AVALIAÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOCENTE NO CENTRO DE TECNOLOGIA DE UMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO SUPERIOR PÚBLICA

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1 AVALIAÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOCENTE NO CENTRO DE TECNOLOGIA DE UMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO SUPERIOR PÚBLICA Francis Amim Flores (UENF ) francis.flores@hotmail.com Andre Luis Policani Freitas (UENF ) policani@uenf.br A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem sido objeto de preocupação entre profissionais de diferentes áreas e muitas vezes é avaliada como sendo o bem-estar do trabalhador durante a execução de sua tarefa. Estudos têm apontado a importânciia da mensuração da satisfação profissional e sugerido a associação da satisfação no trabalho com melhor Qualidade de Vida e menor índice de estresse relacionado ao trabalho e com a produtividade. Para serem eficazes, as empresas dependem da participação e comprometimento de todos os indivíduos envolvidos com a organização, de forma a alcançar suas metas. Este cenário não é diferente para o trabalho docente em Instituições de Ensino Superior (IES), embora a relevância e o impacto da QVT e do aspecto competitivo neste ambiente organizacional não seja tão facilmente percebido e compreendido quanto nos ambientes e setores industriais. Neste sentido, neste artigo buscou-se mensurar a QVT de docentes por meio do emprego do modelo proposto por Freitas e Souza (2009), tendo sido incorporados alguns itens de avaliação. Por meio de um estudo realizado no Centro de Ciências e Tecnologia de uma IES pública foi possível mensurar a QVT segundo o desempenho da IES e segundo a frequência de ocorrência de fatores associados à QVT; identificar os itens mais críticos em termos de QVT (por meio da Análise dos Quartis); e mensurar a confiabilidade do instrumento, por meio do uso do alfa de Cronbach. Como resultados, constata-se que existem evidências de comprometimento da QVT em termos das dimensões Segurança e saúde nas condições de trabalho, Trabalho e espaço de vida, Compensação justa e adequada e Oportunidade de carreira e garantia profissional, mais bem percebidas pela criticidade da IES à luz dos seguintes aspectos: relação entre o salário e benefícios recebidos e a contribuição do servidor para com a organização e o cargo ocupado; impacto das atividades de trabalho na vida; gratificações por produtividade; condições do ambiente de trabalho; e, participação dos professores em atividades comunitárias, confraternizações e lazer.

2 Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho, Docente, Instituições de Ensino Superior 2

3 1. Introdução A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem sido objeto de preocupação entre profissionais de diferentes áreas e muitas vezes é avaliada como sendo o bem-estar do trabalhador durante a execução de sua tarefa. A satisfação no trabalho tem se tornado um conceito chave dentro das pesquisas de QVT. Alguns estudos têm apontado a importância da mensuração da satisfação profissional e sugerido a associação da satisfação no trabalho com melhor Qualidade de Vida e menor índice de estresse relacionado ao trabalho e com a produtividade. As empresas, em busca da competitividade e a participação no mercado globalizado, estão investindo e implantando tecnologias direcionadas para a Qualidade Total. Para serem eficazes, dependem da participação e comprometimento de todos os indivíduos envolvidos com a organização de forma a alcançar suas metas. Este cenário não é diferente para o trabalho docente em Instituições de Ensino Superior (IES), embora a relevância e o impacto da QVT e do aspecto competitivo neste ambiente organizacional não seja tão facilmente percebido e compreendido quanto nos ambientes e setores industriais. Em especial, nas IES, o ambiente competitivo é predominantemente exercido entre pesquisadores e instituições em busca de melhores indicadores de produtividade científica, indicadores estes que são utilizados para estabelecer a qualidade de cursos e instituições. Em geral, em IES caracterizadas por suas ações direcionadas ao trinômio ensino, pesquisa e extensão, são diversas as atividades exercidas pelos docentes. Agregam-se ainda, em muitos casos, a realização de atividades administrativas e participação em conselhos e colegiados nas diversas instâncias universitárias. Ao longo dos anos, vários pesquisadores têm se dedicado à elaboração de modelos que buscam avaliar a QVT sob diversos aspectos, dentre esses citam-se: Hackman e Oldham (1975); Walton (1973); Westley (1979); e, Werther e Davis (1983). Neste contexto, Freitas e Souza (2009) propuseram um modelo para avaliação da QVT em IES, segundo a percepção de servidores técnico-administrativos. E, recentemente, Freitas, Souza e Quintella (2013) apresentaram os resultados do emprego do referido modelo em uma IES. Visando contribuir para esta questão, este artigo busca investigar o emprego do modelo proposto por Freitas e Souza (2009) na avaliação da QVT segundo a percepção docente em uma IES, identificando os aspectos críticos. Neste artigo, a seção 2 aborda concepções sobre 3

