CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM DIREITO DO TRABALHO E PROCESSO DO TRABALHO. Aula Ministrada pelo Prof. Rogério Martir

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1 CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM DIREITO DO TRABALHO E PROCESSO DO TRABALHO. Aula Ministrada pelo Prof. Rogério Martir (Aulas 08-14/03/ /03/ /03/ /03/ /03/2019) EMPREGADOR / GRUPO ECONÔMICO / TERCEIRIZAÇÃO Empregador: Vide art. 2º da CLT. Para a CLT empregador é a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Ainda, complementa a norma celetista, que se equiparam ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitem trabalhadores como empregados. O empregador é aquele que contrata o trabalhador aos seus serviços de forma remunerada, e tendo em contrapartida deste a prestação de trabalho. O empregador pode ser pessoa física ou pessoa jurídica. Características do empregador. Admitir: contratação de pessoas qualificadas para executarem os serviços. Assalariar: o empregador que admite deve pagar o salário respectivo ao empregado pelos serviços prestados. Dirigir: o empregador deve controlar e administrar a prestação de serviços dos empregados. (Sempre assume o risco do negócio e não pode se passar esse risco ao empregado. Exemplo: tem que pagar salário todo mês tendo lucro ou não). Empregador tem direito a dor ordens, de forma inteligente e urbanizada sempre. As pessoas jurídicas de direito privado estão dispostas no artigo 44 do Código Civil. São assim denominadas, pois as relações e interesses são particulares, não tendo o Estado interesse direto na relação político-econômica. ou filantrópico. De tal modo, tais serão constituídas para um objetivo específico seja ele lucrativo, 1

2 Vale ressaltar que as pessoas jurídicas de direito privado adquirem a personalidade jurídica a partir do registro de seus atos constitutivos na Junta Comercial ou Cartório Civil de Pessoas Jurídicas. Ganhando, assim, de fato, personalidade jurídica. Vejamos as espécies de pessoas jurídica de direito privado: 1. Fundação: não consiste em uma união patrimonial, formando uma universalidade de bens. Constitui-se por estatuto social, decorrente de um ato de vontade de seu fundador em vida ou após sua morte. Por meio de escritura pública. Fundação Roberto marinho e Instituição Xuxa Mengel O objeto social, necessariamente, terá fins filantrópicos, de modo que se a atividade resultar em lucro, este deverá ser convertido para a própria fundação, sendo vedada a mudança do objeto social da fundação depois de constituída. Ademais, a fundação será monitorada por um Promotor de Justiça de Patrimônio e Fundação MP, sendo que os administradores terão responsabilidade civil, administrativa e penal. Por fim, cumpre ressaltar que a fundação não está sujeita à falência e sim à intervenção se pública, ou à insolvência se privada. 2. Associação: a associação consiste na união de duas ou mais pessoas, por meio de um estatuto social, para a realização de um fim moral, social, cultural ou esportivo, mediante contribuição mensal para a manutenção da atividade. Sem fins lucrativos. Exemplo: AASP Associação dos advogados do estado de São Paulo. 3. Entidade religiosa: constitui-se por estatuto social e não possui fins lucrativos. A contribuição, para manutenção, em regra, dá-se pelo dízimo não é tributado. Importante lembrar o que dispõe o 1º do artigo 44 do Código Civil: são livres a criação, a organização, a estruturação interna e o funcionamento das organizações religiosas, sendo vedado ao poder público negar-lhes reconhecimento ou registro dos atos constitutivos e necessários ao seu funcionamento. 4. Partido político: constitui-se por meio de estatuto social, devendo, também, ser registrado no TRE e TSE. Não tem fins lucrativos e a contribuição, para manutenção, vem, em regra, dos candidatos. Leis especiais de organização. Podendo para tanto sofrer ações trabalhistas, pois podem contratar empregados. 2

3 5. Sociedade: consiste na união de duas ou mais pessoas, por meio de um contrato ou estatuto social, no qual os sócios se obrigam a contribuir, reciprocamente, à título de investimento, com bens ou serviços, visa o exercício de atividade econômica, havendo por finalidade a partilha dos resultados ao final do exercício social. Logo, a sociedade é uma associação de esforços, de pessoas na busca do lucro a ser partilhado entre os participantes. 6. Eireli: a empresa individual de responsabilidade limitada será constituída por uma única pessoa titular da totalidade do capital social, devidamente integralizado, que não será inferior a 100 vezes o maior salário-mínimo vigente no País, nos termos do artigo 980-A do Código Civil. Vale ressaltar que a jurisprudência tem entendido que a Eireli pode ser constituído tanto por pessoa física quanto por pessoa jurídica. Na economia atual, é comum a existência de empresas que atuam conjuntamente, de forma organizada, com o intuito de aumentar os seus ganhos. Essa atuação pode configurar o grupo econômico, causando repercussões quanto à responsabilidade por verbas trabalhistas. Porém, existe entendimento no sentido de que a caracterização de grupo econômico provoca outras repercussões na relação de emprego. O grupo econômico trabalhista é constituído pela reunião de empresas que atuam conjuntamente na economia, com finalidade lucrativa. Ao contrário do que ocorre no direito empresarial, não se exige, na seara laboral, qualquer formalidade para caracterização da coligação entre empresas, até mesmo com base no princípio da primazia da realidade, que é tão caro ao Direito do Trabalho. Por outro lado, o grupo econômico também não é forma de incorporação de uma empresa por outra, sendo certo que os entes integrantes da coligação permanecem com personalidades jurídicas e patrimônio distintos, embora, para fins trabalhistas, possam ser chamados à responsabilidade pelos empregados contratados pelas empresas integrantes do grupo. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada um das subordinadas (art. 2º, 2º, CLT). 3

