Livro Eletrônico Aula 00 Direito do Trabalho p/ CLDF (Consultor Legislativo - Procurador) - Com videoaulas

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1 Livro Eletrônico Aula 00 Direito do Trabalho p/ CLDF (Consultor Legislativo - Procurador) - Com videoaulas Professor: Antonio Daud Jr

2 DIREITO DO TRABALHO P/ CL-DF Aula 00 AULA 00 Aula demonstrativa. Sumário 1 - Apresentação Cronograma Término do contrato de trabalho Dispensa sem justa causa... 6 Pedido de demissão... 8 Dispensa com justa causa... 8 Rescisão indireta Culpa recíproca Término de contratos a termo Outras modalidades de extinção contratual Questões comentadas Lista das Questões Comentadas Gabarito Resumo da aula Conclusão Lista de Legislação, Súmulas e OJ do TST relacionados à aula Observação importante: este curso é protegido por direitos autorais (copyright), nos termos da Lei 9.610/98, que altera, atualiza e consolida a legislação sobre direitos autorais e dá outras providências. Grupos de rateio e pirataria são clandestinos, violam a lei e prejudicam os professores que elaboram os cursos. Valorize o trabalho de nossa equipe adquirindo os cursos honestamente através do site Estratégia Concursos ;-) 1 de 116

3 DIREITO DO TRABALHO P/ CL-DF Aula 00 AULA 00 - AULA DEMONSTRATIVA. 1 - Apresentação Será um grande prazer podermos auxiliá-los(las) na preparação para o concurso de Consultor Técnico Legislativo - Advogado da Câmara Legislativa do Distrito Federal (CL-DF). Como vocês sabem, o Projeto de LDO 2017 do Distrito Federal previu concurso para a Câmara Legislativa do DF com 70 vagas, sendo 30 de nível médio e 40 de nível superior. Além disso, no fim de junho, foi escolhida a Fundação Carlos Chagas (FCC) como banca organizadora do concurso. Para um concurso desse nível, não há mais tempo a perder! Assim, montamos este curso com base no último edital (2005 / Cespe), mas, quando o edital deste concurso for publicado, faremos as devidas adequações, caso necessário. Os cursos online, como o Estratégia Concursos, possibilitam uma preparação de qualidade, com flexibilidade de horários e contato com o professor da matéria, através do fórum de dúvidas. E, além disso, o curso conta com videoaulas de apoio, para maximizar a fixação do conteúdo. Antes de prosseguir com esta aula, peço licença para apresentar-me. Meu nome é Antonio, sou mineiro, bacharel em Direito e em Engenharia Elétrica. Desde 2008, sou servidor público federal, já tendo atuado como Analista de Finanças e Controle da Controladoria-Geral da União/Presidência da República (CGU/PR) e Auditor Federal de Controle Externo (AUFC) do Tribunal de Contas da União (TCU), cargo que ocupo até hoje. Abrindo um parêntese (quem desejar receber dicas e notícias sobre concursos e Direito do Trabalho, é convidado a curtir minha página no Face: Como concurseiro, sei que é de suma importância ter um material atualizado e focado na preparação para o concurso, que contemple questões recentes, teoria na profundidade adequada (nem mais, nem menos do que o necessário) e que compile os temas exigidos pela banca (buscando-os em diversos livros). Além disso, como vocês bem sabem, para estudar a maioria dos ramos do Direito, mas especialmente Direito do Trabalho, utilizar material atualizado é essencial! Portanto, considerando tudo isso, para nós será um prazer poder auxiliá-los na preparação para o concurso de Advogado da Câmara Legislativa do Distrito Federal! Bem, nosso curso será composto de teoria e questões comentadas de Direito do Trabalho. Em linhas gerais nossas aulas terão a seguinte estrutura: ESTRUTURA DAS AULAS DO CURSO 2 de 116

4 DIREITO DO TRABALHO P/ CL-DF Aula 00 - Introdução - Desenvolvimento (parte teórica) - Questões comentadas (basicamente, Cespe e FCC) - Lista das questões comentadas (para o aluno poder praticar sem olhar as respostas) - Gabaritos das questões - Resumo - Conclusão, com destaque para aspectos mais relevantes - Lista de artigos da legislação e Súmulas do TST (relacionados ao tema da aula) A Aula Demonstrativa não irá abranger todo o conteúdo jornada de trabalho, pois não se destina a transmitir conteúdo, e sim apresentar a didática e a metodologia do professor. Em outras palavras, este tema (extinção do contrato de trabalho) será tratado de forma completa durante o curso. Esperamos que sejam capazes de compreender Direito do Trabalho e fixar os principais pontos da legislação e da jurisprudência e ter um excelente resultado na prova! No último edital, a ementa de Direito do Trabalho foi bastante curta, com um grande foco no Contrato Individual do Trabalho (celebração, características e extinção), como vocês verão no cronograma abaixo. Para isto, além da teoria e das questões comentadas, ao final de cada aula, há uma lista com os principais artigos e súmulas para que você leia (e releia) repetidas vezes! As demais aulas do curso terão entre 50 (cinquenta) e 150 (cento e cinquenta) páginas. O número de questões comentadas em cada aula será variável, pois alguns assuntos são rotineiramente exigidos nos concursos, enquanto outros aparecem com menos frequência. 3 de 116

5 DIREITO DO TRABALHO P/ CL-DF Aula Cronograma Aula 00 Aula 01 (14/08) Aula 02 (24/08) Aula 3 (07/09) Apresentação do curso. Trecho teórico Extinção do contrato individual de trabalho. Contrato individual do trabalho: conceito; elementos essenciais para sua formação; relação jurídica dele derivada; obrigações decorrentes do contrato; rescisão; nulidade; alteração do contrato; suspensão e interrupção. Extinção do contrato individual de trabalho: justa causa; falta grave; extinção do estabelecimento; força e factum principis; aviso prévio; demonstrativo fundo de garantia do tempo de serviço 4 de 116 sobre

6 DIREITO DO TRABALHO P/ CL-DF Aula Término do contrato de trabalho Nesta aula, apesar de ser a primeira, veremos o término do contrato de trabalho. O assunto será abordado por completo na aula 02. Existem diversas denominações doutrinárias para a rescisão do contrato (rescisão, cessação, etc.), e para exemplificar cita-se trecho da obra de Amauri Mascaro Nascimento1, (...) o seu momento derradeiro [do contrato], a desconstituição. Para denominá-la não há uniformidade entre os autores. Preferimos extinção do contrato de trabalho para designar o fim das relações jurídicas em geral. Há juristas que preferem a palavra cessação. Há outras designações específicas para cada uma das diferentes hipóteses. Utilizaremos neste curso os termos consagrados, sem adentrar na diferenciação conceitual das expressões porque este conhecimento não é exigido nas provas de concurso público a que este curso se destina. Passaremos agora a estudar cada uma das possibilidades de rescisão contratual. Para ilustrar as principais modalidades de extinção do contrato de trabalho que estudaremos nesta aula, segue um quadro com exemplos práticos: Modalidade da extinção contratual Circunstância Considerando o vínculo empregatício existente entre o empregado André e o empregador Mercado Azul Ltda. 1»» Findo o contrato de experiência o empregador decide que não irá efetivar André»» Término de contrato a termo»» O mercado decide reduzir o horário de funcionamento e demite André por não necessitar mais de seus serviços»» Dispensa sem justa causa»» André ofende a honra de seu empregador com»» Dispensa com justa causa NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37 ed. São Paulo: LTr, 2012, p de 116

7 DIREITO DO TRABALHO P/ CL-DF Aula 00 palavras de baixo calão»» André decide que quer abrir o próprio negócio e informa ao empregador que não pretende mais trabalhar no mercado»» Pedido de demissão»» O mercado não cumpre suas obrigações contratuais e André comprova judicialmente que o empregador deu causa à extinção do contrato»» Rescisão indireta»» O mercado demite André por ato de indisciplina, e o funcionário, por meio de ação judicial, comprova que sofria assédio moral»» Culpa recíproca 2.1. Dispensa sem justa causa A demissão sem justa causa, juntamente com o pedido de demissão, é caso de extinção voluntária imotivada do contrato de trabalho. E por que imotivada? Porque nenhuma das partes deu causa (motivo) para que a outra parte decidisse romper o vínculo. Exemplo: o mercado, que funcionava das 08h00min às 22h00min, decidiu que passaria a fechar às 17h00min, porque não estava sendo muito frequentado no período noturno. Com isso, o empregador demite sem justa causa os funcionários que trabalhavam das 17h00min às 22h00min. Percebam, então, que a expressão imotivada diz respeito à ausência de motivo tipificado que dê causa à rescisão (falaremos sobre isso em outras modalidades de rescisões). Esclarecendo o sentido da expressão, o Ministro Godinho2 ensina que (...) há a despedida desmotivada, também conhecida como dispensa arbitrária ou despedida sem justa causa. Aqui, reitere-se, a expressão despedida desmotivada traduz a ideia de falta de um motivo legalmente tipificado. Não se refere, é claro, à ausência de uma motivação interna à 2 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12 ed. São Paulo, 2013, p de 116

8 DIREITO DO TRABALHO P/ CL-DF Aula 00 empresa (que sempre há de existir); apenas significa ser irrelevante para o Direito essa motivação, não necessitando ser explicitada: trata-se, pois, da denúncia vazia do contrato. A dispensa sem justa causa também é chamada de dispensa injusta, dispensa imotivada, dispensa desmotivada e demissão imotivada, pois o empregado não deu causa à extinção contratual. Como a dispensa sem justa causa confronta o princípio da continuidade da relação de emprego o empregado demitido faz jus a saldo de salário (dias trabalhados no mês da saída), férias (inclusive proporcionais), 13º salário (proporcional), indenização do FGTS (multa rescisória de 40%) e requerimento de Seguro-Desemprego3. Além disso, o empregador deve conceder aviso-prévio ao empregado. Não o fazendo, deverá indenizar o aviso. Neste momento da aula é oportuno mencionar uma situação que pode vir a ser exigida em provas: é a dispensa discriminatória de empregado portador de doença grave. Este é o objeto da Súmula 443, editada em setembro de 2012: SUM-443 DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato o empregado tem direito à reintegração no emprego. Esta Súmula vem a consolidar entendimento do TST sobre o viés discriminatório da demissão que se fundamenta no fato de o empregado ter AIDS. Assim, salvo havendo motivo que justifique a demissão, esta será considerada arbitrária. Abaixo um dos julgados que serviram de precedente para a edição desta Súmula: RECURSO DE REVISTA. REINTEGRAÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DO VÍRUS HIV. PRESUNÇÃO DE DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA. Presume-se discriminatória a ruptura arbitrária, quando não comprovado um motivo justificável, em face de circunstancial debilidade física causada pela grave doença em comento (Síndrome da Imunodeficiência Adquirida - AIDS) e da realidade que, ainda nos tempos atuais, se observa no seio da sociedade, no que toca à discriminação e preconceito do portador do vírus HIV. A AIDS ainda é uma doença que apresenta repercussões estigmatizantes na sociedade e, em particular, no mundo do trabalho. Nesse contexto, a matéria deve ser analisada à luz dos princípios constitucionais relativos à dignidade da pessoa humana, à não-discriminação e à função social do trabalho e da propriedade (art. 1º, III, IV, 3º IV, e 170 da CF/88). Não se olvide, outrossim, que faz parte do compromisso do Brasil, também na ordem internacional (Convenção 111 3O detalhamento dos assuntos férias, FGTS, Seguro-Desemprego (SD) e aviso-prévio terão lugar em tópicos específicos deste curso, quando aplicáveis. 7 de 116

9 DIREITO DO TRABALHO P/ CL-DF Aula 00 da OIT), o rechaçamento a toda forma de discriminação no âmbito laboral. (...) Recurso de revista conhecido e provido. (TST-RR , Relator Delgado, 6ª Turma, DEJT de 10/6/2011). Ministro Mauricio Godinho 2.2. Pedido de demissão O pedido de demissão, junto com a demissão sem justa causa, é caso de extinção voluntária imotivada do contrato de trabalho. O empregado tem o direito de pôr fim ao pacto empregatício sem que seja necessário motivo para tanto, e esta decisão configura o pedido de demissão. Exemplo: o empregado de um banco, cansado de sua rotina, decide sair do emprego e se dedicar exclusivamente a estudar para concursos públicos ;-) Não há possibilidade de o empregador recusar o pedido, que, semanticamente, poderia ser mais bem representado pelas expressões aviso de demissão ou comunicado de demissão. ==0== Sobre o pedido de demissão Mauricio Godinho Delgado ensina que 4 Esta declaração de vontade do trabalhador [pedido de demissão] também tem natureza potestativa, receptícia e constitutiva, com efeitos imediatos, tão logo recebida pela parte adversa (efeitos ex nunc). É direito potestativo da pessoa natural que presta serviços nos moldes empregatícios. Direito potestativo (...) é o ponto máximo de afirmação da centralidade do indivíduo na ordem jurídica. Efetivamente, constitui aquela prerrogativa ou vantagem que se exerce e se afirma independentemente da vontade dos que hão de suportar suas consequências jurídicas. Nesta modalidade de extinção do contrato o empregado fará jus a saldo de salário (dias trabalhados no mês da saída), férias (inclusive proporcionais) e 13º salário (proporcional). Como foi do empregado a iniciativa do término do contrato, não é cabível direito a aviso-prévio: pelo contrário, é ele que deve conceder o aviso ao empregador. Não o fazendo, deverá indenizá-lo5. No pedido de demissão, da mesma forma, não será cabível indenização do FGTS (multa rescisória de 40%) e nem requerimento de Seguro-Desemprego Dispensa com justa causa Na dispensa com justa causa, também conhecida como despedida motivada por justa causa obreira, dispensa por justa causa ou simplesmente justa causa, o empregado praticou conduta tipificada pela CLT como motivadora de sua demissão. 4 5 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p Falaremos sobre estas regras, de modo aprofundado, no tópico Aviso Prévio. 8 de 116

10 DIREITO DO TRABALHO P/ CL-DF Aula 00 Sobre isto é de se destacar que existem sistemas jurídicos genéricos e outros taxativos acerca da justa causa, como ensina Amauri Mascaro Nascimento6: Há sistemas jurídicos chamados genéricos nos quais não existe enumeração das figuras de justa causa. A lei limita-se a conceituar justa causa ou, sem conceitua-la, simplesmente indicar seus efeitos. Exemplifique-se com a Lei do Contrato de Trabalho de Portugal, com a seguinte noção legal: Considera-se justa causa o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade, e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. (...) Em outros sistemas jurídicos, denominados taxativos, a lei enumera as hipóteses de justa causa, às vezes tipificando-as, isto é, descrevendo o fato, outras vezes simplesmente denominando-o sem descrevê-lo, como em nosso direito. O exercício do poder disciplinar pelo empregador não está claramente delineado no Brasil, e é importante sabermos que não basta a ocorrência das condutas tipificadas no artigo 482 da CLT (veremos em seguida) para configurar-se inequivocamente a licitude da demissão por justa causa: deve-se levar em consideração limites para a imposição desta penalidade. A doutrina7 estabelece requisitos objetivos e subjetivos para o cabimento da demissão por justa causa. O Ministro Godinho8 distingue um terceiro grupo, que são os requisitos circunstanciais Os requisitos objetivos dizem respeito à conduta, que envolve a tipicidade (deve haver prévia tipificação da conduta) e a gravidade (a infração do obreiro deve afetar francamente o contrato de trabalho). Acerca da tipicidade, a validade da aplicação da demissão por justa causa demanda que haja previsão legal tipificando a conduta praticada; exemplo: abandono de emprego (CLT, art. 482, i ). Já a gravidade deve ser considerada no exercício do poder disciplinar porque o empregador deve dosar corretamente a penalidade, de modo a aplicar, no caso, a demissão por justa causa, quando a conduta de fato justificar a medida Os requisitos subjetivos demandam a análise da autoria e, também, a presença de dolo ou culpa no ato faltoso (o que inclui a imprudência, imperícia e negligência). Quanto ao requisito autoria, ressalte-se que podemos estar diante não apenas de ação, mas também de conduta omissiva que se incluía na esfera de atribuições do empregado faltoso. 6 Cite-se como exemplo NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit., p Idem, p DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p de 116

11 DIREITO DO TRABALHO P/ CL-DF Aula 00 Acerca do dolo ou culpa, de fato, não se pode pretender punir o empregado se a ação ou omissão identificada pelo empregador não teve lugar nem por intenção (dolo) e nem por conduta culposa (imprudência, imperícia ou negligência) do obreiro Já os requisitos circunstanciais envolvem o nexo causal entre a falta e a penalidade, a proporcionalidade (adequação entre a falta e a penalidade), a imediaticidade da punição (aplicação da penalidade tão logo se tome conhecimento da ação ou omissão justificadora da demissão), a singularidade da punição (ausência de dupla punição pela mesma falta obreira), a ausência de discriminação (exemplo de discriminação: 2 empregados cometem a mesma falta; 1 é advertido e o outro demitido por justa causa) e o caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar. Se o empregador pune o empregado considerando outros fatores que não a falta cometida, por exemplo, deixará de haver nexo causal entre a falta e a penalidade, e isto compromete a legalidade da penalidade. A proporcionalidade demanda mensuração quantitativa da pena a ser aplicada. Assim, deve-se verificar na situação concreta se, de fato, a falta cometida justifica a demissão com justa causa. Diante de ação ou omissão que comporte demissão com justa causa, a aplicação da penalidade pelo empregador deve ocorrer de maneira imediata, sob pena de restar prejudicada a imediaticidade da punição. Nem sempre a conduta grave praticada pelo obreiro será prontamente identificada pelo empregador e, nestes casos, a imediaticidade deverá ser analisada não da prática do ato, e sim do momento de seu conhecimento pela empresa. A singularidade da punição presta-se a evitar que o obreiro seja punido duplamente pela mesma falta. Assim, o non bis in idem é requisito circunstancial do correto exercício do poder disciplinar empresarial. A ausência de discriminação significa que não se deve aplicar punição com viés discriminatório. Por fim, o caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar é citado pela doutrina como requisito circunstancial porque as penalidades devem servir como instrumento de adaptação da conduta dos empregados às exigências de comportamento no âmbito da relação de emprego. Resumindo o que acabamos de aprender: Requisitos para validade da demissão por justa causa 10 de 116

12 DIREITO DO TRABALHO P/ CL-DF Aula 00 Objetivos Subjetivos Circunstanciais Tipicidade Autoria Nexo causal entre a falta e a penalidade Gravidade da conduta Presença de dolo ou culpa no ato faltoso Proporcionalidade Imediaticidade da punição Ausência de discriminação Singularidade da punição Caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar Aqui encerramos a análise dos limites ao exercício do poder disciplinar empresarial. Vamos agora ler o artigo 482 da CLT, que enumera as circunstâncias ensejadoras da demissão por justa causa de 116

13 DIREITO DO TRABALHO P/ CL-DF Aula 00 Estudem as alíneas do artigo 482 da CLT com atenção redobrada, pois eles são exigidos em provas de concurso com grande frequência! CLT, art Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; Ato de improbidade é conduta faltosa do empregado que age de modo contrário à lei. Existem interpretações doutrinárias distintas sobre a necessidade de haver (ou não) dano ao patrimônio do empregador ou de terceiros para que se configure o ato de improbidade. Não iremos aprofundar o assunto porque fugiria ao escopo de nosso curso. Como bem resume o professor Ricardo Resende9, Para fins de concurso público, o mais importante é saber o básico: improbidade é conduta criminosa que normalmente importa em prejuízo patrimonial ao empregador ou a terceiro. Até aí não existe controvérsia, e a grande maioria das questões se resume a uma hipótese com um dos tipos penais de ofensa ao patrimônio (furto, roubo, apropriação indébita). Também tem sido comum em questões de concursos públicos a alusão à falsificação de atestado médico (...) b) incontinência de conduta ou mau procedimento; Tanto a incontinência de conduta quando o mau procedimento tipificam comportamento do empregado contrário às regras socialmente admitidas. A diferença entre as expressões é que incontinência de conduta se relaciona a comportamento incompatível com a moral sexual, enquanto o mau procedimento atinge as outras dimensões da moral (que não a sexual); exemplo: destruir propositalmente equipamento da empresa. Neste contexto, o assédio sexual, quando praticado por um trabalhador em relação a outro, pode ser enquadrado no inciso em estudo10, especificamente como incontinência de conduta. 9 RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. Rio de Janeiro: Método, 2011, p de 116