4 QVT de docentes em IES, a seção3 descreve os procedimentos metodológicos, a seção 4 apresenta o estudo e os resultados e, por fim, a seção 5 apresenta as considerações finais. 2. QVT de docentes em IES A qualidade de uma instituição de ensino superior depende da contribuição do corpo docente, pois estes possuem impacto direto na aprendizagem dos alunos, podendo determinar o sucesso dos estudantes (Machado et al., 2011). Para que isto ocorra, os professores necessitam estar saudáveis física e mentalmente. As condições de trabalho são fatores determinantes da análise da qualidade de vida e saúde dos trabalhadores, os professores, em especial. A prática docente está suscetível ao desgaste físico e mental, podendo comprometer o desempenho profissional (Savaris et al.,2011). A qualidade de vida desses profissionais é afetada diretamente pelo excesso de trabalho burocrático, problemas de infraestrutura e equipamentos, as relações conflitantes com os colegas de trabalho ou mesmo com alunos, a competitividade e uma remuneração inadequada (ROHDE et al., 2013). Segundo Santana et al. (2012), este panorama, através do qual os professores têm passado ao longo dos anos, tem trazido uma série de problemas de saúde, incluindo os relacionados à saúde mental. Além disso, a melhoria da saúde por meio de novas formas de organizar o trabalho tem sido objeto de inúmeros estudos (SAVARIS et. al., 2011). Dentro deste contexto, Freitas e Souza (2009) apontam que a QVT relaciona-se com a mobilização, o comprometimento pessoal, a participação com o bem-estar do funcionário no cumprimento da tarefa na instituição, visando o alcance das metas da Qualidade Total. Segundo os autores, em um ambiente organizacional em que há uma gestão enérgica e contingencial de fatores físicos, sociológicos, psicológicos e tecnológicos da organização do próprio trabalho torna-se saudável e mais favorável ao aumento de produtividade. No Brasil, as IES, em especial as Universidades Públicas, possuem um importante papel no sucesso do país, pois são elas as responsáveis pela grande parte da ciência e tecnologia brasileira, bem como na formação de mestres e doutores. Segundo Amorim (2010), a aplicação da QVT na administração pública é capaz de preencher uma lacuna verificada, ao longo dos anos, no nível de tratamento oferecido ao servidor público relativa à valorização do seu trabalho e preocupação com o seu bem-estar e o de sua família. O gestor público tem maior dificuldade em desenvolver seu processo de gestão e decisão, pois se encontra 4

