O PANORAMA DE ESTUDOS ACADÊMICOS EM CULTURA ORGANIZACIONAL NO SÉCULO XXI: UM LEVANTAMENTO NOS ANAIS DOS ENANPADS

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1 O PANORAMA DE ESTUDOS ACADÊMICOS EM CULTURA ORGANIZACIONAL NO SÉCULO XXI: UM LEVANTAMENTO NOS ANAIS DOS ENANPADS Autoria: Ricardo Cesar de Oliveira Borges, Vívyann Bezerra Borges, Francisco Cesar de Mattos Borges Resumo A pesquisa em cultura organizacional evoluiu desde a década de 80 do século passado culminado em variados conceitos em torno da sua influência nas organizações. Buscou-se, através deste estudo, classificar a produção acadêmica sobre cultura organizacional no limiar do século XXI, publicada nos Enanpads. Para tal, realizou-se um levantamento entre os anos de 2000 a 2004, considerando a pesquisa em cultura organizacional classificada entre cinco áreas básicas. Os dados obtidos sugerem uma tendência de homogeneidade na distribuição da quantidade dos artigos coletados entre as áreas Administração Comparativa (28%), Cultura Corporativa (34%) e Simbolismo Organizacional (27%), a partir de uma visualização individual de cada uma delas. No entanto, percebe-se um baixo índice (11%) de trabalhos publicados sob a classificação de Cognição Organizacional, e nenhum trabalho sob a classificação Processos Inconscientes e Organização. Os resultados mostram que a pesquisa em cultura tende a acomodar-se entre aspectos relativos à investigação em torno das mudanças ocorridas no ambiente organizacional e suas implicações no comportamento dos indivíduos. 1. Introdução Ainda que a idéia de cultura organizacional tenha sido inserida no início do século XX nas corporações norte-americanas, somente na década de 80 a Teoria das Organizações passou a trabalhar esse assunto como objetivo de importantes estudos acadêmicos. Para Freitas (1991) as explicações sobre o porquê do súbito interesse por cultura organizacional estão relacionadas com o declínio da produtividade norte-americana e o ganho de competitividade dos japoneses que caracterizaram o referido período. Ainda segundo a autora, o milagre japonês inspirou vários livros e muitas organizações contrataram serviços de consultoria para aplicar as técnicas de sucesso das empresas japonesas, levantando a questão das diferenças culturais entre as duas sociedades. Dentro desta mesma abordagem, Hofstede (1986) defende que o motivo pelo qual a cultura organizacional passou a dominar as literaturas populares e acadêmicas americanas está relacionado à crise que de fato atingiu os negócios nos Estados Unidos e o inegável sucesso dos japoneses e outros países asiáticos, batendo os norte-americanos no seu próprio jogo, porém jogado com regras de gerenciamento diferentes. No campo da Teoria das Organizações, o autor enfatiza o surgimento da abordagem holística, enfocando os pontos fortes e fracos das organizações consideradas como instituições humanas. Assim, para Freitas (1991), um estudo sobre cultura organizacional a voga da Administração nos anos 80 não parece uma curiosidade acadêmica gratuita, mas sim uma investigação sobre teorias fundadas na prática das organizações. A crescente importância da cultura organizacional despertou o interesse de diversos autores, provocando uma difusão de trabalhos relacionados a este assunto, originando diferentes conceitos. Segundo Carrieri e Rodrigues (2001), vários trabalhos como os de Alvesson (1993), Martin e Frost (1996), 1

