ARTIGO - ADP ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

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1 ARTIGO - ADP ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA A MOTIVAÇÃO DOS SERVIDORES PÚBLICOS: UMA BUSCA POR UMA GESTÃO PÚBLICA EFICIENTE, EFICAZ E EFETIVA NO ÂMBITO DA SECRETARIA MUNICIPAL ADJUNTA DA RECEITA DE CONTAGEM. ELIZETE ANTUNES TEIXEIRA NOGUEIRA, ANNA CARLA PINHEIRO Esta pesquisa de natureza descritiva teve como objetivo identificar os fatores motivacionais, por meio da Teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzberg, na Secretaria Municipal Adjunta da Receita de Contagem, verificando os fatores que motivam os servidores e os fatores que desmotivam e trazem insatisfação, bem como identificando se o servidor motivado contribui para uma gestão pública mais eficiente, eficaz e efetiva. O estudo foi um levantamento, tendo como base de dados respostas obtidas por meio de questionário aplicado a servidores da mencionada Secretaria. A amostra foi composta de 42 servidores. Os resultados apontaram que a maioria dos servidores se sente desmotivada e que ainda há muito que se melhorar para que a gestão pública na Secretaria Municipal Adjunta da Receita de Contagem seja contemplada pela eficiência, eficácia e efetividade. Palavras-Chave: Motivação. Servidores Públicos. Eficiência. Eficácia. 1 Introdução Um dos principais objetivos da Administração Pública é a prestação do serviço público com eficiência, nos termos do art. 37 da Constituição Federal de A eficiência é um dos princípios da Administração Pública, que deve ser obedecida em todas as situações em que esta atuar. O servidor público é o detentor do cargo público e, como consequência, é quem, efetivamente, exerce a função pública e presta o serviço público. Desta maneira, o servidor público é o promotor da atuação da Administração Pública e necessita de motivação para realizar o trabalho da forma mais eficiente, eficaz e efetiva possível. Caso contrário, pode acabar incorrendo na situação de realizar o trabalho sem entusiasmo, sem perspectivas, sem metas, fazendo somente o mínimo e não se esforçando para produzir mais e com maior qualidade. Nesse sentido, pergunta-se: a motivação do servidor público é capaz de promover uma gestão pública mais eficiente, eficaz e efetiva? Isto posto, destaca-se que a presente pesquisa propôs o tema "A motivação dos servidores públicos: uma busca por uma gestão pública eficiente, eficaz e efetiva no âmbito da Secretaria Municipal Adjunta da Receita de Contagem a partir da aplicação da Teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzberg". Ainda, verificou-se a forma como os servidores da Secretaria Municipal Adjunta da Receita de Contagem executam seu trabalho, identificando os fatores que motivam e os que