5 constantemente preso às amarras legais, como limites de investimentos estabelecidos no orçamento, licitação, estrutura de cargos e carreira dos servidores, dentre outros. Na visão de Pizzolato et al. (2013), a avaliação da QVT justifica-se para o indivíduo e para a empresa pela importância da identificação dos pontos falhos, valorização de fatores essenciais para uma apropriada qualidade de vida e, a partir de então, traçar estratégias de melhoria na satisfação dos colaboradores com o trabalho, conduzindo assim a maior produtividade e, consequentemente, contentamento dos clientes. Segundo Silva e Ferreira (2013), a partir do momento em que a empresa obtém estas informações, pode melhor direcionar e fundamentar programas de promoção da QVT, proporcionando aos colaboradores melhores condições de trabalho, oferecendo-lhes a oportunidade de empregar todo o potencial produtivo. Com o intuito de contribuir para o tratamento desta questão, Freitas e Souza (2009) propuseram um modelo híbrido, fundamentado em estudos científicos existentes na área para avaliar a QVT em IES. Freitas e Souza (2009) consideraram dimensões da QVT estabelecidas por Walton (1973); Hackman e Oldham (1975); Westley (1979) e Werther e Davis (1983) para compor um instrumento de avaliação composto de oito dimensões (fatores) e 46 questões. O Quadro 1 apresenta uma breve exposição das dimensões e aspectos abordados. Quadro 1 - Breve descrição das dimensões e aspectos abordados Fonte: Freitas e Souza (2009) 5

6 3. Procedimentos metodológicos O estudo foi realizado no Centro de Ciências e Tecnologia (CCT) de uma universidade pública. Atualmente, oito Laboratórios (Departamentos) estão vinculados ao CCT, associados ao ensino e pesquisa em ciências físicas, ciências químicas, ciências matemáticas, engenharia civil, engenharia e exploração de petróleo, engenharia de produção, materiais avançados e meteorologia, além da biblioteca setorial e diversas secretarias e coordenações. Segundo a Gerência de Recursos Humanos (GRH), na ocasião do estudo 105 docentes estavam lotados no CCT. O questionário foi encaminhado à chefia de todos os setores e posteriormente disponibilizado a todos os docentes. Após 20 dias, 43 questionários respondidos foram contabilizados (aproximadamente 41% da população). O questionário utilizado neste estudo, adaptado de Freitas e Souza (2009), é composto de três partes: Parte 1 (Identificação do respondente): setor/departamento em que atua predominantemente; cargo inicial, quando admitido na IES; cargo atual, ocupado na ocasião da pesquisa; tempo em que trabalha na IES; tempo em que ocupa o mesmo cargo na ocasião da pesquisa; nível de instrução inicial, quando admitido pela IES; nível de instrução atual, na ocasião da pesquisa; carga horária semanal, exceto hora extra; tempo médio de deslocamento da residência ao local de trabalho; idade; gênero; número de filhos; atuação em outra atividade profissional; se estuda atualmente; e se possui algum tipo de necessidade especial; Parte 2 (Avaliação da QVT): As Dimensões foram decompostas em 52 questões distribuídas em dois Blocos (Tabelas 2 e 3): Bloco 1, com 28 questões para avaliar a QVT segundo o desempenho da IES, e Bloco 2, também com 24 questões para avaliar a QVT segundo a ocorrência de fatores na IES. Para tanto, foram consideradas duas escalas de mensuração com 5 pontos, não-forçadas e balanceadas (Quadro 2); Parte 3 (Observações e sugestões): espaço aberto para o respondente apresentar informações (aspectos positivos, aspectos negativos, observações e sugestões de melhoria) acerca da QVT na IES. Quadro 2 Escalas utilizadas para avaliação da QVT 6

7 Fonte: Adaptado de Freitas, Souza e Quintella (2013) A Análise dos Quartis (Freitas et al., 2006) foi utilizada para identificar os itens críticos da IES em termos de QVT. Com o intuito de verificar a confiabilidade do instrumento, utilizouse o coeficiente alfa de Cronbach (CRONBACH, 1951). 4. Resultados do estudo A Tabela 1 revela que 85,71% dos docentes pertencem ao gênero masculino. Apenas 4,65% dos respondentes possuem outra atividade profissional e 4,76% estudam atualmente. Os respondentes são predominantemente casados (54,76%) e todos possuem doutorado (65,12%) ou pós-doutorado (34,88%). É percebido também aperfeiçoamento no nível de instrução dos servidores. Mais de 50% dos respondentes atua na empresa e estão no cargo atual há mais de 10 anos. A idade média é aproximadamente 49 anos. Tabela 1 Caracterização dos respondentes Fonte: Autoria própria (2015) A Tabela 2 apresenta o percentual de atribuição dos julgamentos em relação à frequência de ocorrência de aspectos relacionados à QVT. Não há evidências de que a QVT esteja comprometida em termos de Integração Social entre docentes, pois entre docentes do mesmo nível hierárquico (P 1 ), com superiores (P 2 ), com subalternos (P 3 ), e de outros setores (P 4 ), este 7