2 Martin (1992) e Frost et al. (1991), evidenciam que há inúmeros estudos sobre cultura, diversas definições, metodologias, etc. A pesquisadora americana Linda Smircich, em seu artigo Concepts of Culture and Organizational Analysis publicado em 1983, contribuiu com a definição de cultura organizacional, ao colocar a questão da grande variedade de tratamentos deste assunto. Para a autora, o tema cultura nas organizações é amplo, na medida em que a cultura pode ser tratada uma variável, algo a ser criado e controlado, portanto uma característica da organização ou ainda como uma metáfora da própria organização e até da realidade social em que estão mergulhadas as organizações, analisadas em seus aspectos simbólicos e ideológicos. No Brasil, um dos primeiros estudos sobre o assunto foi elaborado pela profa. Maria Ester de Freitas, que defendeu a dissertação de mestrado na EAESP/FGV, publicando em 1991 o livro Cultura organizacional formação, tipologias e impactos, divulgando esse tema junto ao meio acadêmico brasileiro (MOTTA; VASCONCELOS, 2002). Assim sendo, o objetivo deste trabalho foi classificar, a partir de um levantamento realizado nos anais dos Enanpads Encontro da Associação Nacional de Pós-Graduação em Administração todos os artigos que abordassem a pesquisa em cultura organizacional publicados entre os anos 2000 e Essa classificação apoiou-se em cinco áreas básicas da pesquisa em cultura organizacional definidas por Freitas (1991), autora esta que por sua vez baseou-se nos conceitos apresentados por Smircich (1983). Para tanto, o estudo estrutura-se em cinco partes. Após esta parte introdutória, consta a revisão da literatura a respeito do tema, abordando visões de diferentes autores. Na seqüência, é apresentada a metodologia utilizada pelos autores. A seguir, os resultados obtidos são analisados e as considerações finais são apresentadas em uma quinta parte. 2. Síntese histórica de cultura e cultura organizacional O Brasil, como um dos países mais diversos e heterogêneos do mundo (RIBEIRO, 1995), haja vista seus diversos locais e cidades e suas diferentes regiões e sabores, repete o mesmo caráter híbrido nas organizações. Dentro da mesma fronteira geográfica estão fazendas de mão-de-obra ainda escrava e empresas semi-artesanais ao lado de organizações de altíssima tecnologia (ALCADIPANI; CRUBELLATE, 2003). O fenômeno administrativo está, portanto, sujeito ao condicionamento histórico-social (MOTTA et. al, 2001). Apontada por Hofstede (1984), a cultura nacional influencia, sobremaneira, a cultura organizacional. Portanto, compreender as nossas características culturais é de vital importância para a compreensão do comportamento dos indivíduos nas empresas e, por extensão, da maneira como os indivíduos percebem o clima interno de trabalho. A partir do século XVI ocorreu o processo de expansão colonial européia, trazendo consigo a utilização de mão-de-obra escrava, fazendo surgir a dicotomia entre aqueles que realizavam trabalhos intelectuais e aqueles que, através do trabalho com as mãos, obtinham o seu sustento. Cultura tornou-se sinônimo de erudição e, preferencialmente, de acúmulo do saber produzido nos centros hegemônicos europeus. Paralelamente existia o debate em torno da ciência. Erudição só incluiria os saberes que pudessem ser submetidos aos rigores do método científico, marcado pela branquidade e europeidade. O conhecimento não-científico ou vulgar, sem valor ou das camadas subalternas, como chás caseiros, não se incluiriam no rol de cultura. Ou seja, além da 2

3 carga significativa de preconceito, o conhecimento mensurável não é mais um resultado do saber humano acumulado, mas a demarcação entre o certo e o errado, o mensurável e o imensurável, o científico e o mágico (BOSI, 1992). Caldas (1986, p. 94) comenta que em classes subalternas não há possibilidade de participar da cultura erudita. Nem como produtoras, muito menos como consumidoras. Para o mesmo autor, a cultura erudita era inatingível para aqueles à margem do conhecimento, pois possui um universo que a legitima através da filosofia, da ciência e do saber produzidos pela Universidade e nas instituições científicas. Cultura é um conceito com várias definições e possíveis origens conhecidas. Segundo Williams (1963), a palavra vem do latim colere e definia essencialmente o cultivo de plantas, o cuidado com os animais e também com a terra. Definia, ainda, o cuidado com as crianças e sua educação; o cuidado com os deuses (seu culto); o cuidado com os ancestrais e seus monumentos (sua memória). Chegar-se-ia, finalmente, ao