14 DIREITO DO TRABALHO P/ CL-DF Aula 00 O Ministro Godinho destaca11 e exemplifica o seguinte incontinência de conduta e o mau procedimento: em relação à Incontinência»» de conduta Conduta que atinge a moral do ponto de vista sexual Configura a justa causa somente quando prejudique o»» ambiente laborativo ou as obrigações contratuais do obreiro. Mau»» procedimento Conduta que atinge a moral do ponto de vista geral, excluído o sexual Dirigir veículo da empresa sem autorização, pichar»» paredes do estabelecimento, danificar equipamentos empresariais c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; Assim como na alínea anterior, aqui também é possível enxergar duas condutas distintas: a negociação habitual no local de trabalho e a concorrência com o empregador. Na negociação habitual no local de trabalho o empregado comercializa produtos ou serviços por conta própria na empresa, quando deveria estar exercendo as atividades para as quais foi contratado. Já a concorrência com o empregador caracteriza-se pela comercialização dos mesmos produtos e serviços objetos da atividade empresarial do empregador. É a concorrência desleal. Em determinadas circunstâncias o empregado pode laborar para mais de um empregador, com atividades idênticas ou assemelhadas, e se não houver cláusula explícita de exclusividade 12 (ou caso exista aquiescência do empregador) tal fato não pode ensejar demissão por justa causa. Se, por exemplo, eu fosse empregado dos sites Estratégia Concursos e Eu Vou Passar, mesmo ministrando aulas da mesma matéria, isto não poderia ser caracterizado como concorrência desleal caso houvesse aquiescência do Neste sentido, NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Assédio Moral. 2 ed. São Paulo: Saraiva, 2011, p DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., pág Neste sentido, DELGADO, Mauricio Godinho. op. cit., pág de 116

15 DIREITO DO TRABALHO P/ CL-DF Aula 00 empregador (ou então exclusividade). não existisse no contrato cláusula explícita de Sobre a negociação habitual Valentin Carrion13 observa que Exige-se habitualidade, não havendo necessidade de coincidência com os pressupostos do crime de concorrência desleal14 (...). Como o empregado é livre para trabalhar para mais de um empregador, é necessário que haja uma concorrência efetiva, que possa diminuir os lucros deste (...) podendo, por outro lado, haver prejuízo ao sérvio sem concorrência (...). Ocorre, também, quando o empregado utiliza seu tempo de serviço na venda de produtos próprios, em evidente prejuízo ao seu trabalho (...) d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; Caso o empregado seja condenado e tenha que cumprir a pena não será possível a ele cumprir sua principal atribuição decorrente do contrato de trabalho: prestar os serviços. Nestes casos, poderá o empregador pôr fim ao contrato por justa causa. Atente-se para o fato de que esta possibilidade não se confunde com a prisão provisória, que é motivo de suspensão contratual, e não demissão com justa causa. Como destacado no inciso, a justa causa será cabível caso não tenha havido suspensão da execução da pena, e por este motivo a alternativa abaixo está incorreta: Cespe/TRT9 Analista Judiciário Área Administrativa A condenação criminal do empregado, por si, já enseja motivo justo para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. Atualizada por Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2012, p Lei 9.274/96, art Comete crime de concorrência desleal quem: (...) X - recebe dinheiro ou outra utilidade, ou aceita promessa de paga ou recompensa, para, faltando ao dever de empregado, proporcionar vantagem a concorrente do empregador; 14 de 116

16 DIREITO DO TRABALHO P/ CL-DF Aula 00 e) desídia no desempenho das respectivas funções; Conforme definido por Valentin Carrion15, A desídia é falta culposa, e não dolosa, ligada à negligência; costuma-se caracterizar pela prática ou omissão de vários atos (comparecimento impontual, ausências, produção imperfeita); excepcionalmente poderá estar configurada em um só ato culposo muito grave (...) Como ensina o Ministro Godinho16, a desídia, em geral, é comportamento reiterado, nestes casos (...) a conduta desidiosa deve merecer exercício pedagógico do poder disciplinar pelo empregador, com gradação de penalidades, em busca da adequada ressocialização do obreiro. Mostrando-se ineficaz essa tentativa de recuperação, a última falta implicará na resolução culposa do contrato de trabalho [demissão com justa causa]. No caso de prática de ato único de desídia muito grave, claro, não caberá gradação de penalidades. Exemplo desta situação, citado por Amauri Mascaro Nascimento17, seriam 15 faltas reiteradas ao serviço sem justificativa f) embriaguez habitual ou em serviço; Este inciso reuniu duas situações distintas: se a embriaguez se dá em serviço, basta uma ocorrência para justificar a justa causa. Entretanto, caso não seja no local de serviço, exige-se a habitualidade da conduta e, também, que este fato cause efeitos negativos no ambiente de trabalho. A doutrina18 entende que o inciso é aplicável à embriaguez alcoólica e também pelo uso de tóxicos e entorpecentes. Há decisões judiciais interpretando o alcoolismo como doença, e neste sentido não caberia a demissão com justa causa, e sim busca de tratamento médico g) violação de segredo da empresa; 15 CARRION, Valentin. Op. cit., p DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit., p Neste sentido, CARRION, Valentin. Op. cit., p de 116

17 DIREITO DO TRABALHO P/ CL-DF Aula 00 Esta alínea tipifica os casos em que o empregado, indevidamente, repassa a terceiros informações confidenciais da empresa. Amauri Mascaro Nascimento define a violação de segredo19 como a divulgação não autorizada de todo fato, ato ou coisa que, de uso ou conhecimento exclusivo da empresa, não possa ou não deva ser tornado público, sob pena de causar prejuízo remoto, provável ou imediato à empresa (ex: o empregado de confiança que desenvolvia software para uso do empregador e o passava para outra empresa) h) ato de indisciplina ou de insubordinação; Indisciplina se relaciona ao descumprimento de ordens gerais, enquanto a insubordinação diz respeito ao descumprimento de ordens individuais. Utilizando exemplos práticos para facilitar o entendimento: Indisciplina»» Insubordinação»» Descumprimento de ordens gerais Descumprimento de ordens individuais»» Recusar-se, injustificadamente, a utilizar os equipamentos de proteção individual conforme definido pelo empregador em ordem de serviço emitida para todos os empregados do setor.»» Recusar-se a proceder à entrega de mercadoria a um cliente da empresa, estando esta tarefa incluída em suas atribuições e contrariando as determinações da chefia imediata. Valentin Carrion20 cita um exemplo que também permite visualizar esta diferença, que por vezes é explorada em concursos: NASCIMENTO, Amauri Mascaro, op. cit., pág CARRION, Valentin. Op. cit., p de 116

18 DIREITO DO TRABALHO P/ CL-DF Aula 00 Indisciplina (h). Descumprimento de ordens gerais do empregador, dirigidas impessoalmente ao quadro de empregados (ex.: proibição de fumar em certos locais); insubordinação: desobediência da determinada ordem pessoal endereçada a certo empregado ou a pequeno grupo (ex.: executar alguma tarefa como lhe foi comunicado (...) i) abandono de emprego; O abandono de emprego pode ser caracterizado21 como o decurso de um período determinado de ausência ao serviço (elemento objetivo) e a intenção manifesta do empregado em romper o contrato (elemento subjetivo). Quanto ao elemento objetivo (decurso de prazo) a doutrina tem utilizado o lapso temporal de 30 dias, com fundamento no artigo 472, 1º da CLT e na Súmula 32 do TST: CLT, art. 472, 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado. SUM-32 ABANDONO DE EMPREGO Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; Esta tipificação da justa causa tem relação com os crimes contra a honra (difamação, injúria e calúnia) e com as ofensas físicas, ambas praticadas no ambiente laboral (local em que o empregado esteja submetido ao poder empregatício). O ato lesivo à honra ou a ofensa física podem justificar a demissão mesmo quando seja cometido contra terceiros (visitantes, clientes, etc.) desde que 21 NASCIMENTO, Amauri Mascaro, loc. cit de 116

19 DIREITO DO TRABALHO P/ CL-DF Aula 00 cometido em situação na qual o empregador possa fazer uso de seu poder disciplinar. O Ministro Godinho22 cita um exemplo interessante, que seria o caso de ofensas e agressões durante o desenrolar do transporte ofertado pela empresa, nos moldes das horas in itinere, cujo período esteja integrado ao contrato de trabalho. Percebam que a alínea traz uma importante ressalva: a legítima defesa descaracteriza a conduta como motivo para a justa causa k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; Esta alínea é bastante semelhante à anterior, com a diferença de que se aplica aos casos em que o ato lesivo à honra ou ofensa física é praticado contra o empregador e superiores hierárquicos. Além disso, é importante frisar que na alínea anterior a lei destacou a necessidade de a conduta ter sido praticada no ambiente no serviço, que, como vimos, pode ser estendida não só ao estabelecimento em si, mas também aos locais onde haja poder empregatício. Nesta alínea, porém, não há menção à necessidade da conduta ter sido praticada em ambiente laboral. Deste modo, não importa o local onde foi praticada: a conduta ofensiva física ou moralmente contra o empregador ou superiores, independente de onde foi cometida, poderá ensejar a demissão por justa causa l) prática constante de jogos de azar. Aqui a lei exige a habitualidade da prática dos jogos de azar (apostas em corridas de cavalos, jogos de cartas, jogo do bicho, etc.) durante o horário de trabalho. Não há consenso doutrinário sobre esta alínea abranger somente jogos proibidos por lei ou se, também, caberia estendê-la à prática de jogos lícitos que prejudiquem a prestação do serviço DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., pág de 116

20 DIREITO DO TRABALHO P/ CL-DF Aula 00 Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. A doutrina majoritária, que inclui Mauricio Godinho Delgado23 entende que este dispositivo não foi recepcionado pela CF/88 tendo em vista que afronta alguns princípios, entre eles os do juiz natural e do devido processo legal: O dispositivo, entretanto, está, obviamente, revogado pela Constituição da República (não recebido), uma vez que esta não autoriza prisões ou condenações de pessoas humanas pelo caminho meramente administrativo, ainda mais por razões político-ideológicas, nenhum indivíduo, no país, será mais processado nem sentenciado senão pela autoridade competente (...) nem será privado da liberdade ou de seus bens sem o devido processo legal 0 (...). Verbas devidas no caso de demissão por justa causa Nesta hipótese, serão devidas ao empregado apenas as seguintes verbas: saldo de salário; férias, exceto proporcionais; Outras infrações do empregado que ensejam justa causa O artigo 482 da CLT, que acabamos de estudar, costuma ser muito exigido em provas. Estas hipóteses que veremos agora, que não constam do citado artigo, não têm sido exigidas com tanta frequência em concursos, mas é interessante dar uma rápida olhada nelas A primeira falta a ser mencionada é a recusa injustificada à utilização dos equipamentos de proteção individual (EPI): CLT, art Cabe aos empregados: I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, (...) (...) Parágrafo único injustificada: 23 - Constitui ato faltoso do empregado DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., pág de 116 a recusa

21 DIREITO DO TRABALHO P/ CL-DF Aula 00 (...) b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa. Neste contexto é relevante relembrarmos os critérios objetivos, subjetivos e circunstanciais (especialmente a gradação/proporcionalidade) para aplicação das penalidades no direito do trabalho, pois não será qualquer recusa a uso de EPI que justificará a demissão por justa causa do empregado. Se, por exemplo, o trabalhador é surpreendido pela chefia imediata, uma única vez, sem capacete em local da obra que não oferece risco de queda de materiais, seria duvidosa a demissão com base no artigo 158 da CLT. Entretanto, caso o mesmo empregado esteja pintando a fachada do prédio (em andaime) sem utilizar o cinto de segurança tipo pára-quedista, contrariando ordem de serviço emitida neste sentido, aí sim estamos diante de situação muito mais grave, que poderia trazer consequências sérias à saúde e integridade do empregado faltoso24. Neste sentido o ensinamento do Ministro Godinho25: É claro que esta infração é daquelas que mais fortemente atraem os critérios objetivos, subjetivos e, principalmente, circunstanciais de aplicação de penalidades do âmbito empregatício. A meta da ordem jurídica, mesmo quando tipifica esta infração trabalhista, é favorecer o eficaz cumprimento de uma política de redução dos riscos inerentes ao ambiente laborativo, atenuando ou suprimindo as causas e circunstâncias ensejadoras da insalubridade e periculosidade. Desse modo, o exercício do poder disciplinar com intuito educacional, pedagógico, formador de consciências antirrisco, é que constitui o ponto central enfocado pela ordem jurídica. A gradação de penalidades impõe-se aqui, regra geral, nos contrapontos à conduta censurada pelo art. 158, parágrafo único, da CLT No caso do contrato de aprendizagem a CLT prevê 3 possibilidades nas quais o término do contrato será antecipado: CLT, art O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no 5º do art. 428 desta Consolidação [portadores de deficiência], ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses: I desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; II falta disciplinar grave; 24 Não entraremos em maiores detalhes sobre o uso (e falta) de EPI, pois este assunto se insere no escopo do Curso de Segurança e Saúde no Trabalho p/ AFT, também de minha autoria no site Estratégia Concursos. 25 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., pág de 116

22 DIREITO DO TRABALHO P/ CL-DF Aula 00 III ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; Como estudamos neste curso, na aprendizagem o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. Deste modo, caso ocorram as situações apresentadas no artigo 433 o contrato de aprendizagem não cumprirá seus objetivos, motivo pelo qual deve ter seu termo antecipado Valentin Carrion26 também inclui, no rol de condutas obreiras que ensejam a justa causa, a do grevista que pratica excessos, nos termos da Lei 7.883/8927: Lei 7.889/96, art. 14 Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho. (...) Lei 7.889/96, art. 15 A responsabilidade pelos atos praticados, ilícitos ou crimes cometidos, no curso da greve, será apurada, conforme o caso, segundo a legislação trabalhista, civil ou penal. (...) Em relação aos bancários, existia previsão na CLT de demissão por justa causa se este empregado fosse contumaz em não pagar suas dívidas: CLT, art Considera-se justa causa, para efeito de rescisão de contrato de trabalho do empregado bancário, a falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis. No final de 2010 este artigo foi revogado pela Lei /10 (por isso coloquei a redação do artigo tachada), então esta possibilidade não mais existe em nosso ordenamento jurídico CARRION, Valentin. Op. cit., p O assunto greve, com a profundidade exigida, será tratado em tópico específico do curso de 116

23 DIREITO DO TRABALHO P/ CL-DF Aula Rescisão indireta Na extinção do contrato de trabalho chamada de rescisão indireta o empregador é que comete falta grave, sendo esta modalidade reconhecida na Justiça do Trabalho. Desta forma, percebam que o empregado deve entrar com ação na Justiça contra o empregador, e é o Poder Judiciário que decidirá sobre o cabimento da rescisão indireta. Traçando um paralelo com a demissão por justa causa (quando o empregado comete falta grave), esta hipótese de extinção também é chamada de justa causa do empregador. É interessante mencionar que a falta ensejadora da rescisão indireta não necessariamente será cometida diretamente pelo empregador: também pode gerar a rescisão indireta ações indevidas praticadas por prepostos do empregador, empregados ocupantes de cargos de chefia, etc. Exemplo disto é a previsão do art. 483, b, que considera cabível a rescisão indireta nos casos em que o empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo. Passemos então aos comentários sobre as previsões celetistas da rescisão indireta: CLT, art O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos28 por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; Esta alínea reúne várias possibilidades. A primeira situação diz respeito à limitação física do empregado, que deve ser respeitada sob pena de causar-lhe (ou agravar) problemas como, por exemplo, a lombalgia. Há previsão objetiva na CLT sobre limitação de força muscular, o que, inclusive, tem sido exigido em provas de Segurança e Saúde no Trabalho: CLT, art É de 60 kg (sessenta quilogramas) o peso máximo que um empregado pode remover individualmente, ressalvadas as disposições especiais relativas ao trabalho do menor e da mulher. CLT, art Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos 28 Lembrando que defeso é sinônimo de proibido de 116

24 DIREITO DO TRABALHO P/ CL-DF Aula 00 para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional. A alínea a também cita os serviços defesos por lei, que seria o caso de o empregador, indevidamente, exigir que o empregado praticasse atos ilegais (como a venda de produtos sabidamente objeto de contrabando). Por fim, a alínea cita os atos contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato. No caso dos serviços alheios ao contrato, deve-se observar a função para a qual o empregado foi contratado, de modo que o empregador não deve exigir realização de tarefas que sejam estranhas ao pactuado. No decorrer do vínculo empregatício é comum que haja alteração de função, promoções, mudanças de enquadramento do empregado no plano de cargos existente na empresa, etc. Nestes casos haverá, naturalmente, alteração das funções exercidas, mas acompanhadas de alteração de seus contratos de trabalho, respeitando-se, sempre, o princípio da inalterabilidade contratual lesiva b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; Aqui pode ser enquadrado o assédio moral, quando o empregador se excede no uso de seus poderes. O Ministro Godinho observa29 que o assédio moral também pode ser enquadrado em outras alíneas deste mesmo artigo 483: (...) o chamado assédio moral, que consiste na exacerbação desarrazoada e desproporcional do poder diretivo, fiscalizatório ou disciplinar pelo empregador de modo a produzir injusta e intensa pressão sobre o empregado, ferindo-lhe o respeito e a dignidade. Esta conduta pode se enquadrar em distintas alíneas do art. 483 da CLT ( a, b, d e e f ), embora se insira mais apropriadamente, de maneira geral, na regra vedatória do rigor excessivo (alínea b ) c) correr perigo manifesto de mal considerável; O conceito de perigo manifesto de mal considerável pode ser relacionado às condições (indevidas) de Segurança e Saúde no Trabalho. 29 DELGADO. Maurício Godinho. Op. cit., p de 116

25 DIREITO DO TRABALHO P/ CL-DF Aula 00 O ambiente de trabalho pode conter agentes ambientais (ruído, radiações, produtos químicos, etc.) passíveis de causar acidentes e doenças ocupacionais de graves consequências para a saúde dos empregados, e caso o empregador não adote medidas para eliminar, neutralizar ou controlar os riscos existentes poderemos estar diante de situação em que os empregados estejam expostos a perigo manifesto de mal considerável d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; O contrato de trabalho gera deveres tanto para o empregador quanto para o empregado, e nos casos em que o empregador não cumpra suas obrigações previstas no contrato de trabalho (ou na Constituição, legislação trabalhista e negociação coletiva de trabalho). A principal obrigação do empregador é o pagamento de salário, e o atraso frequente no pagamento é o exemplo doutrinário comum na caracterização desta alínea d e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; Nesta alínea verificamos também possibilidade de rescisão indireta relacionada não só ao empregador, mas também a prepostos deste. Os atos lesivos da honra e boa fama que podem atingir tanto o empregado quanto pessoas de sua família - se relacionam à calúnia, difamação e injúria (crimes contra a honra tipificados no Código Penal). É de se destacar que o assédio sexual praticado pelo empregador contra o empregado é enquadrado nesta alínea da CLT30 como motivadora da rescisão indireta f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; Nesta alínea trata-se de ofensas físicas, em complemento à alínea anterior, que envolve ofensas morais. Aqui também a ofensa pode ser cometida pelo empregador ou seus prepostos. 30 Neste sentido, NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Op. cit., p O assédio provocado pelo empregador (ou seu preposto) contra o empregado pode dar causa à rescisão indireta (CLT, art. 483, e); se o assédio foi provocado por outro empregado será o caso de demissão por justa causa do assediador (CLT, art. 482, b) de 116

26 DIREITO DO TRABALHO P/ CL-DF Aula 00 A exceção é feita nos casos de legítima defesa, que afasta a hipótese de rescisão indireta g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. Esta alínea se aplica nos casos em que o empregado receba salário variável (por peça ou tarefa). Podemos citar o exemplo de empregada que, recebendo por peça, costurava 500 peças de roupa por mês, e durante a prestação laboral o empregador reduziu de forma permanente a encomenda para apenas 100 peças por mês. Esta medida afeta sensivelmente a importância dos salários. Pequenas flutuações de demanda não configuram o motivo de rescisão indireta em estudo, conforme assevera o Ministro Godinho32: É claro que a infração somente ocorrerá se houver afetação negativa importante na média salarial do trabalhador; oscilações de pequena monta ou que ocorram entre as semanas de labor não configuram, regra geral, o tipo jurídico em exame Verbas devidas na rescisão indireta Nesta hipótese, serão devidos ao empregado as seguintes verbas e direitos: saldo de salário; 13º proporcional; férias, inclusive proporcionais; aviso prévio; multa de 40% do FGTS (e seu saque); e seguro desemprego (guias fornecidas pelo empregador). Disposições específicas dos do artigo 483 Além das alíneas a a g, onde estão enumerados tipos jurídicos que provocam a rescisão indireta, consta também do artigo 483 da CLT 3 parágrafos com situações peculiares, que estudaremos neste tópico. Iniciando pelo 3º, a CLT esclarece que nas situações das alíneas d (não cumprimento, pelo empregador, das obrigações do contrato) e g (o 32 DELGADO. Maurício Godinho, op. cit. pág de 116