4 A Lei nº 435/1937 estabeleceu a figura do grupo econômico, com fundamento na necessidade de garantir o credor trabalhista, prevendo responsabilidade solidária entre as empresas integrantes e ressalvando, de forma expressa, que o alcance do instituto seria apenas na seara laboral. Posteriormente, a CLT, em seu art. 2º, 2º, manteve a responsabilidade solidária entre todas empresas integrantes do grupo econômico, permitindo fossem demandadas pelo empregado quanto a eventuais créditos inadimplidos decorrentes da relação de emprego.. O pressuposto para a formação do grupo econômico é a aglutinação de empresas, ainda que para exploração de atividades econômicas diversas, mantendo cada uma sua personalidade jurídica própria. Grupo econômico horizontal Empresa A - indústria, produz matéria prima Empresa B - montagem dos produtos Empresa C prestação de serviço onde vende os produtos Empresa D transporte entrega os produtos Cada letra e uma empresa com vida própria cnpj e nome. de cima para baixo. Vertical. Empresa H Sócia marmorizaria H controla todas as empresas, comando Todo grupo é responsável pelo pagamento das verbas rescisórias. A doutrina distingue o grupo econômico formado por subordinação (grupo vertical) e aquele oriundo da coordenação entre os entes envolvidos (grupo horizontal). O grupo econômico vertical encontra-se previsto na originária redação do art. 2º, 2º, da CLT, que estabelece requisitos mais rígidos para o reconhecimento do conglomerado empresarial: exige que as empresas envolvidas estejam ligadas por laço de direção, controle ou administração. No entanto, há quem defenda que a subordinação e controle podem ser meramente potenciais, dispensada a demonstração do seu efetivo exercício pela empresa 4

5 líder, o grupo econômico estaria configurado também sob a forma de empresas coordenadas, o denominado grupo econômico horizontal, que não pressupõe a existência de subordinação entre os entes envolvidos. A doutrina, de um modo geral, já há algum tempo acata a configuração do grupo econômico por coordenação, inclusive com a utilização de fundamento legal por analogia, o art. 3º da Lei 5.889/73, que trata do trabalho rural e, em seu parágrafo 2º, admite a formação de grupo econômico mesmo diante de empresas que conservam sua autonomia, não estando subordinadas a nenhuma empresa líder. A Lei /2017 promoveu alteração na redação do art. 2º, 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho, que passou a prever: 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. Manteve os contornos gerais do grupo econômico tradicionalmente previsto na CLT, mas inseriu uma nova possibilidade de aplicação: admitiu, de forma, expressa, a formação de grupo econômico mesmo que as empresas integrantes guardem cada uma sua autonomia. A ressalva inserida pela Reforma Trabalhista, conquanto sutil, trouxe o reconhecimento legislativo do grupo econômico horizontal, formado quando as empresas dele integrantes agem sob coordenação, mantendo cada qual sua autonomia. No particular, andou bem o legislador, estendendo aos empregados celetistas a disciplina que já constava da lei do trabalho rural, de modo a aumentar a proteção do trabalhador, garantindo-lhe meios de satisfação do crédito trabalhista. A partir da vigência da Lei /2017, o grupo econômico por coordenação passa a ser uma realidade também para os empregados celetistas, com impacto na jurisprudência trabalhista, que terá respaldo legal para reconhecimento do grupo econômico horizontal. 5

6 Importante destacar que a Reforma Trabalhista não substituiu o grupo vertical pelo grupo horizontal. O que houve foi uma ampliação do instituto: além do tradicional grupo econômico formado por subordinação (controle, direção ou administração) a uma empresa líder, também será possível o reconhecimento do grupo econômico entre empresas que não possuam qualquer relação hierárquica, conquanto estejam coligadas no desenvolvimento de sua atividade econômica. Aliás, um outro aspecto que poderia gerar dúvidas ao operador do direito diz respeito à supressão, no dispositivo mencionado, da expressão atividade econômica, além das referências aos grupos industrial e comercial. Tais supressões não afetam o requisito básico para a configuração do grupo econômico: que os entes envolvidos exerçam atividade econômica, conforme se depreende da própria expressão grupo econômico utilizada pela nova lei. Ademais, a lei prevê que o grupo será formado por empresas, definição que também pressupõe o exercício de atividade econômica. A Lei /2017 também inovou ao incluir no art. 2º da CLT o parágrafo terceiro, prevendo: Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. À primeira vista, a lei nova parece restringir o alcance do grupo econômico, com efeito deletério à garantia que ele proporciona ao trabalhador. No entanto, trata-se, novamente, de hipótese de assimilação, pelo legislador reformista, de tese que já era encampada pela jurisprudência pátria. O fato de duas ou mais empresas possuírem sócios em comum não as torna, necessariamente, integrantes do mesmo grupo econômico, embora esse seja um elemento indiciário, um sintoma normalmente presente em empresas coligadas. Tal posicionamento era mais simples sob a égide da lei antiga, que exigia a subordinação entre as empresas. A pedra de toque para a configuração do grupo econômico era a presença de administração, controle ou direção de uma empresa sobre a outra, independentemente de haver sócios em comum. 6