2 desmotivam e lhes trazem insatisfação, tendo em vista que os receptores de seu serviço (contribuintes) têm apontado falhas na resolução de seus problemas dentro da Secretaria, o pressupõe que os servidores não realizam o trabalho com boa vontade e presteza. E, a partir dessa identificação, buscou-se analisar, por meio da aplicação da teoria motivacional de Frederick Herzberg, é possível melhoria na execução do trabalho e consequente promoção de uma gestão pública mais eficiente, eficaz e efetiva. O que motivou a pesquisa foram observações, in locus, sobre as formas de atendimento ao público na Secretaria Municipal Adjunta da Receita de Contagem, bem como a delonga em dar respostas sobre questionamentos ou, mesmo, o fornecimento de respostas não esclarecedoras à população. A pesquisa foi desenvolvida com base na perspectiva da Teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzberg, a qual identifica o que pode trazer satisfação e motivação aos servidores públicos da Secretaria Municipal Adjunta da Receita de Contagem, bem como o que lhes desestimula, trazendo insatisfação. Para tanto, levou-se em consideração os fatores apontados por Herzberg, citado por Lobos (1975), quais sejam, os fatores motivadores, que implicariam na satisfação, e os fatores de manutenção, que resultariam na insatisfação. Estes últimos também são chamados de fatores higiênicos, como aponta PERIARD (2011). A pesquisa justificou-se por ser relevante para a Administração Pública, tanto no âmbito da gestão quanto dos servidores, pois pretendeu-se demonstrar que servidores motivados trazem mais vantagens, pois realizam o trabalho com mais eficiência, eficácia e efetividade, o que reflete na gestão pública e na imagem da Administração. O que se espera com este estudo é entender o que está sendo feito de positivo pelos gestores públicos no que se refere à estimulação dos servidores, como, também, e primordialmente, identificar-se o que precisa ser modificado na forma de execução do trabalho e na maneira como o gestor lida com o servidor, apontando possíveis sugestões de melhoria nessa relação, com o intuito de se alcançar uma gestão pública mais eficiente, eficaz e efetiva. Assim, o objetivo geral desta pesquisa consistiu em identificar os fatores motivacionais, por meio da Teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzberg, na Secretaria Municipal Adjunta da Receita de Contagem. Especificamente, este trabalho propôs identificar os fatores que motivam os servidores; verificar os resultados, em termos de eficiência e eficácia, na execução do trabalho quando o servidor é motivado; e identificar os fatores que desmotivam e trazem insatisfação. Por fim, também verificou se os servidores motivados, pelo fato de trabalharem com mais eficiência e boa vontade, são capazes de influenciar positivamente na resposta recebida pelos receptores de seu trabalho, isto é, a população que busca atendimento e solução de seus problemas na Secretaria Municipal Adjunta da Receita de Contagem. 2 Referencial teórico

3 2.1 Administração pública e princípio da eficiência A Administração Pública, no que se refere ao sentido formal, orgânico ou subjetivo, pode ser entendida como um conjunto formado por órgãos e agentes do Estado exercendo a função administrativa. No sentido material ou objetivo, é entendida como a própria função administrativa que é executada pelo Estado e que visa à defesa do interesse público (CARVALHO, 2015). Em outra conceituação, a Administração Pública é considerada como uma ciência que estuda os pormenores que envolvem a administração no âmbito público, como também a gestão de bens e interesses da sociedade (VIEIRA et al., 2011). Pode-se inferir, portanto, que a Administração Pública é considerada um conjunto de agentes públicos, que são responsáveis por gerir os bens e interesses coletivos, tendo como prioridade o bem-estar dos cidadãos. E o faz, atualmente, por meio da gestão pública, sendo que esta, na visão de Lima (2012), diz respeito à condução de todos os órgãos e entidades do Estado no cumprimento de suas missões institucionais. Na mesma linha de pensamento está Saldanha (2006, p. 89), citado por Garcia e Giacomossi (2014), que diz que a gestão pública refere-se às funções de gerência pública dos negócios do governo. e efetiva. A gestão pública busca, primordialmente, promover uma administração eficiente, eficaz Para Torres (2004), citado por Castro (2006), a eficiência é considerada como uma relação que se estabelece entre custos e benefícios, buscando-se o máximo de resultados com a maior racionalidade possível do uso dos recursos; a eficácia mede os resultados, o alcance dos objetivos desejados; e a efetividade está relacionada à preocupação em se atestar a concreta necessidade e oportunidade de se realizar determinados atos, estabelecendo-se o que, de fato, é preciso ser realizado. Especificamente quanto à eficiência, trata-se de um princípio constitucional da Administração Pública, constante no art. 37 da Constituição Federal de 1988, tendo passado a elencar o rol de princípios que a Administração Pública, tanto direta quanto indireta, de qualquer dos Poderes de todas as esferas da federação, deve obedecer, a partir da Emenda Constitucional n. 19 de Desse modo, em todos os atos que a Administração Pública exercer, é obrigatória a observância do princípio da eficiência, bem como da legalidade, impessoalidade, moralidade e publicidade. E, sendo o servidor público o agente que, de fato, exerce a função pública e presta o serviço público, deve sempre fazê-lo com eficiência, eficácia e efetividade. Para tanto, é imprescindível que se sinta motivado, sendo este o pensamento de Garcia e Giacomossi (2014), in verbis: O gestor público que anseia por uma administração pública pautada nos princípios constitucionais, que anseia por metas e resultados

