados Dimensionamento da Amostra Coleta de Dados Tratamento de Dados Procedimento de Agregação e Classificação Análise de Dados 36 vi viii ix x xi

7 Sugestão de ações corretivas 36 CAPÍTULO IV ESTUDO DE CASO: UMA AVALIAÇÃO DE QVT EM UMA IES PÚBLICA Definição do Objetivo do Estudo Informações sobre o Objeto de Estudo Procedimentos de Coleta de Dados Dimensionamento da Amostra Coleta de Dados Tratamento de Dados Procedimentos de Agregação e Classificação Análise e Interpretação dos Resultados da Pesquisa Dados de Identificação Análise de QVT segundo o desempenho das Unidades Administrativas Análise da QVT das Unidades Administrativas à luz dos itens de freqüência Análise dos Quartis 70 CAPÍTULO V CONCLUSÃO 76 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 79 ANEXO A INSTRUMENTO DE PESQUISA 82 ANEXO B DADOS COLETADOS E TABULADOS 85 ANEXO C RESULTADO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E DO PROCEDIMENTO DE CLASSIFICAÇÃO 96 vii

8 LISTA DE TABELAS Tabela 2.1: Fatores que influenciam a Qualidade de Vida no trabalho 11 Tabela 2.2: Trabalhos recentes em QVT 23 Tabela 3.1: Dimensões e subdimensões do modelo proposto e a relação com os outros modelos 27 Tabela 3.2: Distribuição das questões segundo as Dimensões (em cada bloco de questões) 33 Tabela 3.3: Categorias e Limites 36 Tabela 4.1: Amostra Piloto 39 Tabela 4.2: Setores e Departamentos alcançados pela pesquisa 41 Tabela 4.3: Escala de Avaliação de Desempenho 49 Tabela 4.4: Escala de Avaliação de Freqüência 60 Tabela 4.5: Resultado da análise dos Quartis da Avaliação de Desempenho por Unidade Administrativa 71 Tabela 4.6: Resultado da análise dos Quartis da Avaliação de Freqüência por Unidade Administrativa 73 Tabela 4.7: Itens de Prioridade Crítica 75 Tabela B.1: QVT (Desempenho - Nível Elementar) 86 Tabela B.2: QVT (Desempenho - Nível Fundamental) 87 Tabela B.3: QVT (Desempenho - Nível Médio) 88 Tabela B.4: QVT (Desempenho - Nível Superior) 89 Tabela B.5: QVT (Desempenho - Geral) 90 Tabela B.6: QVT (Freqüência - Nível Elementar) 91 Tabela B.7: QVT (Freqüência - Nível Fundamental) 92 Tabela B.8: QVT (Freqüência - Nível Médio) 93 Tabela B.9: QVT (Freqüência - Nível Superior) 94 Tabela B.10: QVT (Freqüência - Geral) 95 Tabela C.1: Resultado QVT e Procedimento de Classificação (Desempenho Nível Elementar) 97 Tabela C.2: Resultado QVT e Procedimento de Classificação (Desempenho Nível Fundamental) 98 Tabela C.3: Resultado QVT e Procedimento de Classificação (Desempenho Nível Médio) 99 Tabela C.4: Resultado QVT e Procedimento de Classificação (Desempenho Nível Superior) 100 Tabela C.5: Resultado QVT e Procedimento de Classificação (Desempenho Geral) 101 Tabela C.6: Resultado QVT e Procedimento de Classificação (Freqüência Nível Elementar) 102 Tabela C.7: Resultado QVT e Procedimento de Classificação (Freqüência Nível Fundamental) 103 Tabela C.8: Resultado QVT e Procedimento de Classificação (Freqüência Nível Médio) 104 Tabela C.9: Resultado QVT e Procedimento de Classificação (Freqüência Nível Superior) 105 Tabela C.10: Resultado QVT e Procedimento de Classificação (Freqüência Geral) 106 viii

9 LISTA DE GRÁFICOS Gráfico 4.1: Caracterização dos respondentes com relação a cargo inicial e cargo atual 42 Gráfico 4.2: Caracterização dos respondentes com relação ao tempo de trabalho na IES 43 Gráfico 4.3: Caracterização dos respondentes com relação ao tempo no cargo 43 Gráfico 4.4: Caracterização dos respondentes com relação ao nível de escolaridade e o nível do cargo ocupado (Elementar) 44 Gráfico 4.5: Caracterização dos respondentes com relação ao nível de escolaridade e o nível do cargo ocupado (Fundamental) 45 Gráfico 4.6: Caracterização dos respondentes com relação ao nível de escolaridade e o nível do cargo ocupado (Médio) 46 Gráfico 4.7: Caracterização dos respondentes com relação ao nível de escolaridade e o nível do cargo ocupado (Superior) 46 Gráfico 4.8: Caracterização dos respondentes com relação a carga horária de trabalho 47 Gráfico 4.9: Caracterização dos respondentes com relação a faixa etária 48 Gráfico 4.10: Caracterização dos respondentes com relação ao sexo 48 Gráfico 4.11: Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades Administrativas à luz de cada item de desempenho 49 Gráfico 4.12: Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades Administrativas à luz da Dimensão 1 Integração Social 50 Gráfico 4.13: Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades Administrativas à luz da Dimensão 2 Utilização da Capacidade Humana 52 Gráfico 4.14: Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades Administrativas à luz da Dimensão 3 Segurança e Saúde 54 Gráfico 4.15: Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades Administrativas à luz da Dimensão 4 Constitucionalismo 55 Gráfico 4.16: Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades Administrativas à luz da Dimensão 5 Trabalho e Espaço de Vida 57 Gráfico 4.17: Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades Administrativas à luz da Dimensão 6 Compensação Justa e Adequada 58 Gráfico 4.18: Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades Administrativas à luz da Dimensão 8 Relevância Social 59 Gráfico 4.19: Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades Administrativas à luz de cada item de freqüência 61 Gráfico 4.20: Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades Administrativas à luz da Dimensão 3 Segurança e Saúde 62 Gráfico 4.21: Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades Administrativas à luz da Dimensão 5 Trabalho e Espaço de Vida 64 Gráfico 4.22: Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades Administrativas à luz da Dimensão 4 Constitucionalismo 65 Gráfico 4.23: Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades Administrativas à luz da Dimensão 6 Compensação Justa e Adequada 66 Gráfico 4.24: Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades Administrativas à luz da Dimensão 7 Oportunidade de Carreira 67 Gráfico 4.25: Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades Administrativas à luz da Dimensão 2 Utilização da Capacidade Humana 68 Gráfico 4.26: Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades Administrativas à luz da Dimensão 8 Relevância Social 69 ix

10 Resumo da Dissertação de Mestrado Apresentada ao CCT/UENF como parte das exigências para obtenção do grau de Mestre em Engenharia de Produção (M.Sc.) UM MODELO PARA AVALIAÇÃO DA PERCEPÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ADMINISTRATIVO EM UNIVERSIDADES PÚBLICAS Rennata Guarino Bastos de Souza Novembro/2008 Orientador: Prof. André Luis Policani Freitas, D.Sc. Ao longo dos anos, vários pesquisadores têm se dedicado à elaboração de modelos que buscam avaliar a Qualidade de Vida no Trabalho sob diversos aspectos. Com o intuito de contribuir para o tratamento desta questão, este trabalho apresenta um modelo inédito para avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho Administrativo em Instituições de Ensino Superior (IES) públicas, segundo a percepção dos funcionários técnico-administrativos. Em especial, este modelo deve ser capaz de incorporar as principais 'Dimensões' e 'Indicadores' da Qualidade de Vida no Trabalho Administrativo nestas organizações, com o objetivo de determinar: (i) a Qualidade de Vida no Trabalho em uma IES segundo os funcionários dos vários níveis (do nível elementar ao nível superior), atuantes nas diversas Unidades Administrativas; (ii) quais são as fraquezas/potencialidades em termos de QVT; e, (iii) quais são os pontos críticos e que devem ser priorizados em prol da melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho em IES públicas. Com intuito de validar o instrumento de pesquisa realizou-se um estudo de caso com os técnicos administrativos da Universidade Estadual do Norte Fluminense, avaliando a Qualidade de Vida no Trabalho na IES. Com intuito de investigar o emprego do modelo proposto, um estudo de caso foi realizado para avaliar a Qualidade de Vida no Trabalho Administrativo dos funcionários técnico-administrativos da Universidade Estadual do Norte Fluminense. Para análise dos dados, procedimentos de agregação e classificação foram utilizados. Finalmente, utilizou-se a Análise dos Quartis para identificar os itens considerados mais criticos, segundo a percepção dos funcionários tecnico-administrativos. Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho. Instituições de Ensino Superior. x

11 Abstract of the Thesis presented to the CCT/UENF as part of the requirements for attainment of the degree of Master in Engineering of Production (M.Sc.) A MODEL FOR EVALUATION THE PERCEPTION OF THE QUALITY OF ADMINISTRATIVE WORKING LIFE IN PUBLIC UNIVERSITIES Rennata Guarino Bastos de Souza November/2008 Advisor: Prof. André Luis Policani Freitas, D.Sc. During the years, several researchers have been making efforts to elaborate models which intend to evaluate the Quality of Working Life on multiple aspects. In order to contribute to the development of that question, this article presents aan original model for evaluation of the Quality of Working Life at public Universities, according to the perception of the technical administrative employees. As a special point, this model should be able to incorporate the main Dimensions and Indicators for the Quality of Administrative Working Life at those organizations, which aims to define: (i) the Quality of Administrative Working Life at a public University, according to the employees of various levels (from elemental level to superior level), working at different administrative units; (ii) which are the weaknesses/potentialities on Quality of Administrative Working Life; and, (iii) the critical points which must be priority in order to improve the Quality of Working Life at public Universities. In order to investigate the application of the proposed model, a case study was conducted to evaluate the Quality of Administrative Working Life at the North Fluminense State University. For data analysis, aggregation and classification procedures were used. Finally, the Analysis of Quartiles was conducted in order to identify the more critical items, according to the perception of the technical administrative employees. Key-words: Quality of Working Life. Universities. xi

12 CAPÍTULO I INTRODUÇÃO A gestão da Qualidade é um fator primordial para o sucesso da gestão de uma organização. O fator motivador da existência de uma organização, seja de produtos ou serviços, é satisfazer as necessidades e expectativas do cliente. As mudanças nestas necessidades e expectativas, as pressões competitivas e do surgimento de novas tecnologias encaminham as organizações à melhoria contínua de produtos ou serviços e de processos. Considerando a importância da Gestão da Qualidade, pode-se analisar que dois de seus princípios estão relacionados às pessoas da organização. (Comitê Brasileiro de Qualidade NBR ISO 9000): a) Liderança: determina aos líderes a criação e manutenção de um ambiente interno propício ao envolvimento total das pessoas no propósito de atingir os objetivos da organização. b) Envolvimento das pessoas: destaca que o total envolvimento de todas as pessoas da organização é a sua essência. Este envolvimento possibilita o uso das habilidades das pessoas em benefício da organização. Um ambiente propício é formado pela segurança e saúde nas condições de trabalho, oportunidade de carreira, uso das habilidades, garantia profissional, integração social na organização, equilíbrio entre as atividades dentro e fora da organização, grau de impacto do trabalho na vida dos envolvidos e da sociedade, privacidade, igualdade de tratamento, entre outros. Estes fatores são importantes na avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). A avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho tem por objetivo auxiliar aos gerentes a detectar quais fatores dentro da empresa são críticos e precisam ser mudados ou melhorados para atender aos padrões mínimos de organização do trabalho, às condições ambientais de trabalho e aos fatores psicossociais que possam influenciar na produtividade do funcionário e na qualidade dos serviços oferecidos. A QVT, portanto, pode ser considerada como um diferencial para se atingir a qualidade total.

13 2 Os estudos de que se teve conhecimento, realizados em Instituições de Ensino Superior (IES) públicas e privadas sobre QVT, enfocaram a situação de trabalho de professores e bibliotecários. Neste trabalho pretende-se realizar um estudo de caso tendo como universo os técnico-administrativos da IES. Este estudo visa conhecer os critérios de QVT que podem ser melhorados para que se tenha um ambiente favorável ao envolvimento total dos trabalhadores com a busca pela Qualidade Total (QT) nos serviços oferecidos pela IES aos seus clientes externos: alunos de graduação e pós-graduação. 1.1 OBJETIVOS OBJETIVO GERAL Este trabalho tem por objetivo propor um modelo de avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho em unidades administrativas, considerando aspectos multidimensionais e subjetivos relevantes na mensuração. Este modelo visa identificar os fatores mais críticos no ambiente de trabalho que influenciam na Qualidade de Vida no Trabalho OBJETIVOS ESPECÍFICOS Como objetivos específicos podem ser citados: Determinar a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) dos funcionários atuantes nas diversas Unidades Administrativas de uma IES; Identificar os pontos mais críticos e que devem ser priorizados em busca da melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho da IES. 1.2 ESTRUTURAÇÃO DO TRABALHO Nesse capítulo é enfatizado o objetivo da dissertação em questão e a importância da Qualidade de Vida no Trabalho, como diferencial na Qualidade Total. O Capítulo 2 apresenta um levantamento teórico sobre a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), objetivando o conhecimento do que se trata o tema, seu

14 3 conceito, modelos existentes, sua relação com outros temas e também um apanhado dos trabalhos que estão sendo realizados no Brasil. O Capítulo 3 apresenta a proposta deste trabalho, um modelo para avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho em Instituições de Ensino Superior (IES), segundo a percepção dos funcionários técnico-administrativos. O Capítulo 4 apresenta um estudo de caso com o objetivo de investigar a aplicação do modelo de avaliação da QVT proposto por esta dissertação. O Capítulo 5 apresenta as conclusões, considerações a respeito da avaliação de QVT e sugestões para trabalhos futuros. Finalmente, esta dissertação apresenta alguns anexos, assim discriminados: Anexo A: modelo de questionário que foi aplicado junto aos técnicoadministrativos da IES, para a obtenção de dados, essenciais na efetivação desta pesquisa. Anexo B: dados coletados e tabulados na avaliação realizada sob a percepção dos técnico-administrativos dos vários níveis (nível elementar ao nível superior). Anexo C: apresenta o resultado da Qualidade de Vida no Trabalho e do procedimento de classificação.

15 CAPITULO II FUNDAMENTAÇAO TEÓRICA: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Este capítulo trata de um levantamento teórico sobre a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), objetivando o conhecimento do que se trata o tema, seu conceito, modelos de dimensões existentes, sua relação com outros temas como legislação, ergonomia, produtividade e também um apanhado dos trabalhos que estão sendo realizados no Brasil. 2.1 INTRODUÇÃO Constantes mudanças são marcas da evolução social, tecnológica e mental, que vem ocorrendo com a humanidade, ameaçando a sobrevivência das empresas. O grande objetivo das organizações humanas deve ser de atender às necessidades do ser humano, oferecendo produtos ou serviços de qualidade. A razão de ser da organização de forma geral é o cliente. Segundo a norma NBR ISO 9000 (2000, p.9), cliente é organização ou pessoa que recebe um produto. Entretanto, é usual categorizar os clientes em clientes internos e clientes externos. Os clientes internos são os próprios recursos humanos (funcionários) da organização, que consomem produtos e serviços ainda em processamento. Por outro lado, os clientes externos são aqueles que consomem seus produtos e serviços já concluídos (consumidores). Sendo a satisfação do cliente externo o maior objetivo da empresa e, assumindo o enfoque da influência da satisfação do cliente interno nesta questão, precisa-se buscar os fatores intervenientes na Qualidade de Vida no Trabalho que refletem em produtividade. Segundo Campos (1992, p.5), as organizações humanas são constituídas de três elementos básicos: (i) Equipamentos e materiais (hardware) (ii) Procedimentos (software), métodos (iii) Ser humano (humanware) Para melhorar a produtividade, portanto, deve-se investir em equipamentos e materiais, em procedimentos e no cliente interno.

16 5 Para melhorias em equipamentos e materiais o investimento realizado é denominado por Campos (1992) de Aporte de Capital, ou seja, investimento financeiro na compra de equipamentos e materiais. Para Campos (1992) ainda, a melhoria dos procedimentos ou métodos em uma organização é adquirida por meio das pessoas, pois o ser humano pode desenvolver ou absorver métodos ou procedimentos. Analogamente, a organização necessita de receber investimento em conhecimento para obter a melhoria do ser humano. Este conhecimento pode ser resultante do aprendizado por meio de treinamento no trabalho ou por cursos formais. É um fator sujeito a voluntariedade dos clientes internos (funcionários) da organização. Analisando que o investimento em capital e em conhecimento são fatores essenciais para que haja um melhoramento em equipamentos/máquinas, processos/softwares e cliente interno (funcionário), observaram-se características distintas entre eles: O investimento de capital depende somente da disponibilidade financeira; O investimento em conhecimento depende de fatores motivacionais como vontade e voluntariedade em aprender. Os fatores motivacionais estão vinculados ao moral das equipes de trabalho e a um ambiente sadio que evite a saída das pessoas da empresa. Então, uma empresa que prioriza a satisfação de seus consumidores deve se esforçar para respeitar seus funcionários, dando-lhes oportunidade de crescimento pessoal e profissional. É importante que haja um equilíbrio nos investimentos, por parte das empresas, em tecnologia e no fator humano, pois o desempenho do cliente interno (funcionários) fica comprometido pelos baixos níveis de satisfação, refletindo no atendimento às exigências do cliente externo. (CAMPOS, 1992) A relação entre os níveis de satisfação das necessidades humanas e a produtividade vem sendo tratada por pesquisadores como Helton Mayo, Abraham Maslow, Douglas McGregor, Frederick Herzberg, David McClelland. (FERNANDES, 1996) Segundo Iida (2005, p. 369), dois fatores podem ser considerados como os principais responsáveis por motivar as pessoas. Primeiro, o salário. Em segundo

17 lugar, o clima de trabalho e o reconhecimento, firmados em um relacionamento sincero, respeitoso e de confiança entre funcionários e superiores QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) pode ser vista como uma abordagem sócio-técnica em relação à organização do trabalho, tendo como base a satisfação do trabalhador no trabalho e em relação a ele (RODRIGUES, 1998, p.76). Alguns pesquisadores têm desenvolvido estudos relacionados ao bem-estar das pessoas em situação de trabalho com base na saúde, segurança e na satisfação dos trabalhadores, como Hackaman e Oldham, Werther e Davis (com modelos menos abrangentes), Walton, Westley modelo mais abrangentes, entre outros. (FERNANDES, 1996) Walton (1973) ressalta que o termo Qualidade de Vida tem sido usado com freqüência para descrever determinados valores ambientais e humanísticos negligenciados pela sociedade industrializada em favor do avanço tecnológico, da produtividade industrial, e do crescimento econômico. Afirma também que o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho é mais abrangente do que os alvos de atos legislativos que surgiram no princípio do século. Estes atos legislativos, por ele citados, referem-se às leis que estabelecem as quarenta horas de trabalho semanais, que protegem o trabalhador e regulamentam a segurança no trabalho. A Qualidade de Vida no Trabalho enfoca a correlação entre a mobilização, a participação e o comprometimento do pessoal visando a consecução das metas da Qualidade Total. Portanto, os recursos humanos são tão essenciais quanto aos demais recursos para organização. Todos os empregados são agentes da Qualidade, sem distinção de cargo ou nível hierárquico. (FERNANDES, 1996 p.23) Segundo Westley (1979), o termo Qualidade de Vida no Trabalho é aplicado a uma diversidade de mudanças propostas na organização do trabalho. Westley (1979) apresenta quatro problemas, sendo estes de natureza política, econômica, psicológica e sociológica. Para ele, os mais modernos esforços no sentido de melhorar ou humanizar o trabalho estão diretamente ligados à solução de um ou mais desses quatro problemas com os quais o trabalhador se confronta. (WESTLEY, 1979 p.113).

