PENALIDADES TRABALHISTAS

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1 PENALIDADES TRABALHISTAS O empregador tem o comando da empresa e das relações de emprego. Assim sendo, possui a faculdade de aplicar penalidades trabalhistas aos empregados que NÃO cumprirem com as obrigações previstas no contrato de trabalho. A adoção de medidas punitivas, portanto, tem a finalidade de corrigir a conduta imprópria do trabalhador, bem como evitar que a mesma se repita, tornando inviável a manutenção do próprio contrato de trabalho. Importante mencionar que o poder de disciplina que cabe ao empregador deve ser exercido com moderação e compatibilidade em relação à falta cometida, analisando sempre o caso concreto dentro dos padrões de bom senso e justiça. O rigor de uma pena ou o uso de meios de advertência mediante humilhação do empregado na presença de colegas ou clientes pode ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, pois implica falta grave do empregador. advertência escrita, suspensão e demissão. As penalidades cabíveis são: advertência verbal, Trata-se de medidas punitivas que devem ser aplicadas de forma gradual, sendo agravadas conforme houver repetição da falta, pois tem por fim proporcionar ao empregado a oportunidade de corrigir seu comportamento.

2 ADVERTÊNCIA Na legislação trabalhista vigente não há previsão legal que discipline a concessão de advertência, sendo esta, portanto, originada do poder de direção do empregador e utilizada em dois sentidos na linguagem jurídica: no sentido de aviso e admoestação. No sentido de aviso significa o ato de chamar a atenção, verbalmente, para uma obrigação do empregado de cumprir alguma cláusula contratual, norma administrativa ou regulamento interno da empresa, sempre de forma moderada. Já como admoestação, a advertência assume um caráter de sanção penal por infração aos regulamentos e normas acima citados. Embora tal repreensão possa se dar de forma verbal, recomenda-se que seja feita por escrito e sempre transcrita no livro ou ficha de registro do empregado, sendo vedada, entretanto, anotações desabonadoras à conduta deste empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, nos termos do 4º do art. 29 da Consolidação das Leis do Trabalho. A reiteração do comportamento faltoso poderá acarretar rescisão, por justa causa, do contrato de trabalho. SUSPENSÃO DISCIPLINAR Esta penalidade tem o intuito de punir o empregado que, de alguma forma, violou as regras da empresa ou não cumpriu com o dever que lhe é imposto, inclusive com relação ao que foi pactuado no contrato de trabalho.

3 Tal medida pode ser aplicada ainda em caso de ato faltoso cometido durante o cumprimento de aviso prévio, pois esse período integra o tempo de serviço do empregado para todos os efeitos. Assim, é lícito ao empregador suspender o empregado que cometeu algum ato impróprio de média gravidade, tendo como consequência a perda do salário, bem como da contagem do tempo de serviço já que estes dias não serão computados e de quaisquer outros benefícios correspondentes aos respectivos dias de suspensão. Entretanto, tal suspensão não poderá se prolongar por mais de 30 dias, sob pena de o empregador recair em uma falta grave, possibilitando ao empregado o ingresso de uma ação trabalhista pleiteando uma rescisão indireta do contrato de trabalho, como preceitua o art. 483 da CLT, além da incidência de multa administrativa por infringência ao art. 474 do mesmo Diploma Legal, o qual determina o mencionado prazo de 30 dias. Cabem ressaltar que do mesmo modo como ocorre na aplicação de uma advertência, em caso de suspensão disciplinar, são proibidas anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social. DEMISSÃO A demissão por justa causa é a punição máxima que se pode impor ao trabalhador porque além de perder o seu emprego, seus direitos na rescisão contratual serão limitados. A justa causa é todo ato faltoso grave que autoriza a rescisão do contrato de trabalho, tendo por base uma conduta que retira da relação empregatícia um elemento fundamental que é a confiança.

