MEDIDAS DISCIPLINARES CSD

Transcrição

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2 MEDIDAS DISCIPLINARES CSD

3 Contrato de Trabalho Definição: contrato de trabalho é o acordo firmado entre empregado e empregador. Finalidade: o contrato de trabalho é o ato jurídico que cria a relação de emprego, gerando, desde o momento de sua celebração, direitos e obrigações para ambas as partes. CONTRATO DE TRABALHO Objetivo: O contrato de trabalho representa reciprocidade de obrigações, tem de um lado o empregado que realiza seu serviço e de outro o empregador com a obrigação de remunerar o trabalhador pela execução dos serviços, criando dessa forma direitos e obrigações para ambas as partes. Apresenta o contrato de trabalho uma sucessão de obrigações que não termina em uma única obrigação, o que o caracteriza como sendo continuo.

4 Relação de Trabalho CLT. Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. a) Pessoalidade b) não eventualidade c) Subordinação d) Onerosidade Pressupõe: Cumprimento da Lei Cumprimento do contrato

5 CAUSAS DO ROMPIMENTO DO CONTRATO POR JUSTA CAUSA a) Ato de improbidade; b) Incontinência de conduta ou mau procedimento; c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) Desídia no desempenho das respectivas funções; f) Embriaguez habitual ou em serviço; g) Violação de segredo da empresa; Infrações Contratuais pelo Empregado Art. 482 CLT h) Ato de indisciplina ou de insubordinação;

6 i) Abandono de emprego; j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) Prática constante de jogos de azar. Infrações Contratuais pelo Empregado Art. 482 CLT Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado, a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Parágrafo acrescentado conforme determinado no Decreto-Lei nº 3, de , DOU )

7 Rescisão do Contrato Justa causa: Ato faltoso, praticado por uma das partes, que autorize a outra a rescindir o contrato, sem ônus para o denunciante ou vítima. Requisitos: A) tipificação (art. 482 CLT) B) gravidade o Proporcionalidade - Punição única GRADAÇÃO: C) Atualidade perdão tácito D) Determinância REQUISITOS ESSENCIAIS O empregador deverá observar determinados requisitos no momento da aplicação da penalidade como atualidade, unicidade e proporcionalidade.

8 Medidas Disciplinares Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, o empregador possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e moderado.

9 Advertência A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento do seu comportamento ilícito e das implicações que podem advir em caso de reincidência. Ele estará tomando ciência que seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa causa se não houver uma reiteração do seu comportamento.

10 Suspensão A suspensão visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta. Esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador. A suspensão disciplinar pode acarretar a interrupção ou a suspensão do contrato individual de trabalho DURAÇÃO DA SUSPENSÃO Ela pode durar de 1 a 3 dias, sendo que suspensões maiores que isto podem ser considerados abuso de autoridade. Ela deve seguir a ordem cronológica das advertências e suspensões.

11 Ultimato É um aviso por escrito de que essa é a ultima sansão que ele recebe antes de uma possível justa causa. Ele pode ser tanto como aviso, como uma punição no sentido de adverti-lo ou suspende-lo. OBS: todos os casos devem ser vistos em particular com o Departamento Pessoal. CADA CASO É UM CASO!!!!!!!!!!!!!!!!

12 Sequência Padrão Advertência verbal Advertência escrita Advertência escrita Advertência escrita Suspensão de um dia de trabalho Suspensão de dois dias de trabalho Suspensão de três dias de trabalho Ultimato Justa Causa

13 ATENÇÃO Essa sequencia poderia ter alterações, salvo nos casos onde o ato faltoso seja de gravidade suficiente para uma suspensão direta ou ate mesmo a aplicação da pena máxima que é a justa causa. TEXTO DE ADVERTÊNCIA O texto da advertência deve ser explicativo, com detalhes dos fatos. De forma explicativa

14 Casos que precisam de Punições Gradativas O CARÁTER TEM QUE SER DIDÁTICO PEDAGÓGICO o o o Desídia no desempenho das respectivas funções; Embriaguez habitual ou em serviço (que não se confunde com alcoolismo) Ato de indisciplina ou de insubordinação;

15 Exemplos de Casos de Suspensão Direta Maus tratos ao cliente Consumo de produtos Manipulação de resultados Práticas de assédio moral e sexual Atos de mau procedimento e incontinência de conduta (dependendo do caso) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou contra o empregador ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem (dependendo do caso)

16 Casos que Podem Ensejar Justa Causa por Ato Único Atos de IMPROBIDADE Atos de mau procedimento e incontinência de conduta (dependendo do caso)

17 Recusa do Empregado em Receber a Penalidade No caso de recusa pelo empregado, a empresa envia um telegrama para que o mesmo tenha ciência da penalidade aplicada. Isso vale para advertência e suspensão. O envio deve ser na residência do colaborador e no mesmo dia da aplicação da sansão. A penalidade sem que se de ciência do colaborador não tem validade. Quando o telegrama retornar como recusado, desde que enviado ao endereço correto, consideramos como recebido. Apenas ausência deve ser considerado como não recebido, neste caso enviar para o endereço da unidade. (para que tenha efetividade, os endereços dos colaboradores devem estar sempre atualizados.) Orientar a equipe para que não receba no nome de outro colaborador.

18 Ausência da RH da Loja ou Fora do Horário de Trabalho O gerente/subgerente/responsável pela unidade deve utilizar os documentos manuais já existentes na loja. Frisa-se que NENHUMA PUNIÇÃO pode ser dada após 24h do ocorrido. Lembrem-se da ATUALIDADE: ou seja, após o colaborador ter cometido o ato, ou após a empresa tomar conhecimento, ele deve ser punido.

19 Pela presença e contamos com a colaboração de todos vocês!! César Eduardo Misael de Andrade Advogado Qualquer dúvida sobre processos trabalhistas, entrar em contato diretamente com a Valéria Servantes - Departamento Pessoal. valeria.servantes@csdvarejo.com.br