4 positivos alcançados, na busca constante pela eficiência do serviço público, deve considerar a motivação como fator essencial. A administração pública eficiente é dever do gestor e direito do cidadão, e deve ser perseguida. Fez-se necessário, portanto, um estudo a respeito de quais são os fatores motivacionais do servidor público no ambiente de trabalho. 2.2 A Motivação na administração pública Para Bergamini (1986, p. 7): [...] a motivação nasce das necessidades intrínsecas que buscam suas energias nas emoções. Portanto, pode ser explicada como algo interno, isto é, próprio a cada um [...]. Embora tendo caráter intrínseco, a motivação pode servir-se de fatores do meio ambiente como recurso de satisfação da necessidade interna, mas isso não significa que deva ser reduzida a tais fatores [...]. A motivação, segundo Chiavenato (2014), é um processo psicológico essencial no que diz respeito ao comportamento humano, sendo observada por meio deste. Garcia e Giacomossi (2014) a conceituam como elemento fundamental para que os servidores exerçam suas atividades em favor dos objetivos organizacionais, com o máximo desempenho, desvelo, com qualidade e ampliando o potencial da atuação grupal com comprometimento. Ainda, na visão de Vieira et al. (2011), as organizações somente alcançarão um nível de desempenho satisfatório quando as pessoas se sentirem satisfeitas no trabalho, agindo com entusiasmo e capacidade. E essa satisfação está relacionada à motivação (BERGAMINI, 1998, citado por VIEIRA et al., 2011). O grau de motivação dos membros de uma organização reflete no clima da organização, sendo que, quanto maior for a motivação, mais elevado será o clima organizacional, que será de satisfação, colaboração e interesse; ao passo que, quanto menor for a motivação, mais baixo será o clima organizacional, que tenderá a ser de desânimo, falta de interesse e insatisfação (CHIAVENATO, 2014). A partir dessas considerações, entende-se que, na Administração Pública, faz-se necessário que os gestores encontrem maneiras de motivarem os servidores, de modo que eles sintam satisfação pessoal e, consequentemente, exerçam suas atividades com mais entusiasmo, comprometimento e qualidade. Assim, é possível se alcançar a eficiência na gestão. Porém, como apropriadamente observam Garcia e Giacomossi (2014):

5 Motivar o servidor público não é tarefa fácil, mas é de fundamental importância, pois mesmo que represente um grande desafio para as organizações, é por intermédio da motivação que ocorrem melhorias organizacionais nos processos internos, nos produtos, no envolvimento e comprometimento das pessoas. Isto posto, buscou-se, por meio da Teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzberg, identificar quais são os fatores que motivam os servidores. 2.3 Teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzberg As teorias motivacionais que se aplicam ao ambiente de trabalho são as de conteúdo e as de processo, sendo que as teorias motivacionais de conteúdo se referem a variáveis individuais ou situacionais que seriam as responsáveis pela conduta; já as teorias motivacionais de processo são encarregadas do processo de início, manutenção e término da conduta, tendo três tipos de variáveis, quais sejam, recompensas, necessidades e incentivos (CAMPBELL, 1970, citado por LOBOS, 1975). As teorias motivacionais de conteúdo, segundo Bardine (2013), "[...] concentram-se nas necessidades internas que motivam o comportamento", ressaltando que essa teoria está relacionada a pensadores como Maslow, McGregor, Herzberg, Atkinson e McClelland. Especificamente quanto ao pensador Frederick Herzberg, a teoria que desenvolveu foi denominada Teoria dos Dois Fatores. Esta teoria se refere à motivação e satisfação das pessoas, sendo que Herzberg leva em consideração dois fatores, a saber: a satisfação e a insatisfação. A satisfação depende dos fatores motivacionais, que são as atividades que desafiam e estimulam o indivíduo; ao passo que a insatisfação decorre dos fatores higiênicos, que são, por exemplo, o ambiente, os colegas e a chefia (VILLANOVA, 2009)