18 7 Para Martel e Dupuis (2006) Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) pode significar coisas diferentes para pessoas diferentes em papéis diferentes ou à mesma pessoa em papéis diferentes. A QVT está inserida na nova realidade social; faz parte das mudanças que ocorrem nas relações de trabalho na sociedade moderna, segundo Limongi-França (2004). Segundo Fernandes (1996), a expressão Qualidade de Vida no Trabalho tem como meta principal de sua abordagem a conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações, mesmo que apresentados com enfoques diferentes em sua conceituação por diversos autores. A QVT pode ser entendida como: um programa que visa facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao desenvolver suas atividades na organização, tendo como idéia básica o fato de que as pessoas são mais produtivas quanto mais estiverem satisfeitas e envolvidas com o próprio trabalho. (CONTE, 2003) A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), diretamente relacionada à satisfação e ao bem-estar do indivíduo na execução de suas tarefas, é indispensável à produtividade e a competitividade, sem as quais uma organização não sobrevive ao mercado. Para se atingirem as metas organizacionais, é preciso difundir-se a responsabilidade pela Qualidade, base da produtividade e da competitividade. (FERNANDES, 1996 p.22) As visões e definições de QVT implicam em ética, política e expectativas pessoais. Pode-se considerar, portanto, a QVT como uma gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, sociológicos, psicológicos e tecnológicos da organização do próprio trabalho, que afetam a cultura e interferem no clima organizacional refletindo na produtividade e na satisfação dos clientes internos. (FERNANDES, 1996) Segundo Limongi-França (2004), tem-se que as definições de QVT, na amplitude em que vem sendo tratada, se estendem de cuidados médicos estabelecidos pela legislação de saúde e segurança até motivação, caminhos que levam a discussão das condições de vida e bem estar de pessoas, grupos ou mesmo comunidades. A base da discussão sobre o conceito de QVT, portanto, está

19 8 em torno de escolhas de bem estar e percepção por usuários das ações de QVT nas empresas (funcionários clientes internos). A denominação Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), utilizada para nomear experiências baseadas na relação indivíduo-trabalho-organização, analisando e reestruturando tarefas para melhoria da vida dos trabalhadores, teve sua origem nos estudos desenvolvidos em Tavistock Institute, em 1950, por Eric Trist e seus colaboradores. (Fernandes, 1996) Limongi-França (2004) mostra que na maioria das empresas ocorre ações paliativas, aleatórias ou reativas à exigências de responsabilidade civil e criminal. Os estudos do ponto de vista de gestão de pessoas estão relacionados à redução de fadiga física, ergonomia, moral do grupo de trabalho, modelos gerenciais (Teoria X e Y) e de modelos sócio técnicos. Neste contexto, observa-se que as questões relacionadas à Qualidade de Vida no Trabalho são amplas e desafiadoras, sendo influenciadas por diversos aspectos. Diversos modelos têm sido desenvolvidos com o intuito de identificar os aspectos que influenciam na Qualidade de Vida no Trabalho. Alguns destes modelos serão brevemente descritos a seguir. 2.3 MODELOS PARA AVALIAÇÃO DA QVT Dentre os principais modelos desenvolvidos com o objetivo de identificar os aspectos que influenciam na Qualidade de Vida no Trabalho destacam-se os modelos propostos por: Walton (1973); Westley (1979); Davis & Werther (1983) e Hackman & Oldham (1975) O MODELO DE WALTON (1973) Walton (1973) estabeleceu critérios para a Qualidade de Vida no Trabalho. Estes se dividem em oito categorias conceituais, assim descritas: Compensação justa e adequada: Justa, se o que é pago ao empregado é apropriado para o trabalho executado se comparado a outro trabalho. Adequada, se a renda é suficiente quando comparada com os padrões sociais determinados ou subjetivos do empregado. Segundo Walton

20 9 (1973), não há nenhum consenso em padrões objetivos ou subjetivos para julgar a compensação adequada, afirmando serem questões parcialmente ideológicas. A avaliação do trabalho especifica relacionamentos entre o pagamento e os fatores tais como a responsabilidade requerida, treinamento do trabalho e a nocividade de condições de funcionamento. Por outro lado, a compensação justa pode estar associada à capacidade de pagar (empresas mais lucrativas deveriam pagar mais) e também quando mudanças nas formas de trabalhar ocasionam aumento de produtividade (é justo que os ganhos obtidos sejam divididos com os funcionários envolvidos). Segurança e saúde nas condições de trabalho: envolvem variáveis como horas razoáveis de trabalho, pagamento de horas extras requeridas, condições físicas do trabalho que minimizem risco de doenças relacionadas ao trabalho e acidentes de trabalho, imposição de limite de idade quando o trabalho é potencialmente destrutivo para o bem-estar das pessoas abaixo ou acima de uma certa idade. Oportunidade Imediata para uso e desenvolvimento da capacidade humana: Cinco variáveis são necessárias para que haja este desenvolvimento, afetando a participação, a auto-estima e mudanças no trabalho: (a) autonomia (quando o trabalho permite a autonomia e autocontrole das atividades); (b) habilidades múltiplas (quando o trabalho permite o empregado usar suas habilidades); (c) informação e perspectiva (está relacionada a obtenção de informações significativas sobre o processo total do trabalho e os resultados de sua própria ação, tal que permita o funcionário apreciar a relevância e as conseqüências destas ações); (d) tarefas completas: se o trabalho envolve uma tarefa completa ou é apenas uma parte significativa desta); e, (e) planejamento: se o trabalho envolve o planejamento e implementação do próprio trabalho. Oportunidade futura para crescimento e segurança continuados: Os aspectos observados referem-se a oportunidade de carreira no emprego, como: (a) desenvolvimento (intensidade das atividades atuais - atribuições de trabalho e atividades educacionais); (b) aplicação futura (a expectativa de utilizar conhecimentos avançados ou novos conhecimentos e habilidades em futuros trabalhos); oportunidades de progresso

21 10 (disponibilidade de oportunidades de avançar em termos organizacionais ou de carreira reconhecidos por pares, por membros da família, ou por associados); e, segurança (emprego ou renda segura associada ao trabalho). Integração social na organização do trabalho: Segundo Walton (1973, p.15), desde que o trabalho e a carreira são perseguidos tipicamente dentro da estrutura de organizações sociais, a natureza de relacionamentos pessoais transforma-se numa outra dimensão importante da qualidade da vida no trabalho. Os seguintes atributos são considerados no ambiente de trabalho: (a) ausência de preconceitos (aceitação do trabalhador por suas habilidades, capacidade e potencial independente de raça, sexo, credo, nacionalidade, estilo de vida ou aparência física); (b) igualitarismo (ausência de divisão de classes dentro da organização em termos de status traduzido por símbolos e/ou por estrutura hierárquica íngreme); (c) mobilidade (mobilidade ascendente como, por exemplo, empregados com potencial que poderiam se qualificar para níveis mais elevados); (d) grupos preliminares de apoio (grupos caracterizados pela ajuda recíproca, sustentação sócio-emocional e afirmação da unicidade de cada indivíduo); (e) senso comunitário (extensão do senso comunitário além dos grupos de trabalho); e, (f) abertura interpessoal (forma com que os membros da organização relatam entre si suas idéias e sentimentos). Constitucionalismo na organização do trabalho: está relacionado aos direitos e deveres que um membro da organização tem quando é afetado por alguma decisão tomada em relação a seus interesses ou sobre seu status na organização, e a maneira como ele pode se proteger. Os seguintes aspectos são elementos chaves para fornecer qualidade de vida no trabalho: (a) privacidade (direito de privacidade pessoal, por exemplo, não revelando informações do comportamento do empregado fora do trabalho ou de membros da sua família); (b) liberdade de expressão (direito de discordar abertamente da visão de seus superiores, sem medo de represálias); (c) eqüidade (direito a tratamento igual em todos os aspectos, incluindo sistema de compensação, premiações e segurança no

22 emprego); e, (d) processo justo (uso da lei em caso de problemas no emprego, privacidade, procedimentos de processos e apelações). O trabalho e o espaço total de vida: a experiência individual no trabalho pode trazer efeitos positivos ou negativos na vida pessoal e nas relações familiares. Prolongados períodos de trabalho podem causar sérios danos na vida familiar. O trabalho encontra-se em seu papel de maneira equilibrada quando as atividades e cursos requeridos não excedem ao tempo de lazer e o tempo com a família. A relevância social do trabalho na vida: a auto-estima do trabalhador pode ser afetada quando a organização em que trabalha não é socialmente responsável, causando uma depreciação do próprio trabalho ou de sua carreira. Por este modelo, os critérios apresentados são intervenientes na qualidade de vida no trabalho de modo geral. Sendo tais aspectos determinantes dos níveis de satisfação experimentados pelos clientes internos, repercutindo nos níveis de desempenho O MODELO DE WESTLEY (1979) Segundo este modelo, os problemas vivenciados pelas pessoas no ambiente de trabalho podem ser classificados em quatro categorias: injustiça, insegurança, isolamento e anomia. A Tabela 2.1 sumariza os fatores que caracterizam os problemas de Qualidade de Vida no Trabalho, apresentando os sintomas, indicadores, ações e propostas que têm como objetivo humanizar o trabalho. Natureza do problema Fatores Econômicos (1850) Fatores Políticos ( ) Fatores Psicológicos (1950) Fatores Sociológicos Sintoma do problema Injustiça Ação para solucionar o problema União dos trabalhadores Insegurança Posições Políticas Isolamento Anomia Agentes de mudança Grupos de autodesenvolvimento Indicadores - Insatisfação - Greves e sabotagem - Insatisfação - Greves e sabotagem - Sensação de isolamento - Absenteísmo e turnover - Desinteresse pelo trabalho - Absenteísmo e turnover Tabela 2.1 Fatores que influenciam a Qualidade de Vida no Trabalho Fonte: Adaptado de Westley (1979) Propostas - Cooperação - Divisão dos lucros - Participação nas decisões - Trabalho auto-supervisionado - Conselho de trabalhadores - Participação nas decisões - Valorização das tarefas - auto-realização no trabalho Métodos sócios-tecnicamente aplicados aos grupos de trabalho: valorização das relações interpessoais, distribuição de responsabilidade na equipe, etc).

23 O MODELO DE DAVIS & WERTHER (1983) Segundo Rodrigues (1998), o modelo de Davis & Werther baseia-se em três grupos de elementos: Elementos organizacionais: referem-se à especialização, às práticas e ao fluxo do trabalho. Está relacionado à busca da eficiência; sendo esta alcançada a partir da especialização na racionalização da produção. A abordagem mecanicista, o fluxo de trabalho e as práticas de trabalho são os métodos para análise da especialização. A abordagem mecanicista tenta identificar cada tarefa em um cargo dispondo-as de maneira a minimizar o tempo e o esforço dos trabalhadores. O fluxo de trabalho é influenciado pela natureza do produto ou serviço. As práticas são as maneiras determinadas para realização do trabalho. Elementos Ambientais: São as condições externas a organização, as potencialidades (habilidades), as disponibilidades e as expectativas sociais. O fator habilidade deve ser considerado importante para que o cargo não seja dimensionado acima ou abaixo das aspirações profissionais do trabalhador. Elementos comportamentais: São as necessidades de alto nível dos funcionários. Estas necessidades estão relacionadas com a autonomia, variedade de habilidades, feedback, valorização do cargo, etc. A autonomia refere-se à responsabilidade pelo trabalho; a variedade de habilidades refere-se ao uso das diferentes capacidades, o feedback está relacionado às informações sobre o desempenho, e a identidade da tarefa está relacionado a entender e executar o todo do trabalho. Para Davis & Werther, fatores como supervisão, condições de trabalho, pagamento, benefícios e projeto de cargo influenciam a QVT. Sendo o trabalhador mais envolvido pela natureza do cargo. Então, o projeto de cargos por estes autores se dividia em três níveis: Organizacional, Ambiental e Comportamental. O objetivo destes autores era chegar a cargos produtivos e satisfatórios que trariam uma vida no trabalho de alta qualidade (RODRIGUES, 1998).

24 O MODELO DE HACKMAN & OLDHAM (1975) Este modelo propõe que resultados positivos pessoais e do trabalho (alta motivação interna, alta satisfação no trabalho, desempenho de alta qualidade, e baixo turnover e absenteísmo) são obtidos quando três estados psicológicos críticos (percepção da significância do trabalho, percepção da responsabilidade pelos resultados e conhecimento dos reais resultados do trabalho) estão presentes para um certo trabalhador. A figura 2.1 ilustra o modelo. Dimensões básicas do trabalho Estados psicológicos críticos Resultados pessoais e do trabalho Variedade de habilidades Identidade da tarefa Significado da tarefa Autonomia Feedback Percepção da significância do trabalho Percepção da responsabilidade pelos resultados do trabalho Conhecimento dos reais resultados do trabalho Alta motivação interna para o trabalho Produção de trabalho de alta qualidade Alta satisfação com o trabalho Absenteísmo e rotatividade baixas Figura 2.1 Modelo das dimensões básicas da tarefa Fonte: Adaptado de Hackman & Oldham (1975) Segundo o modelo de Hackman & Oldham (1975), os estados psicológicos críticos são criados pela presença de cinco dimensões básicas do trabalho, descritas da seguinte forma: Variedade de Habilidades: grau em que o trabalho requer uma variedade de diferentes atividades e o uso de diferentes habilidades e talentos em sua realização; Identidade da Tarefa: grau em que o trabalho é realizado por completo (do início até o final) com um resultado visível, sendo composto de tarefas identificáveis; Significado da Tarefa: grau no qual o trabalho tem impacto substancial na vida ou no trabalho de outras pessoas na própria organização ou na sociedade; Autonomia: grau com que o trabalho permite a liberdade, independência e discrição do trabalhador na programação de suas atividades e na determinação dos procedimentos a serem utilizados; e,

25 14 Feedback do próprio trabalho (intrínseco): grau com que informações relacionadas ao desempenho na execução das atividades solicitadas são claramente apresentadas durante sua realização. Além das dimensões acima descritas, Hackman & Oldham (1975) também consideram duas dimensões suplementares que têm sido úteis no entendimento dos resultados das tarefas pelos trabalhadores. Tais dimensões são: Feedback extrínseco: grau com que os trabalhadores recebem informações claras a respeito do seu desempenho nas atividades, segundo a opinião de supervisores e companheiros, e Inter-relacionamento: grau com que o trabalho requer a interação do trabalhador com outras pessoas para a realização das atividades. Hackman & Oldham (1975) também afirmam que o modelo não é capaz de captar os resultados pessoais e do trabalho segundo a percepção do trabalhador no que se refere à sua própria produtividade e aos índices de absenteísmo e turnover. Os resultados captados dos trabalhadores pelo modelo são: Satisfação geral com o trabalho: é uma medida geral de quanto o trabalhador está satisfeito e feliz com o trabalho que executa; Motivação interna para o trabalho: grau com que o trabalhador sente-se feliz ao executar perfeitamente as tarefas (ou infeliz ao executar as tarefas erroneamente); e Satisfação específica: busca captar a satisfação do trabalhador com: (a) a segurança no emprego; (b) pagamento e outras formas de compensação; (c) companheiros de trabalho; (d) supervisores; e, (e) oportunidades de crescimento e desenvolvimento na organização. Comparando os modelos anteriormente apresentados, verifica-se que o modelo de Walton aparenta ser o mais abrangente. O que se justifica pela visão de Walton sobre a abrangência do conceito de QVT, como mencionado na seção O RELACIONAMENTO DA QVT E OUTRAS ÁREAS Nesta seção, pretende-se tratar de algumas outras áreas que estão relacionadas ao conceito de QVT.