27 DIREITO DO TRABALHO P/ CL-DF Aula 00 empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários) o empregado poderá adotar as seguintes condutas: CLT, art. 483, 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. Existem divergências doutrinárias acerca da possibilidade de permanência do empregado na prestação dos serviços: alguns autores entendem que em todas as alíneas do artigo 483 seria possível que o empregado buscasse a rescisão indireta mediante processo trabalhista e continuasse prestando serviços. Valentin Carrion33 é um dos autores que entendem que, em qualquer das hipóteses elencadas no artigo 483, o empregado pode permanecer em serviço: (...) outra conclusão levaria ao absurdo de obrigar-se o empregado a demitir-se, e arcar com os riscos de não conseguir carrear aos autos a prova esperada, muitas vezes testemunhal, tão imprevisível (...). Para fins de prova, é importante verificar se eventual questão exigirá a literalidade do art. 483, 3º, ou o entendimento doutrinário ampliativo citado no parágrafo anterior. Os próximos 2 parágrafos do artigo 483 não têm relação com a rescisão indireta, mas decidi mantê-los aqui por não haver onde encaixá-los de maneira mais adequada. No 1º a CLT trata dos casos em que o empregado passa a exercer obrigações legais que o impeçam de continuar prestando os serviços: CLT, art. 483, 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço. A CLT não especificou quais são as obrigações legais que admitem as condutas citadas no 2º. Alguns autores citam o caso de empregado eleito para exercer cargo parlamentar34. O último parágrafo do artigo 483 estabelece que CLT, art. 483, 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. Este dispositivo regula a situação na qual o empregador morre, mas isto não acarreta na extinção do empreendimento: nesta hipótese do art. 483, 2º os herdeiros (ou outros sucessores) continuam a exploração da atividade CARRION, Valentin. Op. cit., p Neste sentido, RESENDE. Ricardo. Op. cit de 116

28 DIREITO DO TRABALHO P/ CL-DF Aula 00 Esta observação é importante porque a possibilidade do citado parágrafo não pode ser confundida com a previsão do artigo 485, onde, nesta sim, a morte do empregador individual põe fim ao negócio: CLT, art Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, os empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os art. 477 e 497 [indenização dos empregados estáveis]. Assim, retomando o at. 483, 2º, no caso de morte do empregador individual, mesmo havendo a sucessão (ou herdeiros continuando o negócio) o empregado pode rescindir seu contrato de trabalho, estando desobrigado de conceder aviso-prévio Culpa recíproca A extinção do contrato de trabalho por culpa recíproca ocorre quando tanto empregador quanto empregado dão causa à extinção do contrato, ou seja, ambas as partes praticam condutas ensejadoras da rescisão. Assim como na rescisão indireta, esta modalidade de extinção contratual envolve decisão judicial que reconheça a culpa recíproca. No dizer de Amauri Mascaro Nascimento35, (...) esclareça-se que por culpa recíproca designa-se a dispensa de iniciativa do empregador, verificando-se em juízo que houve justa causa dos dois sujeitos do contrato. Como a culpa recíproca subentende culpa de ambas as partes, a Lei do FGTS prevê indenização de apenas metade do valor devido no caso de demissão sem justa causa: Lei 8.036/90, art. 18, 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o 1º [40%] será de 20 (vinte) por cento. Em relação à culpa recíproca é importante também relembrar a disposição constante da Súmula 14 do TST: SUM-14 CULPA RECÍPROCA Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. Neste caso, autoriza-se o saque do FGTS, mas não há direito ao segurodesemprego. 35 NASCIMENTO, Amauri Mascaro, op. cit., pág A Súmula faz remissão ao artigo 484 da CLT, que trata da antiga indenização por tempo de serviço que foi substituída pelo regime do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) de 116

29 DIREITO DO TRABALHO P/ CL-DF Aula Término de contratos a termo Aprendemos que, em regra, no direito do trabalho os contratos possuem indeterminação de prazo, mas que existe também previsão legal de contratos a prazo determinados. Para estudar o término dos contatos a prazo determinado vamos dividir a extinção em 2 situações distintas: extinção normal do contrato e extinção antecipada. Extinção normal A extinção normal do contrato a termo se dá pelo atingimento de seu termo prefixado, como, por exemplo, os contratos de experiência. Relembrando o artigo da CLT que prevê as hipóteses autorizativas de determinação de prazo: CLT, art. 443, 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza predeterminação do prazo; ou transitoriedade justifique a b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência. Assim, quando um contrato a prazo determinado extingue-se pelo atingimento de seu termo, o empregado não fará jus a indenização ou aviso prévio, mas apenas a saldo de salário, férias proporcionais (e vencidas, claro) e 13º salário proporcional. Extinção antecipada Caso ocorra extinção antecipada por iniciativa do empregador serão devidos, além de saldo de salário, férias proporcionais (e vencidas, claro) e 13º salário proporcional, também a indenização prevista no artigo 479 da CLT: CLT, art Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. Exemplo: o contrato de experiência foi firmado com previsão de 90 dias, e no 50º dia o empregador, sem justa causa, decide dispensar o empregado. Como faltavam 40 dias para encerrar o contrato, o empregador deverá indenizar o obreiro com a remuneração correspondente a 20 dias (metade da remuneração a que ele teria direito até o termo do contrato). Além disso, nestes casos o empregador deverá depositar a multa de 40% do FGTS e o empregado poderá sacar os valores existentes em sua conta vinculada de 116

30 DIREITO DO TRABALHO P/ CL-DF Aula 00 Em contrapartida, caso ocorra extinção antecipada por iniciativa do empregado este é que deverá indenizar o empregador, conforme previsão do artigo 480 da CLT: CLT, art Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições. Deste dispositivo podemos destacar que a indenização está vinculada prejuízos que o empregador sofrer em decorrência desta antecipação término do contrato (o artigo fala em prejuízos que desse fato resultarem ), e esta indenização não poderá ser superior à metade remuneração a que o demissionário teria direito até o termo do contrato. aos do lhe da Existe previsão legal de que contratos a prazo determinado (como o contrato de experiência, por exemplo) possuam cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada. Caso o contrato a termo possua tal cláusula, a CLT prevê que deverão ser aplicados os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado: CLT, art Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. Nestes casos (havendo esta cláusula no contrato a termo), então, a rescisão antecipada por iniciativa do empregador obrigará este a conceder aviso prévio ao empregado. O mesmo se aplica ao empregado, que deverá, nestas circunstâncias, conceder aviso prévio ao seu empregador. Voltaremos a falar acerca disto no tópico sobre Aviso prévio Outras modalidades de extinção contratual Neste trecho da aula falaremos um pouco sobre outras formas de extinção do contrato de trabalho que não se encaixam nas demais modalidades já estudadas. Morte do empregado Iniciando com a morte do empregado, esta é uma situação onde o contrato será extinto e não há que se falar em indenização. Nestes casos os herdeiros do falecido receberão saldo de salário, férias proporcionais e 13º salário proporcional. Morte do empregador pessoa física 29 de 116

31 DIREITO DO TRABALHO P/ CL-DF Aula 00 Também é motivo bastante para extinguir o contrato de trabalho a morte do empregador pessoa física. Neste caso de extinção do contrato as verbas devidas ao empregado serão as mesmas da dispensa sem justa causa: saldo de salário (dias trabalhados no mês da saída), férias (inclusive proporcionais), 13º salário (proporcional), indenização do FGTS (multa rescisória de 40%) e aviso prévio: CLT, art Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, os empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os art. 477 e 497 [indenização dos empregados estáveis]. Entretanto, existe outra possibilidade que é a morte do empregador pessoa física com a continuidade do empreendimento (por exemplo, o filho do falecido continua a exercer a atividade de seu pai). Ocorrendo esta continuidade do empreendimento estaremos diante de sucessão trabalhista, e neste caso o contrato de trabalho poderá prosseguir. Havendo a morte do empregador individual, porém, a lei faculta ao empregado dar por rescindido seu contrato (falamos sobre isso anteriormente): CLT, art. 483, 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. Caso o empregado opte por esta possibilidade, não caberá aviso prévio e nem indenização do FGTS (multa rescisória de 40%). Extinção da empresa ou estabelecimento Nas situações em que há extinção da empresa ou estabelecimento a doutrina também confere ao empregado o direito às verbas rescisórias cabíveis na dispensa sem justa causa. Programa de Demissão Voluntária PDV Algumas empresas apresentam aos seus empregados proposta de valor que os incentive a desligar-se da empresa, fato este conhecido como Programa de Demissão Voluntária, Programa de Incentivo à Demissão Voluntária ou ainda Plano de Incentivo à Demissão Voluntária. Este procedimento também é conhecido pela sigla PDV. Convém destacar, em relação aos PDV, que o TST entende que o valor oferecido ao empregado que decide aderir ao Programa não pode compensar as verbas trabalhistas devidas: OJ-SDI1-356 PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA (PDV). CRÉDITOS TRABALHISTAS RECONHECIDOS EM JUÍZO. COMPENSAÇÃO. IMPOSSIBILIDADE Os créditos tipicamente trabalhistas reconhecidos em juízo não são suscetíveis de compensação com a indenização paga em decorrência de 30 de 116

32 DIREITO DO TRABALHO P/ CL-DF Aula 00 adesão do trabalhador a Programa de Incentivo à Demissão Voluntária (PDV). Desta forma, o valor oferecido aos empregados que façam adesão do PDV (valor fixo ou percentual) não pode compensar as verbas rescisórias (saldo de salário, 13º salário proporcional, etc.), que também deverão ser pagas. Além disso, em abril de 2015, o STF decidiu, no âmbito de RE com repercussão geral reconhecida (RE ), que a adesão voluntária ao PDV representa quitação ampla e irrestrita das parcelas trabalhistas, caso esta condição tenha sido prevista na adesão ao PDV: (..) fixando-se a tese de que a transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho em razão de adesão voluntária do empregado a plano de dispensa incentivada enseja quitação ampla e irrestrita de todas as parcelas objeto do contrato de emprego caso essa condição tenha constado expressamente do acordo coletivo que aprovou o plano, bem como dos demais instrumentos celebrados com o empregado. Dessa sorte, segundo este entendimento do STF, um empregado que tenha aderido ao PDV não poderá, posteriormente, reclamar perante a Justiça Trabalhista o pagamento de verbas trabalhistas, como pode um empregado que não tenha aderido. Dispensa arbitrária Colocamos esta modalidade apartada da dispensa sem justa causa para tratar de detalhes específicos sobre a sua nomenclatura. Inicialmente, para situar37 o (a) leitor (a) coloquei, abaixo, passagens da CF/88, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) e da CLT onde encontramos a expressão dispensa arbitrária : CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, (...). ADCT, art. 10, II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: (...) a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, (...). b) da empregada gestante, (...). 37 O objetivo aqui é tratar da dispensa arbitrária; o conteúdo dos dispositivos transcritos será estudado nos tópicos pertinentes do curso de 116

33 DIREITO DO TRABALHO P/ CL-DF Aula 00 CLT, art Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. Pois bem. Sobre o alcance da expressão dispensa arbitrária, por vezes ela é usada como sinônimo de dispensa imotivada, onde também se inclui o conceito de dispensa sem justa causa. Vamos reler a lição sobre [des]motivação para a dispensa do empregado, de autoria do Ministro Godinho38: Em primeiro lugar, há a despedida desmotivada, também conhecida como dispensa arbitrária ou despedida sem justa causa. Aqui, reitere-se, a expressão despedida desmotivada traduz a ideia de falta de um motivo legalmente tipificado. Não se refere, é claro, à ausência de uma motivação interna à empresa (que sempre há de existir); apenas significa ser irrelevante para o Direito essa motivação, não necessitando ser explicitada: trata-se, pois, da denúncia vazia do contrato. Em segundo lugar, existe a despedida motivada mas sem justa causa operária. Também denomina-se dispensa não arbitrária, embora sem culpa obreira. Não é muito relevante, hoje, na prática justrabalhista do país (...). Em terceiro plano, há também a despedida motivada por justa causa obreira, conhecida, simplesmente, pela expressão dispensa por justa causa. Assim, temos que» Desmotivada Dispensa do empregado»» Dispensa arbitrária ou despedida sem justa causa» Dispensa não arbitrária» Dispensa por justa causa Motivada Valentin Carrion39, comentando o art. 165 da CLT (acima transcrito), esclarece que DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p CARRION, Valentin. Op. cit., p de 116

34 DIREITO DO TRABALHO P/ CL-DF Aula 00 A despedida arbitrária, ou seja, sem justa causa (pois nem toda justa causa significa falta), será a que não tiver por fundamento motivo disciplinar : os atos ou omissões do empregado que constituam uma obrigação legal ou contratual (dentro dos pressupostos do art ). Também razões de ordem técnicas ou financeiras poderão servir de suporte legitimador (...). Esquematizando a diferença entre despedida arbitrária e não arbitrária temos o seguinte: Dispensa arbitrária É dispensa desmotivada, que não se funde em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. Dispensa não arbitrária (possui motivo relevante)» Disciplinar» Técnico, econômico ou» financeiro É dispensa que possui motivo» Dispensa por justa causa É uma dispensa não arbitrária, mas sem justa causa (o empregado não deu causa à extinção contratual). Feita a explanação teórica, o que de mais relevante se pode extrair do tema é que a única garantia provisória de emprego41 que foi instituída com base na dispensa arbitrária é a do cipeiro (membro eleito da CIPA): CLT, art Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro Enumera as condutas obreiras ensejadoras da demissão por justa causa, como estudamos neste tópico. Assunto que trataremos mais adiante nesta aula, no item de 116

35 DIREITO DO TRABALHO P/ CL-DF Aula 00 Nos demais casos (gestante, dirigente sindical, empregado acidentado) a garantia provisória de emprego somente admite a dispensa por justa causa42, ou seja, não caberia, contra esses empregados, a dispensa [não arbitrária, mas sem justa causa] por motivo técnico, econômico ou financeiro. 42 Neste sentido, DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p de 116

36 Pedido de demissão Despedida sem justa causa Dispensa por justa causa Rescisão indireta do contrato de trabalho CUMPRE / PAGA 50% 50% CUMPRE / PAGA de 116 PAGA 40% 20% 20% 1 40% 40% RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. Rio de Janeiro: Método, 2011, p Decreto , art Devida se a dispensa imotivada ocorrer no trintídio que antecede a data-base (Lei 7.238, art. 9º) 44 40% Indeniz adicion. Multa art. 480 CLT Multa art. 479 CLT Férias proporc SeguroDesemp Férias simples Saque FGTS Férias vencidas Multa FGTS 13º proporc. Término do contrato por prazo determinado Rescisão antecipada do contrato a termo (iniciativa do empregador) Rescisão antecipada do contrato a termo (iniciativa do empregado) Rescisão antecipada do contrato a termo com cláusula assecuratória (iniciativa do empregador) Rescisão antecipada do contrato a termo com cláusula assecuratória (iniciativa do empregado) Rescisão antecipada do contrato a termo por motivo de força maior Rescisão antecipada do contrato a termo por culpa recíproca Rescisão antecipada do contrato a termo por justa causa Modalidade de extinção contratual Avisoprévio Saldo de salário Segue abaixo tabela compilada pelo Prof. Ricardo Resende43 para auxiliar na fixação e eventuais dúvidas: 46 50% 50% 45

37 Culpa recíproca 50% 50% Rescisão para desempenho de obrigações legais incompatíveis48 Morte do empregador empresa individual49 Extinção do contrato por motivo de força maior Morte do empregado Morte do empregador pessoa física50 Extinção da empresa ou do estabelecimento/falência Decreto , art. 9º, 1º Lei 8.036, art. 18, 2º Art. 483, 1º, CLT Art. 483, 2º, CLT Art. 485, CLT 33 de % 20% 47 NÃO PAGA NÃO PAGA 20%4 40% 40%

38 Aula 05 3 Questões comentadas 3.1 Término do contrato de trabalho 1. Cespe/MTE Auditor Fiscal do Trabalho Condenação criminal de empregado é motivo para rescisão do contrato de trabalho por justa causa pelo empregador, mesmo que seja deferida a suspensão da execução da pena pelo juízo. Comentários Gabarito (E). Trata-se do mesmo enunciado da questão anterior. No caso de ter sido deferida a suspensão da execução da pena, não haverá justa causa, pois, nesse caso, o empregado apenado não ficará recluso no estabelecimento prisional, estando em liberdade para trabalhar. CLT, art. 482, d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; 2. Cespe/MTE Auditor Fiscal do Trabalho 2013 Conforme entendimento sumulado do TST, o reconhecimento da culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho desobriga o pagamento integral pelo empregador do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. Comentários Gabarito (C). A questão somente está correta por causa do adjetivo integral, já que na culpa recíproca o empregado tem direito às verbas à razão de 50%. 3. Cespe/MTE Auditor Fiscal do Trabalho Os acordos realizados no âmbito da comissão de conciliação prévia terão eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas. Comentários Gabarito (C). Trata-se do termo de conciliação produzido em uma transação realizada no âmbito da comissão de conciliação prévia. Vejam: CLT, art. 625-E, parágrafo único -. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas. (Incluído pela Lei nº 9.958, de ). 4. Cespe/MTE Auditor Fiscal do Trabalho de 116

39 Aula 05 Os empregados celetistas devem observar as normas de segurança e medicina do trabalho, constituindo ato faltoso sua recusa injustificada às instruções de segurança expedidas pelo empregador e a recusa ao uso de EPI. Comentários Gabarito (C). Sim, conforme disposto no art. 158, parágrafo único, b, da CLT, é causa para a demissão por justa causa a recusa injustificada à utilização dos equipamentos de proteção individual (EPI): CLT, art Cabe aos empregados: I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, (...) (...) Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada: (...) b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa. 5. ESAF/MTE Auditor Fiscal do Trabalho Após o advento da Constituição de 1988, foi superada, no Direito do Trabalho, a regra geral baseada no critério da dispensa imotivada, motivo pelo qual, nos casos de contratos de duração indeterminada, com ruptura de iniciativa do empregador, há necessidade, para a sua validação, da indicação dos motivos que a ensejaram. Comentários Alternativa incorreta, pois ainda não existe em nosso país a lei complementar prevista na Constituição que protegeria o empregado contra despedida arbitrária ou sem justa causa (é uma norma de eficácia limitada): CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; Neste aspecto, interessante relembrar o ensinamento do Ministro Godinho51, que nos permite ter visão geral sobre as restrições à extinção contratual no Brasil: O princípio da continuidade da relação de emprego (...) conduz a que o Direito do Trabalho tende a incentivar a preservação do contrato empregatício, contingenciando sua ruptura no âmbito das relações socioeconômicas concretas. Tais contingenciamentos, na evolução do Direito do Trabalho, agrupam-se em torno de quatro critérios principais: 51 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p de 116

40 Aula 05 as restrições aos contratos a termo, os institutos da estabilidade e garantias de emprego, as proteções jurídicas nos casos de interrupção e suspensão contratuais e, por fim, a exigência de motivação jurídica minimamente razoável para as dispensas de empregados por seus empregadores. Entre esses quatro critérios, o último praticamente não encontra respaldo nas atuais regras heterônomas do Direito do Trabalho brasileiro (...). 6. ESAF /MTE Auditor Fiscal do Trabalho 2013 Nos contratos a prazo determinado, na hipótese de antecipação empresarial em razão de justa causa do trabalhador, não são devidas parcelas trabalhistas remanescentes do período. Comentários Alternativa incorreta. Algumas parcelas, de fato, não serão devidas, mas outras, sim. Neste caso, o empregado fará jus ao saldo de salário. 7. MPT 15 Concurso para Procurador do Trabalho De acordo com orientação jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho, a transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho ante a adesão do empregado a plano de demissão voluntária implica quitação exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo. Comentários Alternativa correta à época, que reproduziu a OJ 270 do TST: OJ-SDI1-270 PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA. TRANSAÇÃO EXTRAJUDICIAL. PARCELAS ORIUNDAS DO EXTINTO CONTRATO DE TRABALHO. EFEITOS A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho ante a adesão do empregado a plano de demissão voluntária implica quitação exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo. Ressaltamos que, em abril de 2015, o STF decidiu, no âmbito de RE com repercussão geral reconhecida (RE ), que a adesão voluntária ao PDV representa quitação ampla e irrestrita das parcelas trabalhistas, caso esta condição tenha sido prevista na adesão ao PDV: (..) fixando-se a tese de que a transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho em razão de adesão voluntária do empregado a plano de dispensa incentivada enseja quitação ampla e irrestrita de todas as parcelas objeto do contrato de emprego caso essa condição tenha constado expressamente do acordo coletivo que aprovou o plano, bem como dos demais instrumentos celebrados com o empregado de 116

