P-06. Revendo o Treinamento Comportamental. Bernardo Leite - bernardo@rhestrategia.com.br

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Vítor Gabriel Figueira Figueiroa
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1 P-06 Revendo o Treinamento Comportamental Bernardo Leite - bernardo@rhestrategia.com.br

2 Proposta Refletir e analisar a metodologia de treinamentos comportamentais. O que acontece com os resultados dos treinamentos comportamentais? (ou não acontece) Incorporar os conceitos da Andragogia na EDUCAÇÃO CORPORATIVA

3 Educação Corporativa é uma estratégia das organizações para preparar seus recursos humanos de forma que possam se constituir em uma vantagem competitiva. NÃO É UMA METODOLOGIA, MAS UM PRINCÍPIO

4 DIFERENCIAL COMPETITIVO

5 PORQUE ISTO AGORA? - A Revolução Industrial - O fenômeno da participação - O aumento do grau de exigência da escolaridade - A democratização do conhecimento (ao alcance de todos e em todos os cantos da organização) - A SOCIEDADE DO CONHECIMENTO

6 ABRANGENCIA DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA Universidade Corporativa Desenvolvimento profissional Educação continuada Treinamento & Desenvolvimento

7 A A habilidade de uma empresa capturar e compartilhar conhecimento e sua capacidade de reusá-lo, reinventá-lo e de inovar usando este conhecimento se tornará um fator determinante do seu valor. Gartner Group Se as empresas soubessem tudo o que seus colaboradores conhecem os resultados seriam muito melhores!

tornará um fator determinante do seu valor.

8 O QUE É CONHECIMENTO...? - FORMAÇÃO (escolaridade / leitura / pesquisas / etc. -EXPERIÊNCIA (conhecimento aplicado ao trabalho / tempo de experiência / várias gestões / comissões / implantações realizadas / histórico de projetos / erros e soluções enfrentadas e conquistadas - por si próprio ou pelos outros / melhorias / sugestões / etc. - RELAÇÕES E CONTATOS (relações profissionais externas e internas / círculo de amizade e de participação / troca de idéias / validação de pontos de vista / etc.

realizadas / histórico de projetos / erros e soluções enfrentadas e conquistadas - por si próprio ou pelos outros /

9 DIAGRAMA DO PROCESSO conhecimento tácito conhecimento explícito experimentação e validação novas informações compartilhadas A utilização do conhecimento, na prática, modifica o conhecimento transformando-o em um novo e mais desenvolvido patamar de conhecimento, modificando, consequentemente, quem o detém: O SER HUMANO

prática, modifica o conhecimento transformando-o em um novo e mais desenvolvido

10 Desafios Atuais das Organizações Funcionários obtém m 50%-75% de informações importantes para suas atividades diretamente de outras pessoas. Mais de 80% da informações digitais das organizações estão em discos rígidos r individuais e arquivos pessoais. As pessoas detêm a chave para a economia do conhecimento e grande parte disso é perdido quando deixam a corporação ão. Fonte The Knowledge Worker Investment Paradox Pesquisa Gartner 17/7/2002

Mais de 80% da informações digitais das organizações estão em discos rígidos r individuais e arquivos pessoais.

11 REVENDO A APRENDIZAGEM / TREINAMENTO ORGANIZACIONAL O ENFOQUE DA ANDRAGOGIA - adultos querem entender o porquê da necessidade de aprender uma certa coisa - adultos gostam de aplicar seu conhecimento anterior no processo de aprendizagem, - adultos interessam-se mais pela aprendizagem de temas que possam aplicar imediatamente.

adultos gostam de aplicar seu conhecimento anterior no processo de aprendizagem,

12 Learning Organization Peter Senge Reforça o desenvolvimento de jardineiros no lugar de mecânicos (cultivar X consertar) Desenvolver, nas empresas uma mentalidade de aprendizagem contínua. influir no projeto de vida das pessoas

(cultivar X consertar) Desenvolver, nas empresas uma

13 1. Auto-conceito conceito: O amadurecimento transforma a personalidade individual de dependente para auto dirigida (Reflexão e auto conhecimento). 2. Experiência: No amadurecimento se forma um reservatório de conhecimentos que se tornam um outro recurso para aprender. 3. Disponibilidade para aprender: Busca de objetivos estabelecidos (ou pré estabelecidos). 4. Orientação para a aprendizagem. O adulto muda sua perspectiva a partir de conhecimentos de aplicação imediata. A ênfase, portanto, é no aluno. 5. Motivação para aprender: No adulto a motivação, portanto, é interna. (Malcolm Knowles ).

Disponibilidade para aprender: Busca de objetivos estabelecidos (ou pré estabelecidos). 4. Orientação para a aprendizagem.

14 PEDAGOGIA Professor é o centro Seguem um currículo padronizado A experiência tem pouco valor Tem pouco a desaprender. ANDRAGOGIA O aluno é o centro (auto gestão na aprendizagem) Aprender o que é necessário para aplicação prática A experiência é, também, fonte de aprendizagem por meio de trocas e discussões. Tem muito a desaprender em termos de antigos conceitos, crenças e valores restritivos. Exige reflexão.

ANDRAGOGIA O aluno é o centro (auto gestão na aprendizagem) Aprender o que é necessário para aplicação

15 Método Paulo Freire Etapa de Investigação: busca conjunta entre professor e aluno das palavras e temas mais significativos da vida do aluno, dentro de seu universo vocabular e da comunidade onde ele vive. Etapa de Tematização: momento da tomada de consciência do mundo, através da análise dos significados sociais dos temas e palavras. Etapa de Problematização: etapa em que o professor desafia e inspira o aluno a superar a visão mágica e crítica do mundo, para uma postura conscientizada.