7 No entanto, com a alteração procedida pela Reforma, o grupo horizontal passa a ser reconhecido pela ordem jurídica, pelo que surge o seguinte questionamento: se agora a subordinação não é mais requisito essencial, se a mera identidade de sócios não forma grupo econômico, quais seriam os elementos caracterizadores de tal coligação empresarial? A própria lei responde, ao exigir a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. Apesar da suposta completude legal, tem-se que o preenchimento da antiga lacuna legislativa deu-se através de conceitos jurídicos indeterminados, ou seja, expressões vagas e imprecisas cuja dimensão e significado serão dados pelo intérprete. Grupo econômico, em oposição à mera identidade de sócios: a demonstração de interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. Como se vê, pela utilização de conjunção aditiva e adoção de expressão no plural ( necessárias ), intentou o legislador estabelecer três requisitos cumulativos para a configuração do grupo econômico. Na prática, a nova exigência legal restringe a caracterização do grupo econômico, excluindo as empresas com sócios comuns que não atuam de forma conjunta, bem como empresas meramente parceiras e até mesmo as franquias, que são objeto de longa controvérsia na jurisprudência. No entanto, aqui novamente a lei apenas reafirmou o que já prevalecia na jurisprudência e até mesmo em setores da doutrina pátria. A integração e comunhão de interesses está presente quando a empresa tem finalidades próximas, relacionadas, a exemplo do que se vê em grupos envolvendo empresas jornalísticas na TV, rádio e imprensa escrita. Os interesses são comuns e estão integrados, tanto assim que acabam se valendo muitas vezes de fontes comuns e até mesmo dos mesmos profissionais. A atuação conjunta é figura muito próxima do que acima delineado e diz respeito à atividade econômica das empresas envolvidas. Assim, quando um banco institui uma empresa de seguros e outra de previdência privadas, produtos que serão comercializados dentro do seu próprio estabelecimento e pelos seus empregados, tem-se a atuação conjunta e também a comunhão de interesses. 7

8 Muitas vezes o grupo econômico também é utilizado como forma de desmembramento da atividade produtiva. Assim, atividades que poderiam ser desenvolvidas por uma empresa única são descentralizadas, através da criação de outras pessoas jurídicas, como forma de melhor gerir o trabalho. Exemplo disso ocorre quando uma empresa que vende móveis de fabricação própria resolve criar uma outra empresa, apenas para comercializar seus produtos, reservando para si apenas a tarefa de produzi-los. Apesar das personalidades jurídicas distintas, as empresas atuam com diversos empregados em comum, voltados ao mesmo interesse (venda dos móveis produzidos), no mesmo estabelecimento. Tais elementos demonstram a comunhão e integração de interesses, além da atuação conjunta. Por outro lado, se duas empresas, embora possuindo o mesmo sócio, atuam em atividades econômicas completamente distintas, sob direção totalmente diversa, sem que haja qualquer compartilhamento de clientes, estabelecimento ou produtos, não se tem, a princípio, a configuração do grupo econômico. Cuidados posso ter sociedade com 3 empresas por exemplo e não ser grupo econômico, para ser grupo econômico tem que ter interligações entre empresas. A mera identidade de sócios não caracteriza, tem que ter interesse e atuação conjunta das empresas. A reforma trabalhista afasta a relação de solidariedade e coordenação para exigir a prova da existência de hierarquia e de participação societária. Nesse elastério, não mais bastará a mera identidade de sócios para a configuração do grupo econômico, de modo que para a responsabilização de terceira empresa, deve-se provar a participação desta na empresa devedora, como a assunção de custos, movimentação financeira, utilização de serviços, etc. Convém, nessa toada, lembrar que o ônus probatório recairá sobre o reclamante, dificultando sobremaneira o reconhecimento da responsabilidade de terceiras empresas para a satisfação do crédito trabalhista. Se o empregador e a empresa A eu tenho que executar o A primeiro mais se o A não pagar o restante responde solidariamente, na inicial trabalhista não preciso colocar todos no polo, podemos chamar na execução. Grupo econômico de direito e o que escrevemos até agora. Mais também temos o grupo econômico de fato. 8

9 O grupo econômico de fato é aquele existente entre sociedades que estão relacionadas em decorrência da participação que uma possui no capital social das outras, sem que haja, todavia, um acordo sobre sua organização formal, administrativa e obrigacional. Por inexistir regulamentação quanto à organização formal do grupo, às sociedades dele integrantes deve ser conferido tratamento jurídico autônomo, como se agissem de forma isolada. Na inicial trabalhista e bom colocar todos no polo, mais e um grupo de fato não tem documentação tem que se provar. Terceirização é a transferência feita pela contratante (tomadora) da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução (art. 4º-A da Lei 6.019/1974, com redação dada pela Lei /2017). Admite-se de forma expressa a terceirização de forma ampla, ou seja, de quaisquer das atividades da contratante (tomadora), inclusive de sua atividade principal. Logo, fica superada a distinção entre atividades-fim e atividades-meio, anteriormente adotada pela jurisprudência, como se observa na Súmula 331, item III, do TST. Entende-se que a intermediação de mão de obra não é admita, por resultar em fraude ao vínculo de emprego com o efetivo empregador (art. 9º da CLT) e em violação ao valor social do trabalho (art. 1º, inciso IV, da CF), o qual não pode ser tratado como mercadoria. Desse modo, a terceirização deve envolver a prestação de serviços e não o fornecimento de trabalhadores por meio de empresa interposta. Portanto, defende-se o entendimento de que os referidos serviços, na terceirização, devem ter certa especialidade. Isso é confirmado pelo art. 5º-B da Lei 6.019/1974, incluído pela Lei /2017, no sentido de que o contrato de prestação de serviços deve conter: qualificação das partes; especificação do serviço a ser prestado; prazo para realização do serviço, quando for o caso; valor. A empresa prestadora de serviços (contratada) é considerada a pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução. A empresa prestadora de serviços a terceiros, assim, não pode ser pessoa física, nem empresário individual, devendo ser necessariamente pessoa jurídica. 9

