ANA DENISE FERRAZ DA ROSA SÁ

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1 AS RELAÇÕES INTERPESSOAIS NO TRABALHO E A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS NO INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DE PERNAMBUCO CAMPUS PESQUEIRA ANA DENISE FERRAZ DA ROSA SÁ Psicóloga Escolar, servidora do IFPE campus Pesqueira e Especialista em Gestão Pública de Instituições de Ensino Profissionalizante e Tecnológico Praça Comendador José Didier, 41, Centro, Pesqueira PE, CEP RESUMO Este trabalho tem por objetivo demonstrar teoricamente a evolução da administração de recursos humanos nas organizações, bem como suas implicações na qualidade, produtividade e o desenvolvimento de competências no ambiente de trabalho. Dessa forma buscou-se investigar em literatura pertinente, através de pesquisa bibliográfica algumas abordagens, contemplando a evolução da Teoria da Administração e da Teoria das Relações Humanas. O trabalho apresenta reflexões acerca de determinados estilos gerenciais causadores de pressões e conflitos psicológicos, desencadeantes de doenças e transtornos mentais. As demandas sociais exigem dinamismo e competência das organizações, o que não deve ser diferente em instituições de educação que têm o compromisso de transformação social. De acordo com os estudos realizados, da observação da prática diária no tratamento dispensado aos servidores e à luz dos dados e registros do serviço de psicologia do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia de Pernambuco, Campus-Pesqueira, entende-se como condição sine qua non desenvolver junto à comunidade institucional reflexões que levem a mudanças de cultura organizacional, desenvolvendo uma visão futurística, democrática e de abertura a novas formas de tratar o funcionário, no sentido de zerar as perdas de talentos para outras instituições, prevenir fatores desencadeantes de desequilíbrios emocionais, de contribuir na identificação do funcionário com a instituição e com seu próprio trabalho. Desse modo, considera-se ser imprescindível a atuação de ARH (Administração de Recursos Humanos) para um trabalho dessa natureza. Palavras-chave: Organização Administrativa. Recursos Humanos. Instituição. Servidor Público. ABSTRACT This work aims to demonstrate theoretically the evolution of the administration of human resources in organizations and its implications on quality, productivity and

2 skills development in the workplace. Thus we tried to investigate the current literature, from literature some approaches, including the development of the Theory of Management and the Theory of Human Relations. This paper presents reflections on certain styles of management causing psychological pressures and conflicts, triggering the disease and mental disorders. Social demands require dynamism and competence of the organizations, which should not be different in the education institutions that have a commitment to social transformation. According to studies, the observation of everyday practice in treatment of the servers and in the light of data and records of the department of psychology of the Federal Office for Education, Science and Technology of Pernambuco, Campus-Pesqueira, is defined as a condition sine qua non in the community to develop ideas that lead to institutional change in organizational culture, developing a futuristic vision, democracy and openness to new ways to treat the employee in order to eliminate the loss of talent to other institutions, to prevent triggering factors of imbalances emotional, helping to identify the official with the institution and its work. Thus, we must be the work of ARH (Administration of Human Resources) for the work of this nature. Key-words: Administrative Organization. Human Resources. Institution. Public Server. INTRODUÇÃO A expansão das organizações, o aumento de pessoal e das atividades a serem executadas tem tornado as relações no ambiente de trabalho mais complexas, isso implica repensar acerca de um ramo da Administração, hoje, conhecido como Administração de Recursos Humanos. O momento atual marcado por mudanças tecnológicas, sociais e econômicas, mudanças de paradigmas, de competitividade, reforça mais ainda a necessidade de maximizar o aparelhamento organizacional, no sentido de buscar qualidade em seus serviços. Já não existe mais espaço para a chamada Relação de Pessoal ou Relações Industriais, como era tratada até bem pouco tempo as relações humanas dentro da Administração, que desempenhava o papel de elo entre as organizações e as pessoas, com a função apenas de repasse de informações. Isso não é mais suficiente e nem eficiente para a administração, porque o mundo mudou, as pessoas evoluíram e as organizações também precisam acompanhar estas mudanças. As organizações bem sucedidas são aquelas que administram com as pessoas, ou seja, parceiros/colaboradores, numa relação democrática. Conforme Chiavenato (2007, p. 23). As pessoas não são recursos que a organização consome, utiliza e que produzem custos. Ao contrário, as pessoas constituem fator de competitividade, da mesma forma que o mercado e a tecnologia. Assim