41 Aula 05 Dessa sorte, segundo este entendimento do STF, um empregado que tenha aderido ao PDV não poderia, posteriormente, reclamar perante a Justiça Trabalhista o pagamento de verbas trabalhistas, como pode um empregado que não tenha aderido. Dessa sorte, entendemos que, após esta mudança de entendimento, esta questão teria como gabarito incorreto. 8. FCC/TRF3 Analista Judiciário - Área Administrativa 2016 Rosa Maria trabalhou como Gerente de Produtos na empresa Limpe Bem Ltda., que aluga equipamentos de limpeza residencial e industrial. A empregada trabalhou para a referida empresa de 01 de agosto de 2012 até 10 de novembro de 2015, quando foi dispensada sem justa causa, com a concessão de aviso prévio indenizado. Uma semana após a comunicação da dispensa, Rosa Maria voltou à empresa para devolver dois equipamentos de limpeza que havia levado para sua residência, indevidamente e sem o conhecimento da empresa, com o objetivo de limpar um cômodo de sua casa. Diante da situação fática apresentada e de acordo com o entendimento sumulado pelo TST, Rosa Maria (A) poderá sofrer a aplicação de uma penalidade como a advertência ou suspensão, mas não poderá ter sua dispensa imotivada convertida em dispensa por justa causa. (B) poderá ter sua dispensa imotivada convertida em dispensa por justa causa, perdendo o direito ao restante do respectivo período de aviso prévio. (C) poderá ter sua dispensa imotivada convertida em dispensa por justa causa, mas terá direito de receber todos os valores relativos à rescisão sem justa causa, com a compensação da quantia referente ao aluguel do equipamento utilizado indevidamente. (D) perderá o período restante do aviso prévio, mas terá direito a receber os valores relativos às férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional, décimo terceiro salário e saque do FGTS. (E) não poderá ter sua dispensa imotivada convertida em dispensa por justa causa, porque o ato faltoso foi cometido antes da concessão do aviso prévio, não sendo mais possível alterar o motivo determinante da ruptura do contrato de trabalho. Comentários Gabarito (B). Como o empregador teve ciência da conduta faltosa da empregada apenas durante o aviso prévio, sua dispensa imotivada poderá ser convertida em demissão por justa causa, nos termos da SUM-73 do TST: SUM-73 DESPEDIDA. JUSTA CAUSA 37 de 116

42 Aula 05 A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória. Nesse caso, ele deixará de ter direito ao restante do aviso prévio indenizado. 9. Cespe/TRT8 Analista Judiciário Área Administrativa Em relação à rescisão do contrato de trabalho, ao aviso prévio, à jornada de trabalho e às horas extras, assinale a opção correta. (A) O aviso prévio será concedido no prazo máximo de oitenta dias, conforme a situação de cada trabalhador. (B) Os empregados que exercem cargos de gestão estão sempre sujeitos à jornada de quarenta e quatro horas semanais, sendo credores das horas excedentes de trabalho bem como dos respectivos adicionais. (C) Em decorrência do princípio da autonomia das partes, o acordo individual para a compensação de horas é válido ainda que haja norma coletiva em sentido contrário. (D) Empregado que labora como vendedor e percebe como salário uma parte fixa e outra variável consistente em comissões não tem direito ao recebimento de horas extras laboradas, uma vez que a comissão pelas vendas já o remunera conforme o seu esforço. (E) A exigência, pelo empregador, ao empregado de realização de serviços proibidos por lei constitui causa de rescisão indireta do contrato de trabalho. Comentários Gabarito (E). A questão misturou diversos conceitos do Direito do Trabalho. A alternativa (A) está incorreta, visto que o maior aviso prévio possível é de 90 dias (Lei /11, art. 1º, parágrafo único). A alternativa (B) está incorreta, uma vez que os empregados que exercem cargos de gestão, quando não tiverem suas jornadas controladas e receberem o acréscimo de 40%, não terão direito aos adicionais decorrentes da prestação de horas extras: CLT, art. 62, Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo [gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão], quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). A alternativa (C) está incorreta, pois contraria a SUM-85 do TST: 38 de 116

43 Aula 05 SUM-85, II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. Em relação à alternativa (D), incorreta, vale a pena examiná-la com mais detalhes. Nesse caso, o empregado deverá receber, em relação às horas extras laboradas, duas parcelas, de acordo com a OJ-SDI1-397, da seguinte forma: a) Em relação à parcela fixa do salário fixo: horas extras (que resulta do valor da hora acrescido do adicional de 50%), tendo como base de cálculo o salário-hora da parcela fixa; b) Em relação à parcela variável do salário: apenas o respectivo adicional (50% do valor da hora), tendo como base de cálculo o valor-hora calculado sobre as comissões do mês. Vejam a literalidade da OJ-397 da SDI-1: OJ-SDI COMISSIONISTA MISTO. HORAS EXTRAS. BASE DE CÁLCULO. APLICAÇÃO DA SÚMULA N.º 340 DO TST. (DEJT divulgado em 02, 03 e ) O empregado que recebe remuneração mista, ou seja, uma parte fixa e outra variável, tem direito a horas extras pelo trabalho em sobrejornada. Em relação à parte fixa, são devidas as horas simples acrescidas do adicional de horas extras. Em relação à parte variável, é devido somente o adicional de horas extras, aplicando-se à hipótese o disposto na Súmula n.º 340 do TST52. Por fim, a alternativa (E) está correta, conforme hipótese de rescisão indireta prevista no art. 483 da CLT: CLT, art O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos53 por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; 10. Cespe/TRT8 Administrativa Técnico Judiciário Área Acerca da alteração e da rescisão do contrato de trabalho, assinale a opção correta. (A) No caso de ofensa, pelo empregador, da integridade física do empregado, a rescisão indireta do contrato de trabalho está condicionada ao registro de ocorrência policial. 52 SUM-340 COMISSIONISTA. HORAS O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas. 53 Lembrando que defeso é sinônimo de proibido de 116

44 Aula 05 (B) A transferência do local de trabalho é ato discricionário do empregador e, portanto, independe de consentimento do empregado. (C) A transferência do endereço laboral não se vincula ao consentimento ou domicílio do empregado. (D) A extinção do estabelecimento em que o empregado tiver sido inicialmente alocado enseja a aplicação de demissão por justa causa. (E) É lícito ao empregador reverter o empregado investido em função de confiança ao cargo por ele anteriormente ocupado. Comentários Gabarito (E), com fundamento no art. 468 da CLT: CLT, art. 468, parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. A alternativa (A) está incorreta, visto que não há exigência específica de ocorrência policial. É bastante comum que tal comprovação se dê de forma testemunhal. As alternativas (B) e (C) está incorreta, pois a transferência do local de trabalho, como regra geral, vincula-se: - ao consentimento domicílio); ou do trabalhador (quando implica mudança de - ao seu domicílio, quando não implica mudança de domicílio. Neste caso, nos termos da SUM-29 do TST, gera direito a um suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte. Entretanto, nos termos do art. 469, 1º, da CLT, há exceções para esta regra, como, quando há necessidade do serviço, os casos dos ocupantes de cargos de confiança e dos empregados cujos contratos têm como condição (ainda que implícita). A alternativa (D) está incorreta, pois, nas situações em que há extinção da empresa ou estabelecimento a doutrina também confere ao empregado o direito às verbas rescisórias cabíveis na dispensa sem justa causa. 11. FCC/TRT14 Técnico Judiciário A Consolidação das Leis do Trabalho prevê algumas hipóteses em que ocorrerá a resolução do contrato de trabalho em razão de falta grave cometida pelo trabalhador. Assim, na terminologia legal, são motivos que constituem a justa causa para extinção do contrato de trabalho pelo empregador, EXCETO: (A) ato de indisciplina. (B) incontinência de conduta de 116

45 Aula 05 (C) desídia no desempenho das respectivas funções. (D) violação de segredo da empresa. (E) recusa em realizar serviços defesos por lei ou alheios ao contrato. Comentários Gabarito (E), já que esta hipótese diz respeito à rescisão indireta (não por justa causa): CLT, art O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos54 por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; Segue a tabela para facilitar: Alternativa Hipótese Fundamento (A) ato de indisciplina. CLT, art. 482, h (B) incontinência de conduta. CLT, art. 482, b (C) desídia no desempenho respectivas funções. (D) violação empresa. de segredo das Justa causa da (E) recusa em realizar serviços defesos por lei ou alheios ao contrato. CLT, art. 482, e CLT, art. 482, g Rescisão indireta (justa causa do empregador) 12. FCC/TRT23 Técnico Administrativa CLT, art. 483, a Judiciário Área Carina, empregada da empresa X, estava em gozo de licença maternidade. Após 45 dias da cessação do referido benefício previdenciário, Carina não retornou ao serviço, nem justificou o motivo de não o fazer. Neste caso, de acordo com entendimento Sumulado do TST, (A) ocorrerá a imediata rescisão do contrato de trabalho de Carina, tendo em vista que o prazo máximo para o seu retorno após a cessação do benefício previdenciário é de quinze dias. 54 Lembrando que defeso é sinônimo de proibido de 116

46 Aula 05 (B) somente após sessenta dias da cessação do benefício previdenciário sem o retorno injustificado de Carina é que presumir-se-á o abandono de emprego. (C) somente após noventa dias da cessação do benefício previdenciário sem o retorno injustificado de Carina é que presumir-se-á o abandono de emprego. (D) a empresa X deverá notificar formalmente Carina para que retorne ao trabalho, enviando obrigatoriamente cópia da referida notificação ao INSS. (E) presume-se abandono de emprego, podendo ocorrer a rescisão do contrato de trabalho de Carina com justa causa. Comentários Gabarito (E), conforme o seguinte entendimento sumulado do TST: SUM-32 ABANDONO DE EMPREGO Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. 13. FCC/TRT9 Analista Judiciário Área Judiciária 2015 Somente podem ser consideradas justas causas os atos que se encaixem em uma das hipóteses taxativamente indicadas pela lei. Nesse contexto, há correspondência entre a conduta e o tipo legal: (A) Walter subtrai para si o relógio de Alcides, após abrir seu armário no vestiário da empresa. Foi dispensado por mau procedimento. (B) Juvenal, encarregado de seção, discute com os empregados Sílvio, Janete e Guilherme, chamando-os de ladrão, piranha e caloteiro, respectivamente. Foi dispensado por desídia. (C) Celestino agride fisicamente Wilson, seu colega de trabalho, causando-lhe lesões corporais leves. Foi dispensado por incontinência de conduta. (D) Rivaldo recebe ordem direta de seu supervisor para realização de determinada tarefa. A ordem não é cumprida. Foi dispensado por insubordinação. (E) Ricardo, Maurício e Luiz, ajudantes de manutenção, são pegos pela quinta vez jogando dados, a dinheiro, na oficina. Foram dispensados por indisciplina. Comentários Gabarito (D), já que o descumprimento de ordem direta é insubordinação (e não indisciplina) de 116

47 Aula 05 A letra A está incorreta, já que, apesar de ter havido justa, a falha foi um ato de improbidade (CLT, art. 482, a), não mau procedimento. A letra B está incorreta, pois houve falta, porém esta consistiu em ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa (CLT, art. 482, j). No mesmo sentido, a letra C está incorreta, já que trata-se de ofensas físicas praticadas no serviço contra qualquer pessoa (CLT, art. 482, j). Por fim, a letra E está incorreta, já que, neste caso, a falha é a prática constante de jogos de azar (CLT, art. 482, l). 14. FCC/TRT9 Técnico Judiciário Área Administrativa Mário, empregado da Empresa X, foi despedido por justa causa por ter praticado ofensas físicas contra seu chefe. Ingressou com ação trabalhista contra sua ex-empregadora, mas não comprovou suas alegações de que agiu desta maneira por ter sido ofendido em sua honra por seu superior hierárquico, razão pela qual a sentença trabalhista manteve a justa causa aplicada como motivo da rescisão do contrato de trabalho. Neste caso, Mário terá direito, além do saldo de salário, a (A) férias vencidas + 1/3 que já tinha adquirido. (B) aviso prévio, 50% de 13º salário proporcional e 50% das férias vencidas + 1/3, sem direito ao saque dos depósitos do FGTS e da multa de 40%. (C) todas as verbas rescisórias como dispensa sem justa causa, pois ofensas físicas contra seu chefe não se configuram como motivo de justa causa, estando errada a sentença proferida. (D) 13º salário proporcional e férias vencidas + 1/3, além do saque dos depósitos do FGTS, sem a multa de 40%. (E) nenhuma outra verba rescisória, em razão da prática de conduta tipificadora da justa causa. Comentários Gabarito (A). A questão aborda as verbas devidas na rescisão por justa causa, já que Mário não conseguiu revertê-la judicialmente. Nesta hipótese, serão devidas ao empregado apenas as seguintes verbas: - saldo de salário; - férias vencidas, acrescidas do terço constitucional; Portanto, a resposta é a letra (A), visto que o saldo de salário já consta do enunciado de 116

48 Aula FCC/TRT3 Analista Judiciário Avaliador Federal 2015 Arnaldo foi admitido em 13/01/2014 e pediu demissão em 29/10/2014. Em razão do pedido de demissão (A) recebeu férias proporcionais de 9/12, acrescidas de 1/3 a mais do que o salário normal. (B) recebeu férias proporcionais de 10/12, acrescidas de 1/3 a mais do que o salário normal. (C) recebeu férias proporcionais de 8/12, acrescidas de 1/3 a mais do que o salário normal. (D) não recebeu férias proporcionais, pois o pedido de demissão lhe retirou esse direito. (E) não recebeu férias proporcionais, pois pediu demissão antes de completar um ano de vigência do contrato de trabalho. Comentários Gabarito (B). A questão aborda as verbas (e o respectivo cálculo) recebidas pelo trabalhador quando este pede demissão. Quando o empregado pede demissão, ele tem direito a receber: saldo de salário; 13º proporcional; férias vencidas e proporcionais, acrescidas do terço constitucional. Além disso, ele deve cumprir (ou pagar) o aviso prévio. Portanto, o pedido de demissão (antes ou depois de 1 ano) não retira qualquer direito do trabalhador, o que já permite eliminarmos as duas últimas alternativas, (D) e (E). Como a questão nada mencionou a respeito do cumprimento do aviso prévio pelo empregado (que pediu demissão) e por ter questionado as verbas Em razão do pedido de demissão, presume-se que este não fora cumprido pelo empregado. Dessa forma, o contrato de trabalho teve vigência de 13/01 a 29/10/2014. Assim, a título de férias, será devido 1/12 (um doze avos) da remuneração para cada mês de serviço (ou, caso incompleto, a fração de trabalho superior a 14 dias), além do terço constitucional: CLT, art. 146, parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de Calculando, com o auxílio de uma tabela, quantos meses Arnaldo trabalhou para fins de recebimento de férias, chegamos ao total de 10 períodos: Meses de serviço 44 de 116

49 Aula 05 1º 13/jan 12/fev 2º 13/fev 12/mar 3º 13/mar 12/abr 4º 13/abr 12/mai 5º 13/mai 12/jun 6º 13/jun 12/jul 7º 13/jul 12/ago 8º 13/ago 12/set 9º 13/set 12/out 13/out 29/out 10º (17 dias) Portanto, Arnaldo deve receber férias proporcionais de 10/12, acrescidas de 1/3. Além disso, caso houvéssemos previsto que Arnaldo cumpriu o aviso prévio, o resultado do cálculo teria sido de 11/12 de férias (acrescidas do terço constitucional), de modo que não teria uma alternativa da questão para marcarmos. 16. FCC/TRT4 Técnico Judiciário Área Administrativa A Justiça do Trabalho reconheceu a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho de Gabriela. Em consonância com Súmula do TST, Joana, advogada de Gabriela, comunicará a sua cliente que ela possuirá direito a receber (A) cinquenta por cento do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. (B) aviso prévio integral de acordo com a nova legislação vigente, décimo terceiro salário e férias proporcionais. (C) aviso prévio integral de acordo com a nova legislação vigente, apenas. (D) décimo terceiro salário e férias proporcionais, apenas. (E) cinquenta por cento do valor do aviso prévio, bem como o décimo terceiro salário e as férias proporcionais na sua integralidade de 116

50 Aula 05 Comentários Gabarito (A), conforme Súmula 14 do TST: SUM-14 CULPA RECÍPROCA Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. 17. FCC/TRT4 Técnico Judiciário Área Administrativa Katila, empregada da empresa Z, estava afastada de seu emprego em razão de uma doença cardíaca. Durante alguns meses Katila recebeu auxilio-doença previdenciário. Após 40 dias da cessação efetiva do benefício previdenciário, Katila ainda não retornou a seu emprego e não justificou o motivo de não retornar. Neste caso, conforme súmula do TST (A) o contrato de trabalho de Katila extinguiu-se após quinze dias da cessação do benefício previdenciário, prazo legal, para que a empregada retorne ao emprego. (B) a empresa Z deverá aguardar o prazo legal de sessenta dias e somente após o decurso deste prazo poderá presumir o abandono de emprego. (C) não haverá presunção de abandono de emprego, uma vez que a empregada estava recebendo benefício previdenciário, devendo a empresa Z convocá-la para retorno imediato ao trabalho através de prova escrita. (D) a empresa Z deverá aguardar o prazo legal de noventa dias e somente após o decurso deste prazo poderá presumir o abandono de emprego. (E) presume-se o abandono de emprego e a empresa Z poderá rescindir o contrato de trabalho com justa causa. Comentários Gabarito (E), conforme jurisprudência do TST: SUM-32 ABANDONO DE EMPREGO Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. 55 A Súmula faz remissão ao artigo 484 da CLT, que trata da antiga indenização por tempo de serviço que foi substituída pelo regime do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) de 116

51 Aula FCC/TRT4 Analista Judiciário Área Judiciária 2015 Sobre o instituto jurídico do aviso prévio no Direito Individual do Trabalho, é correto afirmar que: (A) na modalidade de ruptura contratual denominada rescisão indireta não cabe o aviso prévio. (B) o horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de uma hora diária, sem prejuízo do salário integral. (C) o valor das horas extraordinárias, ainda que habituais, não integra o aviso prévio indenizado, diante da imprevisibilidade da sua execução. (D) a falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar a metade dos salários correspondentes ao prazo respectivo, em razão do princípio protetor. (E) o empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo. Comentários Gabarito (E), conforme disposição celetista: CLT, art O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo. A letra A está incorreta, já que é sim devido o aviso prévio na rescisão indireta. O erro na letra B diz respeito ao número de horas reduzidas durante o aviso prévio em uma rescisão por iniciativa do empregador: CLT, art O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral. A letra C está incorreta já que as horas extras habituais integram o aviso prévio, mesmo indenizado: CLT, art. 487, 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. Por fim, a letra D está incorreta porquanto a falta de aviso por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar a totalidade dos salários correspondentes ao respectivo período: CLT, art. 487, 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo de 116

52 Aula FCC/TRT2 Técnico Judiciário Área Administrativa NÃO é devido o 13º salário proporcional, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro, na (A) extinção da relação de emprego em decorrência de pedido de demissão por parte do empregado. (B) extinção dos contratos a prazo, incluídos os de safra. (C) cessação da relação de emprego resultante de aposentadoria do trabalhador. (D) rescisão por justa causa. (E) rescisão sem justa causa. Comentários Gabarito (D). Rescisão por justa causa não gera direito a décimo terceiro proporcional, nem a férias proporcionais. Vejamos o que diz a Lei 4.090/1962 (instituiu a Gratificação Natalina ou décimo terceiro): Art. 3º - Ocorrendo rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho, o empregado receberá a gratificação devida nos termos dos parágrafos 1º e 2º do art. 1º desta Lei, calculada sobre a remuneração do mês da rescisão. Portanto, a Lei obriga que, havendo rescisão sem justa causa, seja paga a gratificação proporcional, o que não ocorre no caso de demissão por justa causa. Exemplo dessa interpretação pode ser encontrada no RR : DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO PROPORCIONAL. DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA. Havendo dispensa do empregado por justa causa, não é devido o pagamento do décimo terceiro salário proporcional, conforme os termos do art. 3.º da Lei 4.090/ FCC/TRT2 Analista Judiciário Área Judiciária 2014 Em relação às hipóteses de rescisão do contrato de trabalho por prazo indeterminado, considere: I. O pedido de demissão caracteriza-se como ato de iniciativa do empregado, praticado com a intenção de extinguir o contrato. II. Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato, será devida a mesma indenização que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador. III. No caso de prática de falta grave pelo empregador, poderá o 48 de 116

53 Aula 05 empregado pleitear a rescisão do seu contrato e o pagamento das respectivas indenizações, sendo-lhe facultado, em qualquer hipótese, permanecer ou não no serviço até final da decisão do processo. IV. A morte do empregador pessoa física leva à extinção do contrato de trabalho, salvo se o empregado, por ocasião do falecimento do empregador, tiver mais de dez anos de serviço para o mesmo. Está INCORRETO o que consta APENAS em (A) I, II e IV. (B) II, III e IV. (C) II e III. (D) I e IV. (E) III e IV. Comentários Gabarito (B), pois estão INCORRETAS as assertivas II, III e IV. A assertiva I está correta, pois o empregado tem o direito de pôr fim ao pacto empregatício sem que seja necessário motivo para tanto, e esta decisão configura o pedido de demissão. A assertiva II está incorreta, pois no caso de culpa recíproca aplica-se a Súmula 14: SUM-14 CULPA RECÍPROCA Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. A assertiva III está incorreta, uma vez que somente é facultado ao empregado decidir quanto à permanência ou não no serviço nas hipóteses das letras "d" e "g" (conforme CLT, art. 483, 3º). Neste caso, foi cobrada a literalidade do dispositivo. Vejam: CLT, art. 483, 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. Existem divergências doutrinárias acerca da possibilidade de permanência do empregado na prestação dos serviços: alguns autores entendem que em todas as alíneas do artigo 483 seria possível que o empregado buscasse a rescisão indireta mediante processo trabalhista e continuasse prestando serviços. Entretanto, a FCC, mais uma vez, cobrou a literalidade ao afirmar que seria em qualquer hipótese. 56 A Súmula faz remissão ao artigo 484 da CLT, que trata da antiga indenização por tempo de serviço que foi substituída pelo regime do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) de 116

