Organização interna da empresa

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1 Organização interna da empresa IST, LEGI - Teoria Económica II Margarida Catalão Lopes 1 Duas questões neste capítulo: A) Em que circunstâncias as empresas preferirão englobar internamente as várias fases do processo produtivo (obtenção de matérias-primas, distribuição) ou recorrer ao mercado para a sua concretização? B) Como se deve a empresa organizar para levar os seus elementos a trabalhar eficientemente - motivação? 2 A) Existem benefícios de usar o mercado, isto é, comprar a outras empresas os factores produtivos (inputs) necessários: aproveitar economias de escala na sua produção (quanto menor for a empresa que os vai usar, menores as economias de escala de que poderia beneficiar caso os produzisse internamente) beneficiar da eventual pressão concorrencial a que esses fornecedores estejam sujeitos e que não é tão forte quando são divisões da própria empresa a fornecê-la evitar problemas de motivação interna dos elementos dessa divisão 3 1

2 Mas também existem custos associados a recorrer ao mercado: dificuldade em encontrar exactamente o produto mais adequado dificuldade em observar a verdadeira qualidade do factor que se vai adquirir, devido à existência de informação assimétrica entre vendedor e comprador ter de negociar preço e outros aspectos da transacção estabelecimento do contrato e de cláusulas respeitantes a eventual incumprimento processamento judicial em caso de incumprimento 4 Quando os custos de recorrer ao mercado excederem os benefícios, então a empresa deverá organizar-se de forma a englobar internamente essa actividade - integração vertical. 5 Quando ocorreu um investimento significativo em activos específicos àquela actividade localização capital humano com formação específica características físicas do equipamento há maior probabilidade de vir a ocorrer comportamento oportunista por parte da outra empresa, que sabe que aquele grande investimento só tem utilidade quando em conjugação com o seu próprio produto. Logo, pode exigir à 1ª condições contratuais mais vantajosas, caso em que pode ser conveniente para a 1ª optar por englobar internamente a actividade à qual o produto que necessitou do investimento específico se destina. 6 2

3 Quando há necessidade de fazer investimento em activos específicos, quanto mais duráveis eles forem mais convém à empresa que os faz que o contrato estabelecido com a outra seja de longo prazo, o que requer um contrato mais complexo do que para uma relação de curta duração, logo com maiores custos de redacção. 7 As empresas podem optar por fazer investimentos para melhorar a sua posição negocial com as outras empresas a montante ou a juzante do processo produtivo. Por exemplo, ter mais de um fornecedor de certa matéria-prima, para evitar ficar na dependência de apenas um (lembrar modelo de Porter), embora isso lhes possa dificultar a obtenção de descontos de quantidade. 8 B) Dentro de uma empresa existem conflitos de interesses. Os interesses próprios dos seus elementos podem não coincidir com os interesses da empresa. Vários conflitos potenciais: entre gestores e accionistas entre trabalhadores e respectivas chefias 9 3

4 Teoria da agência: existe um agente que age por delegação de um mandatário, não sendo os interesses de ambos convergentes e existindo informação assimétrica entre eles. O resultado das acções do agente depende do esforço por ele realizado e/ou de factores que não controla. O delegante não observa perfeitamente nem um nem outro, logo o que deve tentar fazer é redigir um contracto que leve o agente a fazer aquilo que é no melhor interesse do delegante. 10 Como motivar o agente quando o delegante consegue observar o seu esforço: o esforço e reflecte-se positivamente na quantidade Q de output (medida aqui em unidades monetárias). A curva U representa as combinações de (esforço,salário) que deixam o trabalhador com o nível de utilidade mínimo para estar disposto a trabalhar: quanto maior o esforço, maior terá de ser o salário, e de forma crescente (curva convexa). Q* W* Q U e* e 11 Quando o esforço não é perfeitamente observável pelo mandante: Q Q* U I I* 0 W* e* e Considere-se um regime salarial com uma componente fixa (salário base) e outra que depende do esforço efectuado pelo trabalhador. I=componente fixa+declive da recta x esforço. Este declive é o pagamento adicional por unidade de esforço. 12 4

