Administração e Gestão de Pessoas

Transcrição

1 Administração e Gestão de Pessoas Aula Gestão de Pessoas Prof.ª Marcia Aires aires.com.br mrbaires@gmail.com

2 Percepção x trabalho em equipe

3 GESTÃO DE PESSOAS A Gestão de Pessoas é responsável por um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo (Joel Souza Dutra)

4 ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL RELAÇÕES INDUSTRIAIS Como são conhecidas as práticas de RH? NOMENCLATURAS ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS GESTÃO DE TALENTOS GESTÃO DE PESSOAS GESTÃO DE CAPITAL HUMANO

5 Industrialização Clássica Industrialização Neoclássica Curso de Pós-Graduação em Era da Informação Período Após 1990 Denominação Estrutura Cultura Relações Industriais Funcional, Burocrática Piramidal, Rígida e Inflexível Estrutura Militar Foco no passado e nas tradições. Manutenção do status Quo Administração de RH Matricial, departamentalização por produtos/serviços ou unidades estratégicas Foco no presente. Ênfase na adaptação ao ambiente Ambiente Estático e Previsível Intensificação das mudanças Pessoas AS 3 ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO DECORRER DO SÉC. XX Fatores de produção inertes, sujeito a regulamentos rígidos e Pessoas como recursos que precisam ser administrados Administração de Pessoas Fluída e Flexível Redes de equipes Multifuncionais Remuneração variável dono da empresa Foco no futuro. Ênfase na mudança e na inovação Imprevisível e turbulento Pessoas como seres humanos proativos

6 EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS Antes de 1930 Pré-jurídicotrabalhista inexistência de legislação trabalhista e de departamento pessoal descentralização das funções Décadas de 30 a 45 Décadas de 45 e 64 Burocrática Tecnicista advento da legislação trabalhista surgimento do departamento pessoal para atender as exigências legais (férias, implantação da indústria automobilística implementação dos subsistemas de RH preocupação com a eficiência e desempenho

7 EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL PERÍODO de 1964 á 1990 Da Gestão Profissionalizada À Gestão Estratégica Surgimento da gerência de RH (Nova abordagem de Gestão de Pessoas ) Novas necessidades Surgimento do movimento da qualidade Integração dos enfoques administrativo,estruturalista e comportamental Nova abordagem de Gestão de Pessoas( subordinado,empregado, colaborador,associado) (Chefe,gerente,gestor e coach) Reformas estruturais profundas

8 DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH Administração de Pessoal Visão Clássica Administração de Recursos Humanos Administração de Pessoas Gestão Estratégica de Pessoas Visão Contemporânea

9 A partir da década de 90 surge a necessidade de tratar a pessoa não mais como um recurso humano equiparado aos demais recursos empresariais, mas como um elemento diferenciado para o sucesso organizacional O talento a ser descoberto e desenvolvido DA GESTÃO DE PESSOAS O conceito gestão de pessoas surge neste momento. As organizações buscam mais do que a satisfação, mas a felicidade dos seus parceiros internos admitindo que, dessa forma, conseguirão atrair e reter os melhores que serão os elementoschave para o seu sucesso

10 OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS Garantir um equilíbrio entre os interesses dos funcionários e os da organização. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. Contribuir para a melhoria do desempenho individual e organizacional.

11 OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho Administrar as mudanças Garantir o comprometimento e a motivação dos indivíduos. Atrair, desenvolver e manter profissionais qualificados.

12 GESTÃO DE PESSOAS Como a gestão de pessoas pode ser eficaz e eficiente? Por meio da utilização de um conjunto de processos e atividades da área de recursos humanos

13 PROCESSOS DE GESTÃO DE RH SEGUNDO CHIAVENATO Curso de Pós-Graduação em Quem deve trabalhar Gestão na Pública organização: AGREGAR APLICAR Recrutamento de Pessoas Seleção de Pessoas O que as pessoas deverão fazer: Desenho de Cargo Avaliação de Desempenho PROCESSOS DE GRH RECOMPENSAR DESENVOLVER MANTER MONITORAR Como recompensar as pessoas: Recompensas e Remuneração Benefícios e Serviços Como desenvolver as pessoas: Treinamento e Desenvolvimento Programas de Mudanças Programas de Comunicação Como manter as pessoas no trabalho: Segurança e Qualidade de Vida Relações com Sindicatos Como saber o que as pessoas fazem: Sistemas de Informação Gerencial Banco de Dados

14 PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS AGREGAR DESENVOLVER APLICAR MANTER RECOMPENSAR MONITORAR

15 CARACTERÍSTICAS DA GESTÃO DE PESSOAS A Gestão de Pessoas é : Contingencial e Situacional Responsabilidade de Linha e Staff Sistêmica