54 Aula 05 De qualquer maneira, as hipóteses que permitem tal faculdade ao empregado são: d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. A assertiva IV está incorreta, uma vez que não há a exceção relativa a dez anos de serviço para o mesmo empregador. No caso de morte do empregador pessoa física, poderá haver a sucessão trabalhista, caso haja a continuidade do empreendimento. Caso não haja, o contrato estará rescindido e as verbas devidas ao empregado serão as mesmas da dispensa sem justa causa. 21. FCC/TRT16 Analista Judiciário Área Judiciária 2014 Claudiomar, sócio-gerente da empresa M Ltda descobriu que Bruno, um de seus empregados do setor de montagem de peças, foi condenado em processo criminal pela prática do crime de estelionato qualificado. O referido processo encontra-se em fase de recurso e Bruno respondendo em liberdade. Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, Claudiomar (A) poderá rescindir imediatamente o contrato de Bruno por justa causa, havendo dispositivo legal expresso neste sentido, devendo notificar previamente o empregado. (B) não poderá rescindir o contrato de Bruno por justa causa independentemente da aplicação de pena e do trânsito em julgado uma vez que não guarda qualquer relação com o contrato de trabalho. (C) só poderá rescindir o contrato de Bruno por justa causa após o trânsito em julgado da sentença condenatória, caso não haja suspensão da execução da pena. (D) só poderá rescindir o contrato de Bruno por justa causa após o trânsito em julgado da sentença condenatória e independentemente da ocorrência ou não de suspensão da execução da pena. (E) poderá rescindir imediatamente o contrato de Bruno por justa causa, havendo dispositivo legal expresso neste sentido, independente de prévia notificação do empregado. Comentários Gabarito (C), conforme art. 482, d, da CLT: CLT, art Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: (..) d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; 50 de 116

55 Aula 05 Como o processo de Bruno encontra-se em fase de recurso, ainda não houve o trânsito em julgado da decisão, motivo pelo qual o empregado não poderá ser demitido por justa causa. Além disso, como ele responde em liberdade, é perfeitamente possível que ele compareça ao local de trabalho para prestar os serviços. 22. FCC/TRT16 Oficial de Justiça Avaliador Mário, empregado da empresa Z Ltda. completou quarenta anos e resolveu comemorar seu aniversário no refeitório da empresa, durante seu intervalo intrajornada, tendo em vista a autorização expressa de seu empregador. Durante a comemoração, Mario embriagou-se, tendo retornado ao serviço totalmente alcoolizado e ainda consumindo bebida alcoólica, causando diversos problemas dentro do estabelecimento em razão do seu estado de embriaguez. Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, a empresa Z Ltda. (A) poderá rescindir o contrato de trabalho de Mário por justa causa pela embriaguez em serviço. (B) não poderá rescindir o contrato de trabalho de Mário por justa causa, uma vez que o referido diploma legal apenas permite a rescisão quando a embriaguez é habitual. (C) somente poderá rescindir o contrato de trabalho de Mário se ele cometer uma das faltas tipificadas no referido diploma legal, uma vez que a embriaguez não é causa autorizadora da rescisão do contrato de trabalho por justa causa. (D) somente poderia rescindir o contrato de trabalho de Mário se não houvesse autorizado a comemoração dentro do estabelecimento. (E) deverá obrigatoriamente instaurar inquérito para apuração da falta grave, sendo autorizado apenas a suspensão de Mário durante a tramitação do inquérito. Comentários Gabarito (A), conforme art. 482, f, da CLT: CLT, art Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: (..) f) embriaguez habitual ou em serviço; Como dito, se a embriaguez se dá em serviço, basta uma ocorrência para justificar a justa causa, de forma que Mário poderá sim ser demitido por justa causa. 23. FCC/TRT15 Técnico Administrativa Judiciário 51 de 116 Área

56 Aula 05 Solange, empregada da empresa WSA Ltda., trouxe seu animal de estimação, uma pequena iguana, no ambiente de trabalho contrariando o regulamento interno da empresa que proíbe expressamente a entrada de animais no interior do estabelecimento empregador. Devidamente advertida, Solange, trouxe novamente sua pequena iguana para o seu ambiente de trabalho. Diante da reincidência, Solange foi dispensada por justa causa tendo em vista a prática de ato de (A) desídia. (B) insubordinação restrita. (C) incontinência de conduta. (D) improbidade. (E) indisciplina. Comentários Gabarito (E). Indisciplina se relaciona ao descumprimento de ordens gerais, enquanto a insubordinação diz respeito ao descumprimento de ordens individuais. Notem que a questão menciona regulamento interno da empresa. Utilizando exemplos práticos para facilitar o entendimento: Indisciplina»» Insubordinação»» Descumprimento»» de ordens gerais Recusar-se, injustificadamente, a utilizar os equipamentos de proteção individual conforme definido pelo empregador em ordem de serviço emitida para todos os empregados do setor. Descumprimento de ordens»» individuais Recusar-se a proceder à entrega de mercadoria a um cliente da empresa, estando esta tarefa incluída em suas atribuições e contrariando as determinações da chefia imediata. 24. FCC/TRT5 Técnico Judiciário Área Administrativa Diana é empregada da empresa Colapso Produções, exercendo as funções de oficial produtora e recebendo seu salário calculado por tarefa realizada. Em razão de crise financeira por que passa a empresa, nos últimos quatro meses, houve redução do seu trabalho de forma a afetar sensivelmente a importância dos seus salários. Nessa situação, cabe à trabalhadora 52 de 116

57 Aula 05 (A) pedir demissão, sem ter que cumprir aviso prévio trabalhado e receber as verbas rescisórias cabíveis a essa modalidade rescisória. (B) postular a rescisão ou despedida indireta do contrato por falta grave cometida pelo empregador e receber as verbas rescisórias cabíveis na modalidade dispensa sem justa causa. (C) ajuizar ação para receber as diferenças salariais, mas não pode pedir rescisão ou despedida indireta do contrato. (D) requerer a rescisão do contrato por motivo de culpa recíproca, recebendo pela metade a indenização cabível. (E) pedir judicialmente a rescisão ou despedida indireta do contrato, devendo obrigatoriamente permanecer no serviço até o final da decisão do processo. Comentários Gabarito (B). Na extinção do contrato de trabalho chamada de rescisão indireta (como na presente questão) o empregador é que comete falta grave, sendo esta modalidade reconhecida na Justiça do Trabalho. Desta forma, percebam que o empregado deve entrar com ação na Justiça contra o empregador, e é o Poder Judiciário que decidirá sobre o cabimento da rescisão indireta. Traçando um paralelo com a demissão por justa causa (quando o empregado comete falta grave), esta hipótese de extinção também é chamada de justa causa do empregador. Abaixo o dispositivo legal que fundamente a hipótese aventada na questão: CLT, art O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: (...) g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. Esta alínea se aplica nos casos em que o empregado receba salário variável (por peça ou tarefa). Podemos citar o exemplo de empregada que, recebendo por peça, costurava 500 peças de roupa por mês, e durante a prestação laboral o empregador reduziu de forma permanente a encomenda para apenas 100 peças por mês. Esta medida afeta sensivelmente a importância dos salários. Pequenas flutuações de demanda não configuram o motivo de rescisão indireta em estudo, conforme assevera o Ministro Godinho57: É claro que a infração somente ocorrerá se houver afetação negativa importante na média salarial do trabalhador; oscilações de pequena 57 DELGADO. Maurício Godinho, op. cit. p de 116

58 Aula 05 monta ou que ocorram entre as semanas de labor não configuram, regra geral, o tipo jurídico em exame. 25. FCC/TRT5 Oficial de Justiça Avaliador Federal 2013 As modalidades e regras sobre ruptura ou rescisão contratual estão previstas na legislação trabalhista, sendo INCORRETO afirmar a esse respeito que (A) o pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho. (B) qualquer compensação no pagamento de verbas rescisórias não poderá exceder o equivalente a 1 (um) mês de remuneração do empregado. (C) nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. (D) a negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando for prejudicial ao serviço não se constitui em justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, mas apenas causa de aplicação de multa ao empregado. (E) havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade. Comentários Gabarito (D), pois negociação habitual pode, sim, ensejar a aplicação da justa causa: CLT, art Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: (...) c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; Na negociação habitual no local de trabalho o empregado comercializa produtos ou serviços por conta própria na empresa, quando deveria estar exercendo as atividades para as quais foi contratado. A alternativa (A) dispôs sobre a necessidade de assistência na rescisão contratual: 54 de 116

59 Aula 05 CLT, art. 477, 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social58. Na alternativa (B) foi tratado o caso de descontos na rescisão do contrato de trabalho, que são limitados a um mês de remuneração: CLT, art. 477, 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado. Na alternativa (C) aventou-se a possibilidade de rescisão antecipada de contrato a termo, no qual cabe indenização: CLT, art Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. Exemplo: o contrato de experiência foi firmado com previsão de 90 dias, e no 50º dia o empregador, sem justa causa, decide dispensar o empregado. Como faltavam 40 dias para encerrar o contrato, o empregador deverá indenizar o obreiro com a remuneração correspondente a 20 dias (metade da remuneração a que ele teria direito até o termo do contrato). A alternativa (E) reproduziu um artigo da CLT (48459) que regula a indenização de empregados estáveis, ou seja, aqueles que adquiriram estabilidade no emprego antes da Constituição Federal de 1988, a partir da qual a estabilidades se fez substituir pelo regime do FGTS. Este artigo, atualmente, possui utilidade prática mínima. Apesar de a Banca ter se utilizado de tal dispositivo pouco prático e pouco estudado, não resta dúvida de que a questão poderia ser facilmente resolvida (por eliminação) pelos que estudaram o importante artigo 482 da CLT, que elenca as hipóteses onde é cabível a demissão por justa causa. 26. FCC/TRT1 Técnico Judiciário Área Administrativa Caracteriza-se como falta grave praticada pelo empregador, levando à rescisão indireta do contrato de trabalho: (A) ato de improbidade Onde se lê Ministério do Trabalho e Previdência Social leia-se Ministério do Trabalho e Emprego, que é a denominação atual do Ministério (MTE). CLT, art Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade de 116

60 Aula 05 (B) não cumprir as obrigações do contrato. (C) incontinência de conduta. (D) mau procedimento. (E) embriaguez habitual. Comentários Gabarito (B): CLT, art O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: (...) d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; A principal obrigação do empregador é o pagamento de salário, e o atraso frequente no pagamento é o exemplo doutrinário comum na caracterização desta alínea d. As demais alternativas indicam alíneas do artigo 482 da CLT, que enumera as circunstâncias ensejadoras da demissão por justa causa. 27. FCC/TRT1 Analista Administrativa Judiciário Área NÃO constitui justa causa para dispensa de empregado (A) a incontinência de conduta. (B) a violação de segredo da empresa. (C) a condenação criminal, ainda que tenha havido suspensão da execução da pena. (D) a desídia no desempenho das respectivas funções. (E) o ato de indisciplina ou de insubordinação. Comentários Gabarito (C). A FCC, de modo constante, exige o art. 482 da CLT em suas provas. Como a questão mencionou a suspensão de execução da pena, não caberia a demissão por justa causa: CLT, art Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: (...) d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; 56 de 116

61 Aula 05 Caso o empregado seja condenado e tenha que cumprir a pena não será possível a ele cumprir sua principal atribuição decorrente do contrato de trabalho: prestar os serviços. Neste caso, portanto, o empregador teria amparo legal para pôr fim ao contrato por justa causa. Atente-se para o fato de que esta possibilidade não se confunde com a prisão provisória, que é motivo de suspensão contratual, e não demissão com justa causa. 28. FCC/TRT9 Analista Judiciário Área Judiciária 2013 Considerando as previsões da CLT sobre rescisão do contrato de trabalho, é INCORRETO afirmar: (A) Aos contratos por prazo determinado que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. (B) No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. (C) No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável. (D) Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, não há que se falar em recebimento de indenização. (E) Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o término do contrato. Comentários Gabarito (D), pois na culpa recíproca60 a indenização é cabível pela metade: CLT, art Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade. Ainda sobre a citada indenização é interessante mencionar o artigo 479, relacionado à alternativa (E) desta mesma questão, que prevê o referido pagamento: 60 Culpa recíproca ocorre quando tanto empregador quanto empregado dão causa à extinção do contrato, ou seja, ambas as partes praticam condutas ensejadoras da rescisão. Assim como na rescisão indireta, esta modalidade de extinção contratual pressupõe decisão judicial que a reconheça de 116

62 Aula 05 CLT, art Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. Assim, se hipoteticamente foi firmado contrato de experiência de 90 dias e o empregador dispensou o empregado sem justa causa no 30º dia, deverá indenizar o obreiro com metade da remuneração a que este faria jus até o termo do contrato (ou seja, metade da remuneração dos 60 dias restantes). Na alternativa (A) foi mencionada a regra sobre cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, que estende aos contratos a prazo determinado os princípios que regem os contratos por prazo indeterminado: CLT, art Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. A alternativa (B) menciona o caso da morte do empregador constituído em empresa individual, caso em que os herdeiros irão assumir o negócio. Neste caso o empregado pode rescindir seu contrato, recebendo as verbas devidas em um pedido de demissão e sem que haja dever de cumprir aviso prévio: CLT, art. 483, 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. Na alternativa (C), por fim, a banca FCC reproduziu artigo da CLT que é considerado, por parte da doutrina, como letra morta: CLT, art No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável. Sobre o referido dispositivo Valentin Carrion61 observa que A paralisação do trabalho por ato de autoridade é o factum principis, uma das espécies de força maior. O instituto se esvaziou no decorrer do tempo, se é que já não nasceu morto; a prática revela dois aspectos: se o ato da autoridade é motivado por comportamento ilícito ou irregular da empresa, a culpa e as sanções lhe são atribuídas por inteiro; se seu proceder foi regular, a jurisprudência entende que a cessação da atividade faz parte do risco empresarial e também isenta o poder público do encargo (...). 61 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. Atualizada por Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2012, p de 116

63 Aula FCC/TRT12 Analista Administrativa Judiciário Área O descumprimento de ordens legais, legítimas e pessoais de serviços efetuados pelo gerente para o seu subordinado, constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador na modalidade de (A) incontinência de conduta. (B) ato de indisciplina. (C) desídia no desempenho das respectivas funções. (D) ato de insubordinação. (E) ato de improbidade. Comentários Gabarito (D), conforme art. 482, que despenca em provas da FCC: CLT, art Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: (...) h) ato de indisciplina ou de insubordinação; Indisciplina se relaciona ao descumprimento de ordens gerais, enquanto a insubordinação diz respeito ao descumprimento de ordens individuais. Utilizando exemplos práticos para facilitar o entendimento: Indisciplina»» Insubordinação»» Descumprimento»» de ordens gerais Recusar-se, injustificadamente, a utilizar os equipamentos de proteção individual conforme definido pelo empregador em ordem de serviço emitida para todos os empregados do setor. Descumprimento de ordens»» individuais Recusar-se a proceder à entrega de mercadoria a um cliente da empresa, estando esta tarefa incluída em suas atribuições e contrariando as determinações da chefia imediata de 116

64 Aula FCC/TRT12 Analista Judiciário Área Judiciária 2013 Nessa situação, conforme previsão do artigo 482 da CLT, está caracterizada a justa causa para rescisão contratual pelo empregador na modalidade de (A) abandono de emprego. Hermes trabalhou como empregado da empresa "Olimpo Industrial Ltda." durante três meses, sendo que no período foram contabilizadas quarenta faltas sem justificativa e não consecutivas, vinte e cinco atrasos no horário de entrada, além de ter recebido algumas advertências por apresentar produção mensal bastante inferior, comparada aos colegas do setor que trabalham nas mesmas condições (B) ato de indisciplina. (C) desídia no desempenho das respectivas funções. (D) ato de insubordinação. (E) incontinência de conduta. Comentários Gabarito (C). CLT, art Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: (...) e) desídia no desempenho das respectivas funções; Conforme definido por Valentin Carrion62, A desídia é falta culposa, e não dolosa, ligada à negligência; costuma-se caracterizar pela prática ou omissão de vários atos (comparecimento impontual, ausências, produção imperfeita); excepcionalmente poderá estar configurada em um só ato culposo muito grave (...) Como ensina o Ministro Godinho63, a desídia, em geral, é comportamento reiterado, nestes casos (...) a conduta desidiosa deve merecer exercício pedagógico do poder disciplinar pelo empregador, com gradação de penalidades, em busca da adequada ressocialização do obreiro. Mostrando-se ineficaz essa tentativa de recuperação, a última falta implicará na resolução culposa do contrato de trabalho [demissão com justa causa]. No caso de prática de ato único de desídia muito grave, claro, não caberá gradação de penalidades. Exemplo desta situação, citado por Amauri Mascaro CARRION, Valentin. Op. cit., p DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p de 116

65 Aula 05 Nascimento64, seriam 15 faltas reiteradas ao serviço sem justificativa. 31. FCC/TRT15 Analista Administrativa Judiciário Área Considere as seguintes verbas: I. Férias proporcionais acrescida do terço constitucional. II. 13º salário proporcional acrescido do terço constitucional. III. Liberação do formulário para saque do FGTS. IV. Multa de 40% sobre o saldo para fins rescisórios do FGTS. Em regra, na rescisão indireta do contrato de trabalho, dentre outras, o empregado terá direito a receber as verbas indicadas em (A) III e IV, apenas. (B) I e II, apenas. (C) II, III e IV, apenas. (D) I, II, III e IV. (E) I, II e IV, apenas. Comentários Gabarito (D). Na extinção do contrato de trabalho chamada de rescisão indireta o empregador é que comete falta grave, sendo esta modalidade reconhecida na Justiça do Trabalho. Neste caso, serão devidas todas as verbas, como se o empregado estivesse sendo demitido sem justa causa. Portanto, décimo terceiro e férias proporcionais com terço, multa de 40% e saque do FGTS. A questão foi posteriormente anulada pela Banca, já que não existe 13º salário proporcional acrescido do terço constitucional. Portanto, após os recursos, a questão foi anulada. 32. FCC/TRT15 Analista Judiciário Oficial Avaliador 2013 A empresa SAZ Ltda. rescindiu o contrato de trabalho de Patrícia com justa causa, alegando que a mesma praticou uma falta grave tipificadora desta espécie de rescisão contratual. A empregada, indignada, ajuizou reclamação trabalhista requerendo o reconhecimento da dispensa sem justa causa ou alternativamente o reconhecimento da dispensa por culpa recíproca. O magistrado reconheceu a rescisão contratual por culpa recíproca de ambas as partes. A empresa e Patrícia não recorreram e a 64 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit., p de 116

66 Aula 05 decisão transitou em julgado. Neste caso, Patrícia receberá, além de outras verbas devidas, (A) na sua integralidade as férias proporcionais e décimo terceiro salário proporcional. (B) a multa do FGTS na proporção de 40% com a devida liberação, além do aviso prévio integral. (C) a multa do FGTS na proporção de 20% com a devida liberação, além de metade do aviso prévio, das férias proporcionais e do décimo terceiro proporcional. (D) o aviso prévio integral e a liberação do FGTS, sem o pagamento da correspondente multa. (E) a multa do FGTS na proporção de 20% com a devida liberação, além do aviso prévio na sua integralidade. Comentários Gabarito (C). Falando em culpa recíproca, trazemos à lume a Súmula 14: SUM-14 CULPA RECÍPROCA Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. Portanto, a Patrícia terá direito a 20% da multa do FGTS (e sua liberação), além de metade de: aviso prévio; férias proporcionais e décimo terceiro proporcional. 33. FCC/TRT18 Analista Administrativa Judiciário Área Vênus ausentou-se dos serviços por mais de 30 dias consecutivos, sem enviar qualquer comunicação para seu empregador justificando o motivo de suas faltas. Foram enviados três s e três telegramas para que Vênus retornasse ao serviço ou justificasse a sua ausência. Nessa situação, fica caracterizada a justa causa para rescisão do contrato pelo empregador na modalidade (A) incontinência de conduta. (B) desídia. (C) insubordinação. (D) indisciplina. (E) abandono de emprego. 65 A Súmula faz remissão ao artigo 484 da CLT, que trata da antiga indenização por tempo de serviço que foi substituída pelo regime do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) de 116