sentido mais comum que o termo possui em nossa sociedade, o de que o homem que tem cultura é um homem culto. É aquele que cultiva, ou seja, desenvolve, pratica, cultua a inteligência, as artes e o conhecimento presente nos livros. Bosi (1992) afirma que a palavra cultura tem sua raiz em colo, o ato de lavrar a terra. Da mesma raiz, cultura significa o futuro deste trabalho sob o solo: enterrar os mortos e reverenciá-los. Análogo a semente que, enterrada, germina e gera novos frutos. O mesmo autor assegura que esta noção de cultura enquanto conhecimento acumulado por um determinado grupo gera frutos. Isto em decorrência de que o homem, no trabalho de dominar a natureza para dela retirar seu sustento, foi aprendendo coisas. Segundo Neves et al. (2005), a primeira tentativa para compreender o contexto do trabalho em termos culturais pode encontra-se já na última fase dos estudos de Hawthorne, coordenados por Elton Mayo, em que observações e entrevistas aos elementos que participaram nesse estudo permitiram revelar não só aspectos de natureza técnica, como fluxo produtivo e disposição dos meios técnicos, como também de natureza social, tais como o relacionamento formal e informal que se estabelecia entre as pessoas, além de também aspectos de natureza cultural, como crenças partilhadas acerca da situação de trabalho. Subjacente às discussões aristotélicas sobre a essência das substâncias, a temática da identidade é, desde então, discutida nos mais diversos campos do saber científico. Ao ser importada para o âmbito dos estudos organizacionais, e sob discurso metafórico, a noção de identidade organizacional é comumente problematizada nestes estudos apenas na sua dimensão visível, ou, pelo que se entende, apenas na dimensão da cultura organizacional. Segundo Elsbach e Kramer (1996), por exemplo, a identidade de uma organização reflete seus atributos centrais (essenciais) e diferenciadores que podem ser seus valores essenciais, a cultura organizacional, os modos de desempenho e de agir ou mesmo seus produtos. Na década de 70, estudos gerenciais e os teóricos organizacionais consideravam a cultura como uma das características da organização ou como um dos seus subsistemas. Na década seguinte, o interesse pelo estudo da cultura organizacional tomou vulto, pois percebeuse um crescente interesse na tomada de decisões por parte de teóricos e práticos, da importância dos fatores culturais nas práticas de gestão e a crença no fato de a cultura organizacional constituir um fator que diferencia as organizações bem-sucedidas das menos bem-sucedidas (NEVES, 2001). Os conceitos de cultura e cultura organizacional não possuem definição única e variam de autor para autor, o que é reforçado pelo estudo de Kroeber (1952), o qual encontrou 3

4 164 definições para o conceito de fluxos de cultura no campo antropológico. Esses fluxos de cultura são reforçados por Barth (1969, p. 80) pois, para ele, a cultura é algo que as pessoas "herdam, usam, transformam, adicionam e transmitem". Além disso, Neves et al (2005) identificou 73 definições no campo organizacional, o que ilustra bem a diversidade teórica por parte dos investigadores do tema. Dentre os autores principiantes, Schein (1985, 1990) define cultura organizacional como um conjunto de postulados ou pressupostos básicos sobre a ação coletiva que um dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprendizagem para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna, postulados estes reconhecidos como comuns e expressos por símbolos mitos, tabus, ritos que têm a ver com valores e crenças em que os membros de uma empresa acreditam. Se funcionarem bem, esses postulados são ensinados aos restantes membros da organização como forma de proceder, pensar ou agir em relação às situações. Segundo Hollwitz (1992), muitas abordagens sobre cultura organizacional podem encontrar-se sob influência dos pressupostos lewinianos, identificando-os como aqueles que teriam algumas restrições, considerando