Capa por Mauricio Duarte

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1 por Mauricio Duarte GETTY IMAGE 10

2 Abram caminho para a GERAÇÃO Y Chegada dos mais jovens em cargos de gestão implica em diálogo e flexibilidade Os jovens da geração Y, que geralmente abrange a faixa etária dos nascidos nos anos 1980 até o fim dos anos 90, estão assumindo a função de gestores nas organizações. Isso implica em um desafio não somente para esses novatos na liderança, mas principalmente para as organizações, que precisam se adaptar ao estilo de uma geração bastante distinta de sua predecessora. Com a ascensão desses jovens nas corporações, o que de fato muda no comportamento das empresas? O tema geração y já esta completando sete ou oito anos no Brasil. Portanto, nunca se debateu tanto sobre ele como agora, já que o assunto está amadurecido. No início, as empresas relutaram em dar muito crédito à questão geracional. Depois de um tempo, no entanto, perceberam a relevância da questão. Dificilmente as empresas podem contar com um universo de força de trabalho que não seja da geração y. Ela precisa recorrer aos jovens de alguma forma. É uma sequência natural da sociedade. As empresas estão mais aderentes às características desses jovens, estão percebendo que algumas características eles têm mais facilitadas, e outras são limitações. Eles são mais ansiosos e têm menos foco. Essa é uma das limitações. As empresas já têm trabalhado com essas características. Mas em vez de olhar só isso, elas estão percebendo que o que acontece com esses jovens não é bem a falta de foco. Ele tem foco, mas é um foco diferente do tradicional, que as empresas esperavam dos seus profissionais. Mas o que eles percebem que falta de fato é maturidade. Ou seja, uma percepção das consequências, de como as escolhas podem resultar para a empresa, explica o administrador Sidnei Oliveira, consultor, autor e palestrante sobre questões geracionais nos negócios, que já realizou trabalhos com mais de 100 mil profissionais em empresas como Vale, Petrobrás, Gerdau etc. A mudança de comportamento deve-se principalmente ao modo como essa nova geração foi criada. Eles foram mais protegidos pelos pais do que as gerações passadas e também entraram no mercado de trabalho mais tarde. Valores diferentes formam pessoas diferentes. Os pais estão sempre gravitando em torno deles. É uma geração smartphone. Eles têm uma atitude positiva 11

3 Eles [os jovens] são os colaboradores, os líderes e são também os consumidores das empresas. Independente se nascidos ou não no intervalo que caracteriza o jovem da geração y, todos nós somos influenciados por esse contexto e acabamos reforçando e buscando mobilizadores similares àqueles que são ditos dessa geração Sofia Esteves para o empreendedorismo, por exemplo, mas nem sempre uma visão que corresponde à realidade. Eles costumam se achar especiais, e o mercado de trabalho acaba com essa ilusão, diz John Davis, considerado a maior autoridade mundial em gestão de empresas familiares e professor da Harvard Business School, onde lidera um programa de educação executiva sobre sucessão geracional em empresas. Esses jovens atualmente já são maioria do capital humano das empresas. Consequentemente, quem chega a cargos de gestão e liderança, influencia outros colaboradores e isso afeta o os processos diários. As empresas estão se adaptando ou correndo atrás dessas mudanças não só porque os jovens dessa geração querem ou são assim, mas porque os comportamentos, necessidades e interesses desse público refletem o contexto sócio-econômico mundial. Eles são os colaboradores, os líderes e são também os consumidores das empresas. Independente se nascidos ou não no intervalo que caracteriza o jovem da geração y, todos nós somos influenciados por esse contexto e acabamos reforçando e buscando mobilizadores similares àqueles que são ditos dessa geração, opina Sofia Esteves, presidente do Grupo DMRH/Cia de Talentos. Como afeta? Flexibilidade e diálogo Tendo esse panorama em vista, o que acontece quando esses jovens chegam ao cargo de gestores nas empresas é que automaticamente uma maior flexibilidade é exigida das organizações, para adequar expectativa e realidade desses funcionários, e assim reter os talentos. As empresas não escolhem mais, elas são escolhidas. Obviamente que existe uma influencia na gestão, mas é cada vez mais dolorosa. Esses jovens cresceram com mais mordomia, um pensamento muito mais baseado em pouco trabalho e fazer mais o que se quer. A gente tem uma diferença na forma que eles buscam trabalho. Baseado nisso, entra em choque com as pessoas que já estão na organização, relata Eduardo Migliano, co-fundador da 99jobs, site que usa plataforma de rede social para avaliar empregadores e ajudar jovens a escolher vagas. Uma pesquisa feita para a quarta edição do Guia VOCÊ S/A As Melhores Empresas para Começar a Carreira, realizada em parceria com a Fundação Instituto de Administração (FIA) e Cia de Talentos, ouviu a opinião de jovens de 77 empresas, de um total de 100 inscritas, e chegou a conclusão de que o diálogo aberto é o que segura os novos profissionais interessados em evoluir na carreira a empresas que buscam resultados. A tecnologia aproximou as pessoas, e a diminuição de níveis hierárquicos tornou as empresas mais homogêneas. A geração y busca diminuir a diferença comportamental entre chefes e funcionários, e isso já afeta o modelo de gestão atual. Nas 35 melhores ranqueadas, segundo a pesquisa, apenas 17% dos empregadores afirmam que os jovens não estimularam nenhuma mudança em suas práticas de gestão ou em Segundo Sofia, é fundamental que as empresas saibam lidar com o conflito de gerações 12