4 Assim, a pena de rompimento da relação de emprego é reservada às faltas que implicam em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas previstas no art. 482 da CLT tais como: Art Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar. m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº , de 2017) Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de )

5 a) Do ato de improbidade: Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc. b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: a incontinência de conduta traduz-se na prática de atos por parte do empregado caracterizando o desvirtuamento de seu comportamento, porém, acompanhado de motivação relacionada à sexualidade como no caso dos atos obscenos, condutas libertinas ou mesmo pornografia, assédio sexual caracterizando-se como motivo desta modalidade de demissão por justa causa. O mau procedimento, por sua vez, nada tem a ver com a sexualidade. O mau procedimento é contrário ao bom e correto procedimento, e, isso se refere à prática de atos por parte do empregado que importe em uma atitude desrespeitosa, irregular, incorreta, dele trabalhador com regras previstas no contrato de trabalho ou que violem as regras internas da empresa. c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço: ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa, como por exemplo venda de produtos de perfumaria e roupas. d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: Nesta hipótese legal, somente estará configurada a justa causa após a condenação criminal do empregado por meio de uma sentença judicial transitada em julgado.

6 É importante ressaltar que a demissão por justa causa tem estrita relação com a impossibilidade que a condenação criminal trará ao empregado de trabalhar. Desta forma, havendo o sursis, ou seja, a suspensão da execução da pena estará descaracterizada a justa causa. Não é necessário para a configuração da justa causa que o ilícito penal tenha vinculação com o contrato de trabalho. e) desídia no desempenho das respectivas funções: a desídia deve ser entendida como a conduta do empregado em desempenhar suas funções com negligência, má vontade, desleixo, displicência ou mesmo, desatenção ou indiferença. f) embriaguez habitual ou em serviço: a embriaguez pode ser dividida em habitual (crônica) ou embriaguez "no trabalho" (ocasional). Esta se dá necessariamente no ambiente de trabalho e aquela, constitui um vício ou até mesmo uma enfermidade em razão da reiteração do ato faltoso por parte do empregado, podendo ocorrer tanto dentro quanto fora do ambiente da empresa. A embriaguez habitual tem sido vista jurisprudencialmente mais como enfermidade do que como vício social, o que, perante a Justiça do Trabalho, merece um tratamento e acompanhamento médico antes de se extinguir o contrato por justa causa. Quanto à embriaguez "no trabalho" ou ocasional, o empregador, exercendo seu poder fiscalizador e de punição, poderá adotar penas mais severas contra o empregado, em se verificando a falta de interesse por parte deste na manutenção do contrato de trabalho.

7 g) violação de segredo da empresa: O ato de violação de segredo da Empresa consiste, na hipótese do empregado, passar a outrem, informações sigilosas, ou tão simplesmente, sem a expressa autorização do empregador, informações essas que podem ser relacionadas à: projetos, patentes de invenção, fórmulas, métodos de execução, enfim tudo aquilo que é de conhecimento do empregado, ou não, mas que com a devida segurança ou pela necessidade de sigilo não faz parte do conhecimento público. h) ato de indisciplina ou de insubordinação: Indisciplina: ocorre quando o empregado desrespeita ou deixa de cumprir uma norma geral de serviço. Quando o empregado deixa de cumprir uma norma do regulamento interno da empresa. Insubordinação: ocorre quando o empregado desrespeita uma ordem dada pessoalmente a ele pelo empregador ou gerente. Neste caso, a ordem pode ser de cunho verbal, como escrita, desde que a mesma seja dirigida com exclusividade para o empregado em questão, pois se a ordem for dirigida a todos os empregados, tal evento seria considerado ato de indisciplina. i) abandono de emprego: Tal falta é considerada grave, uma vez que a prestação de serviço é elemento básico do contrato de trabalho, então a falta contínua e sem motivo justificado é fator determinante de descumprimento da obrigação contratual. O abandono de emprego configura-se quando estão presentes o elemento objetivo ou material e o elemento subjetivo ou psicológico. A legislação trabalhista não dispõe a respeito do prazo de ausência injustificada para caracterização do abandono de emprego. A jurisprudência trabalhista fixa a regra geral, de falta de mais de 30 dias ou período inferior se houver circunstâncias que evidenciem o abandono, como por exemplo o empregado começar a trabalhar em local diverso.