a cultura organizacional como uma aglomeração das características das subjetividades individuais e/ou como a série de processos de causa e efeitos lineares, que lhe dão forma, processos esses que ocorrem geralmente em ambiente externo e que resultam em uma abordagem pesadamente racional e contraditória. A esse respeito, Strati (1998) acrescenta que a cultura organizacional é constituída por atores organizacionais e é por eles reinventada, representa a coletividade como tal e não como uma aglomeração de individualidades, ou seja, ela é o todo, mas não é a soma das partes. Para Denison (1991), qualquer empresa desenvolve a sua cultura que é a sua maneira única de fazer as coisas, os seus valores e os sistemas de gestão que refletem. Neste caso, a cultura relaciona a filosofia com a prática e a ação e, portanto, a cultura é qualquer coisa de mais profundo que abrange uma visão global e reflete a filosofia de empresa. Por outro lado, Freitas (1991) afirma que cultura organizacional é uma maneira de trabalhar que é partilhada por um grupo de pessoas, enfatizando as idéias comuns, formas de pensar, valores e padrões. Mendes (1992) acrescenta que os símbolos, mitos, ritos, valores, fundadores e outros líderes, troféus, prêmios, cerimônias, histórias e estórias são igualmente componentes da cultura organizacional, pois a história da organização é importante porque permite tomar conhecimento do seu passado, faz intervir simultaneamente os gestores, os trabalhadores e o historiador, permite compreender as evoluções, as políticas, as datas, os ambientes, os homens e os mercados. Como instrumento de gestão, a cultura permite a ligação dos diferentes elementos da empresa, é uma história, e não um momento, patrimônio do saber fazer, maneira de escrever a organização e tem um lugar privilegiado em vários momentos, como no recrutamento, na formação profissional, na motivação, na partilha de responsabilidade, na definição de estratégias e na comunicação interna. Numa visão semelhante, Shrivastava (1985) define cultura organizacional como um conjunto de produtos concretos através dos quais o sistema é utilizado e perpetuado, os quais incluem mitos, sagas, sistemas de linguagem, metáforas, símbolos, cerimônias, rituais, sistemas de valores e normas de comportamento. Cultura organizacional, conforme Santos (2002), é um patrimônio social comum, ao passo que para Fiol e Golden-Biddle (1998) ela é o conjunto de valores partilhados pelos membros da empresa, conjunto este que funciona como esquema interpretativo, 4

5 historicamente desenvolvido e socialmente mantido, providenciado aos membros da empresa um contexto de significados sobre a empresa e a realidade que ela ocupa. Ribeiro (2000) enfatiza que os estudos sobre a cultura organizacional também influenciam, de uma forma geral, pela abordagem sistêmica das organizações, que considera o subsistema humano, social e cultural, atuando com o subsistema técnico, acrescentando que as novas variáveis humanas, que não só a racionalidade e a capacidade de executar comando, deveriam, portanto, ser consideradas pela organização para otimizar processos organizacionais. Detrie et al (2001) consideram que há um consenso na literatura pertinente sobre os principais elementos da cultura organizacional: (1) valores (o que é mais importante para atingir os objetivos da organização); (2) crenças ou pressupostos (aquilo que é verdade para toda a organização ou um formato válido, quando ocorrido um sucesso empresarial, a ser seguido pelos colaboradores); (3) ritos, rituais e cerimônias (atividades planejadas com conseqüências práticas e expressivas, tornando a cultura mais tangível e coesa, como a admissão, promoção e a integração); (4) estórias e mitos (narrativas de acontecimentos ocorridos na organização e histórias relacionadas com os valores da organização); (5) tabus (uma orientação do comportamento com ênfase no proibido; (6) heróis (indivíduos que dão ou deram força à organização, a exemplo de Henry