26 QVT E ERGONOMIA Segundo Iida (2005), o surgimento da ergonomia deu-se após a II Guerra Mundial, como conseqüência da interdisciplinaridade do trabalho realizado por profissionais diversos durante a guerra. Anteriormente a aplicação da ergonomia era na indústria e convergia para o binômio homem-máquina. Atualmente há uma maior abrangência, devido à interação entre homens, máquinas e materiais. Na Produção Artesanal havia uma preocupação em adaptar as tarefas às necessidades humanas. Na Revolução Industrial, com as primeiras fábricas vieram os perigos, o regime de trabalho semi-escravo, castigos corporais, ambientes de trabalho escuros, sujos e barulhentos. O termo ergonomia veio substituir as antigas expressões como filosofia do trabalho e psicologia do trabalho. Nos Estados Unidos a expressão utilizada é human factor (fatores humanos). O termo ergonomia, do grego ergon - trabalho, nomos- regras, foi apresentado na segunda reunião de um grupo de cientistas e pesquisadores na Inglaterra, em A primeira reunião deste grupo marca o nascimento desta ciência. A saber, 12 de julho de 1949, segundo IIda (2005). A ergonomia busca a adequação do trabalho ao homem, abrangendo aspectos físicos, cognitivos, sociais, organizacionais, ambientais, entre outros. Esta adequação tem o objetivo de aperfeiçoar o bem estar humano e o desempenho global de sistemas. A ergonomia, desta maneira, pode ser vista como resultado de uma junção das definições deste termo pela Ergonomics Society, pela Associação Brasileira de Ergonomia e pela International Ergonomics Association. Os objetivos básicos da ergonomia são a saúde, a segurança e a satisfação do trabalhador, como busca de redução das conseqüências nocivas do sistema produtivo ao trabalhador. Seguem os objetivos descritos por IIda (2005): (i) Saúde: saúde do trabalhador mantida na observância das limitações energéticas e cognitivas quando da exigência do trabalho e do ambiente. (ii) Segurança: mantida através de projetos do posto de trabalho, ambiente e organização do trabalho, observando a capacidade e limitações do trabalhador. Deste modo reduzido erros, acidentes, estresse e fadiga. (iii) Satisfação: atendimento das necessidades e expectativas do trabalhador. A satisfação reflete em comportamentos mais seguros e mais produtivos.

27 16 Como conseqüência de um bom planejamento e organização do trabalho, que atenda aos objetivos da ergonomia, está a eficiência. Porém, devem-se impor certos limites a eficiência para que seu aumento indiscriminado não implique em prejuízos à saúde e segurança. Os projetos ergonômicos têm considerado a organização do trabalho humano como um dos elementos de análise e se baseado em meios físicos, cognitivos, ambientais e psicossociais. A ergonomia pode ser vista como parte do contexto social mais amplo em que a organização do trabalho humano insere o indivíduo. As condições físicas do trabalho, relacionado à ergonomia, estão intrínsecas na Teoria de Herzberg, como fatores higiênicos. A higiene industrial, como tratada em lei, abrange a medicina do trabalho e a engenharia de segurança do trabalho. As ações da área de medicina no trabalho e a engenharia de segurança do trabalho concentram-se em diminuir a exposição dos funcionários aos agentes ambientais. Segundo Portaria GM nº 3214, de 8 de junho de 1978, atualizada pela Portaria SSST nº 25, de 29 de dezembro de 1994, a NR9 estabelece que os agentes ambientais estão divididos em grupos de risco: físico, químico, biológico, ergonômico e mecânico. (Figura 2.2)

28 17 Figura Classificação dos riscos ocupacionais de acordo com a sua natureza Fonte: Freitas e Suett (2006) Limongi-França (2004) ressalta que o entendimento dos Riscos Ocupacionais é mais um fator que compõe a compreensão da Condição Humana no Trabalho. A ergonomia, portanto, tem seu grau de importância na contribuição a um ambiente de trabalho saudável, que proporcione Qualidade de Vida no Trabalho. Um trabalho de ergonomia pode trazer alguns benefícios à vida do trabalhador como a eliminação de desconforto na realização do trabalho; preservação do repouso do trabalhador através da determinação de turnos de trabalho, quando necessário; entre outros. Deste modo, a ergonomia traz repercussão tanto em fatores psicológicos (auto-estima, sentimento positivos e ausência de sentimentos negativos) como a saúde mental. A Norma Regulamentadora 17 (NR 17) tem por objetivo estabelecer parâmetros para o posto e organização de trabalho. Especificamente, trata da ergonomia no trabalho.

29 QVT E LEGISLAÇÃO Com o objetivo de regulamentar a relação entre o trabalho e os agravos à saúde, foram elaboradas leis de acidentes do trabalho. Segundo Freitas e Suett (2006), destacam-se dois grandes marcos legais. Sendo o primeiro marco a Lei nº de 22 de dezembro de 1977, relativo à Segurança e Medicina do Trabalho. Esta Lei altera o Capítulo V do Título II da Consolidação das Leis do Trabalho. O segundo marco ocorreu quando se aprovou as Normas Regulamentadoras (NR) do Capítulo V, Título II, da Consolidação das Leis do Trabalho, através da Portaria nº de 8 de junho de Das Normas Regulamentadoras existentes, destacam-se para este trabalho as Normas: NR-7 Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional (PCMSO), NR-9 Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) e NR-17 Ergonomia, descritas a seguir NR 7 PROGRAMA DE CONTROLE DE SAÚDE OCUPACIONAL (PCMSO) A Norma Regulamentadora (NR-7) estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação do Programa de Controle de Saúde Ocupacional (PCMSO) por empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados. O PCMSO especifica os procedimentos e condutas que devem ser adotadas pelas empresas em função dos riscos existentes no ambiente de trabalho. Busca detectar, monitorar e controlar possíveis danos à saúde do empregado. É um programa importante para prevenção de doenças ocupacionais e processos cíveis, criminais e trabalhistas decorrentes destas ou de acidentes de trabalho. Esta NR 7 estabelece os parâmetros mínimos e diretrizes gerais, podendo estes, serem ampliados mediante negociação coletiva de trabalho. Em caso de empresas prestadoras de serviços, as empresas contratantes são responsáveis por informá-las dos riscos existentes e auxiliar na elaboração do PCMSO nos locais de trabalho onde estes estão sendo prestados. O PCMSO é parte de um conjunto mais amplo de iniciativas da empresa relacionadas à saúde dos trabalhadores. Deve ter caráter de prevenção, rastreamento e diagnóstico precoce de agravos à saúde, existência de casos de doenças profissionais ou danos irreversíveis a saúde dos trabalhadores.

30 O PCMSO prioriza a preservação da higidez dos trabalhadores por meio de ações de saúde que privilegiem o diagnóstico precoce de agravos à saúde com origem nas agressões das atividades laborais fora do controle da higiene industrial. Apesar de programas distintos, o PCMSO e o PPRA são interdependentes. Portanto, a implantação de ambos deve ser em conjunto, concomitantemente. As leis e programas existentes no campo da saúde ocupacional, quando de seu sucesso na implantação, contribuem para a Qualidade de Vida no Trabalho NR 9 PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS (PPRA) A Norma Regulamentadora (NR-9) da CLT - Consolidação das Leis Trabalhistas estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) por empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados. Sua redação inicial foi dada pela Portaria nº 25, de 29 de dezembro de 1994, da Secretaria de Segurança e Saúde do Trabalho, do Ministério do Trabalho. O PPRA tem como objetivo a preservação da integridade do trabalhador, por meio de ações que eliminem, neutralizem ou reduzam as agressões dos locais de trabalho que possuam agentes ambientais acima dos limites de tolerância estabelecidos como adequados, nacional e internacionalmente, que possam gerar doença nos trabalhadores. São considerados como riscos ambientais: (i) Os agentes físicos: ruído, vibrações, pressões anormais, temperaturas extremas, radiações ionizantes, infra-som e ultra-som. (ii) Os agentes químicos: substâncias, compostos ou produtos que possam penetrar pela via respiratória no organismo, em forma de poeiras, fumos, névoas, neblinas, gases ou vapores, ou em outras formas que possam ser absorvidos pelo organismo pela pele ou ingestão. (iii) Os agentes Biológicos: bactérias, fungos, bacilos, parasitas, protozoários, vírus, entre outros. As ações do PPRA devem ser realizadas nos estabelecimentos da empresa, com o comprometimento de todos. As características dos riscos determinarão a abrangência e a profundidade do programa. 19

31 20 Em sua execução devem ser observados os parâmetros mínimos e diretrizes gerais estabelecidos na NR-9, podendo haver ampliação segundo negociação coletiva de trabalho. Nesta norma está prevista a análise de projetos de novas instalações, métodos ou processo de trabalho, ou modificações nos já existentes como forma de identificação de riscos potenciais e introdução de medidas de proteção para sua redução ou eliminação. Portanto, o PPRA aborda a elaboração de projetos, o reconhecimento dos riscos ambientais e as medidas de controle. Todos os empregadores e instituições que admitem trabalhadores como empregados são obrigados a elaborarem e implementarem o PPRA. Este programa deve estar articulado ao Programa de Controle de Saúde Ocupacional (PCMSO). Devem coexistir dentro das empresas ou instituições, porém, o primeiro programa a ser inserido tem de ser o PPRA. Este servirá de base para o PCMSO. Ambos são programas integrantes de um conjunto mais amplo de iniciativas da empresa na preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores NR 17 ERGONOMIA Esta norma estabelece parâmetros para adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, com o objetivo de garantir o máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente. Esta norma está fundamentada legal, ordinária e especificamente nos artigos 198 e 199 da CLT. Para adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, é necessária a realização de uma análise ergonômica do trabalho. A análise ergonômica do trabalho deverá abordar as condições de trabalho estabelecidas nesta norma. Dentre as condições de trabalho abordadas nesta norma estão aspectos relacionados ao levantamento, transporte e descarga de materiais, ao mobiliário, aos equipamentos, às condições ambientais do posto de trabalho e à organização do trabalho.

32 QVT E PRODUTIVIDADE A produtividade tem sua definição como o grau de aproveitamento dos meios utilizados para produzir bens e serviços. Sob a visão da administração, segundo Limongi-França (2004), as questões conceituais que envolvem a produtividade possuem camadas diferenciadas mais relevantes como: controle de processos, considerando toda cadeia produtiva, interações pessoa-trabalho e sobrevivência da empresa por meio da competitividade. A óptica do engenheiro de produção tende a focar a análise sobre os processos de inovação tecnológica e seu impacto na produtividade. Consideramos produtividade como efeito (e não como causa) da administração de vários recursos, integralmente. A produtividade é uma relação mensurável entre o produto obtido (resultado ou saída) e os recursos empregados na produção. No que tange aos recursos humanos, a produtividade do trabalho humano é igual ao quociente da relação de uma produção pelo tempo nele empregado. A produtividade humana depende não só do esforço realizado e do método racional, mas sobre tudo do interesse e motivação das pessoas. (CHIAVENATTO, 2002) Pode-se definir índice de produtividade como a relação entre determinada quantidade de produção e a quantidade de meios para produzi-la, segundo Limongi- França (2004). Porém, a produtividade não pode estar somente atrelada a processos de produção. Os ganhos em produtividade também estão relacionados a outros fatores, como: suprimento, logística de distribuição, motivação dos funcionários. E intrínsecos a motivação dos funcionários têm-se questões de condições físicas, mentais e ambientais do ambiente de trabalho. Antes se deve esclarecer que o conceito de produtividade engloba a eficiência, que para tanto necessita de uma conexão com a melhoria da qualidade de vida no trabalho e seus reflexos além desta esfera. O foco da empresa precisa estar voltado para desenvolver um funcionário motivado, com dignidade, participativo no desempenho do processo de trabalho, ou seja, produtivo em um sentido mais amplo. A melhoria da qualidade de vida no trabalho necessita ser vista como fator contribuinte e indispensável para a melhoria da produtividade.

33 QVT NO BRASIL Neste subitem descrevem-se algumas pesquisas realizadas no Brasil que abordam a Qualidade de Vida no Trabalho. A importância dos trabalhos realizados no Brasil está em conhecer, através de análises, a realidade brasileira da QVT nas empresas, profissões, instituições educacionais e regiões geográficas. Sá (2000) realizou um estudo numa empresa de economia mista do Estado de Minas Gerais. Com o objetivo de mapear o grau de comprometimento organizacional e o nível de qualidade de vida dos funcionários desta empresa e a inter-relação entre estes fatores, utilizou como instrumento de pesquisa questionários, entrevistas e conversas informais. Para construção destes instrumentos foram aplicadas as metodologias de Hackman e Oldham (1975) e Mowday et al. (1982), ambos adaptados por Moraes et al (1996) e readaptado para a realidade da empresa pesquisada. Honório e Marques (1998) realizaram um estudo com a proposta de investigar os impactos da reforma estrutural das telecomunicações no Brasil na Qualidade de Vida dos trabalhadores de uma grande empresa de telefonia celular. O estudo foi realizado entre gerentes, técnicos de 2º e 3 grau da região de Belo Horizonte (BH) e interior de Minas Gerais. Aplicaram a metodologia de Hackman e Oldham (1975), na versão reduzida, adaptada, testada e validada por Moraes e Kilimnik (1994). Borges (2005) realizou um estudo com o objetivo de verificar as relações entre as políticas de Recursos Humanos (RH) e os construtos comprometimento organizacional e QVT em uma grande mineradora de Minas Gerais. Fernandes (1996) considerou a importância das pessoas na QT. Utilizando a QVT, através da Auditoria Operacional de Recursos Humanos, procurou levantar o posicionamento do empregado em relação ao posto de trabalho; investigar os fatores do ambiente de trabalho que melhorariam a Qualidade de vida dos trabalhadores, se modificados; detectar os pontos críticos relativos às formas de organização ou causas mais prováveis de insatisfação dos empregados; avaliar o nível de satisfação dos empregados, em relação às condições de trabalho, saúde, moral, compensação, participação e outros; elaborar plano de ação. Para melhor visualização e entendimento sobre as pesquisas realizadas, apresenta-se a seguir um quadro síntese. (tabela 2.2)

34 23 Autores (Ano) Descrição Avalia a QVT de Equipes Multicontratuais do Instituto de Pesquisas Tecnológicas Schirrmeister através de aplicação de questionário. Baseado no BPSO (1996) e Indicadores de (2006) Comprometimento (Medeiros 2003) Avalia a QVT de Enfermeiras do Hospital Heliópolis através de aplicação de Pizzoli (2005) questionário. Baseado em Walton (1973) Kanikadan Avalia a QVT de Professores de Inglês através de aplicação de questionário. (2005) Baseado em GQVT e BPSO (1996) Schmidt e Avalia a QVT de profissionais de enfermagem através de aplicação de Dantas (2004) questionário. Baseado em Flanagan (1982) Avalia a QVT de funcionários do Banco do Brasil de Belo Horizonte através de Oliveira (2001) aplicação de questionário (Job Diagnostic Survey) e Entrevista. Baseado em Hackman e Oldham (1975) Analisa a qualidade de vida no trabalho sob o ponto de vista das pessoas nele envolvidas, aplicando o estudo a um caso específico: uma empresa de fabricação Ritz (2000) de produtos ligados a área de imagem, tais como, televisores, vídeo cassetes, vídeo câmaras, DVDs e receptores de satélites. Avalia a QVT de Gerentes e técnicos de 2º e 3º graus de uma empresa de Honório e telefonia, através aplicação de questionário, observação, entrevista e análise de Marques (1999) documento. Baseou-se em Hackman e Oldham (1975). Investigou a QVT de Funcionários de uma indústria do Setor Têxtil através de Rocha (1998) Entrevista, Observação direta e Questionário. Baseado em Walton (1973) Avaliou-se a QVT dos empregados de empresas do ramo imobiliário e a partir dos dados levantados na amostra, procedeu-se ao tratamento estatístico através de análise descritiva e distribuição de freqüência das variáveis analisadas. Estes Ruschel (1993) resultados classificaram o porte das empresas e as características pessoais dos funcionários das empresas do ramo imobiliário. O estudo foi complementado por uma avaliação do nível atual de qualidade de vida dos empregados, bem como das expectativas sobre o nível desejos pelos participantes da pesquisa. Tabela Trabalhos recentes em QVT. Verificou-se que, aparentemente, ainda não há um modelo que comporte todas as Dimensões ou Indicadores da Qualidade de Vida no Trabalho. Neste contexto, observou-se que o modelo de avaliação deve ser adaptado de acordo com a natureza da organização investigada Com o intuito de contribuir para a continuidade das pesquisas no âmbito da QVT, no capítulo seguinte propõe-se um modelo de avaliação de QVT em IES Pública.