10 A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços. Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante (art. 4º-A, 2º, da Lei 6.019/1974, acrescentado pela Lei /2017). Os requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de serviços a terceiros são previstos no art. 4º-B, incluído pela Lei /2017. Na terceirização, a contratante pode estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado (art. 5º-A, 4º, da Lei 6.019/1974, acrescentado pela Lei /2017). Essa previsão tem caráter meramente facultativo, diversamente da mencionada determinação cogente relativa ao trabalho temporário (art. 9º, 2º, da Lei 6.019/1974). Entretanto, de acordo com o art. 4º-C da Lei 6.019/1974, acrescentado pela Lei /2017, são asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços a que se refere o art. 4º-A da Lei 6.019/1974, quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades da contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições: I relativas a: alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios; direito de utilizar os serviços de transporte; atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado; treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir; II sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço. Contratante e contratada podem estabelecer, se assim entenderem, que os empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da contratante, além de outros direitos não previstos no art. 4º-C da Lei 6.019/1974. Trata-se de mera faculdade no caso de terceirização, diversamente da previsão imperativa quanto ao trabalhador temporário (art. 12, a, da Lei 6.019/1974). 10

11 Nos contratos que impliquem mobilização de empregados da contratada (prestadora) em número igual ou superior a 20% dos empregados da contratante (tomadora), esta pode disponibilizar aos empregados da contratada os serviços de alimentação e atendimento ambulatorial em outros locais apropriados e com igual padrão de atendimento, com vistas a manter o pleno funcionamento dos serviços existentes (art. 4º-C, 2º, da Lei 6.019/1974, acrescentado pela Lei /2017). Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal (art. 5º-A da Lei 6.019/1974, com redação dada pela Lei /2017). Portanto, reitera-se a previsão de que a contratante (tomadora) pode terceirizar quaisquer de suas atividades, inclusive a sua atividade principal, perdendo relevância a diferenciação entre atividades-fim e atividades-meio. É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades distintas daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de serviços (art. 5º-A, 1º, acrescentado pela Lei /2017). Os serviços contratados podem ser executados nas instalações físicas da empresa contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes (art. 5º-A, 2º, incluído pela Lei /2017). É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato (art. 5º-A, 3º, incluído pela Lei /2017). A empresa contratante (tomadora) é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços (como já se previa na Súmula 331, itens IV e VI, do TST), e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei 8.212/1991 (art. 5º-A, 5º, incluído pela Lei /2017). Ainda quanto ao tema, o Supremo Tribunal Federal fixou a seguinte tese de repercussão geral: O inadimplemento dos encargos trabalhistas dos empregados do contratado não transfere automaticamente ao Poder Público contratante a responsabilidade 11

12 pelo seu pagamento, seja em caráter solidário ou subsidiário, nos termos do art. 71, 1º, da Lei nº 8.666/93 (Pleno, RE /DF, DJe ). Não pode figurar como contratada (prestadora), a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos 18 meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados (art. 5º-C da Lei 6.019/1974, acrescentado pela Lei /2017). Procura-se evitar a fraude por meio da chamada pejotização, ou seja, a contratação de empregados sob a forma de pessoa jurídica. Entretanto, após o referido prazo de 18 meses, é justamente isso o que pode acabar acontecendo, gerando fraude ao vínculo de emprego, o que é vedado pelo art. 9º da CLT. O art. 5º-D da Lei 6.019/1974, acrescentado pela Lei /2017, por sua vez, dispõe que o empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de 18 meses, contados a partir da demissão do empregado. Trata-se, na realidade, da despedida do empregado por certa empresa, não se admitindo que ele passe a prestar serviço para esta, no referido período, mas como empregado de empresa prestadora, ou seja, como terceirizado. Após o referido prazo, entretanto, essa substituição de empregados diretos por terceirizados pode acabar acontecendo na empresa, que deixa de ser empregadora e passa a ser apenas tomadora (contratante). Alguns juristas conceituam a quarteirização como sendo a evolução do processo de terceirização, em que o gerenciamento dos terceiros passa para uma quarta empresa. Trata-se do gerenciamento por parte de uma empresa quarteirizadora, de todas as atividades, serviços e fornecimentos de uma empresa e que podem ser terceirizados, empregando para isto, além de sua própria equipe e banco de dados, parceiros especializados que atuam em cada um dos setores. Após o surgimento da quarteirização como ferramenta de gestão dos contratos terceirizados, algumas distorções aconteceram quanto a elaboração e aceitação de seu conceito, em um primeiro momento. 12

13 Como se pode observar na definição acima entendia-se a quarteirização apenas como uma evolução da terceirização. Porém, com o incremento desta prática tendeu-se definila como uma técnica complementar de gerenciamento. Os contratos terceirizados passam a ser geridos por uma terceira empresa especializada, um profissional autônomo ou até mesmo um profissional da própria organização destinado apenas para este fim, de forma que a organização possa concentrar esforços em sua atividade principal. Essa tendência pode ser constatada em definições mais atuais que dizem ser a quarteirização um termo criado para designar a delegação a um terceiro especialista da gestão da administração das relações com os demais terceiros. Define-se a quarteirização como a contratação de uma empresa terceira, que tem como finalidade coordenar, com maior qualidade, todos os contratos de terceirizados existentes. Ressaltando que além da melhoria na gestão, o desgaste entre a contratante e terceiros fica minimizado pela presença desta gestora, formando um colchão para absorver parte dos problemas. A quarteirização é a delegação da gestão administrativa das relações com os demais prestadores de serviços (terceiros, parceiros, fornecedores) temporários num determinado projeto (ou de uma carteira de projetos) a uma terceira empresa especializada. SUCESSÃO DE EMPRESAS SUCESSÃO SUCEDER, uma pessoa sai e outra entra. O artigo 448 da CLT determina: "a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados". Tal mudança assume relevância no que tange a um dos sujeitos do contrato de trabalho: o empregador. Alteração objetiva, exemplo empregado era empilhador de empilhadeira trabalhava em horário noturno agora ele vai ser auxiliar administrativo vai trabalhar pela manhã e ganhara o dobro, as partes tem que concordar com mudança. Tem que ser bilateral. As alterações objetivas possuem seu ponto fulcral, no próprio conteúdo do pacto laboral 13