Ford); (7) normas (regras escritas ou não que defendem o comportamento esperado pelo grupo); e (8) processo de comunicação (uma rede de relações e de papéis informais). Dentro desta perspectiva, alguns autores ao conceituarem a cultura organizacional, consideram que a organização não tem uma cultura, ela é uma cultura, ou seja, ela é a expressão cultural dos membros da organização (MOTTA; VASCONCELOS, 2002). Desta forma, a organização é vista como uma esfera cultural e simbólica e a cultura é utilizada como uma metáfora uma imagem que ajuda a compreender melhor o sistema (MORGAN, 1996). Numa abordagem diferente, outros autores consideram que a cultura pode ser uma variável, pois a organização tem uma cultura que muda com o passar do tempo. Para Motta e Vasconcelos (2002), as organizações são sistemas compostos de subsistemas organizacionais, dentre eles o subsistema humano e cultural. Estes, por sua vez, são formados por dois elementos, o elemento informal, representado pelo conjunto de indivíduos que compõem a organização e pelas suas respectivas subculturas ou visões de mundo e pelo elemento formal, representado pela cultura oficial da empresa, as regras, os padrões, os valores e as formas de comportamento propagadas pelos dirigentes nos meios de comunicação oficiais. Acrescenta Morgan (1996) que para o entendimento da cultura é necessário compreender a transformação e a interação dos subsistemas humano e cultural com os demais subsistemas da organização subsistema gerencial, estrutural, estratégico, técnico, dentre outros. Fleury (1996) estabelece uma associação entre cultura e poder. Para a autora, cultura organizacional não é somente um sistema de símbolos compartilhados (STRATI, 1998), mas um conjunto de elementos simbólicos que possuem a capacidade de gerar consenso e instrumentalizar as relações de dominação no espaço organizacional. Considerando esta variedade de conceitos a respeito do tema cultura, os quais focalizam características diferentes de uma mesma questão, este trabalho não pretende criar mais uma definição de cultura organizacional. Por isso, toma emprestada a definição de Tylor (apud LARAIA, 1993) que em 1871 descreveu cultura, termo oriundo do vocábulo inglês culture, como um todo complexo que abrange conhecimentos, crenças, arte, moral, leis, 5

6 costumes ou qualquer outra capacidade ou hábitos adquiridos pelo homem como membro de uma sociedade. No desenvolvimento do tema, Smircich (apud FREITAS, 1991) atribui as diferentes análises deste assunto aos pressupostos subjacentes que cada pesquisador tem a respeito do que é organização, cultura e natureza humana. De acordo com a autora, baseados na combinação desses pressupostos, os estudos sobre cultura organizacional tendem a enxergá-la como uma metáfora, considerando cultura algo que a organização é, ou como uma variável, considerando a cultura algo que a organização tem. De acordo com Freitas (1991), essas duas maneiras de ver a cultura, como metáfora ou variável, possibilitaram a identificação do conteúdo de cinco áreas básicas de pesquisa sobre cultura organizacional - Administração Comparativa, Cultura Corporativa, Cognição Organizacional, Simbolismo Organizacional e Processos Inconscientes e Organização. Sendo as duas primeiras relacionadas à cultura como variável e as três ultimas como metáfora, conforme demonstrado no quadro 1. QUADRO 1. Áreas básicas da pesquisa cultural ÁREA CONCEITOS 1. Administração corporativa - o foco está no contexto cultural mais amplo e sua influência sobre os membros da organização, os quais fazem uma espécie de transposição deste contexto amplo para o universo organizacional, e organizam suas atividades com base no que ele foi transposto. 2. Cultura corporativa - a cultura é vista como uma variável interna. As organizações são entendidas como instrumentos sociais que produzem bens e serviços, e, como subprodutos, também produzem artefatos culturais distintos como rituais, lendas e cerimônias. 