Treinamento e Desenvolvimento: um estudo de caso em uma empresa do ramo madeireiro, situada na cidade de Telêmaco Borba-PR

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1 1 Treinamento e Desenvolvimento: um estudo de caso em uma empresa do ramo madeireiro, situada na cidade de Telêmaco Borba-PR Danieli Geralda da Silva (FATEB) dany_tb_dani@hotmail.com Francieli de Fátima Vergilio (FATEB) franvergilio@yahoo.com.br Elisângela Cristina Dvulatka (FATEB) elisdvulatka@yahoo.com.br Ingredi Aparecida de Oliveira (FATEB) ingredyfof@bol.com.br Camila Lopes Ferreira (FATEB/UEPG) cmilalf@hotmail.com Resumo: Este estudo focaliza o treinamento e desenvolvimento dentro de uma organização de grande porte e estrutura complexa, pelo número de funcionários e grau de profissionalização e também pela diversidade cultural dos funcionários. A pesquisa classifica-se como aplicada, exploratória, qualitativa e estudo de caso; os dados foram levantados junto aos profissionais do departamento administrativo da organização mediante a aplicação de um questionário fechado, com questões que mostram como o treinamento é aplicado, e como o mesmo ajuda os funcionários e a organização. A partir dos resultados obtidos conclui-se que o treinamento é extremamente importante no auxílio ao desenvolvimento do funcionário e também a própria organização e que trás resultados voltados a produtividade e qualidade nas tarefas realizadas pelos funcionários. Palavras-chave: Treinamento. Desenvolvimento. Organização. Training and Development: a case study in a company of the branch lumberman, located in Telêmaco Borba's city Abstract: This study focuses the training and development inside at the present time of the organizations. Being opted for the study of exploratory nature and of an intentional selection for an organization of great load and it structures complex, for the number of employees and professionalization degree and also for the employees' cultural diversity, he/she occurred the research close to the professionals of the whole administrative department of the organization. Being considered a sample of the organization, by application of a closed questionnaire, returned to subjects that show as the training it is applied, and as the same help the employees/organization. Starting from the obtained results it is ended that the training is extremely important in the aid to the employee's development and also the own organization and that back resulted returned the productivity and quality in the tasks accomplished by the employees. Key words: Training. Development. Organization.

2 2 1 Introdução Para atender as necessidades do mercado é extremamente importante que os treinamentos sejam cada vez mais atuais e que acompanhem o desenvolvimento tecnológico, pois funcionários treinados são capazes de agregar mais valor ao seu trabalho e, consequentemente, maiores vantagens competitivas de mercado. O processo de desenvolvimento de funcionários tem como aliado os treinamentos, porque estes podem ajudar no surgimento das habilidades e potencialidades do funcionário. Além da capacidade técnica o funcionário também pode adquirir características como disciplina, ética, desenvolvimento entre outros. Atualmente o treinamento serve para alavancar o desempenho no cargo, além disso, é a busca da melhoria contínua do mesmo e da organização. Desenvolver pessoas é transmitir a formação básica onde elas aprendam as novas atividades, conceitos, idéias e processos, para que se tornem mais eficazes naquilo que fazem. Para isso utiliza-se o treinamento. (CHIAVENATO, 2004, p. 334). Com o passar dos anos o treinamento ganhou mais atenção por parte das organizações e passou a integrar atividade administrativa com uma nova estratégia da organização, porque a competitividade e eficiência nos negócios passaram a depender mais da atualização e da aprendizagem. O treinamento pode ser utilizado para adequar cada pessoa a seu cargo e desenvolver a força de trabalho na organização a partir dos cargos ocupados. Este artigo tem como objetivo verificar como os treinamentos auxiliam no desenvolvimento das tarefas que os funcionários realizam dentro da organização, buscando mostrar a importância dos treinamentos e a transformação que eles podem trazer para a organização. 2 Referencial Teórico Para Chiavenato (2005), o treinamento é o processo de educação de curto prazo e