35 CAPÍTULO III MODELO PARA AVALIAÇÃO DA QVT EM INSTITUIÇÕES DE ENSINO SUPERIOR (IES) Neste capítulo apresenta-se um modelo para avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho em Instituições de Ensino Superior (IES), segundo a percepção dos funcionários técnico-administrativos. Sucintamente, apresentam-se as etapas que compõem o modelo proposto. 3.1 INTRODUÇÃO Em busca da competitividade e a participação no mercado globalizado, as empresas estão investindo e implantando tecnologias direcionadas para a Qualidade Total. Para serem eficazes, dependem da participação e comprometimento de todos os indivíduos envolvidos com a organização de forma a alcançar suas metas. A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) relaciona-se com a mobilização, o comprometimento pessoal, a participação com o bem-estar do funcionário na execução da tarefa na empresa, visando a consecução das metas da Qualidade Total. Um ambiente organizacional onde há uma gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, sociológicos, psicológicos e tecnológicos da organização do próprio trabalho torna-se saudável e mais propício ao aumento de produtividade. Este ambiente reflete no comportamento do funcionário no atendimento aos clientes e no contato com fornecedores. Ao longo dos anos, vários pesquisadores têm se dedicado à elaboração de modelos que buscam avaliar a Qualidade de Vida no Trabalho sob diversos aspectos, dentre esses citam-se: Hackman & Oldham (1975); Walton (1973); Westley (1979); e Davis & Werther (1983). Entretanto, ao investigar a formulação dos modelos supracitados, observouse que nenhum deles incorporou todas as Dimensões ou Indicadores da Qualidade de Vida no Trabalho cientificamente reconhecidas. Adicionalmente, observou-se que, de acordo com a natureza da organização investigada e das atividades nela realizadas, o modelo de avaliação deve ser adaptado para captar mais precisamente a Qualidade de Vida no Trabalho. Com o intuito de contribuir para o tratamento desta questão, este capítulo apresenta um modelo inédito para avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho em

36 25 Instituições de Ensino Superior (IES) públicas, segundo a percepção dos funcionários técnico-administrativos. Em especial, este modelo deve ser capaz de incorporar as principais Dimensões e Indicadores da Qualidade de Vida no Trabalho nestas organizações. 3.2 DESCRIÇÃO DO MODELO PROPOSTO Diante do referencial apresentado, considera-se que, com o intuito de contribuir para a continuidade e buscando compreender os fatores que afetam a QVT, propõe-se um modelo baseado no conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e no emprego de um de seus modelos determinantes, de Walton (1973) O MODELO PROPOSTO: Nesta seção apresenta-se um modelo para avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho em Instituições de Ensino Superior (IES), segundo a percepção dos funcionários técnico-administrativos. Sucintamente, apresentam-se as etapas que compõem o modelo proposto Definição do Objetivo: Através da construção de um modelo de avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho em IES que incorpore as principais Dimensões e Indicadores da Qualidade de Vida no Trabalho nestas organizações, busca-se: (i) determinar como está a Qualidade de Vida no Trabalho dos funcionários de uma IES nos diversos níveis (elementar, fundamental, médio e superior), atuantes nas diversas Unidades Administrativas da IES nos Centros Acadêmicos; (ii) quais são as fraquezas e potencialidades em termos de QVT na IES; e, (iii) quais são os pontos mais críticos e que devem ser priorizados em busca da melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho da IES. Mais especificamente, busca-se conhecer os fatores considerados como agentes ambientais responsáveis pelo afastamento de funcionários do trabalho, por faltas excessivas, por falhas no processo de comunicação e conseqüente improdutividade e baixa de qualidade dos serviços prestados Definição das dimensões a serem avaliadas: Nesta etapa são definidas as dimensões e subdimensões que irão compor o modelo de avaliação proposto. Fundamentalmente, foram consideradas as dimensões estabelecidas pelos modelos de Westley (1979), Davis & Werther (1983), Hackman & Oldham (1975) e Walton (1973), com predominância deste último, por

37 26 ser mais abrangente que os demais modelos. A tabela 3.1, além de contribuir para este entendimento, apresenta as dimensões que irão compor o modelo proposto. Para facilitar a construção do questionário que representa o modelo de avaliação, as dimensões foram subdivididas de acordo com a relação existente de cada categoria conceitual com outros indicadores presentes nos modelos anteriormente citados:

38 Dimensões e Subdimensões do modelo proposto Walton (1973) Oportunidade Imediata para uso e desenvolvimento da capacidade humana Westley (1979) Indicador psicológico e sociológico Davis & Werther (1983) Elementos comportamentais e organizacionais 27 Hackman & Oldham (1975) 1. Integração social na organização 1.1. Igualitarismo 1.2 Ausência de preconceito Integração Interrelacionamento 1.3 Facilidade de mobilidade social social 1.4 Apoio social 1.5 Condições de abertura interpessoal 2. Utilização da capacidade humana 2.1. Autonomia Autonomia Variedade de 2.2. Uso múltiplo de habilidade habilidades 2.3. Quantidade e qualidade de informações 2.4. Execução de tarefas completas 2.5. Planejamento do trabalho 2.6. Feedback (Extrínseco e Intrínseco) 3. Segurança e saúde nas condições de trabalho 3.1. Horários 3.2. Condições físicas 3.3. Limites de idade para o trabalho 3.4. Qualidade/quantidade de recursos materiais 3.5. Condições psicológicas Segurança e saúde nas condições de trabalho 4. Constitucionalismo 4.1. Privacidade Constitucionalis 4.2. Livre expressão mo 4.3. Igualdade de tratamento 4.4. Possibilidade de recurso 5. Trabalho e espaço de vida 5.1. Tempo de horas extras Trabalho e 5.2. Tempo com família espaço de vida 5.3. Atividades cívicas beneficentes 6. Compensação Compensação 6.1 Justa justa e 6.2 Adequada adequada 7. Oportunidade de carreira e garantia profissional 7.1 Oportunidade de continuidade dos estudos 7.2 Incentivos/investimentos em cursos complementares ou de especialização 7.3 Estabilidade no emprego ou renda 7.4 Oportunidade de expansão na carreira 8. Relevância social do trabalho Oportunidade de carreira Relevância social do trabalho Indicador psicológico Indicador político e sociológico Variedade de habilidades Identidade da tarefa Feedback extrínseco e intrínseco Indicador econômico Indicador político Elementos ambientais Tabela 3.1 Dimensões e subdimensões do modelo proposto e a relação com outros modelos. Fonte: Freitas e Souza (2008) Satisfação com pagamento e compensações Satisfação com oportunidade de carreira Significado da tarefa

39 28 D1 - Dimensão Integração Social na Organização - esta dimensão permite investigar algumas das diversas formas de relacionamento pessoais dentro de uma organização: o relacionamento entre pares dentro do mesmo departamento, com outros departamentos e com superiores. Permite ter um panorama da cooperação entre colegas de setor e o grau de interação exigida pelo trabalho. Os modelos de Walton (1973) e de Hackman & Oldham (1975) tratam desta dimensão e suas subdimensões diferenciando-se apenas em nomenclaturas (para Hackman & Oldham o que se trata aqui é denominado Inter-relacionamento). Igualitarismo: esta subdimensão permite analisar se há divisão de classes por status; Ausência de preconceitos: avalia se há uma aceitação do cliente interno independente de raça, credo, sexo, nacionalidade, estilo de vida ou aparência física; Facilidade de mobilidade social: está relacionado ao crescimento do cliente interno dentro da organização. Analisa como é visto, seja por pares ou superiores, aquele funcionário que tem potencial para atingir níveis mais elevados hierarquicamente; Apoio social: Cooperação entre os funcionários, ajuda recíproca; Condições de abertura interpessoal: Permite analisar o relacionamento entre os membros da organização, seja entre pares, superior e subordinado. Se há uma abertura para se expressar opiniões e contribuir no planejamento e realização do trabalho, sem medo de represália ou ameaças. D2 - Dimensão Utilização da capacidade humana : definida por Walton (1973) como Oportunidade imediata para uso e desenvolvimento da capacidade humana, é dividida em cinco subdimensões. Porém, no modelo aqui proposto são consideradas seis subdimensões, por tratar também do feedback. O feedback, que pode ser extrínseco ou intrínseco, é tratado por Hackman & Oldham (1975). Autonomia: permite analisar a independência do cliente interno em suas atividades. Uso Múltiplo de Habilidade: analisa se as tarefas relacionadas a função exercida pelo cliente interno leva-o a utilizar sua variedade de conhecimento, habilidades e talentos.

40 29 Quantidade e Qualidade de informações: permite analisar se a quantidade e a qualidade das informações recebidas no âmbito organizacional são significativas para o processo total do trabalho, permitindo que este seja realizado da melhor maneira. Execução de tarefas completas: analisa o envolvimento do cliente interno com o processo total do trabalho, sua realização como um todo e a responsabilidade pela qualidade e o bom desempenho do mesmo. Planejamento do trabalho: se há um planejamento do trabalho a ser realizado e se este é feito pelo próprio funcionário. Feedback: Este se divide em intrínseco, quando relacionado a informações geradas no ato da realização do trabalho, e extrínseco, quando estas vêm através de superiores e colegas de trabalho. Esta subdimensão permite analisar, através da percepção do próprio funcionário, os meios com que este feedback é feito. D3 - Dimensão Segurança e saúde nas condições de trabalho - nesta dimensão são tratadas as condições físicas, ambientais e psicológicas que podem afetar o bem-estar do cliente interno (funcionário da instituição). Subdivide-se em: Horários: avalia a carga horária de trabalho, a freqüência com que ocorrem horas extras ou de trabalhos levados para casa que afetam a saúde do trabalhador. Condições físicas: trata da ergonomia, das condições ambientais de trabalho, do fornecimento e da utilização de equipamentos de segurança na realização do trabalho. Limites de idade para o trabalho: visa detectar condições de trabalho que são destrutivas para o bem-estar das pessoas de acordo com a idade, devido a limitações naturais do ser humano. Qualidade e quantidade de recursos materiais: esta subdimensão não é tratada em nenhum outro modelo observado nesta dissertação. Porém ressalta-se a importância de tratá-la, pois pode afetar a integridade psicológica do trabalhador. Quando não há o recurso material necessário para realização do trabalho com qualidade e na quantidade certa, o trabalhador pode ser pressionado pela organização na realização das tarefas (em produtividade).

41 30 Condições psicológicas: permite investigar os fatores que podem levar a alienação no trabalho, ao desinteresse, que podem ocasionar problemas psicológicos, afetando no convívio com a sociedade e a familiares. D4 - Dimensão Constitucionalismo - refere-se aos direitos e deveres de um membro da organização. Privacidade: Está relacionada a garantia de que informações sobre o comportamento do cliente interno fora da organização ou de seus familiares não diz respeito a empresa. Livre expressão: abordam questões relativas ao direito de expressar opiniões e idéias abertamente. Igualdade de tratamento: Ou eqüidade, é o tratamento justo seja por recompensas ou compensação justa. Possibilidade de recurso: é a possibilidade do cliente interno se manifestar com relação a decisões organizacionais que o afetam direta ou indiretamente. D5 - Dimensão Trabalho e espaço de vida considera as seguintes subdimensões: Tempo de hora extras: corresponde a realização de horas extras dentro da organização e ao trabalho levado para ser realizado em casa. Tempo com família: corresponde ao tempo de lazer, de atividades sociais, de convívio familiar sem ser afetado pelo trabalho. Atividades cívicas beneficentes: realização, pela organização, de atividades recreativas, sociais e beneficentes para os clientes internos. D6 - Dimensão Compensação adequada e justa - a adequação da compensação refere-se a relação entre o pagamento e a contribuição do trabalhador para com a organização (esforço, experiência, habilidades e qualificações). A compensação justa refere-se à relação existente entre o valor de salário pago e o cargo ocupado. D7 - Dimensão Oportunidade de carreira e garantia profissional traduz-se em: Oportunidade de continuidade dos estudos: refere-se à oportunidade de desenvolvimento, seja por oferecimentos de cursos dentro da própria

42 31 organização ou por meio de permissões para realização de cursos ou de continuidade de estudos, se estes vierem a coincidir eventualmente com horário de trabalho. Incentivos ou investimentos em cursos complementares ou de especialização: Financiamento integral ou parcial de cursos para progressos em termos organizacionais. E também o reconhecimento, através de promoções e/ou bonificações, de esforços do cliente interno em crescer em conhecimento. Estabilidade no emprego ou renda: segurança em renda ou emprego. Quando o trabalhador se sente seguro em relação ao emprego e renda este pode investir em adquirir novos conhecimentos, gerando benefício para própria organização. Oportunidade de expansão na carreira: Utilização do conhecimento e habilidade adquirida em futuras atribuições do trabalho. D8 - Dimensão Relevância social do trabalho - relaciona-se ao prestígio da organização alcançado por ser socialmente responsável e pelos benefícios proporcionados a comunidade em que está inserida Construção do Instrumento de Pesquisa Tendo definidas as dimensões e subdimensões para a avaliação da QVT, nesta etapa constrói-se o instrumento de pesquisa. Por se tratar de um levantamento amostral, utilizou-se de um instrumento estruturado não disfarçado: o questionário. Mattar (1996) define como instrumento estruturado não disfarçado aquele que apresenta perguntas padronizadas, em mesma seqüência e mesmas opções de respostas a todos respondentes. O instrumento desenvolvido está estruturado em quatro partes: PARTE 1 (Dados de Identificação): nesta parte são coletados dados não métricos. São estes: Setor/Departamento: neste campo identifica-se de qual departamento e em qual setor trabalha o avaliador. Entende-se por avaliador, neste caso, o funcionário escolhido para avaliar as condições de Qualidade de Vida no Trabalho na Instituição de Ensino Superior.

43 32 Cargo inicial: cargo ocupado pelo avaliador quando admitido na IES. Cargo atual: cargo ocupado pelo avaliador no momento da aplicação da pesquisa. Tempo de empresa: corresponde ao tempo total, em anos, em que o avaliador trabalha na IES. Este período foi dimensionado nas seguintes faixas temporais: menos de 1 ano; de 1 a 4 anos; de 5 a 9 anos; mais de 10 anos. (Este modelo foi concebido para uma IES que possui somente 15 anos de funcionamento. Para IES mais antigas, outras faixas temporais devem ser consideradas); Tempo no cargo atual: corresponde ao tempo total, em anos, em que o avaliador ocupa o mesmo cargo em que se encontra no momento da pesquisa. Foram utilizadas as seguintes faixas temporais: até 1 ano; de 2 a 4 anos; de 5 a 9 anos; mais de 10 anos. Nível de instrução inicial: nível de instrução do avaliador quando foi admitido pela IES. Nível de instrução atual: nível de instrução do avaliador no momento da pesquisa. Carga horária de trabalho: carga horária de trabalho semanal, exceto hora extra Idade: idade do avaliador Sexo: utilizou-se a escala nominal (Feminino/Masculino). PARTE 2 (Primeiro bloco de questões) - composto por 23 questões, corresponde a uma avaliação de desempenho, utilizando-se a seguinte escala de avaliação verbal: Muito Ruim (MR), Ruim (R), Neutro (N), Bom (B), Muito Bom (MB). Entendese por escala da avaliação verbal, por Mattar (1996), a apresentação das opções de respostas às pessoas, desde o extremo mais favorável até o extremo mais desfavorável, pela identificação e ordenação das categorias através de expressões verbais. A tabela 3.2 apresenta a distribuição das questões em relação às dimensões representadas neste bloco.

44 BLOCO 1 BLOCO 2 Questão Dimensão representada Questão Dimensão Representada 1 a 6 D1 Integração social 1 a 6 D3 Segurança e saúde nas condições de trabalho 7 a 13 D2 Utilização da capacidade humana 7 a 11 D5 Trabalho e espaço de vida D3 Segurança e saúde nas condições de 14 e e 13 D4 Constitucionalismo trabalho 16 e 17 D4 Constitucionalismo 14 D6 Compensação justa e adequada 18 e 19 D5 Trabalho e espaço de vida 15 e 16 D7 Oportunidade de Carreira 20 a 22 D6 Compensação justa e adequada 17 a 20 D2 Utilização da capacidade humana 23 D8 Relevância social 21 a 23 D8 Relevância social Tabela Distribuição das questões segundo as Dimensões (em cada bloco de questões) Fonte: Freitas e Souza (2008) 33 PARTE 3 (Segundo bloco de questões) - também composto por 23 questões, corresponde a uma avaliação de freqüência, utilizando-se a seguinte escala: Nunca (N), Raramente (R), Moderadamente (M), Freqüentemente (F), Sempre (S). Neste bloco também são avaliadas 7 das 8 dimensões consideradas no modelo proposto (vide tabela 3.2). Pode-se observar que no segundo bloco a ordem das dimensões avaliadas é distinta do primeiro bloco. A disposição das questões foi intencionalmente planejada, com o objetivo de comparar os resultados da avaliação realizada nos dois blocos de questões. Em especial, uma disposição diferente das questões sobre assuntos já avaliados anteriormente dificulta a averiguação, por meio do avaliador, de respostas dadas anteriormente. PARTE 4 (Observações e sugestões): constitui-se em um espaço aberto para o avaliador apresentar informações complementares observações e sugestões acerca da Qualidade de Vida no Trabalho na Instituição de Ensino Superior em que atua. No anexo A, encontra-se o instrumento de pesquisa desenvolvido a partir do modelo apresentado nesta seção, considerando as dimensões e subdimensões descritas anteriormente Procedimento para Coleta de Dados Nesta seção é sugerida uma expressão para dimensionamento da amostra, formas em que podem ser realizadas a coleta de dados e tratamento de dados Dimensionamento da Amostra De acordo com Mattar (1996), o dimensionamento da amostra (n) estimado através de amostragem aleatória simples é determinado pela expressão (1).

45 NZ e n = (1) e ( N 1) + Z S Onde, N = número de elementos de uma população finita. Z = valor da variável da distribuição normal padronizada z para o nível de confiabilidade adotado. S 2 = variância máxima da amostra-piloto utilizada. e = precisão da amostra ou erro máximo admitido Coleta de Dados Esta fase corresponde à aplicação de questionários. Este levantamento de dados é uma etapa importante na pesquisa, na qual o comprometimento dos avaliadores em fornecer o seu julgamento de cada uma das dimensões tem grande influência no resultado final. Antes da coleta de dados é importante o contato com o setor responsável por gerenciar os recursos humanos da IES. Neste contato deve-se informar sobre o objetivo do trabalho, a população a ser pesquisada e a forma de coleta de dados. Desta maneira, o departamento de recursos humanos da IES poderá autorizar a pesquisa e fazer comunicação interna aos departamentos onde ocorrerão a coleta de dados. É necessário definir como será realizada a coleta de dados. Esta pode ser feita através da distribuição de questionários diretamente ao funcionário, ou enviado por , ou ainda, enviado para os setores e a distribuição ser realizada por eles de acordo com uma orientação pré-estabelecida e marcando uma data para recolhêlos. Esta coleta também poderá ser realizada através de entrevista, utilizando o questionário como roteiro. Esta etapa deve ser definida de acordo com a autorização do setor responsável pela gerência de recursos humanos, a disponibilidade dos funcionários e também segundo a percepção do responsável pelo projeto de QVT Tratamento de Dados (tabulação) Os dados podem ser tabulados em planilhas eletrônicas ou em programas específicos, para análise posterior.