14 Alteração subjetiva, o núcleo da contratação não muda, tipo operador de empilhadeira, não muda o que muda e o empregador apenas, são as que atingem e modificam os sujeitos contratuais no decorrer do contrato. Os contratos, de maneira geral, podem alterar-se subjetiva ou objetivamente. Alterações contratuais subjetivas são aquelas que atingem os sujeitos contratuais, substituindoos ao longo do desenrolar do contrato. Alterações contratuais objetivas são aquelas que atingem as cláusulas do contrato (o conteúdo contratual), alterando tais cláusulas ao longo do desenvolvimento do pacto. Diante da diferenciação, faz-se necessário salientar que a alteração subjetiva, ainda que seu objetivo seja a modificação das partes do contrato, apenas atingirá a figura do empregador, uma vez que a tal alteração não possui força para afastar o princípio da pessoalidade do contrato individual de trabalho, (atingindo, pois, as partes contratuais) restringem-se, no contrato de trabalho, empregador-, através da chamada sucessão trabalhista. É que se sabe que, no tocante à figura do empregado, incide a regra da infungibilidade, inviabilizando alteração subjetiva contratual; afinal, o contrato é intuiu personae com respeito ao empregado. Ora, se a alteração contratual subjetiva buscasse essa mudança, haveria rescisão sem justa causa e o início de um novo contrato individual de trabalho com nova parte. As alterações favoráveis, por traduzirem um patamar de direitos superior ao padrão normativamente fixado, tendem a ser sempre válidas. Já as alterações desfavoráveis ao empregado tendem, em geral, a ser tidas como ilícitas (princípio da inalterabilidade contratual lesiva: art CLT). Apenas não o serão quando estiverem autorizadas pela ordem jurídica heterônoma ou autônoma trabalhista. A alteração na estrutura jurídica da empresa não afeta os direitos dos empregados, para os empregados que ficam, entretanto, não pode haver modificações prejudiciais. Dispõe os arts. 10 e 448 da CLT que qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados e a mudança na propriedade ou importará em modificações no contrato de trabalho. 14

15 Assim, qualquer mudança na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos dos empregados e o sucessor sub-roga-se em todos os direitos e obrigações contratadas pelo seu antecessor. O propósito do legislador, através das normas regulamentadoras da sucessão (arts. 10 e 448 da CLT), foi assegurar a intangibilidade dos contratos de trabalho firmados pelo antigo empregador, garantindo sua continuidade. Em consequência, impõe a lei, com respeito aos contratos de trabalho existentes na parcela transferida da organização empresarial, sua imediata e automática assunção pelo adquirente, a qualquer título. O novo titular, seja ele qual for, passa a responder pelos efeitos presentes, passados e futuros dos contratos que lhe foram transferidos, em decorrência das disposições legais. JOÃO é empregado da empresa Y, desde 2005 que tem como sócios JOSÉ e CLÁUDIO que saíram da sociedade em 2011, entrando PEDRO e WAGNER que saíram da sociedade em 2013, entrando JOSEFA e MARIA que permaneceram até a rescisão do contrato de trabalho e permanecem até hoje! Houve SUCESSÃO de empresas ou empregadores? Não houve, pois continua a mesma empresa mesmo CNPJ, se for uma empresa grande o João nem sabe quais sócios são da empresa quem saiu e quem entrou. Houve alteração subjetiva do contrato de trabalho? Não Qual a responsabilidade dos envolvidos (sócios)? Aqui houve uma troca de sócios apenas. Não altera nada. escrito. Sucessão Formal, está tudo documentado. Sucessão informal não tem nada por Fusão ocorre quando uma empresa se une a uma outra empresa e surge outro CNPJ, exemplo: AMBEV fusão de cervejarias, apenas um CNPJ. Cisão quando tem uma empresa maior vários seguimentos, e uma parte sai e cria uma vida novo outro CNPJ, exemplo: empresa de transporte que trabalha com todos os tipos de transporte, aéreo marítimo e ferroviário, e sai o aéreo fica sozinho com um outro CNPJ. 15

16 Incorporação traz para si, uma união, exemplo: banco Real veio o Santander e incorporou o banco real, não existindo mais esse banco, ficando tudo Santander. Alteração subjetiva do contrato de trabalho. Sucessão Informal: Geralmente e fraudulento, para lesar o empregado. Uma pessoa jurídica, continue explorando atividade economia anterior, com identidade total ou parcial de patrimônio. Tem que ser claramente demostrado no processo. JOÃO, sofreu dano moral em 2012 quando estava registrado (CTPS) pela empresa A, uma padaria. Em 2013 o estabelecimento empresarial é vendido para B, o contrato de trabalho de JOÃO é rescindido, mas continua trabalhando sem registro para a empresa B que comprou o estabelecimento empresarial, nos mesmos moldes. Em 2014 o estabelecimento é vendido novamente para C que mantém JOÃO como empregado e o registra. Desde 2012 realizava e não recebia 2 horas extras diárias e seu salário estava 20% abaixo do piso. Pergunta-se: Houve sucessão? Sim Formal ou Informal? Informal Qual a responsabilidades das empresas envolvidas? Última sucessora assume tudo das outras, cada uma em seu período mais se nenhuma pagar o último sucessor pagará tudo. Como deve ser composto o polo passivo de uma eventual reclamação trabalhista e o que pedir?? A reclamação tem que ter C, B e A, as três pois a sucessão e informal e o juiz precisa declarar que houve a sucessão, tem que dividir pelos períodos trabalhados em cada empresa, mais aqui a empresa C se nenhuma pagar, ela paga por todas. Na sucessão trabalhista o sucessor assume os créditos e débitos, bem como a força de trabalho do antigo empregador (sucedido). Dessa maneira passa o novo empregador, automaticamente a suceder, em decorrência da lei, passando a responder, imediatamente, pelos efeitos passados, presentes e futuros relativamente aos contratos laborais que lhe foram transferidos JOÃO tem um crédito trabalhista de R$ ,00 em face da empresa X. A unidade produtiva da mesma é vendida para empresa Y, assim como toda a carteira de 16