67 Aula 05 Comentários Gabarito (E). Questão fácil, já que somente caberia se falar em abandono de emprego. Relembremos: O abandono de emprego pode ser caracterizado66 como o decurso de um período determinado de ausência ao serviço (elemento objetivo) e a intenção manifesta do empregado em romper o contrato (elemento subjetivo). Quanto ao elemento objetivo (decurso de prazo) a doutrina tem utilizado o lapso temporal de 30 dias, com fundamento no artigo 472, 1º da CLT e na Súmula 32 do TST: CLT, art. 472, 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado. SUM-32 ABANDONO DE EMPREGO Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. 34. Cespe/TRT8 Administrativa Técnico Judiciário Área Um empregado ajuizou reclamatória trabalhista contra sua empregadora, alegando, em suma, que fora demitido por justa causa, deixando de receber as verbas rescisórias devidas. O reclamante ingressou com a ação, pleiteando o afastamento da justa causa e o pagamento das verbas rescisórias. Por sua vez, a reclamada apresentou sua tese defensiva, alegando que a demissão ocorreu por justa causa em razão de o reclamante ter agredido seu superior hierárquico. Quando do julgamento do feito, o juiz reconheceu que tanto o reclamante quanto a reclamada participaram do evento que determinou o fim do contrato com igual culpa, ou seja, com culpa recíproca. Com referência a essa situação hipotética, assinale a opção correta. (A) O empregado terá direito a 50% do valor do décimo terceiro salário e das férias proporcionais; e a 100% do aviso prévio. (B) O empregado terá direito a 50% do valor das férias proporcionais; as demais parcelas, décimo terceiro salário e aviso prévio, devem ser solvidas no percentual de 100%. 66 NASCIMENTO, Amauri Mascaro, loc. cit de 116

68 Aula 05 (C) Todas as rubricas deverão ser adimplidas em sua totalidade pelo empregador, com exceção do aviso prévio, que nem sequer é devido na situação considerada. (D) O empregado terá direito a receber a integralidade das verbas rescisórias sem qualquer dedução. (E) O empregado terá direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. Comentários Gabarito (E), conforme Súmula 14 do TST: SUM-14 CULPA RECÍPROCA Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. 35. Cespe/TRT8 Administrativa Técnico Judiciário Área No que concerne às formas de extinção do contrato de trabalho, assinale a opção correta. (A) Se o término do contrato de trabalho vigente há dez meses decorrer de pedido de demissão do empregado, conforme entendimento do TST, o valor das férias proporcionais não comporá as verbas rescisórias devidas pelo empregador. (B) Constituem justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador a incontinência de conduta e a condenação criminal do empregado, ainda que haja suspensão da execução da pena. (C) É motivo para pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho o fato de o empregador tratar o empregado com rigor excessivo. (D) Se a extinção do contrato de trabalho decorrer de culpa recíproca do empregado e empregador, o empregado terá direito ao recebimento de 50% do valor do aviso prévio e das férias proporcionais, perdendo, entretanto, o direito ao décimo terceiro salário, em razão de ter contribuído para o findar da relação. (E) O pagamento da remuneração das férias proporcionais, direito constitucionalmente garantido, será sempre devido, independentemente da forma de extinção do contrato de trabalho. Comentários Gabarito (C), conforme art. 483, alínea b, da CLT. A letra A está incorreta, porquanto o pedido de demissão por parte do empregado não lhe retira o direito a férias proporcionais. Estas somente 64 de 116

69 Aula 05 deixarão de serem pagas no caso de justa causa. O enunciado da letra B vinha bem, afirmar que ainda que haja suspensão da execução da pena. Vejam: CLT, art. 482, d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; A letra D está incorreta, visto que na culpa recíproca o empregado não perde o direito ao décimo terceiro proporcional, mas recebe-o à razão de 50%. Já no caso de demissão por justa causa, ele perde o direito ao décimo terceiro e às férias proporcionais, de modo que a letra E também está incorreta. 36. FCC/TST Analista Judiciário Área Administrativa A falta grave capaz de acarretar a dispensa do empregado com justa causa (A) deve ser apurada pelo empregador que terá o prazo máximo de quinze dias para realizar sindicância interna e punir o empregado. (B) deve ter sido punida pelo empregador com a aplicação de três advertências e, pelo menos, uma suspensão. (C) não precisa estar prevista em lei, bastando que seja considerada grave pelo empregador. (D) deve, além de estar prevista em lei, ser atual porque a falta cometida pelo empregado e não punida entende-se como perdoada. (E) não precisa estar prevista em lei, mas o ato praticado pelo empregado deve ser reiterado e habitual, independentemente de punição anterior pelo empregador. Comentários Gabarito (D). A doutrina estabelece requisitos objetivos e subjetivos para o cabimento da demissão por justa causa. O Ministro Godinho 67 distingue um terceiro grupo, que são os requisitos circunstanciais. Os requisitos objetivos dizem respeito à conduta, que envolve a tipicidade (deve haver prévia tipificação da conduta) e a gravidade (a infração do obreiro deve afetar francamente o contrato de trabalho). Acerca da tipicidade, a validade da aplicação da demissão por justa causa demanda que haja previsão legal tipificando a conduta praticada; exemplo: abandono de emprego (CLT, art. 482, i ). Os requisitos circunstanciais envolvem o nexo causal entre a falta e a penalidade, a proporcionalidade (adequação entre a falta e a penalidade), a imediaticidade da punição (aplicação da penalidade tão logo se tome 67 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p de 116

70 Aula 05 conhecimento da ação ou omissão justificadora da demissão), a singularidade da punição (ausência de dupla punição pela mesma falta obreira), a ausência de discriminação (exemplo de discriminação: 2 empregados cometem a mesma falta; 1 é advertido e o outro demitido por justa causa) e o caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar. Diante de ação ou omissão que comporte demissão com justa causa, a aplicação da penalidade pelo empregador deve ocorrer de maneira imediata, sob pena de restar prejudicada a imediaticidade da punição. Sobre as demais alternativas, não há previsão da CLT quanto a necessidade de inquérito para apuração de falta (em relação aos empregados em geral). Além disso, não existe previsão de quantidade de advertências que devem anteceder a demissão por justa causa. Pode acontecer, inclusive, de ser aplicada legitimamente a demissão por justa causa sem qualquer outra falta cometida anteriormente. Segue abaixo o esquema com os requisitos para validade da demissão por justa causa: Requisitos para validade da demissão por justa causa Objetivos Subjetivos Circunstanciais Tipicidade Autoria Nexo causal entre a falta e a penalidade Gravidade da conduta Presença de dolo ou culpa no ato faltoso Proporcionalidade Imediaticidade da punição Ausência de discriminação Singularidade da punição Caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar 66 de 116

71 Aula FCC/TRT11 Analista Administrativa Judiciário Área Diariamente e durante o horário de expediente, uma empregada expõe e vende produtos de higiene e beleza para seus colegas de trabalho, sem a permissão do seu empregador. Tal situação configura motivo para rescisão contratual por justa causa? (A) Não, porque seria apenas motivo para advertência ou suspensão do empregado. (B) Não, porque não há previsão legal para tal situação de rescisão por justa causa. (C) Sim, porque o fato é grave, embora não esteja previsto em lei. (D) Sim, porque o fato está tipificado em lei como justa causa para rescisão do contrato pelo empregador. (E) Não, porque o fato não é tão grave e poderia apenas ensejar a rescisão sem justa causa. Comentários O gabarito é (D), amparado pelo art. 482, c da CLT: CLT, art Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; Aqui é possível enxergar duas condutas distintas: a negociação habitual no local de trabalho (exemplo da questão) e a concorrência com o empregador. Na negociação habitual no local de trabalho o empregado comercializa produtos ou serviços por conta própria na empresa, quando deveria estar exercendo as atividades para as quais foi contratado. Já a concorrência com o empregador caracteriza-se pela comercialização dos mesmos produtos e serviços objetos da atividade empresarial do empregador. É a concorrência desleal. 38. FCC/TRT4 Analista Administrativa Judiciário Área No tocante às infrações obreiras relacionadas à rescisão do contrato de trabalho com justa causa, o nexo causal entre a falta e a pena aplicada e a imediaticidade da punição são especificamente requisitos (A) objetivos. (B) subjetivos. (C) circunstanciais de 116

72 Aula 05 (D) objetivo e subjetivo, respectivamente. (E) subjetivo e objetivo, respectivamente. Comentários Gabarito (C), de acordo com a doutrina de Mauricio Godinho Delgado. Os requisitos circunstanciais envolvem o nexo causal entre a falta e a penalidade, a proporcionalidade (adequação entre a falta e a penalidade), a imediaticidade da punição (aplicação da penalidade tão logo se tome conhecimento da ação ou omissão justificadora da demissão), a singularidade da punição (ausência de dupla punição pela mesma falta obreira), a ausência de discriminação (exemplo de discriminação: 2 empregados cometem a mesma falta; 1 é advertido e o outro demitido por justa causa) e o caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar. Os requisitos objetivos dizem respeito à conduta, que envolve a tipicidade (deve haver prévia tipificação da conduta) e a gravidade (a infração do obreiro deve afetar francamente o contrato de trabalho). Os requisitos subjetivos demandam a análise da autoria e, também, a presença de dolo ou culpa no ato faltoso (o que inclui a imprudência, imperícia e negligência). Resumindo: Requisitos para validade da demissão por justa causa Objetivos Subjetivos Circunstanciais Tipicidade Autoria Nexo causal entre a falta e a penalidade Gravidade da conduta Presença de dolo ou culpa no ato faltoso Proporcionalidade Imediaticidade da punição Ausência de discriminação 68 de 116

73 Aula 05 Singularidade da punição Caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar 39. FCC/TRT14 Técnico Administrativa Judiciário Área Tales, empregado da empresa Bom Garfo, falsificou atestado médico para justificar suas faltas e consequentemente não ter desconto em sua remuneração. Neste caso, Tales cometeu falta grave passível de demissão por justa causa, uma vez que praticou ato de (A) desídia. (B) incontinência de conduta. (C) improbidade. (D) indisciplina. (E) insubordinação. Comentários Gabarito (C). Ato de improbidade é conduta faltosa do empregado que age de modo contrário à lei, de que é exemplo a falsificação do atestado médico. 40. FCC/TRT24 Técnico Administrativa Judiciário Área Simone, empregada da empresa Z, para justificar sua falta ao serviço, apresentou um atestado médico falso obtido em Campo Grande-MS. Neste caso, Simone praticou ato de (A) insubordinação. (B) desídia direta. (C) improbidade. (D) incontinência de conduta. (E) desídia indireta. Comentários Gabarito (C). Questão praticamente idêntica à anterior, que também cita o exemplo de ato de improbidade de 116

74 Aula FCC/TRT4 Analista Judiciário Área Judiciária 2011 Zacarias, empregado do Esporte Clube Bola Branca, subornou Mário e Diego, empregados jogadores do time de futebol do Esporte Clube Lago Azul, para que os mesmos apresentassem um péssimo desempenho e o time Bola Branca vencesse a partida. A Diretoria do Lago Azul descobriu o ocorrido e pretende dispensar seus empregados com justa causa, tendo em vista a prática de (A) desídia. (B) incontinência de conduta. (C) insubordinação. (D) ato de improbidade. (E) indisciplina. Comentários O gabarito é (D), pois a conduta praticada configura o ato de improbidade. Seguem abaixo as demais alíneas do artigo 482 relativas à questão para relembrarmos os conceitos relacionados. CLT, art Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; Ato de improbidade é conduta faltosa do empregado que age de modo contrário à lei. Existem interpretações doutrinárias distintas sobre a necessidade de haver (ou não) dano ao patrimônio do empregador ou de terceiros para que se configure o ato de improbidade b) incontinência de conduta ou mau procedimento; Tanto a incontinência de conduta quando o mau procedimento tipificam comportamento do empregado contrário às regras socialmente admitidas. A diferença entre as expressões é que incontinência de conduta se relaciona a comportamento incompatível com a moral sexual, enquanto o mau procedimento atinge as outras dimensões da moral (que não a sexual); exemplo: destruir propositalmente equipamento da empresa de 116

75 Aula 05 O Ministro Godinho destaca68 e exemplifica o seguinte incontinência de conduta e o mau procedimento em relação à Configura a justa causa Conduta que atinge somente quando prejudique o Incontinência»» a moral do ponto»» ambiente laborativo ou as de conduta de vista sexual obrigações contratuais do obreiro. Conduta que atinge Dirigir veículo da empresa sem Mau a moral do ponto autorização, pichar paredes do»»»» procedimento de vista geral, estabelecimento, danificar excluído o sexual equipamentos empresariais e) desídia no desempenho das respectivas funções; Conforme definido por Valentin Carrion69, A desídia é falta culposa, e não dolosa, ligada à negligência; costuma-se caracterizar pela prática ou omissão de vários atos (comparecimento impontual, ausências, produção imperfeita); excepcionalmente poderá estar configurada em um só ato culposo muito grave (...) Como ensina o Ministro Godinho70, a desídia, em geral, é comportamento reiterado, nestes casos a conduta desidiosa deve merecer exercício pedagógico do poder disciplinar pelo empregador, com gradação de penalidades, em busca da adequada ressocialização do obreiro. Mostrando-se ineficaz essa tentativa de recuperação, a última falta implicará na resolução culposa do contrato de trabalho [demissão com justa causa] h) ato de indisciplina ou de insubordinação; Indisciplina se relaciona ao descumprimento de ordens gerais, enquanto a insubordinação diz respeito ao descumprimento de ordens individuais. Utilizando exemplos práticos para facilitar o entendimento: DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., pág CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. Atualizada por Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p de 116

76 Aula 05 Indisciplina»» Insubordinação»» Descumprimento de ordens gerais Recusar-se, injustificadamente, a utilizar os equipamentos de proteção individual conforme»» definido pelo empregador em ordem de serviço emitida para todos os empregados do setor. Descumprimento de ordens individuais Recusar-se a proceder à entrega de mercadoria a um cliente da empresa, estando esta tarefa»» incluída em suas atribuições e contrariando as determinações da chefia imediata. 42. FCC/TRT20 Analista Judiciário Área Execução de Mandados Carmelita, empregada da empresa Doce Amor, desrespeitou norma geral de sua empregadora quando reutilizou o mesmo uniforme durante toda a semana. Neste caso, Carmelita (A) não está sujeita a dispensa por justa causa uma vez que não praticou qualquer ato configurador deste tipo de dispensa segundo a Consolidação das Leis do Trabalho. (B) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de insubordinação. (C) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de indisciplina. (D) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de desídia. (E) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de incontinência de conduta. Comentários Gabarito (C). CLT, art Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: h) ato de indisciplina ou de insubordinação; Indisciplina se relaciona ao descumprimento de ordens gerais, enquanto a insubordinação diz respeito ao descumprimento de ordens individuais de 116

77 Aula 05 Indisciplina Recusar-se, injustificadamente, a utilizar os equipamentos de Descumprimento proteção individual conforme»»»» de ordens gerais definido pelo empregador em ordem de serviço emitida para todos os empregados do setor. Insubordinaçã»» o Descumprimento de ordens»» individuais Recusar-se a proceder à entrega de mercadoria a um cliente da empresa, estando esta tarefa incluída em suas atribuições e contrariando as determinações da chefia imediata. 43. FCC/TRT23 Analista Judiciário Área Execução de Mandados Maria, empregada da empresa X, estava gozando de licença maternidade. Porém, faz 45 dias que terminou o seu benefício maternidade e ela, sem justificativa, não retornou ao serviço. Neste caso, (A) não há presunção de abandono de emprego, porque não transcorreu 60 dias do término do seu benefício maternidade. (B) presume-se que Maria abandonou o emprego, podendo o seu contrato de trabalho ser rescindido com justa causa. (C) não há presunção de abandono de emprego, porque não transcorreu 90 dias do término do seu benefício maternidade. (D) não há presunção de abandono de emprego, porque este não é presumível, sendo necessário para sua caracterização que ocorra ato incontestável de nítido caráter de abandonar em sentido estrito. (E) não há presunção de abandono de emprego, porque o período para caracterização de abandono de emprego é de 120 dias. Comentários O gabarito foi (B). O abandono de emprego caracteriza-se pela ausência ao serviço com a intenção manifesta do empregado em romper o contrato. Quanto ao elemento objetivo (decurso de prazo) a doutrina tem utilizado o lapso temporal de 30 dias, com fundamento no artigo 472, 1º da CLT e na Súmula 32 do TST: CLT, art. 472, 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador 73 de 116

78 Aula 05 dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado. SUM-32 ABANDONO DE EMPREGO Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. 44. FCC/TRT8 Técnico Judiciário Área Administrativa Não é permitido fumar nas dependências da empresa Saúde Corporal, havendo circular interna proibitiva, bem como quadros proibitivos anexados em determinados locais. Neste caso, o empregado que descumpre reiteradamente esta ordem está sujeito a rescisão do seu contrato de trabalho por justa causa em razão da prática específica de ato de (A) incontinência de conduta. (B) desídia. (C) insubordinação. (D) improbidade. (E) indisciplina. Comentários O gabarito é (E), pois a ordem descumprida é geral. 45. FCC/TRT18 Analista Administrativa 2010 Judiciário Área Sobre a rescisão indireta do contrato de trabalho: (A) O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando violar segredo da empresa, independentemente de aviso prévio. (B) A rescisão indireta se dá quando as partes, já na admissão, fixaram data determinada para o fim do contrato de trabalho, podendo o empregado, então, após essa data, considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização. (C) O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando forem exigidos serviços superiores às suas 74 de 116

79 Aula 05 forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios aos contratos. (D) A rescisão indireta se dá quando existe um motivo justo para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, sendo que nenhuma vantagem será atribuída ao empregado, salvo as parcelas que constituírem direito adquirido, como as férias vencidas que ainda não tenham sido usufruídas e o saldo salarial. (E) Na rescisão indireta, o Tribunal do Trabalho competente reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por um terço. Comentários Gabarito (C). Na extinção do contrato de trabalho chamada de rescisão indireta o empregador é que comete falta grave, sendo esta modalidade reconhecida na Justiça do Trabalho. Desta forma, percebam que o empregado deve entrar com ação na Justiça contra o empregador, e é o Poder Judiciário que decidirá sobre o cabimento da rescisão indireta. Traçando um paralelo com a demissão por justa causa (quando o empregado comete falta grave), esta hipótese de extinção também é chamada de justa causa do empregador. Segue o caput e alínea a do artigo 483 da CLT, que elenca as hipóteses de rescisão indireta: CLT, art O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; Quanto à alternativa (A), violação de segredo da empresa por parte do empregado é causa de demissão por justa causa. A alternativa (D) também se refere a esta modalidade de extinção contratual. Quando as partes fixaram data determinada para o fim do contrato de trabalho estamos diante de contrato a prazo determinado, então a alternativa (B) não se relaciona a rescisão indireta. Na alternativa (E) também não se identifica rescisão indireta. 46. FCC/TRT18 Técnico Administrativa Judiciário Área Mariana, Janaina e Dora são empregadas da empresa MAR, exercendo, ambas, a função de auxiliar administrativo. Ontem Mariana contrariou ordens gerais da empresa constantes no regulamento interno e fumou 75 de 116

80 Aula 05 cigarros no ambiente de trabalho; Janaina contrariou ordem específica de seu superior hierárquico, deixando de elaborar os relatórios administrativos que lhe foram solicitados, e Dora utilizou o telefone da empresa para efetuar ligações para o disque-sexo. Nestes casos, Mariana, Janaina e Dora praticaram, respectivamente, atos de (A) indisciplina, insubordinação e incontinência de conduta. (B) insubordinação, insubordinação e incontinência de conduta. (C) indisciplina, indisciplina e incontinência de conduta. (D) desídia, insubordinação e indisciplina. (E) desídia, indisciplina e incontinência de conduta. Comentários Gabarito (A), pois descumprimento de ordens gerais se relaciona a indisciplina, descumprimento de ordens específicas se relaciona a insubordinação e o uso de disque-sexo enquadra-se como incontinência de conduta. Seguem abaixo as alíneas correspondentes do artigo 482: CLT, art Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: (...) b) incontinência de conduta ou mau procedimento; A diferença entre as expressões é que incontinência de conduta se relaciona a comportamento incompatível com a moral sexual, enquanto o mau procedimento atinge as outras dimensões da moral (que não a sexual); exemplo: destruir propositalmente equipamento da empresa h) ato de indisciplina ou de insubordinação; Indisciplina se relaciona ao descumprimento de ordens gerais, enquanto a insubordinação diz respeito ao descumprimento de ordens individuais. 47. FCC/TRT18 Analista Judiciário Área Judiciária 2008 Quanto à rescisão do contrato de trabalho por culpa do empregado e seus efeitos, analise: I. A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória de 116