46 Procedimento de Agregação e Classificação Nesta etapa os dados coletados, verificados e tabulados são tratados estatisticamente para posteriormente serem analisados. São propostos dois procedimentos: - procedimento de agregação: Nesta etapa propõe-se um procedimento para agrupar os julgamentos dos avaliadores em um único índice global que reflete a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) na IES, à luz de todas as Dimensões consideradas (em termos de desempenho e em termos de freqüência). Uma medida de agregação de julgamentos tradicionalmente utilizada é a média aritmética. Por exemplo: seja uma IES genérica X avaliada por um funcionário f à luz de n itens de avaliação que compõem uma determinada Dimensão D. Seja QVT j (X) a Qualidade de Vida no Trabalho de X à luz do item j. Então, o índice de QVT de X à luz de tal Dimensão é dado por: n QVT ( X ) = QVT ( X ) n (2) D f j = 1 j Além disso, pode ser relevante determinar a Qualidade de Vida no Trabalho em um Departamento ou setor X 1 da IES X, segundo a percepção de m funcionários do Departamento X 1 (onde f = 1, 2,..., m). Neste sentido, o índice de QVT de X 1 à luz de uma Dimensão D é dado por: n m QVT ( X1 ) = QVT( X1 ) m. n. (3) D j = 1 f = 1 - procedimento de classificação Propõe-se um procedimento para associar o índice de Qualidade de Vida no Trabalho da IES avaliada a uma das categorias de classificação pré-definidas, comparando-o com o valor dos limites que definem tais categorias. A título de exemplificação, considere o índice de agregação apresentado no tópico anterior e a escalas de avaliação sugeridas (para avaliar a QVT quanto ao desempenho e quanto à freqüência). A tabela 3.3 apresenta 5 categorias de classificação (A, B, C,

47 D, E) em ordem decrescente de preferência, o conceito associado a cada uma destas e valores fictícios que as delimitam. 36 Categorias Limites Conceitos Conceitos A 1,50 < QVT D ( X ) 2,00 Muito Bom Sempre B 1,00< QVT D ( X ) 1,50 Bom Freqüentemente C 0,00 < QVT D ( X ) 1,00 Neutro Moderadamente D -1,00 < QVT D ( X ) 0,00 Ruim Raramente E -2,00 QVT D ( X ) -1,00 Muito Ruim Nunca Tabela Categorias e Limites Fonte: Adaptado de Freitas (2004) Análise de Dados Nesta etapa os dados coletados e já tratados estatisticamente são interpretados. É nesta fase que se pode visualizar como se encontra a QVT no setor avaliado e identificar os pontos falhos onde há necessidade de ações corretivas. Para tanto sugere-se a Análise de Quartis, uma medida de tendência central proposta por Freitas, Manhães e Cozendey (2006) para definir os itens que se encontram em regiões criticas a serem trabalhadas Deste modo, caracterizam-se como itens de Prioridade Crítica, (para ações corretivas/preventivas) itens cujos julgamentos são menores que o valor do primeiro Quartil. Os itens de Alta Prioridade se encontram entre o primeiro e o segundo Quartil e assim por diante. A partir da análise das médias de acordo com as fronteiras estabelecidas na tabela 3.3, no item e do agrupamento das questões relacionadas à mesma dimensão, é possível pormenorizar e concluir como está a QVT na IES Sugestão de ações corretivas Nesta etapa apresentam-se ações a serem realizadas no setor investigado, que trarão melhorias significativas para a QVT e conseqüentemente para a Qualidade Total. Tais ações devem ser definidas junto ao setor de Recursos Humanos da IES avaliada e, possivelmente, com representantes das Unidades Administrativas envolvidas.

48 CAPÍTULO IV ESTUDO DE CASO: UMA AVALIAÇÃO DE QVT EM UMA IES PÚBLICA Neste capítulo apresenta-se um estudo de caso com o objetivo de investigar a aplicação do modelo de avaliação da QVT proposto por esta dissertação. As seções seguintes apresentam as etapas do estudo de caso e os resultados obtidos. 4.1 DEFINIÇÃO DO OBJETIVO DO ESTUDO A avaliação da QVT permite conhecer fatores que se encontram deficientes, segundo a percepção dos funcionários, e que são importantes para o comprometimento dos mesmos com os objetivos da organização. Após uma avaliação de QVT a organização poderá realizar ações corretivas relacionadas aos pontos críticos detectados, proporcionando um ambiente mais saudável e propício a um maior comprometimento dos funcionários e um conseqüente aumento de produtividade associado a qualidade (produtos/serviços). O estudo de caso buscará avaliar a QVT em uma IES, por centro acadêmico e por nível de escolaridade requerido pelo cargo. A análise e a classificação serão feitas por item do questionário utilizado na coleta de dados. 4.2 INFORMAÇÕES SOBRE O OBJETO DE ESTUDO A IES objeto de pesquisa deste estudo é uma Universidade Estadual com apenas 15 anos de criação e implantação. A Universidade Estadual do Norte Fluminense Darcy Ribeiro (UENF), criada em fevereiro de 1991 e implantada em dezembro do mesmo ano, foi projetada com objetivo de garantir a região do Norte Fluminense instrumentos técnicos, científicos e pessoal qualificado para desenvolvimento de atividades produtivas referente à exploração de petróleo e gás e à modernização do setor agrário. Em 1993, foram instituídos 4 centros onde se concentram Laboratórios e atividades de ensino e pesquisa em nível de graduação e pós-graduação. São estes: Centro de Ciência e Tecnologia (CCT); Centro de Biociências e Biotecnologia (CBB); Centro de Ciências e Tecnologias Agropecuárias (CCTA); Centro de Humanidades (CCH).

49 38 A autonomia jurídica foi conquistada no ano de A UENF oferece 15 cursos de graduação, sendo 10 bacharelados e 5 licenciaturas e 12 cursos de Pós-graduação, entre mestrado e doutorado. Seu quadro de funcionários é composto por 307 professores doutores (corpo docente), 559 técnicos administrativos (dados informados pela Gerência de Recursos Humanos) para atender ao corpo discente composto por 1700 alunos de graduação e 802 de pós-graduação (informações contidas na página de Internet da própria IES). Os 559 técnicos administrativos estão divididos entre os centros acadêmicos e por nível de escolaridade dentro dos seguintes cargos: Auxiliar de serviços gerais e auxiliar operacional; Auxiliar técnico administrativo e motorista; Assistente técnico administrativo, assistente técnico profissional e técnico especializado; Técnico de nível superior. A Gerência de Recursos Humanos da IES tem expandido sua visão com relação às suas responsabilidades e funções. Inicialmente, tratavam de questões como contratação, demissão e toda documentação referente, pagamento de salário. Atualmente, têm sido realizadas algumas ações mais amplas, como: Pesquisa de Necessidade de Treinamento, Plano de Cargos e Vencimentos, Convênios, I Semana do Servidor, entre outras. O Estudo de Caso foi realizado através das etapas descritas nas subseções seguintes. 4.3 PROCEDIMENTOS DE COLETA DE DADOS Nesta seção trata-se do dimensionamento da amostra, da coleta de dados e tratamento de dados DIMENSIONAMENTO DA AMOSTRA O tamanho da amostra foi determinado através da expressão (1), por se tratar de uma amostra aleatória simples e uma população finita. NZ 2 e 2 n = (1) e ( N 1) + Z S

50 39 A amostra coletada pôde ser validada ao nível de confiança de 90%, admitindo um erro máximo de 0,30. Entretanto, não foi possível validar a análise segmentada por nível de escolaridade (nível elementar, fundamental, médio e superior), pois o número de questionários coletado de cada um destes grupos não atingiu o tamanho mínimo da amostra recomendado. Portanto, as análises foram realizadas por itens e por unidades administrativas. A tabela 4.1 apresenta o número real de funcionários, segundo informações do GRH, o número de elementos da amostra piloto e o tamanho necessário da amostra para análise por nível de escolaridade (para desempenho e para freqüência). Número Real de funcionários Número de Elementos da Amostra Piloto Tamanho da Amostra (Desempenho) Tamanho da amostra (Freqüência) Elementar Fundamental Médio Superior Total Tabela 4.1 Amostra Piloto COLETA DE DADOS A Gerência de Recursos Humanos da UENF foi procurada, através da pesquisadora, para que informasse sobre o trabalho a ser realizado e os benefícios que este poderia trazer a universidade. Desta maneira, foi solicitado o envio de uma correspondência interna (CI) para este departamento, que posteriormente autorizou e comunicou aos demais departamentos. Nesta CI foi comunicado o período de realização da pesquisa e a presença da pesquisadora nas unidades para aplicação e/ou entrega e recolhimento dos questionários. Foi determinado um período de 20 dias para realização da pesquisa, que foi realizada entre os meses de fevereiro e março de A partir de então, através de contato pessoal, verificou-se junto às secretarias acadêmicas a melhor forma de distribuição dos questionários. O questionário foi aplicado a uma amostra de 63 funcionários das diversas unidades administrativas, dos cargos de nível elementar ao superior. Em todos os centros acadêmicos, unidades e cargos, exceto CCTA cargos de nível elementar, os questionários foram entregues a um funcionário de cada centro acadêmico. De

51 40 acordo com o estabelecido entre as secretarias e a pesquisadora, os questionários foram entregues acompanhados de uma carta orientadora. Nesta carta havia a informação do número de questionários a serem distribuídos entre os níveis de instrução (exigidos para ocupação dos cargos). Um funcionário em cada centro acadêmico se responsabilizou em distribuir e recolher os questionários, de acordo com as orientações da pesquisadora, e devolvê-los a mesma na data previamente estabelecida. Não foi rejeitada a hipótese de necessitar-se da realização de aplicação de questionário em forma de entrevista para os funcionários de nível elementar. Esta hipótese foi levantada principalmente no CCTA. Porém, não houve necessidade pela clareza das questões, conhecimento e interesse, por parte dos avaliadores de nível elementar, pelo assunto TRATAMENTO DE DADOS Os dados foram tabulados em uma planilha eletrônica, a saber, Excel. A partir das planilhas foram criadas tabelas e gráficos para realização das análises. 4.4 PROCEDIMENTOS DE AGREGAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO Nesta etapa, cada unidade administrativa obtém uma classificação do desempenho em cada item avaliado, de acordo com as categorias pré-definidas (tabela 3.3), de acordo com a percepção dos avaliadores. 4.5 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS DA PESQUISA Nesta seção estão as análises e interpretação dos dados coletados através do questionário apresentado em anexo. Estes dados são aqui analisados por item do questionário e na ordem em que estes são apresentados. Inicialmente dar-se-á a análise dos dados de identificação. Posteriormente, está a análise dos itens referentes às questões de desempenho e de freqüência, respectivamente DADOS DE IDENTIFICAÇÃO Nesta subseção são analisados os resultados obtidos relativos aos dados de identificação dos avaliadores (funcionários). Estes dados permitem traçar um perfil dos avaliadores. Quais sejam: setor/departamento, cargo inicial, cargo atual, tempo

52 de empresa, tempo no cargo atual, nível de instrução inicial, nível de instrução atual, Carga horária de trabalho, idade, sexo. 41 Setor/Departamento Este item do questionário permitiu uma identificação dos departamentos pesquisados em cada centro. Estes são apresentados na tabela 4.2, apresentada abaixo: CBB CCT CCTA CCH Reitoria e DGA Unidades Administrativas Diretoria Secretaria Laboratório de Ciências Ambientais (LCA) Laboratório de Biotecnologia (LBT) Laboratório de Biologia de Reconhecer (LBR) Laboratório de Química e Funções de Proteínas e Peptídeos (LQFPP) Direção Biblioteca Secretaria acadêmica Laboratório de Engenharia de Produção (LEPROD) Unidade de Apoio a Pesquisa (UAP) Laboratório de Sanidade Animal (LSA) Laboratório de Fitotecnia (LFIT) Laboratório de Melhoramento Genético Vegetal (LMGV) Laboratório de Solos (LSOL) Laboratório de Tecnologia de Alimentos (LTA) Diretoria Diretoria Laboratório de Estudo de Educação e Linguagem (LEEL) Secretaria Acadêmica Reitoria Pró-reitoria de Pesquisa e Graduação (PROPPG) Gerência de Planejamento e Finanças (GPAF) Gerência de Compras (GCOM) Assessoria de Transporte (ASTRAN) Prefeitura da UENF Pró-reitoria de Extensão e assuntos comunitários (PROEX) Protocolo Administrativo Gerência de Recursos Humanos (GRH) Gerência de Patrimônio (GPAT) Tabela 4.2 Setores e Departamentos alcançados pela pesquisa. Cargo Inicial e Cargo Atual Foram analisados cargos relacionados a todos os níveis de escolaridade, em todos os centros acadêmicos, totalizando 63 respondentes/ avaliadores. Todos os profissionais pesquisados ocupam o mesmo cargo desde que nomeados ao cargo para o qual prestou concurso. (Vide Gráfico 4.1)

53 42 25 Cargo Inicial e Atual Quantidade Cargo inicial Cargo atual 0 Elementar Fundamental Médio Superior Nível de Escolaridade Gráfico 4.1 Caracterização dos respondentes com relação a cargo inicial e cargo atual - Nível Elementar (Auxiliar de serviços gerais e auxiliar operacional): 16 avaliadores do nível elementar responderam ocupar uma destas funções. - Nível Fundamental (Auxiliar técnico administrativo e motorista): 11 avaliadores responderam ocupar a função de auxiliar técnico administrativo. Nenhum motorista foi selecionado como avaliador. - Nível Médio (Assistente técnico administrativo, assistente técnico profissional e técnico especializado): 20 avaliadores responderam ocupar uma destas funções. - Nível Superior (Técnico de nível superior: foram 16 avaliadores ocupantes deste cargo). Tempo de empresa e no cargo atual Observando o gráfico 4.2, percebe-se uma maior concentração de funcionários com 5 a 9 anos trabalhando na IES, correspondendo a 79% da amostra. Sendo os outros 21% distribuídos nas outras faixas temporais, a saber: menos de 1 ano, de 1 a 4 anos, de 10 a 14 anos.

54 43 Tempo de empresa 6% 2% 13% 79% menos de 1 ano de 1 a 4 anos de 5 a 9 anos de 10 a 14 anos Gráfico 4.2 Caracterização dos respondentes com relação ao tempo de trabalho na IES. Esta maior concentração de funcionários com 5 a 9 anos deve-se ao fato de que nos primeiros anos da Universidade uma parte dos funcionários era contratada. Estes trabalharam de 1993 a Ao longo de sua existência a UENF teve três concursos para técnicos: o primeiro em 1997, o segundo em 1998 e o terceiro em O gráfico 4.3 Tempo no cargo atual corresponde ao tempo total, em anos, que o avaliador trabalha na mesma função na IES. Tempo no cargo atual 5% 3% 13% 79% até 1 ano de 2 a 4 anos de 5 a 9 anos mais de 10 anos Gráfico 4.3 Caracterização dos respondentes com relação ao tempo no cargo atual Como ocorre no tempo de empresa, há uma maior concentração de funcionários com 5 a 9 anos trabalhando na IES, correspondendo a 79% da

55 44 amostra. Sendo os outros 21% distribuídos nas outras faixas temporais, a saber: até 1 ano, de 2 a 4 anos, mais de 10 anos. Esta coincidência entre o tempo de empresa e o tempo no cargo atual vem reafirmar que os funcionários participantes da pesquisa ocupam o mesmo cargo desde que foram nomeados para tal. Nível de instrução inicial e nível de instrução atual O gráfico 4.4 apresenta o nível de escolaridade de funcionários concursados para cargos de nível elementar. Sendo que uma coluna identifica o nível de instrução inicial, ou seja, quando foi nomeado ao cargo, e a outra coluna representa o nível de instrução atual (momento em que foi realizada a pesquisa). Nível de Escolaridade de Funcionários de Cargos de Nível Elementar Quantidade elementar fundamental médio superior pósgraduação Nível de Escolaridade instrução inicial instrução atual Gráfico 4.4 Caracterização dos respondentes com relação ao nível de escolaridade e o nível do cargo ocupado Dentre os que ocupam os cargos de nível elementar, 15 funcionários participaram da pesquisa. Destes, apenas um funcionário possuía nível elementar, escolaridade condizente com o nível exigido pelo cargo. Este ainda possui nível elementar. Há também quem possua nível fundamental. A predominância de funcionários que possuem escolaridade de ensino médio, desde a nomeação para o cargo, é um fator que deve ser considerado como importante. Há também funcionários que continuaram estudando e atualmente possuem nível superior e até pós-graduação. O fato de possuírem maior conhecimento do que o necessário para realização de suas atividades pode gerar desmotivação e baixa produtividade.

56 45 O gráfico 4.5 apresenta o nível de escolaridade de funcionários concursados para cargos de nível fundamental. As colunas seguem a mesma representação do gráfico anterior. Dentre os funcionários de cargos de nível fundamental, 11 participaram da pesquisa. Não houve funcionário que possuísse nível fundamental. A predominância como nível de instrução inicial foi o ensino médio. Como nível de instrução atual predomina o nível superior, existindo também um funcionário com pós-graduação. Nível de Escolaridade de Funcionários de Cargos de Nível Fundamental Quantidade elementar fundamental médio superior pósgraduação Nível de Escolaridade instrução inicial instrução atual Gráfico 4.5 Caracterização dos respondentes com relação ao nível de escolaridade e o nível do cargo ocupado Considerando o gráfico 4.6, dos 21 funcionários de cargos de nível médio, 13 possuíam este nível de escolaridade quando foram nomeados em sua função e 8 já possuíam nível superior. Como nível de instrução atual somente 8 funcionários permaneceram com nível médio. O número de funcionários de nível superior subiu para 10 e 2 funcionários responderam ter pós-graduação. Um funcionário não deu retorno sobre seu nível de instrução atual.

57 46 Quantidade Nível de Escolaridade de Funcionários de Cargos de Nível Médio elementar fundamental médio superior pósgraduação Nível de Escolaridade instrução inicial instrução atual Gráfico 4.6 Caracterização dos respondentes com relação ao nível de escolaridade e o nível do cargo ocupado Dentre os funcionários concursados para cargos de nível superior 15 responderam a pesquisa. Segundo o gráfico 4.7, 12 possuíam nível superior quando nomeados a função que exercem e 3 já possuíam pós-graduação. Atualmente, 10 funcionários já possuem pós-graduação. Quantidade Nível de Escolaridade de Funcionários de Cargos de Nível Superior elementar fundamental médio superior pósgraduação Nível de Escolaridade instrução inicial instrução atual Gráfico Caracterização dos respondentes com relação ao nível de escolaridade e o nível do cargo ocupado Carga horária de trabalho O gráfico 4.8 refere-se a carga horária de trabalho exercida pelos funcionários na UENF. Neste caso não foi considerado o nível do cargo e nem a unidade

58 47 administrativa a que este funcionário pertence. Porém, o questionário permite fazêlo. Houve uma quase totalidade de funcionários pesquisados que responderam exercer 40 horas de trabalho. Somente um funcionário, que ocupa o cargo de assistente social respondeu exercer 20 horas. Um funcionário não respondeu este item. Número de Funcionários Carga Horária horas 20 horas Gráfico Caracterização dos respondentes com relação carga horária de trabalho Idade De acordo com o gráfico 4.9, cerca de 52% dos avaliadores participantes desta pesquisa estão na faixa etária entre 36 e 45 anos. A segunda faixa etária predominante, com 32%, refere-se aos funcionários com idade entre 26 e 35 anos. Este resultado revela que parcela significativa dos funcionários ainda contribuirão com o serviço público por um tempo de 20 a 40 anos de trabalho até chegarem a aposentadoria.