8 é considerado entre Bom e Muito Bom por, respectivamente, 83%, 88%, 90% e 81% dos respondentes. A cooperação entre colegas (P 5 ) e a integração no ambiente de trabalho (P 6 ) é considerada entre Bom e Muito Bom por 66% e 59% dos respondentes, respectivamente; e a ascensão de um colega a chefe (P 7 ) é bem compreendida por 61% dos respondentes. A análise da dimensão Utilização da capacidade humana revela que o desempenho da IES é predominantemente considerado entre Bom e Muito Bom em termos de intervenções dos superiores nos trabalhos, com observações construtivas (P 8 ) e realizadas de forma a permitir o desenvolvimento do potencial e da criatividade (P 9 ), respectivamente segundo 80% e 49% dos respondentes (embora 12% dos respondentes considerem o desenvolvimento do potencial e da criatividade (P 9 ) entre ruim e muito ruim). O grau de independência para realização do trabalho (P 10 ) e de participação no planejamento das atividades (P 11 ) é considerado entre bom e muito bom, respectivamente por 90% e 88% dos respondentes. O nível de complexidade para realização das atividades em termos de conhecimento, habilidade e talento (P 12 ) é considerado entre Bom e Muito Bom por 81% dos respondentes. Além disso, a quantidade e a qualidade das informações disponíveis para realização do trabalho (P 13 e P 14 ) são consideradas entre boas e muito boas por 76% e 80% dos respondentes, respectivamente. Há evidências de problemas de QVT relacionados à Segurança e saúde nas condições de trabalho, pois as condições do ambiente de trabalho (P 15 ), o acesso ao local de trabalho (P 18 ), o espaço para o trabalho (P 19 ) e os recursos materiais para execução da tarefa em termos de quantidade (P 16 ) e qualidade (P 17 ) foram considerados entre ruim e muito ruim por 43%, 49% 26%, 45% e 47% dos respondentes. Considerando a dimensão Constitucionalismo, 60% dos respondentes consideraram entre bom e muito bom o desempenho da IES em termos da preservação da sua privacidade (P 20 ), 19% dos respondentes consideraram entre ruim e muito ruim a possibilidade de recursos em decisões tomadas na organização (P 21 ), e 32% entre bom e muito bom. Em relação à dimensão Trabalho e espaço de vida, 38% dos respondentes consideram entre bom e muito bom, respectivamente, o nível de interferência dos assuntos relacionados ao trabalho no ambiente familiar (P 22 ), apesar de 26% dos respondentes considerarem ruim e muito ruim, e 50% dos respondentes considera entre bom e muito bom o grau de impacto causado pelo trabalho realizado na vida de outras pessoas (P 23 ). Há evidências de que a QVT esteja comprometida em termos da dimensão Compensação justa e adequada, pois cerca de 69% e 83% dos respondentes, respectivamente, considera 8

9 entre ruim e muito ruim a relação entre as atividades realizadas e o valor pago pela IES (P 24 ), e entre o valor pago para o cargo pela IES e por outras organizações do ramo (P 26 ). Também foi considerado entre ruim e muito ruim por 75% dos respondentes o desempenho da IES em termos dos benefícios concedidos (P 25 ). A análise da dimensão Relevância social do trabalho revela que 90% e 71% dos respondentes, respectivamente, consideram entre Bom e Muito Bom a importância do trabalho na sua vida (P27) e a imagem da Universidade perante a comunidade local (P28). Tabela 2 Resultados da avaliação da QVT segundo o grau de desempenho da IES 9