3. Cognição organizacional - busca determinar quais são as regras e descobrir como os membros de uma determinada cultura vêem e descrevem o mundo - inclui a auto-imagem da organização, bem como as regras constitutivas e reguladoras que organizam as crenças e ações à luz desta auto-imagem. 4. Simbolismo organizacional - procura investigar o modelo do discurso simbólico, no qual é necessário interpretar, ler ou decifrar a organização. O foco principal está em saber de que forma a experiência se torna significativa 5. Processos inconscientes e organização - a ênfase recai sobre as expressões de processos psicológicos inconscientes. Formas de organizações e práticas organizacionais são entendidas como projeção dos processos inconscientes e são analisadas como referência ao jogo entre processos fora da consciência e suas manifestações conscientes. Fonte: FREITAS (1991) 6

7 3. Metodologia 3.1. Amostra Para elaborar este artigo foi criada uma base de dados contendo todos os artigos relacionados ao tema cultura organizacional publicados no Encontro da Associação Nacional dos Programas de Pós-Graduação em Administração EnANPAD - do período de 2000 à A escolha do período se deve a limitação de tempo definida para a realização do estudo, o século XXI, e a escolha do veículo Anais dos EnANPADs baseou-se na representatividade que publicações neste evento têm para professores, pesquisadores, pós-graduandos e outros profissionais de administração e contabilidade, bem como de áreas correlatas. No referido período, foi identificado um total de 84 trabalhos, estando 82 focalizados nas cinco áreas de pesquisa sobre cultura, as quais já foram definidas no referencial teórico, juntamente com outros 02 trabalhos que tratam do tema cultura organizacional em uma perspectiva afora essas cinco áreas, voltando-se para o estudo quanto a ensino e pesquisa deste tema, pelo que estes foram classificados na categoria outros. Fato este que justifica a exclusão desses dois últimos trabalhos para o tratamento dos dados considerando-se ao final um total de 82 trabalhos. Os dados desta pesquisa de levantamento são expostos no quadro apresentado na seção da discussão dos resultados no decorrer do artigo Procedimentos empregados A análise dos dados teve início a partir da tabulação de todos os artigos publicados no período mencionado. Os artigos considerados foram aceitos em diferentes áreas temáticas do Enanpad, como comportamento organizacional, teoria das organizações, gestão de pessoa, relações de trabalho, administração da informação, gestão internacional, dentre outras. Tal fato deve-se à inexistência de uma área temática específica de cultura organizacional nos anais do referido evento, ocasionando uma dispersão de artigos em várias áreas, o que conseqüentemente solicitou maior esforço de pesquisa por parte dos autores, necessitando a análise da totalidade das áreas em que se subdivide o encontro (10 áreas em 2000, 15 áreas no período entre 2001 e 2002 e 17 áreas a partir de 2003). Ressalta-se também o volume crescente de trabalhos publicados (374 em 2000; 418 em 2001, 551 em 2002, 633 em 2003 e 783 em 2004), perfazendo o total de trabalhos analisados. O tema cultura organizacional apresenta-se em estudos de variados sub-temas que são abordados pelos autores em diferentes perspectivas, como identidade, poder, símbolo, mudança organizacional, modismos etc., fato que gera criativos títulos nos trabalhos publicados, ou seja, na presente pesquisa foram considerados trabalhos nos quais o termo cultura organizacional não necessariamente aparece explícito no título principal do artigo. Essa realidade causou um certo grau de dificuldade para a formação da base de dados utilizada neste estudo. Frente à realidade de uma sociedade organizacional, sendo aquela caracterizada pela atual diversidade e complexidade de organizações, este trabalho abordou a cultura organizacional como resultado das interações dos elementos componentes do conceito 7