3 3 aplicado de maneira sistemática e organizada, sendo assim, através do treinamento os funcionários adquirem conhecimentos transformando suas atitudes e habilidades por causa dos objetivos definidos. Segundo McGehee (apud CHIAVENATO, 2004): [...] o treinamento significa educação especializada, ou seja, abrange todas as tarefas que vão desde o momento em que se adquire a habilidade até a entrega de conhecimentos técnicos, desenvolvendo-se aptidões administrativas e atitudes que se referem a problemas sociais. Analisando-se as definições de treinamento apresentas por McGehee e Chiavenato acima, compreende-se que o treinamento é algo que transforma o indivíduo e possibilita a ele não só desenvolvimento profissional, mas também pessoal. De acordo com Pio (2009): Investir no desenvolvimento de pessoas significa investir na qualidade de serviços que determinada empresa oferece, porém, esse investimento deve privilegiar todas as pessoas que participam da organização, pois os resultados decorrem das atividades do coletivo. Hoyler (apud CHIAVENATO, 2004) assevera que [...] o treinamento não é uma despesa, pelo contrário é um investimento que reflete diretamente em resultados e benefícios para a organização e para o funcionário. Percebe-se então, que o treinamento proporciona maior produtividade e melhor desempenho nas atividades desenvolvidas pelo próprio funcionário já que através do treinamento ele aumenta os seus conhecimentos. Resumimos quatro categorias gerais de aptidão - alfabetização básica, habilidades técnicas, habilidades interpessoais e habilidades para solução de problemas -, nas quais se concentram a maioria dos treinamentos, afirma Robbins (2001 p. 242). É embasado nas aptidões de treinamento que as organizações definem o qual tipo de treinamento é mais adequado a ser utilizado em cada situação. Além desses tipos de treinamento, Robbins (2001) cita também o treinamento ético, diz que os críticos especialistas no assunto definem a ética como sendo baseada em valores, que são fixados em um período muito cedo. Quando os empregadores contratam alguém, o mesmo já possui o seu valor ético definido.

4 4 Atualmente o treinamento vem sendo utilizado pelas empresas com o objetivo geral de desenvolver pessoas, tanto na aprendizagem de novas habilidades quanto na ampliação daquelas já existentes, uma vez que as pressões sócio-culturais, tecnológicas, econômicas e políticas direcionam as organizações contemporâneas a se adaptarem às exigências que o mercado impõe, focando mais intensamente seu capital humano. (CAMPOS et al, 2003). Stoner e Freeman (1999, p. 287) defendem que [...] há quatro métodos principais de desenvolvimento no trabalho: o tutorial, a rotação do trabalho, os cargos de treinamento e as atividades de trabalho planejadas. Todos esses métodos de treinamento são mais utilizados nos treinamentos de desenvolvimento gerencial, pois visa o desenvolvimento gerencial em treinamentos para os funcionários, aperfeiçoamento e proporcionando aquisição de novos conhecimentos, desenvolvimento de gerencias e por último aperfeiçoamento de criação de experiência e capacidade. Em um mundo mutável e competitivo, e em uma economia sem fronteiras, as organizações precisam preparar-se continuamente para os desafios da inovação e da concorrência. Para serem bem sucedidas, as organizações precisam de pessoas espertas, ágeis, empreendedoras e dispostas a assumir riscos. Para conseguir isso, é imprescindível o treinamento e o desenvolvimento das pessoas. E as organizações mais bem sucedidas investem pesadamente em treinamento para obter um retorno garantido. Para elas, treinamento não é despesa, mas um precioso investimento seja na organização como nas pessoas que nela trabalham. E isso traz benefícios diretos para a clientela. (CHIAVENATO, 2004, p. 338). Segundo Rosa (2007, p. 42), uma das dificuldades encontradas na realização dos treinamentos nas empresas é a disponibilidade dos funcionários, algumas vezes falta instrutor para treinamentos, porque devido aos horários em que são realizados os treinamentos, em horário de serviço, muitas vezes os instrutores ficam com bastante serviço acumulado. 3 Método e Metodologia A pesquisa classifica-se como aplicada, exploratória, qualitativa e estudo de caso. A escolha da organização escolhida foi norteada pela diversidade de funcionários que a empresa possui.

5 5 O procedimento de coleta de dados elegido foi um questionário com questões fechadas e variadas para posterior avaliação. A população da pesquisa foi composta por funcionários do departamento administrativo da organização, onde foi isolada uma amostra de 20% dos funcionários do departamento de suprimentos da organização, cujas denominações informadas foram: gerente de suprimentos - supervisor de almoxarifado almoxarifados - auxiliares de almoxarifados - compradores e auxiliares de compras. Como limitação metodológica, entendeu-se que a organização selecionada e pesquisada é insuficiente para generalizações a respeito do tema, sendo assim, a análise e interpretação dos resultados restringe-se à amostra selecionada, abrindo possibilidades para estudos comparativos em outras realidades e aprofundamento em estudo de casos específicos. 4 Análise dos resultados Analisando-se os dados coletados foi possível chegar aos seguintes resultados: Quadro 1 Pontos considerados importantes para os funcionários da organização em estudo Pontos considerados mais importantes para os funcionários O apoio do setor de treinamento é ótimo 71,43% O treinamento proporciona benefício pessoal e 60,00% profissional O grau de conhecimento é uma dificuldade para 50,00% os treinamentos Os treinamentos são satisfatórios 100,00% Avaliação de desempenho é o melhor método 62,50% para avaliação de treinamento Muito investimento, sem saber se haverá retorno 50,00% é um dos motivos para não investir em treinamento Perder o funcionário para a concorrência é outro 50,00% motivo para não investir em treinamento 57% dos funcionários que responderam ao questionário disseram que os treinamentos realizados na organização são bons; 28,57% disseram que são ótimos e apenas 14,43% disseram que são ruins.