59 48 Faixa Etária dos Avaliadores 11% 3% 2% 32% 52% entre 18 e 25 anos entre 26 e 35 anos entre 36 e 45 anos entre 46 e 55 anos mais de 56 anos Gráfico Caracterização dos respondentes com relação a faixa etária Sexo (Gênero): O gráfico 4.10 mostra a predominância do sexo feminino (57%) entre os funcionários que compõem a amostra, sendo 43% do sexo masculino. Sexo 43% 57% Feminino Masculino Gráfico Caracterização dos respondentes com relação ao sexo ANÁLISE DA QVT SEGUNDO O DESEMPENHO DAS UNIDADES ADMINISTRATIVAS Nesta seção apresenta-se os resultados da avaliação da Qualidade de Vida no trabalho segundo o desempenho de cada Unidade Administrativa (Centros Acadêmicos, Reitoria e DGA) à luz de cada item que compôs o modelo de avaliação.

60 Para tanto, utilizou-se uma escala tipo Likert de 5 pontos, conforme ilustrada na tabela abaixo: 49 Muito Bom (MB) Bom (B) Neutro (N) Ruim (R) Muito Ruim (MR) A B C D E Tabela 4.3 Escala de Avaliação de Desempenho Com intuito de facilitar a compreensão dos resultados, o gráfico 4.11 ilustra o resultado da Qualidade de Vida no Trabalho à luz de cada item de desempenho das Unidades Administrativas. Dentre outros aspectos, este gráfico revela que o CCTA é o centro que apresenta a menor QVT à luz de todos os itens, segundo a percepção dos seus funcionários. Entretanto, para uma análise mais apurada, apresentou-se os resultados da avaliação da QVT à luz de cada Dimensão. Pretende-se, desta forma, destacar os itens mais críticos de cada Unidade Administrativa analisada. Comparação entre os Centros Acadêmicos 2,50 2,00 1,50 Médias dos itens 1,00 0,50 0, ,50-1,00 itens de avaliação de desempenho CBB CCT CCTA CCH REIT./DGA Gráfico 4.11 Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades Administrativas à luz de cada item de desempenho

61 50 (i) Avaliação da Dimensão 1 (Integração Social): Os itens que compõem esta dimensão (1 ao 6) tratam do relacionamento com os funcionários de mesmo nível hierárquico, com o superior e com funcionários de outros setores ou departamentos. O gráfico 4.12 apresenta o Grau de Desempenho médio obtido por cada Unidade Administrativa (Centros Acadêmicos, Reitoria e DGA), segundo a percepção da amostra de funcionários. Porém, algumas considerações sobre os resultados podem ser feitas: GRAU DE DESEMPENHO DIMENSÃO1 : INTEGRAÇÃO SOCIAL 2,00 1,80 1,60 1,40 1,20 1,00 0,80 0,60 0,40 0,20 0,00 ITENS CBB 1,40 1,20 1,20 0,80 0,80 0,78 CCT 1,67 1,89 1,33 1,11 1,22 0,89 CCTA 0,89 0,67 0,61 0,56 0,61 0,56 CCH 1,00 0,67 1,33 1,00 1,50 0,83 REIT./DGA 1,41 1,50 1,10 1,32 1,15 0,79 GERAL 1,25 1,19 1,03 0,95 0,98 0,74 Gráfico 4.12 Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades administrativas à luz da Dimensão 1 Integração Social - Item 1: Este item refere-se ao relacionamento com funcionários do mesmo nível hierárquico, ou seja, com os pares. Neste item as Unidades Administrativas obtiveram um Desempenho Bom. Sendo que o CCT alcançou um desempenho melhor que os outros centros Categoria A, sendo considerado Muito Bom. E o CCTA e CCH foram os centros com desempenho mais baixo atribuindo-lhes a categoria C. Porém, não houve desempenho negativo. - Item 2: Relacionamento com o superior. O desempenho geral das Unidades Administrativas foi Bom categoria B. O melhor desempenho novamente ocorreu

62 51 no CCT categoria A. E o CCTA e o CCH, como no item anterior, obtiveram um desempenho baixo categoria C. Apesar de baixo, estes não foram negativos. - Item 3: Relacionamento com funcionários de outros setores e departamentos. O desempenho geral das Unidades Administrativas foi Bom categoria B. Somente o CCT apresentou um desempenho Neutro categoria C. Porém, este desempenho não foi negativo. - Item 4: Cooperação entre colegas de setor. Neste item as unidades administrativas obtiveram um desempenho geral Neutro categoria C. Somente CCT, Reitoria e DGA ficaram com um Desempenho Bom categoria B. - Item 5: Grau de interação com outras pessoas. O desempenho das unidades administrativas neste item foi Neutro categoria C. CCT, CCH, Reitoria e DGA apresentaram um desempenho Bom categoria B. - Item 6: Facilidade de mobilidade social. Todas as unidades administrativas tiveram um desempenho Neutro categoria C. Após analisar o desempenho das unidades administrativas por item, pode-se ressaltar alguns pontos. O CCTA, apesar de não ter obtido nenhum desempenho negativo, foi o centro que obteve menor desempenho em todos os itens. O item 6 encontra-se crítico em todas as unidades administrativas. Este item refere-se a percepção dos funcionários quanto a aceitação, por pares ou superiores, da progressão funcional daquele que tem potencial para níveis mais elevados hierarquicamente. Analisando o Plano de Cargos e Vencimentos verifica-se que há previsão de progressão funcional de acordo com merecimento e antigüidade. Para que haja progressão por merecimento o funcionário deverá obter, pelo menos, o grau mínimo indispensável à progressão, fixado em regulamento próprio, quando da avaliação de seu desempenho. Os chefes imediatos são responsáveis por enviar os dados e informações necessárias a aferição do desempenho dos seus funcionários. Apesar de presente no Plano de Cargos e Vencimentos, pode ocorrer que as regras de crescimento profissional (progressão funcional) não estejam claramente definidas para os funcionários ou adequadamente implantadas. (ii) Avaliação da Dimensão 2 (utilização da capacidade humana) Os itens 7 ao 13 correspondem a avaliação da dimensão 2 (D2). A variação encontrada nas médias teve como menor valor (0,22), no item 8 - CCTA e o maior valor (1,67) nos itens 7 - CCT, 10 - CCH e 12 - CCT. O gráfico 4.13 apresenta a QVT obtida

63 52 GRAU DE DESEMPENHO DIMENSÃO 2: UTILIZAÇÃO DA CAPACIDADE HUMANA 1,80 1,60 1,40 1,20 1,00 0,80 0,60 0,40 0,20 0,00 ITENS CBB 1,00 1,10 1,30 1,60 1,30 1,30 1,20 CCT 1,67 0,89 1,22 1,22 0,67 1,67 1,33 CCTA 0,61 0,22 0,72 0,50 0,61 0,28 0,28 CCH 1,00 0,50 1,17 1,67 1,50 1,33 0,67 REIT./DGA 1,15 0,65 0,90 1,15 0,90 0,95 0,85 GERAL 1,03 0,62 0,98 1,10 0,90 0,95 0,79 Gráfico 4.13 Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades administrativas à luz da Dimensão 2 Utilização da Capacidade Humana Em uma análise global do gráfico 4.13, é possível observar que 51% das médias encontram-se entre os valores 0,00 e 1,00 sendo considerado um desempenho Neutro das Unidades Administrativas. Porém, algumas considerações sobre os resultados podem ser feitas: - Item 7: Feedback recebido do superior. O desempenho geral das unidades administrativas neste item foi Bom. O CCT destaca-se pelo desempenho Muito Bom categoria A. CCTA, CBB e CCH tiveram um desempenho Neutro categoria C. - Item 8: Incentivo ao uso de habilidades, estímulo a criatividade. O desempenho geral das unidades administrativas neste item foi Neutro categoria C. O único centro a ter um Desempenho Bom foi o CBB categoria B.

64 53 - Item 9: Autonomia. O desempenho geral das unidades administrativas neste item foi Neutro. Apesar de três centros terem obtido Desempenho Bom, o CBB obteve o melhor desempenho entre eles. O CCTA, também neste item, teve um desempenho Neutro. - Item 10: Planejamento do trabalho. O CBB obteve o melhor desempenho categoria A e o CCTA o desempenho menor, apesar de não negativo Neutro. O desempenho geral das unidades administrativas neste item foi Bom. - Item 11: Execução de tarefas completas. Neste item, o melhor desempenho foi do CCH (Desempenho Bom) e o menor no CCTA (Neutro). O desempenho geral das unidades administrativas foi Neutro. - Item 12: Quantidade de informações. O maior desempenho ocorreu no CCT desempenho Muito Bom. E o menor desempenho foi do CCTA Neutro. O desempenho geral das unidades administrativas foi Neutro. - Item 13: Qualidade das informações. O desempenho do CCT foi Bom, sendo o maior. E o desempenho do CCTA foi Neutro, o menor neste item. O desempenho geral das unidades administrativas foi Neutro. Em todos os itens desta dimensão, o CCTA apresentou um desempenho Neutro, sendo o menor desempenho encontrado. O item 8 encontra-se crítico, exceto no CBB. Este item refere-se ao uso de habilidades e ao estímulo a criatividade. Portanto, pode-se entender que o ambiente de trabalho das Unidades Administrativas da IES avaliada, exceto CBB, não se encontra propício ao desenvolvimento do profissional, as tarefas relativas aos cargos não levam ao funcionário utilizar-se da variedade de seus conhecimentos, habilidades e talentos. (iii) Avaliação da Dimensão 3 (segurança e saúde no trabalho): Os itens 14 e 15 estão relacionados a dimensão 3 (D3).

65 54 1,50 DIMENSÃO 3: SEGURANÇA E SAÚDE GRAU DE DESEMPENHO 1,00 0,50 0,00-0,50-1,00 ITENS CBB -0,40 0,50 CCT -0,22 1,00 CCTA -0,44-0,76 CCH 1,33 0,33 REIT./DGA 0,55 0,50 GERAL 0,08 0,20 Gráfico 4.14 Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades administrativas à luz da Dimensão 3 Segurança e Saúde Em uma análise global do gráfico 4.14, observa-se o aparecimento de médias negativas, que caracteriza grau de desempenho Ruim. Algumas outras considerações sobre os resultados podem ser feitas: - Item 14: Condições Físicas. Neste item houve desempenhos negativos (D) no CBB, CCT e CCTA. Apenas o CCH apresentou um Desempenho Bom (B). O desempenho geral das unidades administrativas foi Neutro (C). - Item 15: Qualidade e Quantidade de Recursos Materiais. O CCT apresentou desempenho Neutro (C). E o menor desempenho (D) ocorreu no CCTA. Analisando as unidades administrativas como um todo, pode-se considerar que esta dimensão obteve desempenho Neutro (C). Porém, deve-se considerar os desempenhos negativos obtidos no CBB, CCT e CCTA no item 14, visto que este item refere-se as condições ambientais de trabalho, da utilização de equipamentos de segurança e o fornecimento dos mesmos e da ergonomia. Analisando as observações e sugestões coletadas por meio do instrumento de pesquisa, encontrou-se relatos de que não há segurança e nem primeiros socorros e a sugestão de que sejam realizados treinamentos para incêndios e acidentes químicos. Cabe ressaltar também, que muitos dos laboratórios presentes nestes

66 55 centros acadêmicos trabalham com produtos químicos, reagentes e máquinas que oferecem risco ao trabalhador. Segundo informações cedidas pelo GRH, apesar de previsto no Plano de Cargos e Vencimentos, ainda não são conferidos aos funcionários da UENF os adicionais de Insalubridade e Periculosidade, conforme estabelecidos por lei. Este depende de liberação do Governo. Também foi verificado que não há uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) constituída e atuante. (iv) Avaliação da Dimensão 4 (Constitucionalismo): Os itens 16 e 17 correspondem a dimensão 4 (D4), tratando da privacidade e da possibilidade de recurso pelo funcionário em decisões tomadas na organização que o afetem. 1,40 DIMENSÃO 4 - CONSTITUCIONALISMO 1,20 GRAU DE DESEMPENHO 1,00 0,80 0,60 0,40 0,20 0,00 ITENS CBB 0,80 0,30 CCT 1,22 0,00 CCTA 0,28 0,22 CCH 0,67 1,00 REIT./DGA 1,05 0,25 GERAL 0,77 0,29 Gráfico 4.15 Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades administrativas à luz da Dimensão 4 Constitucionalismo Em uma análise global do gráfico 4.15, observa-se a predominância de médias que caracteriza grau de desempenho Neutro. Porém também ocorre um desempenho Ruim, apesar de não negativo. Algumas outras considerações sobre os resultados podem ser feitas:

67 56 - Item 16: Privacidade. O desempenho geral das unidades administrativas foi Neutro (C). O maior desempenho encontrado neste item foi Bom (B), no CCT. E o menor ocorreu no CCTA, desempenho Neutro (C). - Item 17: Possibilidade de Recurso. De modo geral, o desempenho das unidades administrativas pode ser considerado Neutro (C). O CCT obteve um desempenho Ruim (D) neste item. E o CCH obteve desempenho Neutro (C), sendo o maior desempenho encontrado entre as unidades administrativas, neste item. Desta maneira, a avaliação geral desta dimensão obteve desempenho Neutro (C). Porém, pelo desempenho obtido pelo CCT referente ao item 17, pode-se analisar que o funcionário não tem acesso a recursos para manifestar-se com relação as decisões que o afetam direta ou indiretamente ou desconhece-os. (v) Avaliação da Dimensão 5 (Trabalho e Espaço de Vida) Os itens 18 e 19 avaliam a dimensão 5 (D5). Nesses dois itens, especificamente, trata-se do tempo com a família não afetado pelo trabalho levado para casa e também o impacto do trabalho no convício com a família, amigos e a sociedade em si.

68 57 1,40 DIMENSÃO 5 - TRABALHO E ESPAÇO DE VIDA GRAU DE DESEMPENHO 1,20 1,00 0,80 0,60 0,40 0,20 0,00 ITENS CBB 1,20 1,00 CCT 0,89 1,00 CCTA 0,50 0,39 CCH 0,83 1,33 REIT./DGA 1,20 0,85 GERAL 0,92 0,81 Gráfico 4.16 Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades administrativas à luz da Dimensão 5 Trabalho e Espaço de Vida Em uma análise global do gráfico 4.16, também ocorre a predominância de médias que caracteriza grau de desempenho Neutro. Algumas outras considerações sobre os resultados podem ser feitas: - Item 18: Tempo com Família. O desempenho geral das unidades administrativas neste item foi Neutro (C). O maior desempenho ocorreu no CBB e na Reitoria e DGA desempenho Bom (B). O menor desempenho foi do CCTA Neutro (C). - Item 19: Tempo com família. O desempenho do CCH foi Bom (B), sendo o maior encontrado neste item entre as unidades administrativas. O CCTA teve um desempenho Neutro (C), sendo o menor neste item. O desempenho geral das unidades administrativas foi Neutro. Deste modo, esta dimensão obteve um desempenho Neutro quando considerado todos os Centros Acadêmicos, Reitoria e DGA. (vi) Avaliação da Dimensão 6 (Compensação Justa e Adequada) Os itens 20 ao 22 referem-se a dimensão 6 (D6).

69 58 0,80 DIMENSÃO 6 - COMPENSAÇÃO JUSTA E ADEQUADA 0,60 GRAU DE DESEMPENHO 0,40 0,20 0,00-0,20-0,40-0,60-0,80-1,00 ITENS CBB 0,67-0,10 0,40 CCT 0,33-0,78 0,44 CCTA -0,67-0,44-0,44 CCH 0,33-0,33 0,50 REIT./DGA 0,20-0,40 0,20 GERAL 0,05-0,41 0,11 Gráfico 4.17 Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades administrativas à luz da Dimensão 6 Compensação Justa e Adequada Em uma análise global do gráfico 4.17, observa-se a presença de médias negativas, que caracteriza grau de desempenho Ruim. Apesar de não representar a maioria das médias, afeta um item, tornando-o o mais crítico nesta dimensão. Algumas outras considerações sobre os resultados podem ser feitas: - Item 20: Compensação Adequada: O valor do pagamento recebido com relação a contribuição(esforço, experiência, habilidade, qualificação) Este item teve um desempenho geral Neutro (C). Ocorreu um desempenho Ruim e negativo no CCTA. O CBB obteve o maior desempenho entre as unidades administrativas neste item, porém, seu desempenho foi Neutro (C). - Item 21: Compensação Adequada. Este item avalia os benefícios recebidos; por exemplo, auxílio alimentação, vale transporte, entre outros. Todas as unidades administrativas tiveram um desempenho Ruim (D), sendo o valor mais baixo encontrado no CCT. O desempenho no CBB obteve um valor um pouco melhor que as outras unidades administrativas, porém, ainda foi um desempenho Ruim. A UENF paga aos seus funcionários auxílio alimentação, auxílio transporte e

70 59 creche, quando requerido e comprovado que o requerente (funcionário) possui filhos dependentes legais. Porém, os funcionários participantes da pesquisa ressaltaram através do campo de observações e sugestões que também poderia ser fornecido pela Universidade plano de saúde e odontológico. Quanto ao plano de cargos e salários, este foi implementado no ano de Item 22: Compensação Justa. O melhor desempenho encontrado neste item foi no CCH, desempenho Neutro (C). O único desempenho Ruim (D) e negativo, portanto, crítico, foi no CCTA. Analisando a dimensão como um todo, pode-se observar que o CCTA nos três itens obteve um desempenho Ruim categoria D. Portanto, neste centro acadêmico, esta dimensão deve ser considerada relevante para uma análise mais específica. (vii) Avaliação da Dimensão 8 Relevância Social O item 23 corresponde a dimensão 8 (D8), onde é avaliada a imagem da IES perante a sociedade, segundo percepção dos funcionários. 1,60 DIMENSÃO 8: RELEVÂNCIA SOCIAL GRAU DE DESEMPENHO 1,40 1,20 1,00 0,80 0,60 0,40 0,20 0,00 ITEM 23 CBB 1,22 CCT 1,44 CCTA 0,56 CCH 1,33 REIT./DGA 1,05 GERAL 1,03 Gráfico 4.18 Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades administrativas à luz da Dimensão 8 Relevância Social

71 60 Em uma análise global do gráfico 4.18, observa-se a predominância de médias que caracterizam um grau de desempenho Bom. Algumas outras considerações sobre os resultados podem ser feitas: - Item 23: O desempenho da Relevância Social, considerada neste item, foi Bom (B) no CBB, CCT, CCH e DGA. Somente no CCTA a média obtida foi considerada neutra (C). Ao analisar esta dimensão considerando, portanto, uma média geral das unidades administrativas, o desempenho obtido foi Bom ANÁLISE DA QVT DAS UNIDADES ADMINISTRATIVAS À LUZ DOS ITENS DE FREQÜÊNCIA Nesta seção são apresentados os resultados da avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades Administrativas à luz de cada item de freqüência. (Vide Gráfico 4.19) Utilizou-se uma escala tipo Likert, 5 pontos, conforme tabela 4.4. Sempre Freqüentemente Moderadamente Raramente Nunca A B C D E Tabela 4.4 Escala de Avaliação de Desempenho Em alguns itens esta escala foi invertida para atender a pergunta, ou seja, 2 Nunca, -1 Raramente e assim sucessivamente. De mesmo modo ocorrendo a inversão da escala de categorias (A, B, C, D e E). Dentre outros aspectos, o gráfico 4.19 revela a ocorrência de médias negativas em todas as unidades administrativas nos itens 6, 8, 14, 15, 16 e 23. Para uma análise mais apurada, os resultados da avaliação da QVT serão apresentados à luz de cada Dimensão, com o objetivo de destacar os itens mais críticos de cada Unidade Administrativa, segundo a freqüência.