16 O CARÁTER CONTIGENCIAL E SITUACIONAL Não existe um único Modelo ou o melhor modelo de Gestão de Pessoas, aplicável a toda ou qualquer organização O Desenho da Gestão de Pessoas é elaborado de acordo com o perfil de cada organização em particular, pois depende de aspectos como: Negócio da Organização Contexto Ambiental Estrutura Organizacional Capacidade Financeira Tecnologia Utilizada Processos Internos Cultura Organizacional

17 COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA E COMO STAFF A Gestão de Pessoas é responsabilidade de todos os gerentes da organização A área de RH tem como objetivo e responsabilidade dar apoio (staff) aos gerentes e à organização Passa a ser atendido por um consultor re RH(interno ou Contratado)

18 OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS SÃO INTERDEPENDENTES VISÃO SISTÊMICA É vista como um grande Sistema Integrado, composto por vários subsistemas e processos Interligados e Interdependentes Os processos servem para dar suporte às ações gerenciais e aos demais processos organizacionais

19 Quais são os principais fatores que interferem nas relações de trabalho e no desempenho de indivíduos e de grupos nas organizações?

20 INSATISFAÇÃO COM... GERENTES/LIDERANÇA CONFLITO RELAÇÕES DE PODER MOTIVAÇÃO CLIMA ORGANIZACIONAL LIDERANÇA COMUNICAÇÃO CULTURA ORGANIZACIONAL

21 GESTÃ0 DE PESSOAS Os aspectos comportamentais e o modo de gestão de um Organização estão interrelacionados com a gestão de pessoas, tornando-a muito mais complexa As pessoas passam a participar das decisões Mudança Organizacional Motivação Liderança Cultura Organizacional Clima organizacional Comunicação Trabalho em Equipe Gestão de Conflitos Gestão Empresarial Relações de Poder

22 ESTRUTURA E PROPOSTA DE APRENDIZAGEM Eixo Macrossocial Gestão de Pessoas Eixo Metodológico

23 EIXO MACROSSOCIAL AMBIENTE ECONÔMICO E DE NEGÓCIO EVOLUÇÃO DO PENSAMENTO ORGANIZACIONAL Modelo de Gestão de Pessoas Questões Macroeconômicas

24 EIXO PSICOSSOCIAL E COMPORTAMENTAL AMBIENTE E CONTEXTO CULTURA E MUDANÇA NAS ORGANIZAÇÕES FUNÇÃO GERENCIAL NAS ORGANIZAÇÕES Modelo de Gestão de Pessoas COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES RELAÇÕES DE TRABALHO, CONFLITO E PODER NAS ORGANIZAÇÕES

25 EIXO TÉCNICO-INSTRUMENTAL AMBIENTE E CONTEXTO ESTRATÉGIA E PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DIAGNÓSTICO EM GESTÃO DE PESSOAS GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS PROVISÃO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO GESTÃO DE DESEMPENHO, REMUNERAÇÃO E CARREIRA Organização

26 EIXO METODOLÓGICO ABORDAGEM SISTÊMICA DE GESTÃO DE PESSOAS Eixo macrossocial GESTÃO DE PESSOAS Projeto em Gestão Estratégica de Pessoas Metodologia Científica e Didática do Ensino Superior

27 ERA DO CAPITAL INTELECTUAL É a nova visão estratégica de Recursos Humanos A partir da década de 90

28 Por que, nos últimos anos, a Gestão de Recursos Humanos vem sendo apontada como estratégica para as organizações? Por que as pessoas vêm sendo apontadas como fator estratégico para as organizações?

29 O CONTEXTO DE MUDANÇAS DESENVOLVIMENTO TECNOLÓGICO GLOBALIZAÇÃO Incertezas Reestruturação de indústrias e de mercados Ambiente das organizações mais dinâmico, diversificado e competitivo Crescimento da indústria de serviços Transformações econômicas, políticas, culturais e sociais

30 O CONTEXTO AMBIENTAL AS MUDANÇAS CRIAM NOVOS DESAFIOS NOS AMBIENTES E SETORES EM QUE AS ORGANIZAÇÕES ATUAM Mudanças nas Políticas e Regulamentações Mudanças Econômicas: lucratividade / rentabilidade do setor Novas Tecnologias Consumidores mais exigentes Mudança no Perfil dos Concorrentes Mudanças no Perfil dos Fornecedores Mudança nas Relações entre Organizações: parcerias,redes colaborativas e etc..