17 clientes desta, que no mercado passa a operar como se fosse a empresa X, tendo como distinção uma nova razão social e outro CNPJ; Houve sucessão? Sim assume tudo. Qual a responsabilidade e alcance no patrimônio da empresa Y? Total, ela responsabilidade total. Como postular essa situação na execução trabalhista? Ele é credor, sucessão A extensão da responsabilidade do sócio retirante pelas eventuais obrigações trabalhistas originárias de sua antiga sociedade é um tema que suscita controvérsias no âmbito do judiciário trabalhista. No entanto, o novo artigo 10-A, da Consolidação das Leis do Trabalho ( CLT ), com a alteração introduzida pela Lei nº /2017, regulamenta a questão, estabelecendo a limitação temporal da responsabilidade do sócio retirante com relação às obrigações trabalhistas da sociedade, durante o período em que figurou como sócio. Conforme a redação do mencionado dispositivo legal, o sócio retirante apenas poderá ser responsabilizado, de forma subsidiária, por obrigações trabalhistas relativas ao período em que figurou como sócio, se as ações trabalhistas respectivas forem ajuizadas até 2 anos depois de averbada a sua retirada da sociedade. Além disso, o ex-sócio apenas será atingido após esgotadas as tentativas de execução dos bens da empresa devedora e dos atuais sócios da sociedade. Neste aspecto, a reforma trabalhista incorporou ao processo do trabalho, através do artigo 855-A, o incidente de desconsideração da personalidade jurídica, como previsto nos artigos 133 a 137, do Código de Processo Civil. Logo, se ficar comprovado que alteração societária teve por finalidade prejudicar credores, essa limitação temporal não deverá ser considerada. Assim, a regra geral para a desconsideração da personalidade jurídica e, portanto, para a responsabilização patrimonial de sócio (ou ex-sócio), é a comprovação de abuso da personalidade jurídica, caracterizado pelo desvio de finalidade, ou pela confusão 17

18 patrimonial (artigo 50, do Código Civil) e a instauração do incidente de desconsideração da personalidade jurídica. Ademais, em carácter excepcional, a nova lei atribui responsabilidade solidária ao ex-sócio se comprovada a fraude na alteração societária decorrente da sua retirada. Neste caso, o sócio retirante responderá em conjunto com a sociedade e demais sócios, não existindo ordem de preferência. A inovação legislativa conferirá maior segurança jurídica às relações societárias e de trabalho, vez que institui critérios objetivos para a satisfação dos direitos dos trabalhadores, bem como disciplina o procedimento para a desconsideração da personalidade jurídica e para a responsabilização do sócio retirante, encerrando as interpretações conflitantes dadas ao tema em razão da ausência de regulamentação específica pela CLT. A empresa que contraía dívidas decorrentes da relação de emprego e não podia arcar com o seu pagamento, por qualquer motivo, não havia um dispositivo legal claro na CLT ou Legislação específica que dessa conta de resolver a questão. Quando essa demanda chegava à Justiça do Trabalho a questão acabava sendo resolvida por analogia à legislação comercial, promovendo a Desconsideração da Personalidade Jurídica da empresa para atingir o patrimônio dos sócios e quitar as obrigações trabalhistas deixadas pela empresa. O problema é que, na prática, a Justiça do Trabalho só aproveita a parte da legislação que lhe convinha, isto é, aplicava a Desconsideração da Personalidade Jurídica prevista no Código Civil (art. 50), mas, à rigor, não observava os critérios previstos no mesmo artigo para promover a Desconsideração, a saber: o abuso da personalidade jurídica, manifesto pelo desvio de finalidade da PJ ou pela confusão patrimonial entre os bens dos sócios e da empresa. Ocorre que, sem a devida atenção na contabilidade, muitos empreendedores acabam perdendo esta importante ferramenta que, entre outras tantas coisas, poderia ser utilizada para contestar judicialmente a Desconsideração da Personalidade Jurídica e proteger o seu patrimônio pessoal em caso de infortúnio da sua iniciativa empreendedora. Destaque-se: definida a responsabilidade subsidiária, o patrimônio do sócio somente poderá ser atingido para o cumprimento da obrigação trabalhista depois de esgotado o patrimônio da empresa e não ter sido suficiente para o pagamento da obrigação, e do sócio 18

19 retirante, isto é, que saiu da sociedade, só poderá ser atingido depois de esgotado o patrimônio da Empresa e dos Sócios remanescentes, e ainda assim, não terem sido suficientes exceto no caso de fraude, isto é, quando o sócio se retira da sociedade justamente para tentar se livrar dessa responsabilidade, nesse caso a ordem acima não precisará ser respeita e o sócio retirante poderá ser responsabilizado diretamente (em tempo, a fraude, em tese, precisa ser provada). Deixar bem claro que os dois anos pelos quais os sócios retirantes continuam responsáveis pelas obrigações começa a contar a partir da averbação alteração contratual (data de arquivamento), que vale a data de ajuizamento da ação para identificar a responsabilidade (ou não) dos sócios retirantes (havia discussão se deveria ser considerada a data de ajuizamento da ação ou citação do sócio), e que a responsabilidade dos sócios retirantes é limita às obrigações relativas ao período em que figuraram como sócios, ou seja, não pode ser responsabilizado por obrigações referentes ao período posterior à sua retirada da sociedade (também importante, pois muitas vezes os sócios retirantes acabavam sendo responsabilizados mesmo por obrigações posteriores à sua retirada). É evidente que toda essa legislação se aplica somente às empresas organizadas sob o tipo societário de Sociedades Limitadas, Eireli ou qualquer outro que estabeleça a autonomia patrimonial da empresa em relação aos sócios e titulares, caso não haja essa autonomia, não há que se falar em nada disso, pois o patrimônio do sócio, ao se confundir com o da empresa, responde diretamente pelas obrigações da empresa, quer trabalhistas ou não. Por subsidiária entende-se a responsabilidade daquele que é obrigado a complementar o que o causador do dano (ou débito) não foi capaz de arcar sozinho. Ou seja, o subsidiário só responde pela dívida ou débito, depois que os bens do devedor principal não forem suficientes para a satisfação do débito. Responsabilidade solidária é aquela onde a responsabilidade pela dívida contraída ou outro compromisso é partilhada por várias partes (devedores solidários), sendo possível ao reclamante (credor) cobrar a dívida integralmente a qualquer uma delas. A Consolidação das Leis do Trabalho determina que as empresas pertencentes de um grupo econômico são solidárias para os efeitos da relação de emprego, mas existe discussão doutrinária e jurisprudencial sobre a espécie de solidariedade existente 19