4 Para Sidnei Oliveira, os jovens da geração y estão começando a amadurecer As empresas vão se transformando lentamente e terão gestões bem diferentes umas das outras. Mas esse modelo colaborativo certamente vai influenciar todo o mundo corporativo nesses próximos 20 ou 30 anos Sidnei Oliveira seus processos. Uma das mudanças que estão mais à vista diz respeito à flexibilidade de horários e melhor adequação aos objetivos pessoais e profissionais. Muitas empresas já aderiram ao chamado Short Friday (sexta-feira curta), ou ao home-office. A Siemens e a Alcoa são exemplos disso. As grandes empresas de tecnologia, como Google e Facebook, também deixam os funcionários sem amarras aos horários, mas cobram resultados constantes. E isso muitas vezes gera um preço em longo prazo. A informalidade acaba atraindo inicialmente. Mas essas empresas têm também a característica da alta competitividade e pressão. E nem todo jovem gosta desse clima. Existe uma modelagem ideal que faz com que ele, num primeiro momento, fique muito aderente à ideia. Mas não é todo jovem que se adapta a isso, afirma Oliveira. A grande discussão entre os gestores de RH é como selecionar profissionais que tenham atitude e compromisso, e não apenas formação acadêmica e exigências de flexibilidade. A busca é por um profissional que tenha mais resiliência e consiga suportar um ambiente mais hostil, características nem sempre encontradas na geração y. Porém, se antes a empresa nem sequer pensava em ceder a exigências como horários flexíveis, canal aberto de comunicação com a alta diretoria e informalidade no trato com superiores, isso agora mudou. Essa é a parte em que as organizações estão dispostas a ceder, para em contrapartida cobrar resultados dos mais jovens. As empresas já entenderam. Os jovens da geração y já estão ficando mais maduros, estão assumindo cargos grandes, então o cenário está mudando rapidamente. As empresas estão se adaptando e o que podem fazer de mudanças, fazem. Elas pensa em incluir, engajar, aceita-se um grau de flexibilidade na gestão, reitera Oliveira, lembrando, contudo, que nenhuma empresa está disposta a mudar seu DNA por conta disso. São mudanças pontuais na gestão. A Unimed do Brasil estruturou programas como o Jovem Aprendiz para proporcionar crescimento para a carreira dos novatos, trabalhando orientações para o desenvolvimento desses profissionais. Ainda em 2011, o RH desenvolveu um canal específico para ouvir os jovens, que representam 28% do quadro de funcionários. A integração acontece por meio do rodízio entre os departamentos da organização e é acompanhando de perto pela área de Gestão de Pessoas. Além desse programa, a empresa está implantando um novo modelo de gestão de pessoas por competências. O objetivo é acelerar o crescimento profissional dos colaboradores, a partir das ferramentas que reconhecem os desempenhos individuais e, a partir daí, desenvolver as habilidades de cada um deles. A intenção é dar uma visão global do negócio aos jovens e fazer com que eles participem de decisões, outra demanda da nova geração. O novo modelo proporcionará uma gestão mais próxima e efetiva por parte das lideranças, conta a administradora Mônica Christina Carvalho, gerente de Gestão de Pessoas da Unimed do Brasil. A geração anterior está 13

5 Migliano afirma que atualmente as empresas não escolhem, e sim são escolhidas pelos jovens CONHEÇA AS DIFERENTES GERAÇÕES QUE ESTÃO ATUANDO NO MERCADO GERAÇÃO Y GERAÇÃO X BABIES BOOMERS 1981 E E E 1964 aprendendo a lidar com essa nova geração. Para isso, o papel da área de Recursos Humanos é fundamental. É preciso que a organização faça essa ponte e deixe claro o esperado dos colaboradores. Alinhar os valores e os objetivos estratégicos e sinalizar quais os resultados esperados constituem a linguagem universal para apoiar todas as gerações, completa. Como vai ficar? À parte a questão dos mais jovens, existe uma mudança de cenário comportamental e as empresas que não acompanharem tendem a estacionar no mercado. Atualmente, até quatro gerações podem conviver juntas nas organizações e precisam se entender. Todos estão trabalhando juntos ao mesmo tempo, graças à longevidade dos mais velhos no trabalho, que demoram mais para se aposentar, diz Davis. Segundo Sofia, toda a cadeia é influenciada por esse novo cenário e a leitura correta do contexto é o que vai determinar o sucesso das gestões. Se falarmos especificamente das estratégias de gestão de pessoas, as empresas têm que lidar com esse encontro de gerações, favorecendo que o representante Y ensine e aprenda com os representantes das demais gerações. Cada um delas carrega aspectos positivos que se compartilhados podem trazer melhores resultados e clima organizacional, afirma. As empresas estão aprendendo a dialogar com os jovens e entenderam que ceder em alguns pontos para cobrar em outros pode ser o caminho, de acordo com os especialistas. No futuro, esse meio-termo que será encontrado deve ser a regra das gestões. As empresas vão se transformando lentamente e terão gestões bem diferentes umas das outras. Mas esse modelo colaborativo certamente vai influenciar todo o mundo corporativo nesses próximos 20 ou 30 anos, avalia Oliveira. Para os líderes, fica a missão de compreender no que os mais jovens podem contribuir para o negócio. Essas pessoas têm, de alguma forma, algo a ensinar para os mais velhos, fala Migliano. Daqui por diante, a tendência é que esses jovens estejam não só conectados com seu emprego, mas com os objetivos da empresa. Isso se dará com o diálogo dos novos gestores e uma ponte entre gerações. 14