10 Fonte: Autoria própria (2015) 10

11 A Tabela 3 apresenta o percentual de atribuição dos julgamentos em relação à frequência de ocorrência de aspectos relacionados à QVT. Segundo Freitas et al. (2013), a interpretação dos itens (F 1, F 2, F 3, F 7, F 9, F 11 e F 18 ) deve ser realizada de forma inversa pois, quanto maior a frequência percebida nesses itens, menor a QVT. É possível que a QVT esteja comprometida em termos das condições psicológicas (F 1 ) e físicas (F 3 e F 4 ) do ambiente de trabalho e também do zelo pela saúde do trabalhador através de exames médicos (F 5 e F 6 ). Segundo respectivamente 34% e 28% dos respondentes, entre frequentemente e sempre o trabalho traz preocupações e aborrecimentos (F 1 ); e, poeira, ruído e o calor causam mal estar (F 3 ). 27% dos respondentes afirmaram que nunca são utilizadas técnicas de proteção e segurança no trabalho (F 4 ) e, segundo 79% deles, nunca são realizados exames médicos periódicos (F 6 ). A QVT pode estar comprometida em termos do impacto das atividades de trabalho, pois 69% dos respondentes afirmaram, respectivamente, que entre frequentemente ou sempre levam trabalhos para finalizar em casa (F 7 ), 71% que a organização nunca ou raramente realiza confraternizações ou atividades de lazer com servidores e famílias (F 8 ) e 56% afirmaram que frequentemente ou sempre fazem horas extras. Ou seja, dado o impacto das atividades de trabalho na vida dos docentes, atrelados ao tempo disponível para lazer e atividades sociais, é importante monitorar a intensidade e a frequência de atividades profissionais realizadas fora do ambiente de trabalho, pois caso estas sejam muito frequentes e/ou intensas, poderão contribuir para a redução do QVT. Parece não haver problemas em termos de tratamento e liberdade de expressão, pois segundo 96% dos respondentes, entre frequentemente e sempre o tratamento é igualitário e sem preconceitos, independente de sexo ou idade ou cargo ocupado (F 12 ) e estes se sentem à vontade para expressar opinião aos superiores (F 13 ). 83% dos respondentes afirmam que nunca recebem gratificações ou bonificações de acordo com a produtividade (F 14 ), o que, infelizmente, é usual no serviço público. Também há evidências do comprometimento da QVT em termos das Oportunidades de carreira, pois 35% dos respondentes afirmaram que nunca ocorreram promoções baseadas em competência e produtividade (F 16 ). Além disso, 57% afirmaram que entre nunca e raramente há investimento na carreira através de oferecimento de cursos ou estímulo à continuidade dos estudos por meio de cursos complementares, de graduação, pós-graduação ou de especialização (F 17 ). Além de comprometer a QVT, a continuidade desses aspectos ao 11

12 longo dos anos poderá impactar negativamente na qualidade dos serviços, pois podem propiciar acomodação e desinteresse dos docentes pelas atividades que executam. Tabela 3 - Resultados da avaliação da QVT segundo a frequência de ocorrência de aspectos da QVT Fonte: Autoria própria (2015) A tabela 3 também revela que entre frequentemente e sempre as informações e conhecimento sobre o trabalho são suficientes para decidir o que e como fazer o trabalho (F 19 ); o resultado, a qualidade e o bom desempenho do trabalho são de responsabilidade do servidor (F 20 ); o servidor participa da realização de toda a tarefa na sua função (F 21 ), segundo a percepção de 90%, 97% e 89% dos respondentes, respectivamente. 12