20 Isso significa que o empregado de uma empresa que é parte de grupo econômico pode cobrar seus créditos trabalhistas de qualquer uma das empresas que o compõem. Esta regra demonstra o caráter protecionista do Direito Individual do Trabalho, pois visa à proteção ao crédito do empregado. ALTERAÇÕES OBJETIVAS DO CONTRATO DE TRABALHO/ TRANSFERÊNCIA/ PARALIZAÇOES DO CONTRATO As alterações contratuais subjetivas, são as que atingem e modificam os sujeitos contratuais no decorrer do contrato, já as alterações objetivas possuem seu ponto fulcral, no próprio conteúdo do pacto laboral, de maneira geral, os contratos podem ser alterados não só subjetivamente, como também objetivamente. Os contratos, de maneira geral, podem alterar-se subjetiva ou objetivamente. Alterações contratuais subjetivas são aquelas que atingem os sujeitos contratuais, substituindoos ao longo do desenrolar do contrato. Alterações contratuais objetivas são aquelas que atingem as cláusulas do contrato (o conteúdo contratual), alterando tais cláusulas ao longo do desenvolvimento do pacto. Diante da diferenciação, faz-se necessário salientar que a alteração subjetiva, ainda que seu objetivo seja a modificação das partes do contrato, apenas atingirá a figura do empregador, uma vez que o tal alteração não possui força para afastar o princípio da pessoalidade do contrato individual de trabalho O art. 468 da CLT determina que nos contratos individuais de trabalho só seja licita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e ainda assim, desde que não resultem direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. seguintes requisitos: Qualquer alteração contratual, conforme art. 468 da CLT, deve observar os a) Mútuo consentimento (concordância) das partes; 20

21 b) Que da alteração o empregado não sofra nenhum prejuízo, direta ou indiretamente, não só pecuniários, mas de qualquer natureza (como benefícios, jornada de trabalho, vantagens, saúde e segurança e etc.) anteriormente garantidos. Portanto, qualquer alteração em desconformidade com os requisitos acima não produzirão qualquer efeito no contrato de trabalho. Princípio da Condição mais Benéfica ao Trabalhador, esse princípio determina que toda circunstância mais vantajosa em que o empregado se encontrar, habitualmente prevalecerá sobre a situação anterior, seja oriunda da lei, do contrato, regimento interno ou norma coletiva. Determina que se houver alguma alteração no contrato que o torne menos favorável ao empregado, tal alteração não irá produzir efeitos, tendo em vista que o empregado tem direito adquirido à norma mais favorável. Exemplo. A empresa por 10 anos forneceu café e uns 10 minutos para esse café aos funcionários, isso não está escrito mais tacitamente passa a integrar o contrato, para depois tirar o empregador vai ter trabalho, outro exemplo e o plano de saúde a empresa paga e resolve tirar não pode pois vai gerar um prejuízo ao empregado. No artigo 444 a Lei da Reforma manteve o caput e esclarece a capacidade de negociação individual com eficácia plena nas hipóteses previstas no art. 611-A, para os empregados portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Abandona-se desta forma o critério generalizado da hipossuficiência trabalhista. A essência desta disposição não pode ser a eliminação de direitos garantidos, mas de permitir a flexibilização e adequação das condições contratuais segundo os interesses das partes contratantes. Pacta sunt servanda (os pactos devem ser cumpridos), estabelece que os contratos não podem ser modificados quando prejudiquem o trabalhador. Mesmo que o trabalhador concorde com as alterações, elas serão nulas. Assim, é vedada a alteração contratual por parte de empregador que seja lesiva ou prejudicial aos trabalhadores. Por outro lado, as alterações que impliquem maiores benefícios, são perfeitamente possíveis. A lei coloca a salvo os direitos conquistados pelos trabalhadores. 21

22 Qualquer mudança contratual com o escopo de prejudicar o empregado não produz efeitos jurídicos (art. 468 da CLT). Se por um lado as alterações contratuais favoráveis ao trabalhador são amplamente permitidas, por outro há clara vedação às desfavoráveis, mesmo que provenientes de mútuo consenso. Não há espaço, em regra, à teoria da imprevisão no direito do trabalho, afinal cabe ao empregador a assunção dos riscos do negócio artigo 2º da C LT (princípio da alteridade). A teoria da imprevisão vem respaldada pela cláusula rebus sic stantibus, a qual busca atenuar a inalterabilidade, quando se instala um grave desequilíbrio contratual. No direito do trabalho, em regra, não sobra espaço para a incidência da cláusula rebus sic stantibus (não encontrou recepção na nova ordem constitucional, sendo, atualmente, impossível ao empregador, unilateralmente, reduzir salários, mesmo em caso de força maior). O princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao obreiro vem consagrado na CLT artigo 468. As alterações contratuais só serão lícitas se feitas por mútuo consenso e desde que não causem prejuízo direto ou indireto ao trabalhador. As exceções ao princípio ficam por conta do chamado jus variandi, casos excepcionais previstos expressamente no ordenamento jurídico, nos quais o empregador poderá alterar o contrato de trabalho unilateralmente, mesmo que em prejuízo ao trabalhador (exemplos: reversão artigo 468, p. único CLT; transferência de localidade artigo 469 C LT; horas extras para atender necessidade imperiosa artigo 61 da CLT etc.). A teoria da imprevisão não é totalmente desprezada pelo direito do trabalho. Estamos falando da possibilidade de flexibilização de determinados direitos. O empregador, amparado na cláusula rebus sic stantibus, pode, mediante negociação coletiva, mitigar direitos dos trabalhadores exemplo: art. 7º, VI, CF (redução salarial). Não se pode perder de vista as dificuldades do empreendedor, entre elas a assunção dos riscos da atividade econômica, pois o risco do negócio é do patrão e não pode ser transferido ao empregado. O art. 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) define quem são os empregadores, da seguinte maneira: Art. 2º. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal do serviço. 22