6 2.3.1 Os Fatores Motivacionais Os fatores motivacionais são considerados como intrínsecos, visto que se referem ao sentimento individual de crescimento, reconhecimento e autorrealização, sendo chamados por Herzberg de fatores satisfacientes (CHIAVENATO, 2014). São fatores relacionados ao cargo e às tarefas que o indivíduo desenvolve dentro da empresa, estando sob o seu próprio controle, abrangendo sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e autorrealização, e resultam das tarefas que o indivíduo realiza no trabalho. Quando eles existem, ocorre a satisfação do indivíduo (VIEIRA et al., 2011) Os Fatores Higiênicos Os fatores higiênicos, conforme ensina Chiavenato (2014) são tidos como extrínsecos, uma vez que estão no ambiente externo em torno do indivíduo e também são chamados de insatisfacientes. Os principais fatores são os seguintes: salário; benefícios sociais; supervisão; condições físicas e ambientais de trabalho; políticas e diretrizes da empresa; clima de relacionamento entre a empresa e os funcionários; e regulamentos internos (VIEIRA et al., 2011). Por fim, acrescenta-se que Herzberg considera que, para que a motivação no trabalho seja contínua, é preciso realizar o enriquecimento de tarefas ou enriquecimento do cargo (job enrichment), que é a substituição de tarefas básicas por tarefas com maior grau de complexidade, de modo a acompanhar o crescimento individual de cada empregado. O enriquecimento de tarefas pode se dar vertical ou horizontalmente. No primeiro, excluem-se tarefas mais simples e se acrescentam tarefas com maior complexidade; no segundo, determinadas tarefas são eliminadas e outras diferentes, mas no mesmo grau de dificuldade, são acrescidas. Ressalta-se que o enriquecimento do cargo pode gerar consequências desejáveis como também indesejáveis. Desejáveis seriam o aumento da motivação, da produtividade, de ausências ao trabalho e da rotatividade dos trabalhadores; ao passo que indesejáveis seriam o crescimento da ansiedade quando não se obtêm êxito na execução das tarefas novas, aumento de conflito entre as expectativas criadas pelos indivíduos e os resultados obtidos nas novas tarefas, sensação de abuso pelo fato de a remuneração não acompanhar o enriquecimento de tarefas e diminuição das relações interpessoais, pelo fato de que as novas tarefas exigem mais concentração (CHIAVENATO, 2014). 3 Metodologia Com relação aos objetivos, esta pesquisa foi classificada como descritiva, uma vez que, conforme Rodrigues (2007, p. 4), os fatos serão observados, registrados e analisados