13 Em termos da dimensão Relevância Social, 63% dos respondentes consideraram que a IES é reconhecida e possui prestígio nacional (F 22 ) e que 84% destes sempre sentem orgulho de dizer onde trabalha (F 23 ). Por outro lado, 70% afirmaram que nunca participaram de projeto social da IES junto à comunidade local (F 24 ). As Tabelas 2 e 3 também apresentam a confiabilidade à luz de cada uma das dimensões em relação aos dois questionários utilizados. É importante notar que, apesar haver dimensões presentes nos dois questionários, não é recomendado agrupar os itens pertencentes para mensurar a confiabilidade, pois o significado semântico das escalas é diferente (desempenho e frequência). Neste sentido, nota-se que na maioria das dimensões o valor do alfa de Cronbach foi superior a 0,60 ou próximo deste valor, considerado por Hair et al. (2006) e Malhotra (2006) como o valor mínimo aceitável para estudos exploratórios. Entretanto, os alfas observados para a dimensão D 8 (α = 0,356), em termos da QVT segundo o desempenho da IES, e D 3 (α = -0,077), D2 (α =0,291), D4 (α =0,397), D 6 (α = -1,304) e D 7 (α = 0,208), em termos da QVT em função da frequência de fatores merece atenção especial. Segundo Maroco e Garcia-Marques (2006), valores negativos de alfa ocorrem quando as correlações inter-itens de uma dada dimensão são, elas próprias, negativas e normalmente refletem um erro sério na codificação dos pontos dos itens. Adicionalmente, um α muito baixo pode refletir a codificação errada de itens ou a mistura de itens de dimensões diferentes, exigindo a reavaliação da base teórica que motivou a construção da escala. Ou seja, na primeira condição enquadra-se a dimensão D 6 e D 3 e, na segunda condição, D 2, D 4, D 7 e D 8. É importante ressaltar que, mesmo para as dimensões cujos valores de alfa foram maiores (mais próximos de 1), é recomendável a realização de outros estudos para verificar a confiabilidade do instrumento pelo fato de que no presente estudo a amostra foi composta por 43 respondentes. Embora corresponda a 41% da população, esse quantitativo não é muito grande. Nota-se também que das dimensões problemáticas, várias possuem apenas dois itens. Os resultados da Análise dos Quartis (Figura 1) revelam que os itens mais críticos estão relacionados ao salário e benefícios recebidos, quantidade e qualidade de recursos materiais para a realização do trabalho; ausência de gratificações por produtividade; necessidade de levar trabalhos para serem concluídos em casa que influenciam na vida familiar; condições do ambiente de trabalho; inexistência de exames periódicos; e, participação em atividades comunitárias, confraternizações e lazer. 13

14 Figura 1 Resultado da Análise dos Quartis ANÁLISE DOS QUARTIS Desempenho Frequência Item QVT Item QVT P26 1,93 F14 1,44 P25 2,12 F6 1,51 P24 2,24 F24 1,98 P17 2,62 F7 2,05 P18 2,65 F8 2,17 P16 2,74 F9 2,38 P15 2,93 F17 2,48 P21 3,10 F11 2,51 P22 3,26 F4 2,95 P19 3,29 F1 2,98 P23 3,53 F16 3,14 P9 3,59 F3 3,23 P20 3,64 F10 3,67 P6 3,76 F22 3,93 P7 3,76 F18 4,02 P5 3,88 F19 4,29 P28 4,00 F23 4,35 P13 4,05 F21 4,40 P14 4,05 F13 4,42 P12 4,07 F5 4,43 P4 4,12 F12 4,58 P8 4,20 F20 4,65 P11 4,31 F2 4,79 P1 4,33 F15 4,81 P10 4,34 P3 4,40 P2 4,43 P27 4,46 Q3 =4,138 Q2 =3,756 Q1 =3,055 Prioridade Crítica Prioridade Alta Prioridade Moderada Prioridade Baixa 5. Considerações Finais Fonte: Autoria própria (2014) É inegável a importância dos docentes em IES, cujos esforços se refletem no sucesso da instituição e também na qualidade das ações de pesquisa, ensino e de extensão. Entretanto, estudos focados nesta categoria de trabalhadores ainda são incipientes no Brasil e no mundo. Neste contexto, este artigo buscou mensurar a QVT de docentes por meio do emprego do modelo proposto por Freitas e Souza (2009), tendo sido incorporados alguns itens de avaliação. Por meio de um estudo de caso realizado no Centro de Ciências e Tecnologias de uma IES pública foi possível mensurar a QVT segundo o desempenho da IES e segundo a frequência de ocorrência de fatores associados à QVT; identificar os itens considerados mais críticos em termos de QVT (por meio da Análise dos Quartis); e mensurar a confiabilidade do instrumento, por meio do uso do alfa de Cronbach. Q3 =4,401 Q2 =3,453 Q1= 2,452 14