5 O regime salarial I que maximiza o lucro da empresa é encontrado quando a diferença (na vertical) entre a curva U e a recta Q é máxima, o que significa que o trabalhador estará a receber por cada unidade adicional de esforço todo o produto desse esforço. O trabalhador recebe no total I*, esforçando-se e*. O output é Q*. A empresa fica com a diferença (Q*-I*), que é igual a W*. Isto é equivalente a o trabalhador comprar à empresa o direito a explorar aquela actividade por W* e depois ficar com todo o produto Q* dessa exploração - franchising. 13 Considerando ainda que o delegante não consegue observar o esforço do agente, admitamos agora que o output Q obtido depende não só do esforço, mas também de um factor aleatório, que pode ser positivo (faz a recta Q deslocar-se para cima) ou negativo (para baixo), isto é, existe incerteza. Q + * Q* Q + Q U I Q - Q - * 0 e* e W* 14 Se a incerteza quanto aos factores aleatórios fizer deslocar a recta Q paralelamente para cima ou para baixo, o valor e* para o qual é máxima a diferença entre output e custo do trabalho manter-se-á, logo o regime remuneratório não se alterará: um salário base (negativo), apropriando-se o trabalhador da totalidade do produto, que pode ser maior (Q + *) ou menor (Q - *) que na situação sem incerteza. A remuneração total dependerá da produção observada. 15 5

6 Neste regime é o trabalhador que suporta todo o risco inerente à actividade (e tem de ter um capital inicial disponível): tanto pode vir a receber muito, como pouco. Ora os agentes económicos são normalmente avessos ao risco: preferem receber em média menos, mas sem incerteza. E os trabalhadores são mais avessos que as empresas, porque estas têm possibilidade de diversificar o risco por mais actividades. 16 Então, todos ficam a ganhar se parte do risco global da actividade for transferido para a empresa: isso pode fazer-se aumentando a parte fixa do salário à custa da parte variável (a que depende do maior ou menor sucesso), isto é, trata-se na prática de reduzir ou eliminar o pagamento W* feito pelo trabalhador à empresa, mas em contrapartida este deixa de se apoderar da totalidade da receita marginal gerada. Naturalmente este novo esquema não é tão bom do ponto de vista da motivação dos trabalhadores como o esquema em que eles suportam todo o risco. 17 Para aumentar a precisão na aferição do esforço dispendido (e assim reduzir a incerteza quanto ao pagamento que o trabalhador vai receber no esquema óptimo do ponto de vista dos incentivos), pode recorrer-se a outras variáveis que dão informação sobre se a má performance de um certo trabalhador se deveu a um baixo nível de esforço da sua parte ou a condições externas adversas. Esse tipo de informação pode ser: performance dos outros trabalhadores; performance das empresas concorrentes. 18 6

7 Avaliação de vários esquemas remuneratórios: comissões nas vendas vendedor não se preocupará com os custos salário à peça trabalhador não se preocupará com os custos, nem com a qualidade participação nos lucros trabalhador vai preocupar-se com os custos e com a qualidade, mas se não for possível dar percentagens diferentes de participação nos lucros consoante o contributo dado para esses mesmos lucros então cada um não desenvolverá o esforço óptimo do ponto de vista da empresa, visto que beneficiará também do esforço dos outros 19 opção de compra de acções a um preço préestabelecido se o preço subir acima desse valor os gestores podem comprá-las pelo preço acordado e vendê-las em seguida, realizando um lucro, pelo que terão incentivo a desenvolver esforço no sentido de que a empresa tenha um boa performance e, portanto, o preço das acções suba prémios com base no desempenho relativo por exemplo que os que tiverem melhor performance nesse ano tenham um aumento salarial maior no ano seguinte; pode introduzir demasiada rivalidade dentro da empresa promoções todos se esforçarão mais para conseguir ser o promovido ao posto superior 20 Parte variável da remuneração funciona como incentivo para bom desempenho; parte fixa da remuneração funciona como mecanismo de partilha de risco. Mecanismos externos de motivação: pressão competitiva das outras empresas (só sobrevivem as melhores e trabalhadores querem preservar o seu emprego) ameaça de compra da empresa no mercado de capitais (diminui a ineficiência X; tentam defenderse blindando a empresa) reputação dos gestores (se o gestor é mau ou a empresa teve mau desempenho, este tem dificuldade em receber boas ofertas de emprego). 21 7