31 O DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES PARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAÇÃO TEM QUE SER CAPAZ DE PREVER MUDANÇAS AMBIENTAIS E INVENTAR OU IMPLEMENTAR ALGO NOVO: uma nova tecnologia um novo produto ou serviço um novo processo uma nova estratégia de marketing uma nova forma de servir ao cliente uma nova prática de gestão

32 QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NÃO SÃO MAIS DIFERENCIAIS; TORNARAM-SE NECESSIDADES PARA A SOBREVIVÊNCIA DAS ORGANIZAÇÕES SUA CAPACIDADE DE ADAPTAÇÃO ÀS MUDANÇAS E DE INOVAÇÃO

33 DECADA DE 90 SURGE A ERA DO CAPITAL INTELECTUAL CRIAÇÃO E DISSEMINAÇÃO DE CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL INOVAÇÃO CONTÍNUA CRIAÇÃO DE VALOR E DE VANTAGEM COMPETITIVA SUTENTÁVEL

34 COMO PODEMOS DEFINIR CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL? TODO O CONHECIMENTO QUE UMA ORGANIZAÇÃO DETÉM INCLUI TANTO O CONHECIMENTO CIENTÍFICO- TECNOLÓGICO, QUANTO O CONHECIMENTO TÉCNICO E ADMINISTRATIVO CAPITAL INTELECTUAL

35 CAPITAL HUMANO ATIVOS INTANGÍVEIS HABILIDADES, Experiência, conhecimento e capacidade de criar inovações Demonstradas pelos empregados da organização. Abrange também sua cultura e filosofia -Da mão de obra para celebro de obra CAPITAL INTELECTUAL -A criatividade e inovação passam a ser requerida CAPITAL ESTRUTURAL ATIVOS TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS Recursos materiais, tecnologias, patentes, marcas registradas e todos os elementos que dão suporte à produtividade da organização, inclui ainda produtos, serviços e o CAPITAL DE CLIENTES

36 Alavancar o capital humano das organizações, a fim de criar/ aumentar o valor de seu capital intelectual Alinhar as decisões e ações relativas à RH com as diretrizes estratégicas Atuar efetivamente nos processos de mudança organizacional Auxiliar nos processos de comunicação e disseminação de diretrizes, políticas, informações e conhecimentos em todos os níveis da organização. Ajustar os seus processos no sentido de auxiliar na realização dos objetivos organizacionais e individuais, buscando propiciar aos funcionários motivação, comprometimento e realização profissional A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOAS

37 OS CAMPEÕES DE RECURSOS HUMANOS O modelo de múltiplos papéis para Recursos Humanos de DAVE ULRICH Integração do estratégico com o operacional Integração de metas qualitativas com metas quantitativas Atendimento ao curto e ao longo prazo

38 MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉISPARA A GESTÃO DE RH FUTURO / ESTRATÉGICO FOCO PROCESSOS Administração de estratégias de RH Administração da transformação e mudança Administração da Administração da infra-estrutura da contribuição dos empresa empregados FOCO COTIDIANO / OPERACIONAL PESSOAL

39 DEFINIÇÃO DOS QUATRO PAPÉIS DE FUNÇÃO RH ESTRATÉGIAS DE RH INFRA-ESTRUTURA CONTRIBUIÇÃO DOS EMPREGADOS TRANSFORMAÇÃO E MUDANÇA PARCEIRO ESTRATÉGICO ESPECIALISTA ADMINISTRATIVO DEFENSOR DOS EMPREGADOS AGENTE DE MUDANÇA

40 ADMINISTRAÇÃO DE ESTRATÉGIAS DE RH Ajuste das estratégias de RH à estratégia empresarial como um todo Parceria estratégica Desenvolvimento de um diagnóstico organizacional; Transformação das estratégias empresariais em ações prioritárias em RH.

41 ADMINISTRAÇÃO DA INFRA-ESTRUTURA DA EMPRESA Concepção e desenvolvimento de processos eficientes para: contratar, treinar e avaliar, premiar e promover, gerir o fluxo de funcionários na organização Busca pela eficiência administrativa Melhoria contínua dos processos

42 ADMINISTRAÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS Busca por um maior envolvimento, comprometimento e competência dos funcionários; Defensor dos funcionários dedicando tempo e presença pessoal a eles; Promoção e desenvolvimento de ações que busquem dos funcionários a contribuição esperada pela empresa.

43 ADMINISTRAÇÃO DA TRANSFORMAÇÃO E DA MUDANÇA Identificar possibilidades de mudança e implementá-las; Auxiliar a organização a livrar-se da cultura antiga e adaptar-se à nova; O agente da mudança: identifica, estrutura e soluciona problemas constrói relações de confiança cria e executa planos de ação

44 ABORDAGEM SISTÊMICA DE GESTÃO PSSOAS A verdadeira viagem de descoberta consiste em não procurar novas paisagens, mas em ter novos olhos. Marcel Proust

45 Bibliografia KANAANE, Roberto; Comportamento Humano nas Organizações: o homem rumo ao século XXI. 2ª edição. São Paulo: Nobel, 2004 CHIAVENATO, Idalberto; Recursos Humanos. 9ª edição. São Paulo: Campus, 2009 MOGGI, Jair; Gestão Viva: a célula como modelo de organização. São Paulo: Editora Gente, 2001 GIL, Antonio Carlos; Administração de Recursos Humanos. Pão Paulo: Atlas, 1994 FREITAS, Jose Carlos de ; Administração de RH ou Gestão com Pessoas Revista ABRH-RJ - Associação Brasileira de RH