6 6 Gráfico 1 Como os treinamentos realizados pela organização são considerados Ao responder a respeito do apoio que o setor de treinamento proporciona 71,43% dos funcionários disseram que o apoio é absoluto e tem auxiliado muito, 28,57% disseram que proporciona apoio, mas nem sempre o treinamento é adequado ao setor onde ele é aplicado. De modo geral 100% dos funcionários disseram que os treinamentos realizados na organização são satisfatórios, e devem ser considerados como um fator que a diferencia de outras organizações, além disso, 100% também disseram que os instrutores têm domínio sobre o assunto abordado, e isso com certeza é um ponto importante e determinante num treinamento. Entre os benefícios mais importantes que o treinamento pode oferecer 60% dos funcionários disseram que é o desenvolvimento pessoal e profissional, e 40% responderam que o retorno financeiro é produtivo para a organização. Analisando-se os aspectos que podem gerar dificuldades na aplicação de um treinamento 50% dos funcionários citaram o grau de conhecimento, 25% citaram custos relacionados ao treinamento e 25% citaram as avaliações de resultados. Já ao analisar quais são os aspectos mais importantes para o planejamento e desenvolvimento de um treinamento 28,57% citaram que o assunto abordado no treinamento realmente auxilia o funcionário, 14,43% citaram que deve ser avaliado a necessidade do treinamento e o tempo de duração dele e 57% citaram que o foco deve ser o público alvo e o retorno que a organização pode ter. Ao responder sobre os principais meios utilizados para o levantamento dos resultados do treinamento 37,5% disseram que o melhor meio é a avaliação de

7 7 desempenho e 62,5% elegeram os questionários e reuniões. Por último ao responder por que muitas organizações sentem receio em investir em treinamentos 50% dos funcionários responderam que isso se deve ao fato de que podem acreditar que é muito investimento para a organização ficar sem retorno definido, e 50% disseram que é por receio de perder o funcionário para a concorrência. 5 Considerações Finais Ao fim da pesquisa realizada, conclui-se que o treinamento é essencial para melhoria e para o aperfeiçoamento e a capacitação dos funcionários tanto profissional quanto intelectual, sendo assim, o treinamento possibilita o desenvolvimento do capital humano, gera maior qualidade e produtividade nas atividades realizadas pelos funcionários, além disso, o funcionário treinado proporciona ganhos para a organização no mercado competitivo e satisfação para os clientes, tanto internos como externos. É extremamente importante ressaltar que atualmente vive-se na era da informação e inovação tecnológica, esse é um dos motivos pelos quais as organizações têm investido cada vez mais em treinamentos para desenvolver habilidades em seus recursos humanos, para que esses contribuam cada vez ao alcance dos objetivos organizacionais, para isso, têm sido aplicados pelas organizações treinamentos voltados para informações sobre a própria organização, sobre comportamentos e atitudes e sobre mercado e tendências dele. Enfim é de extrema importância que todas as organizações tanto de pequeno quanto de grande porte também se utilizem de treinamentos internos e de consultorias para habilitar seus funcionários baseando-se nas necessidades da organização e verificando-se as possíveis dificuldades para realização dos treinamentos, porque estes são importantes e decisivos muitas vezes para aumentar o lucro e a satisfação dos clientes, aumentar a produção e as vendas, para reduzir custos e acidentes, reduzir rotatividade e funcionários, melhorar a qualidade para assegurar a sobrevivência da organização e o seu próprio desenvolvimento.

8 8 Referências CAMPOS, K. C. de L; BARDUCHI, A. L. J.; MARQUES, D. G.; RAMOS, K. P.; SANTOS, L. A. D. dos; BECKER, T. J. Avaliação do sistema de treinamento e desenvolvimento em empresas paulistas de médio e grande porte. Disponível em: < Acesso em: 17 jun CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, PIO, C. Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas: dois lados da mesma moeda. Disponível em: < Acesso em: 17 nov ROBBINS, S. P. Adminitração Mudanças e Perspectivas. São Paulo: Saraiva, ROSA, V. R. Treinamento para capacitação dos funcionários nas indústrias Klabin S/A Unidade Monte Alegre: Programa de Instrutoria Interna Monografia (Trabalho de Conclusão de Curso) Faculdade de Telêmaco Borba. STONER, J. A. F.; FREEMAN, E. R. Administração. 3. ed. Rio de Janeiro: LTC,1999. Área Temática: Gestão de Pessoas