23 O próprio artigo consolidado é claro ao definir que o risco do negócio é do patrão ao dizer que se considera empregador assumindo os riscos da atividade econômica. Este destaque é importante, pois o empregado não pode ser penalizado pela queda de rendimento ou de lucros da empresa para a qual trabalha. Mas você pode estar pensando: e os trabalhadores que recebem por comissão, não estão sujeitos ao risco do negócio? Isto não ocorre porque o empregado que recebe por comissão não é responsável pelas despesas da empresa para a qual trabalha e, ainda, o trabalhador sempre terá a garantia de uma renda mensal nunca inferior a um salário mínimo ou ao piso salarial da categoria, mesmo se a sua produção ou suas vendas tiverem sido muito baixas naquele mês. O empregador também não pode compensar o pagamento feito em um mês de baixos lucros em outro que as vendas foram altas, é o que diz o art. 7º, VII, da Constituição Federal c/c arts. 1º e 3º da Lei nº 8.716/93 c/c art. 78, parágrafo único da CLT. Jus variandi consiste no poder de direção do empregador, pelo qual este pode alterar unilateralmente, dentro dos limites da lei, as condições de trabalho de seus empregados. O poder de direção desdobra-se na faculdade que o empregador tem de fiscalizar e organizar a sua atividade nas diversas áreas que digam respeito ao seu empreendimento, já que esse poder diretivo é elemento inerente à organização das atividades laborais. Poder de direção patronal, que decorre da subordinação jurídica do empregado, tanto é assim que o empregador pode exercê-lo de diversas formas no âmbito de seu gerenciamento empresarial, portanto que não venha a prejudicar ou devassar a vida do obreiro. De uma maneira geral as alterações unilaterais são nulas já que o artigo 468 da CLT só permite as alterações que decorram de mútuo consentimento, e desde que não gerem prejuízo ao trabalhador direta ou indiretamente. Essa é a norma que sintetiza perfeitamente o Princípio da Não Alteração Contratual Lesiva, segundo o qual qualquer norma que venha a prejudicar o obreiro será nula de pleno direito, pois a situação do trabalhador, a princípio, não pode ser agravada de maneira alguma, exemplo disso é a proibição de redução salarial, do obreiro dispor de direitos imperativos seus, dentre outros. 23

24 Pouca utilidade tem a parte inicial do artigo 468 consolidado que afirma só serem lícitas as alterações consensuais, isso porque o nosso ordenamento jurídico permite diversas alterações unilaterais lícitas, isso justamente em virtude do jus variandi empresarial que poderá ser utilizado tanto para mudar circunstâncias da prestação laboral que venham a acarretar vantagem ao obreiro ou que simplesmente não prejudique a situação do trabalhador, trata-se mais uma vez do exercício lícito do poder diretivo do empregador no gerenciar de sua atividade empresarial. Afinal de contas seria um contrassenso e tanto do ordenamento protetivo trabalhista se fossem proibidas alterações contratuais benéficas ao obreiro pelo simples fato dela ter ocorrido unilateralmente, já que o Direito do Trabalho como direito eminentemente social que é, visa o desenvolvimento social do trabalhador, seja através da melhoria das condições da prestação do trabalho, do aumento da contraprestação pecuniária devida ao obreiro ou qualquer outra alteração contratual que venha a melhorar a situação do trabalhador para que assim possa permiti-lo alcançar seus objetivos de vida. Interessante situação de alteração contratual unilateral diz respeito ao caso da promoção. Não se nega o caráter inicial de vantagem que a promoção causa ao obreiro, onde ele passará a auferir uma renda melhor, terá um posto privilegiado na empresa onde trabalha, e assim alcançará o que todo trabalhador comprometido busca em seu emprego: reconhecimento, ascensão profissional e evolução na empresa. Mas e se o funcionário achar que não está preparado para o novo cargo? Afinal de contas é melhor executar bem uma função nível 1 do que mal uma função nível 2, pois é inerente à promoção o aumento das expectativas no trabalho desenvolvido pelo obreiro e o acúmulo de responsabilidades do recém-promovido. Nesse caso um detalhe que tem de ser verificado é se a empresa possui quadro de cargos e salários ou plano de carreira organizado, pois caso exista, e o funcionário de acordo com esse quadro ou plano deva ser promovido, se torna direito do funcionário ser promovido, e por via inversa dever do funcionário aceitar a promoção, pois a normatividade da promoção expressa em quadro de cargos e salários ou plano de carreira gera o dever de promoção. Já no caso de não existir quadro de cargos e salários ou plano de carreira organizado, a promoção se torna faculdade entre as partes da relação trabalhista, o empregador tem a liberalidade de promover o empregado se assim achar por bem e por óbvio tiver confiança na pessoa do obreiro e em seu trabalho, e o empregado aceita a promoção também se estiver preparado e à 24