72 61 Comparação entre os Centros Acadêmicos - Análise de Freqüência 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0, ,50-1,00-1,50-2,00-2,50 CBB CCT CCTA CCH REIT./DGA GERAL Gráfico Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades Administrativas à luz de cada item de freqüência (i) Avaliação da Dimensão 3 (Segurança e Saúde nas Condições de Trabalho):Os itens que compõem esta dimensão (1 ao 6) tratam das condições psicológicas e físicas oferecidas no ambiente de trabalho e também o zelo pela saúde do trabalhador através de exames médicos. O gráfico 4.20 apresenta a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) obtida por cada Unidade Administrativa (Centros Acadêmicos, Reitoria e DGA), segundo a percepção da amostra de funcionários, à luz de cada item de freqüência que compõe esta dimensão.

73 62 QVT (FREQÜÊNCIA) DIMENSÃO 3: SEGURANÇA E SAÚDE NAS CONDIÇÕES DE TRABALHO 3,00 2,00 1,00 0,00-1,00-2,00-3,00 ITEM CBB 0,20 1,67-0,20 0,20 1,80-1,60 CCT -0,22 1,89-0,22-1,89 1,11-2,00 CCTA 0,39 1,22 0,00-0,67 0,69-1,47 CCH 0,33 1,00 1,17-1,33 0,67-2,00 REIT./DGA 0,20 1,85 0,50-1,40 1,70-1,95 GERAL 0,21 1,56 0,21-1,00 1,26-1,77 Gráfico Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades administrativas à luz da Dimensão 3 Segurança e Saúde - Item 1: Condições Psicológicas. Antes de iniciar a análise é importante lembrar que este item teve a associação invertida dos conceitos às categorias. Este fato está diretamente ligado a pergunta formulada. A freqüência em que o trabalho traz preocupações e aborrecimentos foi considerada Moderada. No CCT, segundo a percepção dos funcionários que participaram da pesquisa, o trabalho Sempre traz preocupações e aborrecimentos. Foi a maior freqüência encontrada neste item. Nenhuma observação foi feita sobre este item que permitisse identificar o que traz estes aborrecimentos e preocupações. - Item 2: Condições psicológicas. Este item também teve a associação dos conceitos às categorias invertida. No CCH, a freqüência em que as considerações feitas pelo superior causa humilhação foi Moderada. No CCT, os funcionários participantes da pesquisa avaliaram que Nunca ocorre este fato. Considerando a média geral da QVT nas unidades administrativas neste item, Nunca ocorre humilhação causada por considerações feitas pelo superior. - Item 3: Condições físicas. Também ocorre associação inversa. Refere-se a freqüência em que as condições físicas causa mal estar no funcionário, afetando a saúde. Os funcionários do CCT e CBB, participantes da pesquisa, consideraram freqüentemente terem sua saúde afetada pela poeira, ruído e calor. De acordo

74 63 com sugestões coletadas através do questionário, há uma necessidade de melhoria, conservação e manutenção dos prédios seguindo normas internas e externas. Os funcionários do CCH, participantes da pesquisa, consideraram que raramente estes fatores causam-lhe mal estar, prejudicando a saúde. - Item 4: Condições físicas. Refere-se a freqüência do uso de técnicas e equipamentos de segurança e proteção. A freqüência do uso de técnicas e equipamentos de segurança e proteção no CBB foi Moderada. No CCT, os funcionários participantes da pesquisa consideraram que Nunca usam equipamentos e nem de técnicas de proteção e segurança no trabalho. O resultada da QVT encontrada à luz deste item de freqüência vem reafirmar o resultado encontrado no item 14 (de desempenho). Portanto, salienta-se a importância de treinamentos, conscientização dos funcionários para o uso das técnicas e equipamentos de proteção, bem como o fornecimento destes equipamentos. - Item 5: Exames admissionais. Estes exames podem detectar doenças ou propensões a certas doenças e também limitações do funcionário devido à idade. Quando feito corretamente e em todas admissões, pode evitar processos trabalhistas mais tarde por alegação de danos causados a saúde pelo ambiente de trabalho. Isto, caso o funcionário já possua determinada limitação ou doença. Segundo a percepção dos avaliadores da QVT no CBB, pertencentes a amostra, Sempre são realizados exames admissionais. No CCH, porém, esta freqüência foi considerada moderada. - Item 6: Exames médicos periódicos. Estes exames podem evitar avanços de doenças já existentes ou mesmo causados pelo trabalho, possibilitando o encaminhamento do funcionário para tratamento. Estes exames podem diminuir afastamentos prolongados por licenças médicas. Os avaliadores da QVT em todas as unidades administrativas consideraram Nunca serem realizados exames médicos periódicos, segundo a percepção da amostra. Desta maneira, analisando todas as unidades administrativas, esta dimensão teve dois tens críticos, a saber, Item 4 e Item 6. Portanto, as condições físicas do ambiente de trabalho precisam ser melhoradas para proporcionar segurança e saúde aos trabalhadores. Sugere-se também, considerar a possibilidade de realização de exames médicos periódicos, evitando afastamentos prolongados por licença médica, prevenindo avanços de doenças.

75 64 (ii) Avaliação da Dimensão 5 (Trabalho e Espaço de Vida): Os itens que compõem esta dimensão (7 ao 11) estão relacionados a tempo de hora extra, tempo com família e atividades cívicas beneficentes. QVT (FREQÜÊNCIA) DIMENSÃO 5:TRABALHO E ESPAÇO DE VIDA 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00-0,50-1,00-1,50 ITEM CBB 1,40-0,20 0,30 0,00 1,25 CCT 1,44-0,67-0,56 0,44 1,44 CCTA 1,39-1,00 0,50-0,61 1,17 CCH 1,17-1,33 0,83 0,83 2,00 REIT./DGA 1,45-1,25 0,40 0,75 0,89 GERAL 1,40-0,94 0,32 0,21 1,22 Gráfico Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades administrativas à luz da Dimensão 5 Trabalho e Espaço de Vida - Item 7: Neste item ocorre associação inversa. Trata-se da freqüência de trabalhos levados para finalizar em casa. Todas as unidades administrativas consideraram que raramente levam trabalhos para finalizar em casa. - Item 8: No CBB e CCT foi considerado que Raramente são realizadas confraternizações ou atividades de lazer com os funcionários e suas famílias. As demais unidades administrativas consideraram Nunca serem realizadas estas confraternizações e atividades de lazer. Foi sugerido, através do campo Observações e Sugestões no questionário, a criação de área de lazer (clube). - Item 9: Neste item ocorre associação inversa. No CCT, os avaliadores consideraram que o trabalho com Freqüência influencia a vida familiar. Nas outras unidades administrativas esta influencia foi considerada Moderada. Não houve observações relativas a este item, porém, tendo em vista o resultado da QVT obtido no item 1 (freqüência) pode-se considerar que as preocupações e aborrecimentos causados pelo trabalho estão interferindo na vida familiar.

76 65 - Item 10: Tempo para lazer e atividades sociais. Os avaliadores da QVT no CCTA consideraram Raros os momentos de lazer e atividades sociais. Nas demais unidades administrativas, os avaliadores têm momentos de lazer e atividades sociais em uma freqüência Moderada, segundo percepção da amostra. - Item 11: Horas Extras. Neste item ocorre associação inversa. No CCH foi considerada Rara a realização de horas extras. Na Reitoria e DGA esta freqüência de realização de horas extras foi considerada moderada. Numa análise conjunta de todos os Centros, Reitoria e DGA, nesta dimensão, pode-se apontar o item 8 como o mais crítico realização de confraternizações e atividades de lazer com funcionários e suas famílias. Os itens que alcançaram melhor classificação foram o 7 e o 11, que correspondem a realização de horas extras e trabalhos levados para serem realizados em casa. (iii) Avaliação da Dimensão 4 (Constitucionalismo): Os itens que compõem esta dimensão (12 e 13) estão relacionados a Igualdade de tratamento e livre expressão. QVT (FREQÜÊNCIA) 1,50 1,00 0,50 0,00 DIMENSÃO 4: CONSTITUCIONALISMO -0,50 ITEM CBB 0,11 0,70 CCT 1,11 0,89 CCTA 0,06-0,22 CCH 0,50 1,33 REIT./DGA 0,60 1,10 GERAL 0,44 0,65 Gráfico Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades administrativas à luz da Dimensão 4 Constitucionalismo - Item 12: Somente no CCT foi considerando Freqüente a igualdade de tratamento. Nas demais unidades administrativas, considerou-se Moderada a

77 66 freqüência em que ocorre igualdade de tratamento, independente de sexo, idade ou cargo ocupado, segundo a percepção da amostra. - Item 13: Livre expressão. No CCTA os avaliadores consideraram Raramente ter liberdade de expressar opiniões aos superiores. No CCH há uma maior abertura para expressar opiniões ao superior, sendo Freqüente a livre expressão, segundo percepção da amostra. O Constitucionalismo, segundo a percepção dos avaliadores que compuseram a amostra de todas as unidades administrativas, tem uma freqüência Moderada. (iv) Avaliação da Dimensão 6 (Compensação Justa e Adequada): A dimensão 6 (D6) é composta por apenas um item, a saber, 14. Este item está relacionado a freqüência em que ocorre gratificações e bonificações de acordo com a produtividade do funcionário. (Gráfico 4.23) Segundo as definições de compensação justa e adequada, este item refere-se a compensação adequada. DIMENSÃO 6: COMPENSAÇÃO JUSTA E ADEQUADA 0,00 QVT (FREQÜÊNCIA) -0,50-1,00-1,50-2,00-2,50 ITEM 14 CBB -2,00 CCT -2,00 CCTA -1,56 CCH -2,00 REIT./DGA -2,00 GERAL -1,87 Gráfico Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades administrativas à luz da Dimensão 6 Compensação justa e adequada - Item 14: Pela avaliação realizada, em todas as unidades administrativas ocorreram resultados muito próximos, classificando este item na categoria E. Isto caracteriza que Nunca há bonificações ou gratificações por produtividade na IES. Este resultado reafirma os resultados obtidos na avaliação de QVT segundo os indicadores de desempenho (Itens 20, 21 e 22)

78 67 (v) Avaliação da Dimensão 7 (Oportunidade de Carreira): é composta pelos itens 15 e 16. Estes são relacionados a oportunidade de expansão de carreira e aos incentivos ou investimentos em cursos. DIMENSÃO 7: OPORTUNIDADE DE CARREIRA 0,00 QVT (FREQÜÊNCIA) -0,50-1,00-1,50-2,00-2,50 ITEM CBB -2,00-0,60 CCT -1,56-0,33 CCTA -1,29-1,39 CCH -2,00-1,00 REIT./DGA -1,35-1,05 GERAL -1,53-0,97 Gráfico Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades administrativas à luz da Dimensão 7 Oportunidade de Carreira. - Item 15: Em todas as unidades administrativas encontraram-se valores negativos caracterizando que Nunca ocorrem promoções baseadas na competência e produtividade, segundo percepção da amostra. Segundo observações realizadas pelos avaliadores, apesar destas promoções estarem previstas no Plano de Cargos não foram implementadas. - Item 16: No CCT e CBB os funcionários, participantes da pesquisa, avaliaram que Raramente há investimento em carreira através de oferecimento de cursos ou estímulo para continuidade dos estudos. Nas demais unidades administrativas os avaliadores consideraram que Nunca há investimento em carreira. Dentre as sugestões realizadas pelos avaliadores, observa-se a solicitação de oportunidade dos trabalhadores ampliarem seus estudos, através dos próprios cursos de graduação oferecidos pela Universidade ou de convênios com CEFET-Campos. E também, a diminuição da carga horária de trabalho possibilitando que os funcionários estudem.

79 68 Esta dimensão pode ser considerada crítica e precisa de uma observação mais específica. (vi) Avaliação da Dimensão 2 (Utilização da Capacidade Humana): é composta pelos itens 17, 18, 19 e 20. Estes são relacionados a autonomia, quantidade e qualidade de informações e execução de tarefas completas. DIMENSÃO 2: UTILIZAÇÃO DA CAPACIDADE HUMANA 2,00 QVT (FREQÜÊNCIA) 1,50 1,00 0,50 0,00-0,50-1,00 ITEM CBB 0,30 1,20 1,60 1,70 CCT -0,11 1,33 1,33 1,11 CCTA -0,17 0,50 0,61-0,06 CCH -0,50 1,33 1,50 1,83 REIT./DGA 0,55 1,00 1,40 1,20 GERAL 0,11 0,97 1,21 0,97 Gráfico Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades administrativas à luz da Dimensão 2 Utilização da Capacidade Humana. - Item17: Autonomia. Neste item ocorre associação inversa. Há uma ocorrência Moderada da dependência do funcionário por seu superior no planejamento e execução do trabalho. No CCH foi considerada freqüente esta ocorrência. Na Reitoria e DGA, esta dependência é menor, sendo considerada Moderada (C). - Item 18: Quantidade e Qualidade das informações. Considerando todas as unidades administrativas, a freqüência em que as informações e conhecimento sobre o próprio trabalho são suficientes para a realização do mesmo foi avaliada como Moderada (C). Porém, no CCT e no CCH.os funcionários consideraram Freqüente. - Item 19: Execução de tarefas completas. Os avaliadores consideraram Freqüente a responsabilidade dos mesmos com o resultado, qualidade e bom desempenho no trabalho. Porém, no CCTA, segundo a percepção da amostra,

80 69 esta responsabilidade ocorre em uma freqüência Moderada. E no CBB, os avaliadores consideram-se sempre responsáveis pelo resultado, qualidade e bom desempenho de seu trabalho. - Item 20: Execução de tarefas completas. No CCTA Raramente os funcionários participam da realização de toda uma tarefa dentro de sua função, segundo percepção da amostra. No CCH e CBB os funcionários Sempre realizam uma tarefa completa (início, meio e fim com resultado visível). (vii) Avaliação da Dimensão 8 (Relevância Social): é composta pelos itens 21, 22 e 23. Estes são relacionados ao reconhecimento da Universidade e seu prestígio, ao orgulho pela Instituição em que trabalha e a participação nos projetos sociais realizados pela Universidade. QVT (FREQÜÊNCIA) 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00-0,50-1,00-1,50-2,00-2,50 ITEM DIMENSÃO 8: RELEVÂNCIA SOCIAL CBB 0,89 1,40-1,60 CCT 0,78 0,78-1,44 CCTA 0,72 0,89-1,56 CCH 1,33 1,67-1,83 REIT./DGA 1,20 1,65-1,90 GERAL 0,97 1,27-1,68 Gráfico Qualidade de Vida no Trabalho das Unidades administrativas à luz da Dimensão 8 Relevância Social - Item21: Reconhecimento da Universidade e seu prestígio. Segundo a percepção dos funcionários das diversas unidades administrativas a Universidade é Moderadamente reconhecida e possui prestígio nacional, segundo a percepção da amostra. Somente os funcionários do CCH, Reitoria e DGA consideraram que a Universidade é Freqüentemente reconhecida e possui prestígio nacional.

81 70 - Item 22: Orgulho pela Instituição em que trabalha. Considerando a avaliação de QVT nas diversas unidades administrativas pesquisadas, Freqüentemente os funcionários sentem orgulho de dizer onde trabalham. No CCT este orgulho pela Instituição em que trabalha ocorre Moderadamente. Na Reitoria e DGA Sempre há este orgulho, segundo percepção dos avaliadores - Item 23: Participação nos projetos sociais realizados pela Universidade. Em todas as unidades administrativas Nunca há participação dos funcionários nos projetos sociais realizados pela Universidade. Este item, considerado crítico, pode ser melhorado através de incentivos. A responsabilidade social da Instituição, para alcançar sua plenitude, precisa do envolvimento de todos. A Qualidade é adquirida com o comprometimento de todos os envolvidos no processo produtivo, seja de produtos ou serviços. Esta participação nos projetos sociais realizados pela Universidade pode aumentar o orgulho dos funcionários pela Instituição em que trabalham. A seguir será realizada a Análise de Quartis das Unidades Administrativas ANÁLISE DOS QUARTIS A análise realizada anteriormente apresenta resultados através das médias dos itens de desempenho e de freqüência, que compõem o questionário. Através da Análise dos Quartis será possível analisar os pontos mais críticos, para que as melhorias sejam direcionadas, proporcionando à gestão de recursos humanos a oportunidade de melhoria contínua da QVT na IES e conseqüente aumento de produtividade e qualidade nos serviços prestados. As tabelas 4.5 e 4.6 demonstram a classificação de prioridades dos itens através de cores, considerando o cálculo dos Quartis. Os Quartis foram obtidos a partir da agregação dos julgamentos, em cada unidade administrativa Análise de Quartis (QVT - Desempenho) A primeira análise de Quartis a ser realizada, será referente aos julgamentos obtidos no bloco de questões de desempenho. A análise está dividida por unidades administrativas. A tabela 4.5 apresenta classificação de prioridades, considerando os Quartis obtidos através dos julgamentos de funcionários de todos os níveis de escolaridade, exceto docentes.