81 Aula 05 II. Não há distinção entre os atos de incontinência de conduta e mau procedimento, tratando-se de sinônimos tipificados pela Consolidação das Leis do Trabalho. III. Configura ato de insubordinação o descumprimento de ordem constante em circulares internas da empresa. IV. Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de trinta dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. Está correto o que consta APENAS em (A) III e IV. (B) I, II e III. (C) I e IV. (D) I, III e IV. (E) II e IV. Comentários Gabarito (C). Os itens I e IV, corretos, são cópias literais das Súmulas 73 e 32 do TST: SUM-73 DESPEDIDA. JUSTA CAUSA A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória. SUM-32 ABANDONO DE EMPREGO Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. Quanto ao item II, a doutrina enxerga, sim, diferença entre atos de incontinência de conduta e mau procedimento. Na proposição III seria o caso de indisciplina, e não insubordinação (circular interna é destinada a todos os empregados). Incorretos, portanto, estes dois itens. Relembrando: CLT, art Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: (...) b) incontinência de conduta ou mau procedimento; Tanto a incontinência de conduta quando o mau procedimento tipificam comportamento do empregado contrário às regras socialmente admitidas. A diferença entre as expressões é que incontinência de conduta se relaciona a comportamento incompatível com a moral sexual, enquanto o mau 77 de 116

82 Aula 05 procedimento atinge as outras dimensões da moral (que não a sexual); exemplo: destruir propositalmente equipamento da empresa h) ato de indisciplina ou de insubordinação; Indisciplina se relaciona ao descumprimento de ordens gerais, enquanto a insubordinação diz respeito ao descumprimento de ordens individuais de 116

83 Aula 05 4 Lista das Questões Comentadas 4.1 Término do contrato de trabalho 1. Cespe/MTE Auditor Fiscal do Trabalho Condenação criminal de empregado é motivo para rescisão do contrato de trabalho por justa causa pelo empregador, mesmo que seja deferida a suspensão da execução da pena pelo juízo. 2. Cespe/MTE Auditor Fiscal do Trabalho 2013 Conforme entendimento sumulado do TST, o reconhecimento da culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho desobriga o pagamento integral pelo empregador do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. 3. Cespe/MTE Auditor Fiscal do Trabalho Os acordos realizados no âmbito da comissão de conciliação prévia terão eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas. 4. Cespe/MTE Auditor Fiscal do Trabalho 2013 Os empregados celetistas devem observar as normas de segurança e medicina do trabalho, constituindo ato faltoso sua recusa injustificada às instruções de segurança expedidas pelo empregador e a recusa ao uso de EPI. 5. ESAF/MTE Auditor Fiscal do Trabalho Após o advento da Constituição de 1988, foi superada, no Direito do Trabalho, a regra geral baseada no critério da dispensa imotivada, motivo pelo qual, nos casos de contratos de duração indeterminada, com ruptura de iniciativa do empregador, há necessidade, para a sua validação, da indicação dos motivos que a ensejaram. 6. ESAF /MTE Auditor Fiscal do Trabalho 2013 Nos contratos a prazo determinado, na hipótese de antecipação empresarial em razão de justa causa do trabalhador, não são devidas parcelas trabalhistas remanescentes do período de 116

84 Aula MPT 15 Concurso para Procurador do Trabalho De acordo com orientação jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho, a transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho ante a adesão do empregado a plano de demissão voluntária implica quitação exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo. 8. FCC/TRF3 Analista Judiciário - Área Administrativa 2016 Rosa Maria trabalhou como Gerente de Produtos na empresa Limpe Bem Ltda., que aluga equipamentos de limpeza residencial e industrial. A empregada trabalhou para a referida empresa de 01 de agosto de 2012 até 10 de novembro de 2015, quando foi dispensada sem justa causa, com a concessão de aviso prévio indenizado. Uma semana após a comunicação da dispensa, Rosa Maria voltou à empresa para devolver dois equipamentos de limpeza que havia levado para sua residência, indevidamente e sem o conhecimento da empresa, com o objetivo de limpar um cômodo de sua casa. Diante da situação fática apresentada e de acordo com o entendimento sumulado pelo TST, Rosa Maria (A) poderá sofrer a aplicação de uma penalidade como a advertência ou suspensão, mas não poderá ter sua dispensa imotivada convertida em dispensa por justa causa. (B) poderá ter sua dispensa imotivada convertida em dispensa por justa causa, perdendo o direito ao restante do respectivo período de aviso prévio. (C) poderá ter sua dispensa imotivada convertida em dispensa por justa causa, mas terá direito de receber todos os valores relativos à rescisão sem justa causa, com a compensação da quantia referente ao aluguel do equipamento utilizado indevidamente. (D) perderá o período restante do aviso prévio, mas terá direito a receber os valores relativos às férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional, décimo terceiro salário e saque do FGTS. (E) não poderá ter sua dispensa imotivada convertida em dispensa por justa causa, porque o ato faltoso foi cometido antes da concessão do aviso prévio, não sendo mais possível alterar o motivo determinante da ruptura do contrato de trabalho. 9. Cespe/TRT8 Analista Judiciário Área Administrativa 2016 Em relação à rescisão do contrato de trabalho, ao aviso prévio, à jornada de trabalho e às horas extras, assinale a opção correta de 116

85 Aula 05 (A) O aviso prévio será concedido no prazo máximo de oitenta dias, conforme a situação de cada trabalhador. (B) Os empregados que exercem cargos de gestão estão sempre sujeitos à jornada de quarenta e quatro horas semanais, sendo credores das horas excedentes de trabalho bem como dos respectivos adicionais. (C) Em decorrência do princípio da autonomia das partes, o acordo individual para a compensação de horas é válido ainda que haja norma coletiva em sentido contrário. (D) Empregado que labora como vendedor e percebe como salário uma parte fixa e outra variável consistente em comissões não tem direito ao recebimento de horas extras laboradas, uma vez que a comissão pelas vendas já o remunera conforme o seu esforço. (E) A exigência, pelo empregador, ao empregado de realização de serviços proibidos por lei constitui causa de rescisão indireta do contrato de trabalho. 10. Cespe/TRT8 Técnico Judiciário Área Administrativa 2016 Acerca da alteração e da rescisão do contrato de trabalho, assinale a opção correta. (A) No caso de ofensa, pelo empregador, da integridade física do empregado, a rescisão indireta do contrato de trabalho está condicionada ao registro de ocorrência policial. (B) A transferência do local de trabalho é ato discricionário empregador e, portanto, independe de consentimento do empregado. do (C) A transferência do endereço laboral não se vincula ao consentimento ou domicílio do empregado. (D) A extinção do estabelecimento em que o empregado tiver sido inicialmente alocado enseja a aplicação de demissão por justa causa. (E) É lícito ao empregador reverter o empregado investido em função de confiança ao cargo por ele anteriormente ocupado. 11. FCC/TRT14 Técnico Judiciário A Consolidação das Leis do Trabalho prevê algumas hipóteses em que ocorrerá a resolução do contrato de trabalho em razão de falta grave cometida pelo trabalhador. Assim, na terminologia legal, são motivos que constituem a justa causa para extinção do contrato de trabalho pelo empregador, EXCETO: (A) ato de indisciplina. (B) incontinência de conduta de 116

86 Aula 05 (C) desídia no desempenho das respectivas funções. (D) violação de segredo da empresa. (E) recusa em realizar serviços defesos por lei ou alheios ao contrato. 12. FCC/TRT23 Técnico Judiciário Área Administrativa 2016 Carina, empregada da empresa X, estava em gozo de licença maternidade. Após 45 dias da cessação do referido benefício previdenciário, Carina não retornou ao serviço, nem justificou o motivo de não o fazer. Neste caso, de acordo com entendimento Sumulado do TST, (A) ocorrerá a imediata rescisão do contrato de trabalho de Carina, tendo em vista que o prazo máximo para o seu retorno após a cessação do benefício previdenciário é de quinze dias. (B) somente após sessenta dias da cessação do benefício previdenciário sem o retorno injustificado de Carina é que presumir-se-á o abandono de emprego. (C) somente após noventa dias da cessação do benefício previdenciário sem o retorno injustificado de Carina é que presumir-se-á o abandono de emprego. (D) a empresa X deverá notificar formalmente Carina para que retorne ao trabalho, enviando obrigatoriamente cópia da referida notificação ao INSS. (E) presume-se abandono de emprego, podendo ocorrer a rescisão do contrato de trabalho de Carina com justa causa. 13. FCC/TRT9 Analista Judiciário Área Judiciária Somente podem ser consideradas justas causas os atos que se encaixem em uma das hipóteses taxativamente indicadas pela lei. Nesse contexto, há correspondência entre a conduta e o tipo legal: (A) Walter subtrai para si o relógio de Alcides, após abrir seu armário no vestiário da empresa. Foi dispensado por mau procedimento. (B) Juvenal, encarregado de seção, discute com os empregados Sílvio, Janete e Guilherme, chamando-os de ladrão, piranha e caloteiro, respectivamente. Foi dispensado por desídia. (C) Celestino agride fisicamente Wilson, seu colega de trabalho, causando-lhe lesões corporais leves. Foi dispensado por incontinência de conduta de 116

87 Aula 05 (D) Rivaldo recebe ordem direta de seu supervisor para realização de determinada tarefa. A ordem não é cumprida. Foi dispensado por insubordinação. (E) Ricardo, Maurício e Luiz, ajudantes de manutenção, são pegos pela quinta vez jogando dados, a dinheiro, na oficina. Foram dispensados por indisciplina. 14. FCC/TRT9 Técnico Judiciário Área Administrativa 2015 Mário, empregado da Empresa X, foi despedido por justa causa por ter praticado ofensas físicas contra seu chefe. Ingressou com ação trabalhista contra sua ex-empregadora, mas não comprovou suas alegações de que agiu desta maneira por ter sido ofendido em sua honra por seu superior hierárquico, razão pela qual a sentença trabalhista manteve a justa causa aplicada como motivo da rescisão do contrato de trabalho. Neste caso, Mário terá direito, além do saldo de salário, a (A) férias vencidas + 1/3 que já tinha adquirido. (B) aviso prévio, 50% de 13º salário proporcional e 50% das férias vencidas + 1/3, sem direito ao saque dos depósitos do FGTS e da multa de 40%. (C) todas as verbas rescisórias como dispensa sem justa causa, pois ofensas físicas contra seu chefe não se configuram como motivo de justa causa, estando errada a sentença proferida. (D) 13º salário proporcional e férias vencidas + 1/3, além do saque dos depósitos do FGTS, sem a multa de 40%. (E) nenhuma outra verba rescisória, em razão da prática de conduta tipificadora da justa causa. 15. FCC/TRT3 Analista Judiciário Avaliador Federal 2015 Arnaldo foi admitido em 13/01/2014 e pediu demissão em 29/10/2014. Em razão do pedido de demissão (A) recebeu férias proporcionais de 9/12, acrescidas de 1/3 a mais do que o salário normal. (B) recebeu férias proporcionais de 10/12, acrescidas de 1/3 a mais do que o salário normal. (C) recebeu férias proporcionais de 8/12, acrescidas de 1/3 a mais do que o salário normal. (D) não recebeu férias proporcionais, pois o pedido de demissão lhe retirou esse direito de 116

88 Aula 05 (E) não recebeu férias proporcionais, pois pediu demissão antes de completar um ano de vigência do contrato de trabalho. 16. FCC/TRT4 Técnico Judiciário Área Administrativa 2015 A Justiça do Trabalho reconheceu a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho de Gabriela. Em consonância com Súmula do TST, Joana, advogada de Gabriela, comunicará a sua cliente que ela possuirá direito a receber (A) cinquenta por cento do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. (B) aviso prévio integral de acordo com a nova legislação vigente, décimo terceiro salário e férias proporcionais. (C) aviso prévio integral de acordo com a nova legislação vigente, apenas. (D) décimo terceiro salário e férias proporcionais, apenas. (E) cinquenta por cento do valor do aviso prévio, bem como o décimo terceiro salário e as férias proporcionais na sua integralidade. 17. FCC/TRT4 Técnico Judiciário Área Administrativa 2015 Katila, empregada da empresa Z, estava afastada de seu emprego em razão de uma doença cardíaca. Durante alguns meses Katila recebeu auxilio-doença previdenciário. Após 40 dias da cessação efetiva do benefício previdenciário, Katila ainda não retornou a seu emprego e não justificou o motivo de não retornar. Neste caso, conforme súmula do TST (A) o contrato de trabalho de Katila extinguiu-se após quinze dias da cessação do benefício previdenciário, prazo legal, para que a empregada retorne ao emprego. (B) a empresa Z deverá aguardar o prazo legal de sessenta dias e somente após o decurso deste prazo poderá presumir o abandono de emprego. (C) não haverá presunção de abandono de emprego, uma vez que a empregada estava recebendo benefício previdenciário, devendo a empresa Z convocá-la para retorno imediato ao trabalho através de prova escrita. (D) a empresa Z deverá aguardar o prazo legal de noventa dias e somente após o decurso deste prazo poderá presumir o abandono de emprego. (E) presume-se o abandono de emprego e a empresa Z poderá rescindir o contrato de trabalho com justa causa de 116

89 Aula FCC/TRT4 Analista Judiciário Área Judiciária Sobre o instituto jurídico do aviso prévio no Direito Individual do Trabalho, é correto afirmar que: (A) na modalidade de ruptura contratual denominada rescisão indireta não cabe o aviso prévio. (B) o horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de uma hora diária, sem prejuízo do salário integral. (C) o valor das horas extraordinárias, ainda que habituais, não integra o aviso prévio indenizado, diante da imprevisibilidade da sua execução. (D) a falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar a metade dos salários correspondentes ao prazo respectivo, em razão do princípio protetor. (E) o empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo. 19. FCC/TRT2 Técnico Judiciário Área Administrativa 2014 NÃO é devido o 13º salário proporcional, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro, na (A) extinção da relação de emprego em decorrência de pedido de demissão por parte do empregado. (B) extinção dos contratos a prazo, incluídos os de safra. (C) cessação da relação de emprego resultante de aposentadoria do trabalhador. (D) rescisão por justa causa. (E) rescisão sem justa causa. 20. FCC/TRT2 Analista Judiciário Área Judiciária Em relação às hipóteses de rescisão do contrato de trabalho por prazo indeterminado, considere: I. O pedido de demissão caracteriza-se como ato de iniciativa do empregado, praticado com a intenção de extinguir o contrato. II. Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato, será devida a mesma indenização que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador de 116

90 Aula 05 III. No caso de prática de falta grave pelo empregador, poderá o empregado pleitear a rescisão do seu contrato e o pagamento das respectivas indenizações, sendo-lhe facultado, em qualquer hipótese, permanecer ou não no serviço até final da decisão do processo. IV. A morte do empregador pessoa física leva à extinção do contrato de trabalho, salvo se o empregado, por ocasião do falecimento do empregador, tiver mais de dez anos de serviço para o mesmo. Está INCORRETO o que consta APENAS em (A) I, II e IV. (B) II, III e IV. (C) II e III. (D) I e IV. (E) III e IV. 21. FCC/TRT16 Analista Judiciário Área Judiciária Claudiomar, sócio-gerente da empresa M Ltda descobriu que Bruno, um de seus empregados do setor de montagem de peças, foi condenado em processo criminal pela prática do crime de estelionato qualificado. O referido processo encontra-se em fase de recurso e Bruno respondendo em liberdade. Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, Claudiomar (A) poderá rescindir imediatamente o contrato de Bruno por justa causa, havendo dispositivo legal expresso neste sentido, devendo notificar previamente o empregado. (B) não poderá rescindir o contrato de Bruno por justa causa independentemente da aplicação de pena e do trânsito em julgado uma vez que não guarda qualquer relação com o contrato de trabalho. (C) só poderá rescindir o contrato de Bruno por justa causa após o trânsito em julgado da sentença condenatória, caso não haja suspensão da execução da pena. (D) só poderá rescindir o contrato de Bruno por justa causa após o trânsito em julgado da sentença condenatória e independentemente da ocorrência ou não de suspensão da execução da pena. (E) poderá rescindir imediatamente o contrato de Bruno por justa causa, havendo dispositivo legal expresso neste sentido, independente de prévia notificação do empregado. 22. FCC/TRT16 Oficial de Justiça Avaliador Mário, empregado da empresa Z Ltda. completou quarenta anos e resolveu comemorar seu aniversário no refeitório da empresa, durante 86 de 116

91 Aula 05 seu intervalo intrajornada, tendo em vista a autorização expressa de seu empregador. Durante a comemoração, Mario embriagou-se, tendo retornado ao serviço totalmente alcoolizado e ainda consumindo bebida alcoólica, causando diversos problemas dentro do estabelecimento em razão do seu estado de embriaguez. Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, a empresa Z Ltda. (A) poderá rescindir o contrato de trabalho de Mário por justa causa pela embriaguez em serviço. (B) não poderá rescindir o contrato de trabalho de Mário por justa causa, uma vez que o referido diploma legal apenas permite a rescisão quando a embriaguez é habitual. (C) somente poderá rescindir o contrato de trabalho de Mário se ele cometer uma das faltas tipificadas no referido diploma legal, uma vez que a embriaguez não é causa autorizadora da rescisão do contrato de trabalho por justa causa. (D) somente poderia rescindir o contrato de trabalho de Mário se não houvesse autorizado a comemoração dentro do estabelecimento. (E) deverá obrigatoriamente instaurar inquérito para apuração da falta grave, sendo autorizado apenas a suspensão de Mário durante a tramitação do inquérito. 23. FCC/TRT15 Técnico Judiciário Área Administrativa 2013 Solange, empregada da empresa WSA Ltda., trouxe seu animal de estimação, uma pequena iguana, no ambiente de trabalho contrariando o regulamento interno da empresa que proíbe expressamente a entrada de animais no interior do estabelecimento empregador. Devidamente advertida, Solange, trouxe novamente sua pequena iguana para o seu ambiente de trabalho. Diante da reincidência, Solange foi dispensada por justa causa tendo em vista a prática de ato de (A) desídia. (B) insubordinação restrita. (C) incontinência de conduta. (D) improbidade. (E) indisciplina. 24. FCC/TRT5 Técnico Judiciário Área Administrativa de 116

92 Aula 05 Diana é empregada da empresa Colapso Produções, exercendo as funções de oficial produtora e recebendo seu salário calculado por tarefa realizada. Em razão de crise financeira por que passa a empresa, nos últimos quatro meses, houve redução do seu trabalho de forma a afetar sensivelmente a importância dos seus salários. Nessa situação, cabe à trabalhadora (A) pedir demissão, sem ter que cumprir aviso prévio trabalhado e receber as verbas rescisórias cabíveis a essa modalidade rescisória. (B) postular a rescisão ou despedida indireta do contrato por falta grave cometida pelo empregador e receber as verbas rescisórias cabíveis na modalidade dispensa sem justa causa. (C) ajuizar ação para receber as diferenças salariais, mas não pode pedir rescisão ou despedida indireta do contrato. (D) requerer a rescisão do contrato por motivo de culpa recíproca, recebendo pela metade a indenização cabível. (E) pedir judicialmente a rescisão ou despedida indireta do contrato, devendo obrigatoriamente permanecer no serviço até o final da decisão do processo. 25. FCC/TRT5 Oficial de Justiça Avaliador Federal 2013 As modalidades e regras sobre ruptura ou rescisão contratual estão previstas na legislação trabalhista, sendo INCORRETO afirmar a esse respeito que (A) o pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho. (B) qualquer compensação no pagamento de verbas rescisórias não poderá exceder o equivalente a 1 (um) mês de remuneração do empregado. (C) nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. (D) a negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando for prejudicial ao serviço não se constitui em justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, mas apenas causa de aplicação de multa ao empregado. (E) havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade de 116

93 Aula FCC/TRT1 Técnico Judiciário Área Administrativa 2013 Caracteriza-se como falta grave praticada pelo empregador, levando à rescisão indireta do contrato de trabalho: (A) ato de improbidade. (B) não cumprir as obrigações do contrato. (C) incontinência de conduta. (D) mau procedimento. (E) embriaguez habitual. 27. FCC/TRT1 Analista Judiciário Área Administrativa 2013 NÃO constitui justa causa para dispensa de empregado (A) a incontinência de conduta. (B) a violação de segredo da empresa. (C) a condenação criminal, ainda que tenha havido suspensão da execução da pena. (D) a desídia no desempenho das respectivas funções. (E) o ato de indisciplina ou de insubordinação. 28. FCC/TRT9 Analista Judiciário Área Judiciária Considerando as previsões da CLT sobre rescisão do contrato de trabalho, é INCORRETO afirmar: (A) Aos contratos por prazo determinado que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. (B) No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. (C) No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável. (D) Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, não há que se falar em recebimento de indenização de 116