7 No que se refere às estratégias, foi uma pesquisa de levantamento. As pesquisas de levantamento, nas palavras de Gil (2002, p. 50): [...] caracterizam-se pela interrogação direta das pessoas cujo comportamento se deseja conhecer. Basicamente, procede-se à solicitação de informações a um grupo significativo de pessoas acerca do problema estudado para, em seguida, mediante análise quantitativa, obterem-se as conclusões correspondentes aos dados coletados. Por fim, quanto à forma de abordagem, foi classificada como uma pesquisa quantitativa. Este tipo de pesquisa busca transformar as opiniões e informações coletadas em números, a fim de se fazer análises e classificações (RODRIGUES, 2007, p. 5). A técnica a ser utilizada foi o questionário estruturado, que será aplicado a servidores da Secretaria Municipal Adjunta da Receita de Contagem, estabelecendo-se um corte transversal. 3.1 Amostragem e procedimentos de coleta de dados Para o cálculo da amostragem foi considerada uma população finita. Foi delimitado um total de 110 servidores públicos da Secretaria Municipal Adjunta da Receita de Contagem. A amostra da pesquisa será definida por meio da fórmula para a determinação do tamanho da amostra para população finita, segundo Stevenson (1981): Z 2 x P x Q x N n = { [(N 1) x e 2 + P x Q x Z 2 ] } Em que: n= número de elementos da amostra a ser pesquisada; Z= Nível de confiança, no caso deste estudo de 90%; e= precisão da amostra ou erro máximo admitido ( valor absoluto), neste caso de 10%; N= número de elementos da população (para populações finitas), neste estudo serão mensuradas 110 servidores públicos; P= proporção de ocorrência da característica na população, logo, admitiu-se 50%; Q= proporção de não ocorrência da característica na população, logo, admitiu-se 50%. Nesta pesquisa, P foi calculado com valor de 0,5, pois não foi possível realizar uma préamostra. Segundo Domingues (2005, p. 50), Se não houver informações a respeito de p e não pudermos realizar uma a pré-amostragem, o cálculo de n, com p = 0,5, levará a um tamanho da amostra com o consequente problema de custo de amostragem associado. Utilizando os dados fornecidos e aplicados na fórmula, têm-se a amostra:

8 (1,64) 2 x 0,5 x 0,5 x 110 n = { [(110 1) x (0,10) 2 ] + [0,5 x 0,5 x (1,64) 2 ] } = 42 Equação (1) A amostra necessária, portanto, foi delineada em 42 (quarenta e dois) servidores públicos da Secretaria Municipal Adjunta da Receita de Contagem. O instrumento de coleta de dados utilizado na pesquisa foram questionários estruturados. Esse instrumento pode ser definido como um conjunto de perguntas sobre um determinado tópico que não testa a habilidade do respondente, mas mede sua opinião, seus interesses, aspectos de personalidade e informação biográfica (YAREMKO, HARARI, HARRISON & LYNN, 1986, p.186). Os questionários foram estruturados com questões fechadas, conforme anexo A. Optouse por essa modalidade pelo fato de que, segundo Lakatos e Marconi (2010), esse tipo de questionário, embora restrinja a liberdade de respostas, facilita o trabalho do pesquisador e também a tabulação, sendo as respostas mais objetivas. Os questionários foram tabulados e os gráficos que representam os resultados obtidos com as frequências foram preparados no Excel. 4 Análise dos resultados 4.1 Fatores motivacionais identificados e níveis de satisfação Verificou-se que, com relação ao primeiro fator motivacional, qual seja, a tarefa executada, 60% dos servidores responderam que estão satisfeitos com as atividades exercidas e 88% considera que o fator é relevante para sua motivação, conforme dados demonstrados nas Tabelas e nos Gráficos 1 e 2. Quanto ao segundo fator motivacional, que é o reconhecimento do trabalho executado, 60% dos servidores indicaram que estão insatisfeitos e 90% considera que o fator é relevante para sua motivação, de acordo com os dados das Tabelas e dos Gráficos 1 e 2. No que diz respeito ao terceiro fator motivacional apresentado, que é a realização no trabalho, como se observa nas Tabelas e nos Gráficos 1 e 2, 64% dos servidores apontaram que estão insatisfeitos e 79% considera que o fator é relevante para sua motivação