15 Como resultados, evidencia-se o comprometimento da QVT em termos das dimensões Segurança e saúde nas condições de trabalho (D 3 ), Trabalho e espaço de vida (D 5 ) e Compensação justa e adequada (D 6 ), mais bem percebidas pela criticidade da IES à luz de aspectos relacionados ao salário e benefícios recebidos, impacto do trabalho na vida familiar; gratificações por produtividade; condições do ambiente de trabalho; exames periódicos; e, participação dos docentes em atividades comunitárias, confraternizações e lazer. No contexto de estudos exploratórios, o questionário para avaliação da QVT segundo o desempenho da IES mostrou-se confiável em quase todas as dimensões. Entretanto, no questionário da frequência de aspectos de QVT o valor de alfa se revelou baixo e negativo em várias dimensões, realçando a necessidade de realização de estudos com amostras com maior número de respondentes. Espera-se com isso realizar Análises de Fatores para identificar possíveis associações entre os itens e as Dimensões (Fatores). REFERÊNCIAS AMORIM, T. G. F. N. Qualidade de Vida no Trabalho: preocupação também para servidores públicos? RECADM. Revista Eletrônica de Ciência Administrativa. Campo Largo, v. 9, n. 1, p , mai., DAVIS, K.; WERTHER,W. B. Administração de pessoal e recursos humanos. São Paulo: McGraw Hill, DUARTE, M.; FERREIRA S. A.; LOPES, S. P. A gestão por competências como ferramenta para o desenvolvimento dos servidores técnico-administrativos: Case da Universidade Federal do Tocantins. APGS. Administração Pública e Gestão Social. Viçosa, v. 1, n. 2, p , abr./jun FERREIRA, M. C.; ALVES, L.; TOSTES, L. Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) no Serviço Público Federal O Descompasso entre Problemas e Práticas Gerenciais. Psicologia: Teoria e Pesquisa, v. 25, n. 3, jul./set., p , FREITAS, A. L. P.; SOUZA, R. G. B. Um modelo para avaliação da qualidade de vida no trabalho em universidades públicas. Sistemas & Gestão, v. 4, p , FREITAS, A. L. P.; SOUZA, R. G. B.; QUINTELLA, H. L. M. M. Qualidade de Vida no Trabalho do técnicoadministrativo em IES públicas: uma análise exploratória. Revista Brasileira de Qualidade. Ponta Grossa, v. 5, n. 2, p. 1-12, abr./jun., HACKMAN, J. R., OLDHAM, G. R. Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology. v. 60, n. 2, p , HAIR, J.F.; BLACK, W.C.; BABIN, B.J.; ANDERSON, R.E.; TATHAM, R.L. Multivariate data analysis, sixth ed. Pearson Prentice Hall, New Jersey, MACHADO, M. L.; SOARES, V. M.; BRITES, R.; FERREIRA, J. B.; FARHANGMEHR, M.; GOUVEIA, O. Uma análise da satisfação e da motivação dos docentes no ensino superior português. Rev. Lusófona de Educação [online]. n.17, pp MALHOTRA, N. K. Marketing Research: An Applied Orientation. 5th. ed. Pearson Prentice Hall, PIZZOLATO, P. B., DE MOURA, G. HENNING, S. A. Qualidade de vida no trabalho: uma discussão sobre os modelos teóricos. Contribuciones a la Economía, abr.,

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