8 adotado pelos autores deste trabalho - conhecimentos, crenças, arte, moral, leis, costumes ou qualquer outra capacidade ou hábitos adquiridos pelo homem como membro de uma sociedade - junto à rotina organizacional. Para isso, os artigos investigados funcionaram como oportunidade de contato com esta rotina organizacional, todavia apenas em aspectos acadêmicos. Os artigos coletados foram classificados segundo a proposta de Freitas (1991) que divide a pesquisa sobre cultura em cinco áreas básicas: Administração Comparativa, Cultura Corporativa, entendendo-a como variável e Cognição Organizacional, Simbolismo Organizacional e Processos Inconscientes e Organização entendendo-a como metáfora. 4. Discussão dos resultados O quadro abaixo apresenta os percentuais obtidos pela classificação dos artigos coletados dentre as cinco áreas abordadas nesta pesquisa. Vale destacar que esse total de 82 trabalhos foi constituído a partir da exclusão dos dois artigos que não se enquadravam em nenhuma dessas cinco áreas de partida pra pesquisa. QUADRO 2. Quantidade de artigos de acordo com as áreas básica de pesquisa em cultura ÁREA ARTIGOS % 1.Administração Comparativa 2. Cultura Corporativa Cognição Organizacional Simbolismo Organizacional 5. Processos Inconscientes e Organização Total Fonte: pesquisa dos autores (2005) Os dados obtidos sugerem uma tendência de homogeneidade na distribuição da quantidade dos artigos coletados entre as áreas Administração Comparativa (28%), Cultura Corporativa (34%) e Simbolismo Organizacional (27%), a partir de uma visualização individual de cada uma delas. No entanto, percebe-se um baixo índice (11%) de trabalhos publicados sob a classificação de Cognição Organizacional, e nenhum trabalho sob a classificação Processos Inconscientes e Organização. A área da Administração Comparativa englobou artigos que visualizam as organizações como instrumentos sociais para a realização de tarefas, tendo a cultura como uma variável que faz parte do ambiente. Para a área Cultura Corporativa a cultura é resultado de uma ratificação humana, uma vez que esta mesma é vista como uma variável interna que 8

9 produz artefatos culturais distintos como rituais, lendas e cerimônias. E para que esses elementos se configurem na rotina organizacional, torna-se necessário que seus indivíduos validem tais elementos frente à percepção de sua importância ao desempenho de cada instituição. Sendo assim, é nessa área que se concentram os trabalhos relacionados com aspectos da mudança e do desenvolvimento organizacionais. A área intitulada Simbolismo Organizacional abrangeu 27% do total de trabalhos que apresentam o discurso simbólico o qual é essencial para decifrar a organização, uma vez que demonstram como os indivíduos interpretam e entendem suas experiências e de que forma essa interpretação é ligada à ação. A área Cognição Organizacional (11%) representou estudos que consideram a cultura como um conjunto de significados subjetivos que os membros da organização compartilham, incluindo a auto-imagem da organização. Respeitando-se as possíveis limitações dessa pesquisa, que delimita o intervalo de cinco anos de Enapads, foi possível identificar a ausência de artigos na área de Processos Inconscientes e Organização. Entretanto, se esses mesmos dados numéricos forem interpretados seguindo a divisão dos estudos que enxergam a cultura como variável abrangendo as áreas Administração Comparativa e Cultura Corporativa - e a cultura como metáfora abrangendo as áreas Cognição Organizacional, Simbolismo Organizacional e Processos Inconscientes e Organização, alcança um resultado de 62%, a maioria dos trabalhos, enxergando a cultura como uma variável, portanto algo que uma organização tem. Enquanto 38% referem-se a estudos nas áreas Cognição e Simbolismo Organizacional que consideram a cultura como metáfora. Ambos conforme Freitas (1991). 