94 Aula 05 (E) Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o término do contrato. 29. FCC/TRT12 Analista Judiciário Área Administrativa 2013 O descumprimento de ordens legais, legítimas e pessoais de serviços efetuados pelo gerente para o seu subordinado, constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador na modalidade de (A) incontinência de conduta. (B) ato de indisciplina. (C) desídia no desempenho das respectivas funções. (D) ato de insubordinação. (E) ato de improbidade. 30. FCC/TRT12 Analista Judiciário Área Judiciária Nessa situação, conforme previsão do artigo 482 da CLT, está caracterizada a justa causa para rescisão contratual pelo empregador na modalidade de (A) abandono de emprego. Hermes trabalhou como empregado da empresa "Olimpo Industrial Ltda." durante três meses, sendo que no período foram contabilizadas quarenta faltas sem justificativa e não consecutivas, vinte e cinco atrasos no horário de entrada, além de ter recebido algumas advertências por apresentar produção mensal bastante inferior, comparada aos colegas do setor que trabalham nas mesmas condições (B) ato de indisciplina. (C) desídia no desempenho das respectivas funções. (D) ato de insubordinação. (E) incontinência de conduta. 31. FCC/TRT15 Analista Judiciário Área Administrativa 2013 Considere as seguintes verbas: I. Férias proporcionais acrescida do terço constitucional. II. 13º salário proporcional acrescido do terço constitucional de 116

95 Aula 05 III. Liberação do formulário para saque do FGTS. IV. Multa de 40% sobre o saldo para fins rescisórios do FGTS. Em regra, na rescisão indireta do contrato de trabalho, dentre outras, o empregado terá direito a receber as verbas indicadas em (A) III e IV, apenas. (B) I e II, apenas. (C) II, III e IV, apenas. (D) I, II, III e IV. (E) I, II e IV, apenas. 32. FCC/TRT15 Analista Judiciário Oficial Avaliador 2013 A empresa SAZ Ltda. rescindiu o contrato de trabalho de Patrícia com justa causa, alegando que a mesma praticou uma falta grave tipificadora desta espécie de rescisão contratual. A empregada, indignada, ajuizou reclamação trabalhista requerendo o reconhecimento da dispensa sem justa causa ou alternativamente o reconhecimento da dispensa por culpa recíproca. O magistrado reconheceu a rescisão contratual por culpa recíproca de ambas as partes. A empresa e Patrícia não recorreram e a decisão transitou em julgado. Neste caso, Patrícia receberá, além de outras verbas devidas, (A) na sua integralidade as férias proporcionais e décimo terceiro salário proporcional. (B) a multa do FGTS na proporção de 40% com a devida liberação, além do aviso prévio integral. (C) a multa do FGTS na proporção de 20% com a devida liberação, além de metade do aviso prévio, das férias proporcionais e do décimo terceiro proporcional. (D) o aviso prévio integral e a liberação do FGTS, sem o pagamento da correspondente multa. (E) a multa do FGTS na proporção de 20% com a devida liberação, além do aviso prévio na sua integralidade. 33. FCC/TRT18 Analista Judiciário Área Administrativa 2013 Vênus ausentou-se dos serviços por mais de 30 dias consecutivos, sem enviar qualquer comunicação para seu empregador justificando o motivo de suas faltas. Foram enviados três s e três telegramas para que Vênus retornasse ao serviço ou justificasse a sua ausência de 116

96 Aula 05 Nessa situação, fica caracterizada a justa causa para rescisão do contrato pelo empregador na modalidade (A) incontinência de conduta. (B) desídia. (C) insubordinação. (D) indisciplina. (E) abandono de emprego. 34. Cespe/TRT8 Técnico Judiciário Área Administrativa 2013 Um empregado ajuizou reclamatória trabalhista contra sua empregadora, alegando, em suma, que fora demitido por justa causa, deixando de receber as verbas rescisórias devidas. O reclamante ingressou com a ação, pleiteando o afastamento da justa causa e o pagamento das verbas rescisórias. Por sua vez, a reclamada apresentou sua tese defensiva, alegando que a demissão ocorreu por justa causa em razão de o reclamante ter agredido seu superior hierárquico. Quando do julgamento do feito, o juiz reconheceu que tanto o reclamante quanto a reclamada participaram do evento que determinou o fim do contrato com igual culpa, ou seja, com culpa recíproca. Com referência a essa situação hipotética, assinale a opção correta. (A) O empregado terá direito a 50% do valor do décimo terceiro salário e das férias proporcionais; e a 100% do aviso prévio. (B) O empregado terá direito a 50% do valor das férias proporcionais; as demais parcelas, décimo terceiro salário e aviso prévio, devem ser solvidas no percentual de 100%. (C) Todas as rubricas deverão ser adimplidas em sua totalidade pelo empregador, com exceção do aviso prévio, que nem sequer é devido na situação considerada. (D) O empregado terá direito a receber a integralidade das verbas rescisórias sem qualquer dedução. (E) O empregado terá direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. 35. Cespe/TRT8 Técnico Judiciário Área Administrativa 2013 No que concerne às formas de extinção do contrato de trabalho, assinale a opção correta. (A) Se o término do contrato de trabalho vigente há dez meses decorrer 92 de 116

97 Aula 05 de pedido de demissão do empregado, conforme entendimento do TST, o valor das férias proporcionais não comporá as verbas rescisórias devidas pelo empregador. (B) Constituem justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador a incontinência de conduta e a condenação criminal do empregado, ainda que haja suspensão da execução da pena. (C) É motivo para pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho o fato de o empregador tratar o empregado com rigor excessivo. (D) Se a extinção do contrato de trabalho decorrer de culpa recíproca do empregado e empregador, o empregado terá direito ao recebimento de 50% do valor do aviso prévio e das férias proporcionais, perdendo, entretanto, o direito ao décimo terceiro salário, em razão de ter contribuído para o findar da relação. (E) O pagamento da remuneração das férias proporcionais, direito constitucionalmente garantido, será sempre devido, independentemente da forma de extinção do contrato de trabalho. 36. FCC/TST Analista Judiciário Área Administrativa 2012 A falta grave capaz de acarretar a dispensa do empregado com justa causa (A) deve ser apurada pelo empregador que terá o prazo máximo de quinze dias para realizar sindicância interna e punir o empregado. (B) deve ter sido punida pelo empregador com a aplicação de três advertências e, pelo menos, uma suspensão. (C) não precisa estar prevista em lei, bastando que seja considerada grave pelo empregador. (D) deve, além de estar prevista em lei, ser atual porque a falta cometida pelo empregado e não punida entende-se como perdoada. (E) não precisa estar prevista em lei, mas o ato praticado pelo empregado deve ser reiterado e habitual, independentemente de punição anterior pelo empregador. 37. FCC/TRT11 Analista Judiciário Área Administrativa 2012 Diariamente e durante o horário de expediente, uma empregada expõe e vende produtos de higiene e beleza para seus colegas de trabalho, sem a permissão do seu empregador. Tal situação configura motivo para rescisão contratual por justa causa? (A) Não, porque seria apenas motivo para advertência ou suspensão do empregado de 116

98 Aula 05 (B) Não, porque não há previsão legal para tal situação de rescisão por justa causa. (C) Sim, porque o fato é grave, embora não esteja previsto em lei. (D) Sim, porque o fato está tipificado em lei como justa causa para rescisão do contrato pelo empregador. (E) Não, porque o fato não é tão grave e poderia apenas ensejar a rescisão sem justa causa. 38. FCC/TRT4 Analista Judiciário Área Administrativa 2011 No tocante às infrações obreiras relacionadas à rescisão do contrato de trabalho com justa causa, o nexo causal entre a falta e a pena aplicada e a imediaticidade da punição são especificamente requisitos (A) objetivos. (B) subjetivos. (C) circunstanciais. (D) objetivo e subjetivo, respectivamente. (E) subjetivo e objetivo, respectivamente. 39. FCC/TRT14 Técnico Judiciário Área Administrativa 2011 Tales, empregado da empresa Bom Garfo, falsificou atestado médico para justificar suas faltas e consequentemente não ter desconto em sua remuneração. Neste caso, Tales cometeu falta grave passível de demissão por justa causa, uma vez que praticou ato de (A) desídia. (B) incontinência de conduta. (C) improbidade. (D) indisciplina. (E) insubordinação. 40. FCC/TRT24 Técnico Judiciário Área Administrativa 2011 Simone, empregada da empresa Z, para justificar sua falta ao serviço, apresentou um atestado médico falso obtido em Campo Grande-MS. Neste caso, Simone praticou ato de (A) insubordinação de 116

99 Aula 05 (B) desídia direta. (C) improbidade. (D) incontinência de conduta. (E) desídia indireta. 41. FCC/TRT4 Analista Judiciário Área Judiciária Zacarias, empregado do Esporte Clube Bola Branca, subornou Mário e Diego, empregados jogadores do time de futebol do Esporte Clube Lago Azul, para que os mesmos apresentassem um péssimo desempenho e o time Bola Branca vencesse a partida. A Diretoria do Lago Azul descobriu o ocorrido e pretende dispensar seus empregados com justa causa, tendo em vista a prática de (A) desídia. (B) incontinência de conduta. (C) insubordinação. (D) ato de improbidade. (E) indisciplina. 42. FCC/TRT20 Analista Judiciário Área Execução de Mandados Carmelita, empregada da empresa Doce Amor, desrespeitou norma geral de sua empregadora quando reutilizou o mesmo uniforme durante toda a semana. Neste caso, Carmelita (A) não está sujeita a dispensa por justa causa uma vez que não praticou qualquer ato configurador deste tipo de dispensa segundo a Consolidação das Leis do Trabalho. (B) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de insubordinação. (C) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de indisciplina. (D) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de desídia. (E) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de incontinência de conduta. 43. FCC/TRT23 Analista Judiciário Área Execução de Mandados de 116

100 Aula 05 Maria, empregada da empresa X, estava gozando de licença maternidade. Porém, faz 45 dias que terminou o seu benefício maternidade e ela, sem justificativa, não retornou ao serviço. Neste caso, (A) não há presunção de abandono de emprego, porque não transcorreu 60 dias do término do seu benefício maternidade. (B) presume-se que Maria abandonou o emprego, podendo o seu contrato de trabalho ser rescindido com justa causa. (C) não há presunção de abandono de emprego, porque não transcorreu 90 dias do término do seu benefício maternidade. (D) não há presunção de abandono de emprego, porque este não é presumível, sendo necessário para sua caracterização que ocorra ato incontestável de nítido caráter de abandonar em sentido estrito. (E) não há presunção de abandono de emprego, porque o período para caracterização de abandono de emprego é de 120 dias. 44. FCC/TRT8 Técnico Judiciário Área Administrativa 2010 Não é permitido fumar nas dependências da empresa Saúde Corporal, havendo circular interna proibitiva, bem como quadros proibitivos anexados em determinados locais. Neste caso, o empregado que descumpre reiteradamente esta ordem está sujeito a rescisão do seu contrato de trabalho por justa causa em razão da prática específica de ato de (A) incontinência de conduta. (B) desídia. (C) insubordinação. (D) improbidade. (E) indisciplina. 45. FCC/TRT18 Analista Judiciário Área Administrativa 2010 Sobre a rescisão indireta do contrato de trabalho: (A) O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando violar segredo da empresa, independentemente de aviso prévio. (B) A rescisão indireta se dá quando as partes, já na admissão, fixaram data determinada para o fim do contrato de trabalho, podendo o empregado, então, após essa data, considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização de 116

101 Aula 05 (C) O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios aos contratos. (D) A rescisão indireta se dá quando existe um motivo justo para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, sendo que nenhuma vantagem será atribuída ao empregado, salvo as parcelas que constituírem direito adquirido, como as férias vencidas que ainda não tenham sido usufruídas e o saldo salarial. (E) Na rescisão indireta, o Tribunal do Trabalho competente reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por um terço. 46. FCC/TRT18 Técnico Judiciário Área Administrativa 2008 Mariana, Janaina e Dora são empregadas da empresa MAR, exercendo, ambas, a função de auxiliar administrativo. Ontem Mariana contrariou ordens gerais da empresa constantes no regulamento interno e fumou cigarros no ambiente de trabalho; Janaina contrariou ordem específica de seu superior hierárquico, deixando de elaborar os relatórios administrativos que lhe foram solicitados, e Dora utilizou o telefone da empresa para efetuar ligações para o disque-sexo. Nestes casos, Mariana, Janaina e Dora praticaram, respectivamente, atos de (A) indisciplina, insubordinação e incontinência de conduta. (B) insubordinação, insubordinação e incontinência de conduta. (C) indisciplina, indisciplina e incontinência de conduta. (D) desídia, insubordinação e indisciplina. (E) desídia, indisciplina e incontinência de conduta. 47. FCC/TRT18 Analista Judiciário Área Judiciária Quanto à rescisão do contrato de trabalho por culpa do empregado e seus efeitos, analise: I. A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória. II. Não há distinção entre os atos de incontinência de conduta e mau procedimento, tratando-se de sinônimos tipificados pela Consolidação das Leis do Trabalho de 116

102 Aula 05 III. Configura ato de insubordinação o descumprimento de ordem constante em circulares internas da empresa. IV. Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de trinta dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. Está correto o que consta APENAS em (A) III e IV. (B) I, II e III. (C) I e IV. (D) I, III e IV. (E) II e IV de 116

103 Aula 05 5 Gabarito E C C C E E C B E E E E D A B A E E D B C A E B D B C D D C D C 99 de E E C D D C C C D C B E C A C

104 Aula 05 6 Resumo da aula Extinção contratual: Modalidade da extinção contratual Circunstância Considerando o vínculo empregatício existente entre o empregado André e o empregador Mercado Azul Ltda.»» Findo o contrato de experiência o empregador decide que não irá efetivar André»» Término de contrato a termo»» O mercado decide reduzir o horário de funcionamento e demite André por não necessitar mais de seus serviços»» Dispensa sem justa causa»» André ofende a honra de seu empregador com palavras de baixo calão»» Dispensa com justa causa»» André decide que quer abrir o próprio negócio e informa ao empregador que não pretende mais trabalhar no mercado»» Pedido de demissão»» O mercado não cumpre suas obrigações»» Rescisão indireta de 116

105 Aula 05 contratuais e André comprova judicialmente que o empregador deu causa à extinção do contrato»» O mercado demite André por ato de indisciplina, e o funcionário, por meio de ação judicial, comprova que sofria assédio moral»» Culpa recíproca de 116

106 Aula 05 7 Conclusão Bom pessoal, Neste desfecho de nossa aula, reiteramos a importância de se conhecer bem a diferenciação entre as diversas modalidades de extinção do contrato de trabalho, dando atenção especial aos artigos 482 e 483 da CLT. Espero que tenham gostado da aula demonstrativa, tanto em termos de conteúdo quanto de estruturação e linguagem, e espero contar com a participação de vocês neste curso. Grande abraço e bons estudos, de 116

107 Aula 05 8 Lista de Legislação, Súmulas e OJ do TST relacionados à aula CF/88 Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; (...) XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: (...) VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei. ADCT, art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: (...) II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato; b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. CLT Art Cabe aos empregados: I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, (...) (...) Parágrafo único injustificada: - Constitui ato faltoso do empregado a recusa (...) b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa de 116

108 Aula 05 Art É de 60 kg (sessenta quilogramas) o peso máximo que um empregado pode remover individualmente, ressalvadas as disposições especiais relativas ao trabalho do menor e da mulher. Art Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional. Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. Art O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no 5º do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses: I desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; II falta disciplinar grave; III ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; Art. 472, 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado. Art A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho. Art É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa. 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social. 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. 3º - Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a assistência será prestada pelo Represente do Ministério de 116

109 Aula 05 Público ou, onde houver, pelo Defensor impedimento deste, pelo Juiz de Paz. Público e, na falta ou 4º - O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado for analfabeto, quando o pagamento sòmente poderá ser feito em dinheiro. 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado. 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento. 7º - O ato da assistência na rescisão contratual ( 1º e 2º) será sem ônus para o trabalhador e empregador. Art Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. Art Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. Art Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; de 116

110 Aula 05 j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar. Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. Art O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço. 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. Art Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, os empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os art. 477 e 497. Art Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; de 116

111 Aula 05 II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço. 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta. 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. 6º O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais. Art O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral. Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso li do art. 487 desta Consolidação. Art Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração. Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado. Art Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições. Art O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida de 116

112 Aula 05 Art O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo. Art O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas. Art Considera-se justa causa, para efeito de rescisão de contrato de trabalho do empregado bancário, a falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis. (revogado) Art A administração do sindicato será exercida por uma diretoria constituída no máximo de sete e no mínimo de três membros e de um Conselho Fiscal composto de três membros, eleitos esses órgãos pela Assembléia Geral. Art O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais. (...) 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação. (...) 5º - Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este, comprovante no mesmo sentido. Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas: (...) 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta, nos termos da lei. Legislação específica Lei /11, art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de de 116

113 Aula 05 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. Lei 8.036/90, art. 3º, 9º Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo sindical. Lei 8.036/90, art. 18, 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o 1º será de 20 (vinte) por cento. Lei /02, art Salvo disposição legal ou convencional em contrário, computam-se os prazos, excluído o dia do começo, e incluído o do vencimento. Lei 8.213/91, art. 3º, 7º Aos membros do CNPS, enquanto representantes dos trabalhadores em atividade, titulares e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo judicial. Lei 8.213/91, art O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente. TST SUM-14 CULPA RECÍPROCA Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. SUM-32 ABANDONO DE EMPREGO Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. SUM-44 AVISO PRÉVIO A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio de 116

114 Aula 05 SUM-73 DESPEDIDA. JUSTA CAUSA A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória. SUM-163 AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT. SUM-230 AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS REDUZIDAS DA JORNADA DE TRABALHO É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes. SUM-244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. III A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art.10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. SUM-253 GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL. REPERCUSSÕES A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antigüidade e na gratificação natalina. SUM-276 AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. SUM-330 QUITAÇÃO. VALIDADE A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas de 116

115 Aula 05 I - A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, conseqüentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo. II - Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato de trabalho, a quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no recibo de quitação. SUM-339 CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. SUM-348 AVISO PRÉVIO. CONCESSÃO NA FLUÊNCIA DA GARANTIA DE EMPREGO. INVALIDADE É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos. SUM-354 GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. SUM-369 DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA I - É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma do 5º do art. 543 da CLT. I É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho. II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho de 116

116 Aula 05 SUM-371 AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-DOENÇA NO CURSO DESTE A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário. SUM-378 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. CONSTITUCIONALIDADE. PRESSUPOSTOS I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. III O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91. SUM-390 ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA. ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL. APLICABILIDADE. EMPREGADO DE EMPRESA PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. OJ-SDI1-247 SERVIDOR PÚBLICO. CELETISTA CONCURSADO. DESPEDIDA IMOTIVADA. EMPRESA PÚBLICA OU SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. POSSIBILIDADE I - A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista, mesmo admitidos por concurso público, independe de ato motivado para sua validade; II - A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) está condicionada à motivação, por gozar a empresa do mesmo tratamento destinado à Fazenda Pública em relação à imunidade tributária e à execução por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e custas processuais de 116

117 Aula 05 OJ-SDI1-270 PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA. TRANSAÇÃO EXTRAJUDICIAL. PARCELAS ORIUNDAS DO EXTINTO CONTRATO DE TRABALHO. EFEITOS A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho ante a adesão do empregado a plano de demissão voluntária implica quitação exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo. OJ-SDI1-356 PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA (PDV). CRÉDITOS TRABALHISTAS RECONHECIDOS EM JUÍZO. COMPENSAÇÃO. IMPOSSIBILIDADE Os créditos tipicamente trabalhistas reconhecidos em juízo não são suscetíveis de compensação com a indenização paga em decorrência de adesão do trabalhador a Programa de Incentivo à Demissão Voluntária (PDV). OJ-SDI1-365 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DE CONSELHO FISCAL DE SINDICATO. INEXISTÊNCIA Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543, 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua competência limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522, 2º, da CLT). OJ-SDI1-369 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DELEGADO SINDICAL. INAPLICÁVEL O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no art. 8º, VIII, da CF/1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo. OJ-SDC-16 TAXA DE HOMOLOGAÇÃO DE RESCISÃO CONTRATUAL. ILEGALIDADE É contrária ao espírito da lei (art. 477, 7º, da CLT) e da função precípua do Sindicato a cláusula coletiva que estabelece taxa para homologação de rescisão contratual, a ser paga pela empresa a favor do sindicato profissional. OJ-SDC-30 ESTABILIDADE DA GESTANTE. RENÚNCIA OU TRANSAÇÃO DE DIREITOS CONSTITUCIONAIS. IMPOSSIBILIDADE Nos termos do art. 10, II, "b", do ADCT, a proteção à maternidade foi erigida à hierarquia constitucional, pois retirou do âmbito do direito potestativo do empregador a possibilidade de despedir arbitrariamente a empregada em estado gravídico. Portanto, a teor do artigo 9º da CLT, torna-se nula de pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou transação, pela gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego e salário de 116

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