Etapa de Tematização: momento da tomada de consciência do mundo, através da análise dos significados sociais dos temas e

16 Adultos tem uma estória e precisam desaprender, inicialmente, para consolidar novos processos de aprendizagem! Idéias não geram aprendizagem! Aprendizagem requer Realizações e Trocas, por meio de Redes Sociais. Aprender é um Ato Social e coletivo! Acima de tudo a aprendizagem de adultos é um processo EMOCIONAL!

Aprendizagem requer Realizações e Trocas, por meio de Redes Sociais.

17 O que é a emoção? Qual a razão da sua existência? Porque temos vergonha de tê-la? O que causa? A maior solidão é a do ser que não ama. A maior solidão é a dor do ser que se ausenta, que se defende, que se fecha, que se recusa a participar da vida humana. Vinícius de Moraes

18 Considerações O tradicional conceito de ensinar é diferente do conceito de aprender. Ensina-se transmitindo informações e aprende-se experimentando. No 1º. usamos o pensamento. No 2º. usamos pensamentos e sentimentos! A aprendizagem é resultado de relações complexas e de relacionamentos interpessoais. É uma troca!

No 1º. usamos o pensamento. No 2º. usamos pensamentos e sentimentos!

19 A EDUCAÇÃO CORPORATIVA depende diretamente da: CULTURA ORGANIZACIONAL INTERPRETAÇÃO ANDRAGÓGICA DOS MEIOS DA IDENTIFICAÇÃO DOS VALORES, PERCEPÇÕES E DA UTILIDADE DO CONHECIMENTO PRETENDIDO!

20 CULTURA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL VALORES / CRENÇAS / PREMISSAS EXPERIÊNCIAS apoiados em: ÉTICOS COSTUMES ÉTNICOS Influenciados pelo segmento do NEGÓCIO delineiam a: CULTURA ORGANIZACIONAL que determina o estilo de, GESTÃO Criando uma: PRESSÃO SOCIAL que culmina por configurar o, COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

do NEGÓCIO delineiam a: CULTURA ORGANIZACIONAL que determina o estilo de,

21 MODELOS Os filhos seguem os dos pais = Os executivos dos chefes (da cultura) =

22 Aprendizagem também é uma experiência de PERCEPÇÃO! Os adultos são muito sujeitos á motivações internas que são suportadas pelas crenças e valores (que geram as percepções) por sua influência nas nossas ações e predisposições! Nossa percepção é fruto das nossas crenças e valores adquiridos durante a nossa vida e do ambiente (Cultura) organizacional

23 A PERCEPÇÃO é conhecimento que se adquire por meio de seus valores, crenças e da situação presente. O que pode influenciar a percepção FATORES CULTURAIS: normas, padrões, valorização cultural. FATORES PESSOAIS: Desejos, preferências, estereótipos: em jejum só vemos comida! Experiências passadas: educação, preconceitos, traumas, etc. Contexto e quadro de referências: ambiente, clima, pressão, etc.

24 CADEIA CAUSAL DE COMPORTAMENTO Premissas valores/ crenças/ experiências afetam Percepções filtros/ preconceitos/ imagem que geram Conclusões hipóteses que provocam Sensações sentimentos/ rejeições/ aceitação que movem COMPORTAMENTO ação para objetivo/ resposta / iniciativa/ posicionamento pessoal postura

25 MUDANÇA DE COMPORTAMENTO (foco dos treinamentos comportamentais) CRENÇAS VALORES PERCEPÇÃO COMPORTAMENTO QUE TAL ANALISAR COM MAIS CUIDADO!

26 QUESTIONE SUAS CRENÇAS E VALORES disfuncionais História vivida Valores / crenças Emoção Comportamento Educação restritiva e comparações negativas Não sou Bom Baixa Auto estima Não me Posiciono / Não decido! As relações são, muitas vezes, carregadas de preconceitos, competições, conflitos, disputas de poder, análises comparativas e etc., interferindo decisivamente na nossa carga emocional e nas nossas ações, exercendo, com freqüência, influência restritiva no nosso comportamento e na nossa APRENDIZAGEM! Depoimento de um executivo sobre a dificuldade em delegar: eu sei que é simples, mas não sei fazer! Qual a perda implícita que está sendo sentida? Que experiências marcaram ou, qual o ambiente Empresarial que pode causar isso?

28 Um ciclo de aprendizagem 1- AJUSTE - Aderência do problema á vida real. 2- CAUSA E EFEITO - Onde isso (ou a ausência) nos leva? 3- REFLEXÃO Identificação de dificuldades e bloqueios naturais ao processo de mudança. 4- ANÁLISE DE ALTERNATIVAS Espaço de manobra para adaptação do método (próprio). Conscientização. 5- PRÁTICA Constatação / monitoramento (lição de casa), Todo treinamento começa quando termina aprender fazendo! Ampliar feedback (Você não é o que pensa ser, mas o que os outros percebem).

29 Conseqüências Dificuldades e inconveniencias: Escolhas... Exige pensar e enfrentar (não é soft) - Nada substitui a Disciplina...

31 TEMOS INTELIGÊNCIA? AGIR, EIS A INTELIGÊNCIA VERDADEIRA! SEREI O QUE QUISER, MAS, TENHO QUE QUERER O QUE FOR! O ÊXITO ESTÁ EM TER ÊXITO. CONDIÇÕES DE PALÁCIO QUALQUER TERRA LARGA TEM, MAS... ONDE ESTARÁ O PALÁCIO SE NÃO O FIZEREM ALI? Bernardo Leite bernardo@rhestrategia.com.br FERNANDO PESSOA

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