5. Considerações finais Esse trabalho desenvolveu-se seguindo as idéias de Freitas (1991) que divide a pesquisa sobre cultura em cinco áreas básicas: Administração Comparativa, Cultura Corporativa - áreas que entendem a cultura como uma variável, algo que a organização tem - Cognição Organizacional, Simbolismo Organizacional e Processos Inconscientes e Organização áreas que entendem a cultura como metáfora, algo que a organização é. As áreas de pesquisa que correspondem a 62% dos trabalhos - Administração Comparativa e Cultura Corporativa - têm como interesse a busca de previsibilidade e controle organizacional (FREITAS, 1991). O que vem ser corroborado pelo contexto sócio-econômico da atualidade caracterizado por profundas mudanças, elevada competitividade e novas formas de gestão organizacional, conduzindo as organizações a buscarem desenfreadamente outras alternativas de maior controle e previsão de seus elementos organizacionais no intento de manter a competitividade. Conforme a terceira área que mais abrangeu artigos, Simbolismo Organizacional, é percebida a importância do discurso organizacional dos indivíduos que a compõem para interpretar a própria organização. Nessa perspectiva, surge a liderança como ferramenta da administração de significados e da modelagem de interpretações (FREITAS, 1991), servindo de elo entre os objetivos organizacionais e a ação dos seus indivíduos. Tudo envolvendo constantemente aspectos culturais intrínsecos de cada organização. Esse trabalho completa-se por entender que as organizações incorporam culturas que sofrem alterações no decorrer do tempo, conforme os desafios que elas têm a enfrentar na 9

10 busca de manutenção de seu equilíbrio entre seus elementos internos e externos formadores de sua realidade organizacional. 6. Referências Bibliográficas ALCADIPANI, Rafael; CRUBELLATE, João Marcelo. Cultura organizacional: generalizações improváveis e conceituações imprecisas. Revista de Administração de Empresas, v. 43, n. 2, abr./mai./jun., ALVESSON, M.. Cultural Perspectives on Organizations. Cambridge: Cambridge University Press, 1993 apud CARRIERI, A. de P.; RODRIGUES, S. B. As transformações nas significações culturais em uma empresa de telecomunicações: de empresa pública a filial privada. In: ENCONTRO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO, 25., 2001, Campinas. Anais... Campinas: ANPAD, CD. BARTH, Fredrik (ed.). Ethnic Groups and Boundaries. Oslo: Universitetsforlaget, BOSI, Alfredo. Dialética da colonização. São Paulo: Companhia das Letras, CALDAS, W. Cultura. São Paulo: Global, CARRIERI, A. de P.; RODRIGUES, S. B. As transformações nas significações culturais em uma empresa de telecomunicações: de empresa pública a filial privada. In: ENCONTRO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO, 25., 2001, Campinas. Anais... Campinas: ANPAD, CD. DENISON, Dan. Gestão e cultura organizacional. Dirigir, v. 2, n.19, p , Lisboa, DÉTRIE et al. Strategor: política empresarial. Lisboa: Publicações Dom Quixote, 2. ed., ELSBACH, K. D., KRAMER, R. M. Members responses to organizational identity. Administrative Science Quarterly, v. 41, p , FIOL, C. M.; GOLDEN-BIDDLE, K. Organization culture and identity: what s the difference anyway? In: Identity in organizations: building theory though conversations. D. WHETTEN; PAUL. Godfrey (eds.). p , Sage: Thousand Oaks, FLEURY, Maria Tereza. L. O desvendar a cultura de uma organização: uma discussão metodológica. In: FLEURY, Maria T. L.; FISCHER, Rosa M. (coord.) Cultura e poder nas organizações. 2. ed. São Paulo: Atlas, FREITAS, Maria Ester de. Cultura Organizacional: formação, tipologias e impactos. São Paulo: Makron, McGraw-Hill, FROST, P. J.; MOORE, L. F; LOUIS, M. R; LUNDBERG, C. C.; MARTIN, J.(Eds.). Reframing organizational culture. London: Sage, 1991 apud CARRIERI, A. de P.; RODRIGUES, S. B. As transformações nas significações culturais em uma empresa de telecomunicações: de empresa pública a filial privada. In: ENCONTRO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO, 25., 2001, Campinas. Anais... Campinas: ANPAD, CD. 10

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