8 j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem e k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: O fato do empregado, praticar o ato de ofensa a alguém constitui justa causa para o seu despedimento, pois se trata de ato lesivo a um bem jurídico que o direito tutela que é a honra e a boa fama das pessoas, ou a integridade física, o ofendido pode ser o empregador, o colega de trabalho, o administrador, o gerente, os visitantes, os fornecedores, e toda e qualquer pessoa que se relacione com o empregador e/ou a empresa. A ofensa à honra ou boa fama podem ser classificadas de três maneiras: calúnia, difamação e injuria; que estaremos estudando separadamente a seguir: Calúnia: consiste em imputar falsamente a alguém a prática de um ato definido na lei como infração penal. Por exemplo: o gerente está praticando desfalque contra a empresa. Difamação: é menos grave e consiste na imputação falsa de um ato lesivo à honra e à boa fama, embora não definido como infração penal. Por exemplo: o chefe de pessoal mantém relacionamento sexual com a vizinha. Injúria: é ainda menos grave, é a ofensa direta. A sua forma mais comum é o xingamento, o palavrão, o gesto obsceno para ofender. Por exemplo: você é corrupto, você é um moleque de rua e outras maneiras de xingar o superior hierárquico ou colega de trabalho.

9 Legítima defesa: se o empregado, porém, agir em legítima defesa (a repulsa da força pela força diante do perigo apresentado pela injusta agressão, atual e eminente, quando outro meio não se apresenta para evitar o perigo ou a ofensa que dela possa resultar), não há que falar em justa causa, pois o empregado está defendendo-se de uma agressão injusta, desde que não extrapole quanto a sua defesa. l) prática constante de jogos de azar: para a despedida do empregado por Justa Causa por Pratica de Jogo de Azar, somente poderá ser empregada, quando essa pratica ocorrer com habitualidade, ou seja, de maneira periódica e sistemática e dentro da empresa, em horário de trabalho ou não, mas é necessário que se esteja dentro da propriedade empresarial. m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado: Se o empregado perder a habilitação para o exercício profissional por conduta dolosa poderá ter o contrato de trabalho rescindido por justa causa. Trabalhador que precisa de habilitação profissional e for empregado como médico, contador, advogado, motorista, por exemplo, se perder a habilitação não pode mais exercer a profissão. Se for empregado pode ser dispensado por justa causa se a perda da habilitação foi decorrente de conduta dolosa, incluindo-se dolo eventual. A conduta dolosa é aquela em que o ato é praticado de forma intencional, já o dolo eventual ocorre quando o autor assume o risco de produzir aquele resultado.

10 REQUISITOS GERAIS DAS MEDIDAS PUNITIVAS A aplicação das penalidades descritas dependerá, conforme já exposto, do bom senso do empregador, de modo que alguns requisitos devem ser observados, tais como: A falta punida dever ser atual, ou seja, entre esta falta e a punição não deve haver um período muito longo, sob pena de se caracterizar um perdão tácito, cabendo ressaltar que não há um período certo determinado em lei, devendo - se, portanto, observar o caso em concreto, sendo admitido, ainda, um tempo maior para a punição de condutas que necessitam de uma apuração mais complexa de fatos e responsabilidades. O empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida. Assim, não se pode aplicar uma advertência e depois uma suspensão por uma única falta; ou ainda, não poderá sofrer demissão por justa causa ao retornar do período em que se encontrava suspenso, salvo se ocorrer o cometimento reiterado da mesma falta ou venha a cometer nova falta grave prevista na legislação em vigor. O empregador deve dosar a punição merecida pelo empregado. No momento da definição da penalidade deve considerar o passado funcional do trabalhador, se já cometeu faltas anteriormente ou não, os motivos que determinaram tal conduta e a condição pessoal do empregado. Não são admitidas penas pecuniárias (multas), transferências punitivas ou rebaixamento de função ou de remuneração. A punição aplicada somente poderá ser modificada por expressa concordância do trabalhador.

11 Na apuração dos fatos e responsabilidades para a punição de condutas faltosas, as empresas podem adotar a constituição de uma Comissão de Inquérito. Tal comissão é composta por empregados e tem como objetivo apurar denúncias sobre a ocorrência de irregularidades praticadas por seus trabalhadores. Todas as providências são tomadas na busca deste intuito, como ouvir testemunhas e analisar documentos, devendo, ao final, ser elaborado e destinado ao empregador um relatório com os pareceres e a penalidade considerada cabível ao caso. Caso o empregado se recuse a receber, sem justo motivo, a comunicação da penalidade imposta, o empregador ou seu representante legal deverá ler ao trabalhador o teor da comunicação na presença de duas testemunhas, inserindo o ocorrido no rodapé da comunicação e assinando juntamente com as testemunhas, sem prejuízo, caso configurado, a atribuição ao empregado de nova falta por ato de indisciplina ou insubordinação. Thiago Negroni Martins Departamento Jurídico