9 TABELA 1: Fatores motivacionais - aspectos de satisfação e insatisfação Fatores: Satisfeito Insatisfeito Tarefa que executa 60% 40% Reconhecimento 40% 60% Realização 36% 64% Crescimento 31% 69% Autonomia e Capacidade 90% 10% Fonte: Dados de Pesquisa (2016) FATORES MOTIVACIONAIS Autonomia e Capacidade 10% 90% Crescimento Realização Reconhecimento Tarefa que executa 31% 36% 40% 40% 69% 64% 60% 60% 0% 20% 40% 60% 80% 100% FATORES MOTIVACIONAIS Insatisfeito FATORES MOTIVACIONAIS Satisfeito GRÁFICO 1: Fatores motivacionais - aspectos de satisfação e insatisfação Fonte: Dados de Pesquisa (2016) Com relação ao quarto fator motivacional, qual seja, a possibilidade de crescimento (progressão funcional) dentro da Secretaria, 69% dos servidores responderam que estão insatisfeitos e também 69% considera que o fator é relevante para sua motivação, de acordo com os dados das Tabelas e dos Gráficos 1 e 2. Finalmente, no tocante ao quinto fator motivacional, que é a autonomia e capacidade concedida, isto é, a confiança que é dada ao servidor na execução de sua atividade, como mostra os dados das Tabelas e dos Gráficos 1 e 2, 90% dos servidores responderam que estão satisfeitos e todos os servidores consideram que o fator é relevante para sua motivação

10 TABELA 2: Fatores motivacionais - aspectos de relevância e irrelevância Fatores: Relevante Irrelevante Tarefa que executa 88% 12% Reconhecimento 90% 10% Realização 79% 21% Crescimento 69% 31% Autonomia e Capacidade 100% 0% Fonte: Dados de Pesquisa (2016) FATORES MOTIVACIONAIS Autonomia e Capacidade 0% 100% Crescimento 31% 69% Realização 21% 79% Reconhecimento Tarefa que executa 10% 12% 90% 88% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 120% FATORES MOTIVACIONAIS Irrelevante FATORES MOTIVACIONAIS Relevante GRÁFICO 2: Fatores motivacionais - aspectos de relevância e irrelevância Fonte: Dados da Pesquisa (2016) No que concerne ao primeiro fator higiênico apresentado, a remuneração, observa-se, nas Tabelas e nos Gráficos 3 e 4, que 83% dos servidores apontaram que estão insatisfeitos e 88% dos servidores consideram que o fator é relevante para sua motivação. Quanto ao segundo fator higiênico, que diz respeito às condições físicas e ambientais, 81% dos servidores indicaram que estão insatisfeitos e 90% considera que o fator é relevante para sua motivação, de acordo com os dados das Tabelas e dos Gráficos 3 e 4. Ainda, conforme dados dessas Tabelas e Gráficos, com relação ao terceiro fator higiênico, a liderança, 69% dos servidores estão satisfeitos com o modo como sua chefia a exerce e 86% considera que o fator é relevante para sua motivação

11 TABELA 3: Fatores higiênicos - aspectos de satisfação e insatisfação Fatores: Satisfeito Insatisfeito Remuneração 17% 83% Condições físicas e ambientais 19% 81% Liderança 69% 31% Relacionamento com os colegas 100% 0% Treinamento/capacitação 26% 74% Fonte: Dados de Pesquisa (2016) FATORES HIGIÊNICOS Treinamento/capacitação 26% 74% Relacionamento com os colegas 0% 100% Liderança 31% 69% Condições físicas e ambientais Remuneração 19% 17% 81% 83% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 120% FATORES HIGIÊNICOS Insatisfeito FATORES HIGIÊNICOS Satisfeito GRÁFICO 3: Fatores higiênicos - aspectos de satisfação e insatisfação Fonte: Dados de Pesquisa (2016) No que diz respeito ao quarto fator higiênico, qual seja, o relacionamento com os colegas, todos os servidores estão satisfeitos e todos consideram que o fator é relevante para sua motivação, conforme dados das Tabelas e dos Gráficos 3 e 4. E no tocante ao quinto e último fator higiênico, que se trata do treinamento e capacitação do servidor, como se vê nos dados das Tabelas e dos Gráficos 3 e 4, 74% dos servidores responderam que estão insatisfeitos e 88% considera que o fator é relevante para sua motivação