82 71 Classificação da Prioridade dos Itens (QVT Desempenho) por Unidade Administrativa CBB CCT CCTA CCH Reit./DGA Item GD Item GD Item GD Item GD Item GD 14-0, , , , , , , , , , , , , , , , , ,44 8 0, , , , , , , , ,67 8 0,22 2 0, ,55 6 0,78 6 0, , ,67 8 0,65 4 0,80 8 0, , ,67 6 0,79 5 0, , ,28 6 0, , , , , , ,85 7 1, , ,39 1 1,00 9 0, ,00 4 1, ,50 4 1, ,90 8 1,10 5 1, ,50 7 1, ,95 2 1,20 9 1,22 4 0, , ,05 3 1, ,22 6 0,56 9 1, , , , ,56 3 1,33 3 1, ,20 3 1,33 3 0, ,33 5 1, , ,33 5 0, ,33 7 1,15 9 1, ,44 7 0, , , ,30 1 1, , , , ,30 7 1,67 2 0,67 5 1,50 4 1,32 1 1, ,67 9 0, ,50 1 1, ,60 2 1,89 1 0, ,67 2 1,50 3º Quartil =1,21 2º Quartil =1,00 1º Quartil =0,72 3º Quartil =1,33 2º Quartil =1,11 1º Quartil =0,78 Prioridade Crítica Prioridade Alta Prioridade Moderada Prioridade Baixa Tabela 4.5 Resultado da análise dos Quartis da Avaliação de Desempenho por Unidade Administrativa 3º Quartil =0,61 2º Quartil =0,50 1º Quartil =0,22 3º Quartil =1,33 2º Quartil =1,00 1º Quartil =0,67 3º Quartil =1,15 2º Quartil =0,90 1º Quartil =0,60 - CBB: O item 14 foi considerado com pior desempenho e refere-se às condições físicas do ambiente de trabalho. Também apresentaram desempenho crítico os itens referentes aos benefícios recebidos (21), possibilidade de recurso (17), compensação justa (22), quantidade e qualidade de recursos materiais (15) e compensação adequada (20). Estes itens são considerados prioridade crítica para análises e ações corretivas. Nota-se que alguns destes itens do primeiro quartil tiveram desempenho Neutro (C), porém, são aqui considerados para serem melhorados. - CCT: O item considerado com pior desempenho refere-se aos benefícios recebidos (21). Também são considerados prioridades críticas, neste centro acadêmico, os itens referentes às condições físicas do ambiente de trabalho (14), possibilidade de recurso (17), compensação adequada (20), compensação justa (22) e execução de tarefas completas (11). - CCTA: O pior desempenho foi do item 15 que se refere à quantidade e qualidade de recursos materiais. Seguido pelos itens relacionados à compensação

83 72 adequada (20), condições físicas do ambiente de trabalho (14), benefícios recebidos (21), compensação justa (22), feedback (8) e possibilidade de recurso (17). - CCH: O pior desempenho refere-se aos benefícios recebidos (21). Também apresentaram desempenho crítico os itens referentes à quantidade e qualidade de recursos materiais (15), compensação adequada (20), atividades cívicas beneficentes (8), compensação justa (22), relacionamento com superior (2), qualidade das informações (13) e privacidade (16). - Reit/DGA: Nesta unidade o pior desempenho também foi referente aos benefícios recebidos (21). Seguidos dos itens relacionados à compensação adequada (20), compensação justa (22), possibilidade de recurso (17), quantidade e qualidade de recursos materiais (15) e condições físicas do ambiente de trabalho (14). Alguns itens podem ser considerados prioridade crítica em todas as unidades administrativas. São estes, os itens 20, 21 e Análise de Quartis (Freqüência ) Esta análise de Quartis será referente aos julgamentos obtidos no bloco de questões de freqüência. A tabela 4.6 apresenta classificação de prioridades, considerando os Quartis obtidos através dos julgamentos de funcionários de todos os níveis de escolaridade, exceto docentes, por unidade administrativa.

84 73 Classificação da Prioridade dos Itens (QVT Freqüência) por Unidade Administrativa CBB CCT CCTA CCH Reit./DGA Item GD Item GD Item GD Item GD Item GD 14-2,00 6-2, ,56 6-2, , , , , ,00 6-1,95 6-1,60 4-1,89 6-1, , , , , , ,83 4-1, , , ,29 4-1, ,35 3-0,20 8-0,67 8-1,00 8-1,33 8-1,25 8-0,20 9-0,56 4-0, , , , , , ,50 1 0, ,11 1-0, ,22 1 0,33 9 0,40 1 0,20 3-0, , ,50 3 0,50 4 0, , ,06 5 0, ,55 9 0, ,44 3 0,00 9 0, , , , , , , , ,78 1 0,39 2 1, , , ,89 9 0,50 3 1, , ,20 5 1, ,50 7 1, , , , , , ,20 7 1, ,11 5 0, , , , , , , , , , , ,50 7 1,45 2 1,67 7 1, , , , , ,44 2 1, ,83 5 1,70 5 1,80 2 1,89 7 1, ,00 2 1,85 3.Quartil =1,33 2.Quartil = 0,30 1.Quartil =-0,20 3.Quartil = 1,11 2.Quartil =0,44 1.Quartil =-0,61 Prioridade Crítica Prioridade Alta Prioridade Moderada Prioridade Baixa Tabela 4.6 Resultado da análise dos Quartis da Avaliação de Freqüência por Unidade Administrativa - CBB: Para avaliação de freqüência, o item considerado prioridade crítica está relacionado à compensação adequada (14). Ainda são considerados prioridades críticas os itens 15 (oportunidade de expansão na carreira), 6 (exames médicos periódicos), 23 (participação em projeto social realizado pela IES), 16 (incentivos ou investimentos em cursos complementares), 3 (condições físicas do ambiente de trabalho) e 8 (atividades cívicas beneficentes). Todos estes itens de prioridade crítica possuem desempenho negativo Ruim (D) ou Muito Ruim (E). - CCT: Como prioridades críticas estão os itens relacionados a exames médicos periódicos (6), compensação adequada (14), condições físicas do ambiente de trabalho (4), oportunidade de expansão na carreira (15), participação em projeto social (23) e atividades cívicas beneficentes (8). - CCTA: O pior desempenho foi do item 14 referente à compensação justa. Também são considerados críticos os itens referentes à participação em projeto social (23), exames médicos periódicos (6), incentivos ou investimentos em cursos complementares (16), oportunidades de expansão na carreira (15) e atividades cívicas beneficentes (8). 3.Quartil = 0,65 2.Quartil = 0,00 1.Quartil =-0,83 3.Quartil = 1,33 2.Quartil = 0,83 1.Quartil =-1,17 3.Quartil = 1,20 2.Quartil = 0,60 1.Quartil =-1,15

85 74 - CCH: O item referente realização de exames médicos (6) teve o pior desempenho. Outros itens também foram considerados prioridade crítica. A saber, compensação justa (14), oportunidade de expansão na carreira (15), participação em projetos sociais realizados pela IES (23), condições físicas do ambiente de trabalho (4) e atividades cívicas beneficentes (8). - Reit/DGA: Nesta unidade administrativa o item referente à compensação justa foi considerado o pior desempenho (14). Outros itens são prioridades críticas para análises e ações corretivas. São estes: a realização de exames médicos (6), a participação em projetos sociais realizados pela IES (23), As condições físicas do ambiente de trabalho (4), a oportunidade de expansão na carreira (15) e as atividades beneficentes (8). Na avaliação de freqüência os itens que são prioridade crítica em todas as unidades administrativas são: 6, 8, 14, 15 e 23. A tabela 4.7 apresenta os itens de Prioridade Crítica na Avaliação de Desempenho e de Freqüência, segundo as dimensões que compõem.

86 75 Itens de Prioridade Crítica na Avaliação de Desempenho (ID) e de Freqüência (IF) ID IF D1 Integração Social 2 - Relacionamento com superior D2 Utilização da Capacidade Humana 8 Feedback 11 - Execução de tarefas completas 13 - Qualidade das informações D3 Segurança e saúde nas condições de trabalho 14 3 e 4 Condições físicas do ambiente de trabalho 15 - Qualidade e Quantidade de Recursos Matérias - 6 Realização de Exames Médicos Saúde Preventiva D4 - Constitucionalismo 16 - Privacidade 17 - Possibilidade de Recurso D5 Trabalho e Espaço de Vida - 8 Atividades Cívicas e Beneficentes D6 Compensação Justa e adequada 20 e Compensação Adequada 22 - Compensação Justa D7 Oportunidade de Carreira - 15 Oportunidade de Expansão de Carreira - 16 Incentivos ou investimentos em cursos complementares ou de especialização D8 Relevância Social - 23 Participação em Projetos Sociais realizados pela Universidade Tabela 4.7 Itens de Prioridade Crítica A gestão de recursos humanos, através das informações apresentadas acima, poderá analisar os pontos considerados críticos e urgentes e elaborar um plano de ações, buscando a melhoria da qualidade de vida no trabalho.

87 CAPÍTULO V CONCLUSÃO 5.1 CONSIDERAÇÕES FINAIS É notória a importância creditada às questões relacionadas à Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Em um cenário cada vez mais competitivo, caracterizado pela busca contínua por ganhos de produtividade, associado à qualidade de produtos e de serviços originados em processos cada vez mais flexíveis, é freqüente o impacto negativo destes fatores na Qualidade de Vida do trabalhador. Diversos modelos têm sido desenvolvidos nos últimos anos com objetivo de identificar e mensurar os aspectos que influenciam na Qualidade de Vida do Trabalho - uma breve descrição de alguns destes modelos foi apresentada nesta dissertação. Com o intuito de contribuir para a continuidade das pesquisas relacionadas à avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho, esta dissertação propôs um modelo inédito para avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho em Instituições de Ensino Superior (IES), segundo a percepção de seus funcionários. Mais especificamente, foram definidas Dimensões (fundamentadas nos principais modelos referenciados neste dissertação) e itens de avaliação que constituíram as questões do instrumento de avaliação proposto (questionário). Procedimentos para agregação e classificação dos julgamentos também foram propostos. Neste sentido, acredita-se que o emprego deste modelo possa contribuir para avaliação da Qualidade de Vida do Trabalho nas IES, sendo este procedimento considerado como um dos elementos relevantes no processo de auto-avaliação institucional. Durante a elaboração do trabalho realizou-se um estudo de caso com o objetivo de investigar a validação do modelo proposto. Após a realização do estudo constatou-se que o modelo apresenta-se como uma ferramenta simples e viável aos procedimentos de avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho e complementar a implantação de um Programa de QVT.

88 77 Através da realização de um estudo de caso, foi possível investigar a aplicação modelo proposto junto aos funcionários técnico-administrativos de uma IES Pública nos diversos níveis (elementar, fundamental, médio e superior), atuantes nas diversas Unidades Administrativas nos Centros Acadêmicos. Dentre outros aspectos, constatou-se como resultados deste trabalho: Elaboração de um modelo de questionário para avaliação da QVT em uma IES, sob a percepção dos técnico-administrativos, no qual foram consideradas dimensões e subdimensões apresentadas na tabela 3.1; A Análise de Quartis contribuiu para a identificação dos itens nos quais, as unidades administrativas apresentaram desempenho mais crítico, segundo a avaliação dos técnico-administrativos; Emprego de técnicas estatísticas simples (médias), o que permitiu obter a classificação do desempenho, em cada item que compôs o questionário, das unidades administrativas segundo o procedimento de classificação adotado. Neste estudo a avaliação da QVT permitiu conhecer fatores críticos, segundo a percepção dos funcionários, e importantes no comprometimento dos mesmos com os objetivos da organização. O estudo de caso buscou avaliar a QVT em uma IES, por centro acadêmico e por nível de escolaridade requerido pelo cargo. Porém, para que análises fossem feitas por nível de escolaridade, ressalta-se a necessidade de um número maior de elementos na amostra que atenda os valores apresentados na tabela 4.1 (amostra Piloto). Portanto, a análise e a classificação foram feitas por item do questionário utilizado na coleta de dados. Estes resultados visam fornecer a Gerência de Recursos Humanos (GRH) informações relevantes que permitam estabelecer ações que visem o melhoramento contínuo da Qualidade de Vida no Trabalho. Os resultados da análise, em que são apresentados os itens com desempenho crítico devem ser interpretados como oportunidades de melhoria. Através da avaliação de QVT a organização poderá realizar ações corretivas relacionadas aos pontos críticos detectados, proporcionando um ambiente mais saudável e propício a um maior comprometimento dos funcionários e um conseqüente aumento de produtividade associado à qualidade dos serviços.

89 78 Ressalta-se a importância de que haja uma avaliação periódica para que as melhorias sejam contínuas. 5.2 PROPOSTAS PARA TRABALHOS FUTUROS Nesta seção são abordados alguns aspectos que podem ser aperfeiçoados e aprofundados, e possivelmente dar origem a futuros trabalhos, todos identificados durante a validação do modelo proposta. Aplicação do modelo proposto, com adaptações adequadas, para detectar a percepção dos docentes da Instituição investigada e também em outras Instituições de Ensino Superior (pública e/ou privada); Aperfeiçoamento do modelo proposto, através da inserção, retirada ou reedição de itens considerados nos questionários; Aplicação do modelo proposto em outras organizações, ou seja, Instituições de Ensino Básico e Médio (pública e/ou privada). Contudo, é importante ressaltar que as características de cada organização devem ser respeitadas, adaptando o instrumento de pesquisa ou, até mesmo, o modelo para atendê-la; Aconselha-se a realização de uma análise por nível de instrução relativo ao cargo. Porém, para que esta análise seja realizada ressalta-se a necessidade de um maior número de avaliadores, ou seja, um número maior de elementos na amostra, de acordo com a tabela 4.1; Objetivando validar o modelo proposto, aconselha-se a realização de estudos e análises em outras IES Públicas; Implementação do modelo proposto em formulário desenvolvido para web. Esta possibilidade poderia reduzir o tempo de coleta de dados e também da tabulação desses dados, facilitando a condução das análises.

90 79 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS. NBR ISO 9000:2000. Sistemas de gestão da qualidade: fundamentos e vocabulário. Rio de Janeiro, BORGES, R. S. G. Investigando as Relações entre Políticas de Recursos Humanos e os Construtos Comprometimento e Qualidade de Vida no Trabalho f. Dissertação (Mestrado em Administração) - CEPEAD/FACE/UFMG, Belo Horizonte, CAMPOS, V. F. TQC controle da qualidade (no estilo japonês). Rio de Janeiro: Fundação Christiano Ottoni, CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. São Paulo, Atlas, CONTE, A. L. Qualidade de Vida no Trabalho: Funcionários com qualidade de vida no trabalho são mais felizes e produzem mais. Revista FAE BUSINESS, Curitiba, (7): FERNANDES, E.. Qualidade de Vida no Trabalho: como medir para melhorar. 2. ed. Salvador: Casa da Qualidade Editora Ltda, FREITAS, A. L. P., SOUZA, R. G. B.. Um modelo para avaliação da qualidade de vida no trabalho em universidades públicas. In: CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO, IV - CNEG Niterói, RJ. Anais do IV Congresso Nacional de Excelência em Gestão p.1-22 FREITAS, A. L. P., MANHÃES, N. R. C., COZENDEY, M. I. Emprego do SERVQUAL na avaliação da qualidade de serviços de Tecnologia da Informação: uma análise experimental. In: ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO, XXVI Fortaleza, CE. Anais do XXVI ENEGEP FREITAS, A. L. P.; SUETT, W. B. Modelo para avaliação de riscos em ambientes de trabalho: um enfoque em postos revendedores de combustíveis automotivos. In: ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO, XXVI Fortaleza, CE. Anais do XXVI ENEGEP FREITAS, A. L. P. A auto-avaliação de Instituições de Ensino Superior: uma importante contribuição para a gestão educacional. Revista Iberoamericana de Educación p1 16. < HACKMAN, J. R., OLDHAM, G. R. Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology. vol. 60, n o. 2, , HONÓRIO, L. C. ; MARQUES, A. L.. Cisão e privatização: impactos sobre a Qualidade de Vida no Trabalho de uma empresa de telefonia celular. In: Encontro da

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92 ROCHA, S. K. Qualidade de Vida no Trabalho: Um estudo de caso no setor têxtil Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) UFSC, Santa Catarina, RODRIGUES, M. V. C.. Qualidade de Vida no Trabalho: Evolução e Análise no Nível Gerencial. 4 ed. Petrópolis, RJ: Vozes, RUSCHEL, A. V. Qualidade de Vida no Trabalho em empresas do Ramo Imobiliário: uma abordagem de Gestão Sócio-Econômica Dissertação (Mestrado em Administração) PPGA, Porto Alegre, SÁ, G. E. V. L. Comprometimento Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho em uma empresa de economia mista do Estado de Minas Gerais Dissertação (Mestrado em Administração) - CEPEAD/FACE/UFMG/UNIMONTES, Belo Horizonte, SCHIRRMEISTER, R. Qualidade de Vida no Trabalho e Comprometimento Organizacional: Um estudo em equipes multicontratuais em um Instituto de Pesquisa Tecnológica Dissertação (Mestrado em Administração) - Universidade de São Paulo, São Paulo, SCHMIDT, D.R.C., DANTAS, R.A.S., Qualidade de vida no trabalho de profissionais de enfermagem, atuantes em unidades do bloco cirúrgico, sob a ótica da satisfação. Rev Latino-am Enfermagem; 14(1):54-60, UENF - Universidade Estadual do Norte Fluminense. História da UENF. Campos dos Goytacazes, Disponível em:< %E1gina:+&buscaEdicao=&grupo=SADI&p=&tpl=2>. Acesso em: 26 jan WALTON, R. E. Quality of Working Life: What is it? Sloan Management Review, 15, 1, pp , WESTLEY, W. A. Problems and Solutions in the Quality of Working Life. Human Relations; 32; WERTHER, W. B., DAVIS, K. Administração de pessoal e recursos humanos. São Paulo: McGraw Hill do Brasil,

93 ANEXO A INSTRUMENTO DE PESQUISA

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