12 TABELA 4: Fatores higiênicos aspectos de relevância e irrelevância Fatores: Relevante Irrelevante Remuneração 88% 12% Condições físicas e ambientais 90% 10% Liderança 86% 14% Relacionamento com os colegas 100% 0% Treinamento/capacitação 88% 12% Fonte: Dados de Pesquisa (2016) FATORES HIGIÊNICOS Treinamento/capacitação 12% 88% Relacionamento com os colegas 0% 100% Liderança Condições físicas e ambientais Remuneração 14% 10% 12% 86% 90% 88% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 120% FATORES HIGIÊNICOS Irrelevante FATORES HIGIÊNICOS Relevante GRÁFICO 4: Fatores higiênicos aspectos de relevância e irrelevância Fonte: Dados de Pesquisa (2016) Ainda, com base nos dados apresentados, foi possível constatar que, com relação aos fatores motivacionais de reconhecimento, realização e crescimento, há mais insatisfação que satisfação. E quanto à tarefa que executa e à autonomia e capacidade, há mais satisfação que insatisfação. Quanto aos fatores higiênicos de remuneração, de condições físicas e ambientais e de treinamento/capacitação, há mais insatisfação que satisfação. Quanto ao fator de liderança, há mais satisfação que insatisfação. E, no que se refere ao fator de relacionamento com os colegas, não houve registro de insatisfação. Com relação à influência que os fatores exercem na motivação dos servidores, todos os fatores foram considerados mais relevantes do que irrelevantes, sendo que quanto à autonomia e capacidade e ao relacionamento com os colegas, não houve registro de irrelevância

13 Cabe, também, acrescentar que o fator motivacional que teve maior porcentagem de insatisfação foi o de crescimento (69%) e o fator higiênico que obteve maior porcentagem de insatisfação foi o de remuneração (83%). 5. Conclusões e sugestões Esta pesquisa teve como objetivo geral identificar os fatores motivacionais, levando-se em consideração a Teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzberg, na Secretaria Municipal Adjunta da Receita de Contagem. Por meio do questionário apresentado a 42 (quarenta e dois) servidores da Secretaria, identificou-se que todos os fatores foram considerados relevantes para que se sintam motivados. Mas, também, identificou-se que a maioria dos fatores foi considerada objeto de insatisfação. Os fatores que tiveram mais respostas relacionadas à insatisfação foram o de reconhecimento, o de realização, o de crescimento (motivacionais), o de remuneração, o de condições físicas e ambientais e o de treinamento/capacitação (higiênicos). Em vista disso, entende-se que estes fatores não estão, de fato, presentes na Secretaria, ou, se presentes, não estão sendo conduzidos de forma que motivem a maioria dos servidores. Assim, a análise dos resultados permitiu inferir que a maioria dos servidores se sente desmotivada. Portanto, é necessário que os gestores públicos da Secretaria Municipal Adjunta da Receita de Contagem modifiquem o tratamento dado a esses fatores, passando a considerar a relevância que têm para a motivação dos servidores. Levando-se em consideração que a maioria dos servidores está satisfeita com o fator relacionado ao modo como a chefia exerce a liderança, esta deve passar a se utilizar dessa condição para promover diálogos frequentes com os servidores, a fim de que estes exponham os fatores que lhes causam insatisfações, de modo que estes sejam modificados, até atingir o grau de satisfação. E os gestores devem, em contrapartida, sempre destacar aos servidores a satisfação com o trabalho exercido por estes, quando bem executado, a fim de dar seu devido reconhecimento. Com relação à insatisfação com a possibilidade de crescimento (progressão funcional) e de remuneração, propõe-se que seja desenvolvido um plano de carreira que, de fato, atente para os fatores trazidos pelo 1º do art. 39 da Constituição Federal de 1988 e que valorize os servidores. Para tanto, é também primordial o diálogo entre estes e os gestores, pois o plano de carreira não deve ser construído unilateralmente. No que tange às condições físicas e ambientais da Secretaria, entende-se que os gestores devem se preocupar mais em fornecer um ambiente de trabalho que garanta segurança, qualidade e bem-estar aos servidores. Além disso, insta salientar a importância de se conceder aos servidores treinamento e capacitação que não sejam superficiais. Ao contrário, que contribuam, efetivamente, para a

14 elevação dos seus conhecimentos e para o melhor desempenho na execução de seu trabalho. Acredita-se que por meio dessas sugestões os servidores se sentirão mais realizados. Diante de tudo que foi exposto, concluiu-se que a maioria dos servidores da Secretaria Municipal Adjunta da Receita de Contagem se sente desmotivada, o que, certamente, influencia, negativamente, na execução de seu trabalho e na recepção deste pela população, a quem deve ser sempre fornecido um serviço de qualidade. Há muito, portanto, o que melhorar para que seja alcançada uma gestão pública, de fato, eficiente, eficaz e efetiva. 6. Referências BARDINE, R. Teorias da motivação: Maslow e Herzberg. Disponível em: Acesso em: BERGAMINI, C. W. O que não é motivação. Revista de Administração, volume 21(4), out./dez., 1986, pag. 3 a 8. Acesso em 19 de janeiro de CARVALHO, M. Manual de Direito Administrativo. Salvador: Editora Juspodivm, 2ª ed., 2015, p CASTRO, R. B. de. Eficácia, eficiência e efetividade na administração pública. Salvador, Disponível em: pdf. Acesso em CHIAVENATO, I. Comportamento Organizacional. a dinâmica do sucesso das organizações. Barueri: Editora Manole Ltda, Disponível em: mento+organizacional:+a+din%c3%a2mica+do+sucesso+das+organiza%c3%a7%c3%b5 es&hl=pt-br&sa=x&ved=0ahukewj53vj4avkahvkgpakhcvsbbqq6aeihtaa#v=onepage&q=comportamento%20organizacion al%3a%20a%20din%c3%a2mica%20do%20sucesso%20das%20organiza%c3%a7%c3% B5es&f=false. Acesso em: DOMINGUES, C. A. Estatística aplicada às ciências militares. RJ: ESAO, p. GARCIA, R. A. M.; GIACOMOSSI, M. Motivação no setor público. Um desafio para uma administração pública eficiente. Disponível em: Acesso em GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. São Paulo: Editora Atlas S.A., 4ª ed., LAKATOS, E. M.; MARCONI, M. de A. Fundamentos de metodologia científica. São Paulo: Atlas,

15 LIMA, P. D. B. Excelência em gestão pública. Cuiabá: 16 de abril de Disponível em: f. Acesso em LOBOS, J. Teorias sobre a motivação no trabalho. In: Revista de Administração de Empresas. Rio de Janeiro: n. 15(2), Mar.-Abr./1975, p PERIARD, G. Tudo sobre a Teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzberg. Disponível em: < Acesso em e PILLATI, L. A. Qualidade de vida no trabalho e teoria dos dois fatores de Herzberg: possibilidades-limite das organizações. Ponta Grossa: Revista Brasileira de Qualidade de Vida, v. 04, n. 01, 2012, p RODRIGUES, W. C. Metodologia científica. Paracambi, Disponível em: Acesso em STEVENSON, W. J. Estatística aplicada à administração. São Paulo: Harbra, p. VIEIRA, C. B.; BOAS, A. A. V.; ANDRADE, O. B. de; OLIVEIRA, E. R. de. Motivação na administração pblica: considerações teóricas sobre a aplicabilidade dos pressupostos das teorias motivacionais na esfera pública. Revista ADMpg Gestão Estratégica, v. 4, n. 1, VILLANOVA, P. J. L. A motivação dos servidores públicos e a Teoria dos Dois Fatores. Três Rios, Disponível em: Acesso em YAREMKO, R. K., HARARI, H., HARRISON, R. C., & LYNN, E. Handbook of research and quantitative methods in psychology. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum.,