3 parece-nos melhor falar em Administração de Pessoas para ressaltar a administração com as pessoas como parceiros e não sobre as pessoas como meros recursos (CHIAVENATO, 2007) No entanto, algumas organizações parecem emperradas, não se percebe movimento algum no sentido de evoluir nas relações interpessoais. Continuam fechadas em suas decisões, adotando, assim, uma política de exclusão. Diante das mudanças institucionais, de Centro Federal de Educação Tecnológica para Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia de Pernambuco, percebe-se uma oportunidade ímpar para fazer reflexões com todos os que integram o Campus Pesqueira, no sentido de sensibilizar a comunidade para um repensar de suas práticas gerencias, que atuam sob a ótica puramente mecanicista em pleno século 21, quando as demandas sociais exigem a visão humanística associada à Teoria do Desenvolvimento Organizacional, como assinala UHLMANN: ele entende a Teoria das Relações Humanas como uma bandeira erguida para mostrar à administração clássica aspectos antes renegados, que à luz de maior rigor científico, aprofundamento e complementação encontrados nas teorias Comportamental e do Desenvolvimento Organizacional, constitui sólida base para os modelos de gestão da atualidade. Para isso, buscou-se referências em teóricos que descrevem historicamente a Administração de Recursos Humanos e apresentam proposições para uma profícua administração de recursos humanos e política de valorização de pessoal, que se entende é o caminho para a humanização do ambiente, favorecendo a integração das equipes, contribuindo com a qualidade de vida das pessoas e, conseqüentemente, do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia de Pernambuco Campus Pesqueira. 1 AS RELAÇÕES HUMANAS NO TRABALHO A organização é um sistema de atividades que envolve mais de uma pessoa em torno de um propósito comum. A cooperação entre as pessoas que a compõem é de fundamental importância, assim como, é indispensável que haja entre as pessoas comunicação e disponibilidade em contribuir com a ação. O conhecimento sobre as pessoas é a base para o estudo das organizações e da ARH Administração de Recursos Humanos. Sendo as organizações formadas por pessoas, estas se engajam às organizações com a finalidade de atingir seus objetivos

4 (poder de compra, realização profissional, status, etc.), mas nem sempre essa união se dá em perfeita harmonia. Tanto as organizações como as pessoas diferem entre si. As pessoas diferem umas das outras em relação à personalidade, aspirações, valores, atitudes, motivações, aptidões, entre outras variáveis, e são também sujeitas às múltiplas influências. De modo que, uma mesma pessoa difere conforme o tempo, experiências, conhecimentos, etc. Essa preocupação é antiga e requer estudo e acompanhamento de uma liderança competente. O papel do líder é de extrema importância para a equipe que pretende potencializar seus recursos em prol de um determinado objetivo. O comportamento humano nas organizações é bastante imprevisível. Isso ocorre devido às necessidades e aos sistemas de valores individuais, assim como o sistema de recompensas e contribuições, aplicados pela organização. Daí, ponderar a respeito de certos aspectos presentes nas relações interpessoais no grupo de trabalho é de fundamental importância, da mesma forma como é essencial refletir sobre o tipo de política adotada pela organização, que muitas vezes leva seus profissionais a se relacionarem com determinado grau de competição entre si, colaborando com o surgimento de conflitos internos. A vida das pessoas constituem uma infinidade de interações com outras pessoas e com organizações. A A.R.H. funciona em um contexto de organizações e de pessoas. Administrar pessoas significa lidar com pessoas que participam de organizações. Mais do que isto significa administrar com pessoas. Fazer de cada pessoa um verdadeiro administrador de suas tarefas dentro da organização, em qualquer nível que esteja situada ou em qualquer atividade que deva executar. Assim, organizações e pessoas constituem a base fundamental na qual funciona a A.R.H. (CHIAVENATO 2007, p.25) Situações que ocorrem de maneira sutil, tendo em vista a dimensão que possui a hierarquia organizacional e seu poder. 2 A ORIGEM DA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS Com ou sem fins lucrativos, produzindo bens e prestando serviços educacionais, políticos, sociais, econômicos, religiosos, as organizações que buscam sucesso e competitividade são formadas por pessoas proativas e identificadas com suas tarefas, rotinas e procedimentos. É essa a razão da existência no seu organograma, de uma área diferenciada da administração que se preocupa em harmonizar as necessidades da organização e as necessidades das pessoas que ali trabalham. Então ela recruta, seleciona,coloca, recoloca, treina, desenvolve, analisa, avalia etc. Enfim, cuida das pessoas e da organização.

5 A teoria da administração passa a considerar a abordagem humanística a partir do surgimento da Teoria das Relações Humanas concebida nos Estados Unidos nas décadas de 1920 e 1930, graças ao desenvolvimento das ciências sociais, especialmente da Psicologia (UHLMANN, 1997). A Teoria das Relações Humanas nasceu de um movimento de reação e oposição à teoria clássica da administração, apregoada por Frederick Winslow Taylor (1925) e Henry Ford (1913). Eles advogaram a aplicação de métodos rigorosos, científicos e precisos submetendo os trabalhadores à obediência opressiva e à exploração (UHLMANN, 1997). Os fatores que deram origem à Teoria das Relações Humanas, segundo Chiavenato (2000, p. 108) foram: - A necessidade de humanizar e democratizar a administração, liberando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a aos novos padrões de vida do povo americano. - O desenvolvimento das chamadas ciências humanas, principalmente a Psicologia e a Sociologia. - As idéias da filosofia pragmática de Jonh Dewey e da Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin foram capitais para a humanização na administração. Elton Mayo foi o fundador da escola, Dewey e Lewin contribuíram para sua concepção. A Sociologia de Pereto também foi fundamental. - As conclusões da experiência de Hawthorne, desenvolvida entre 1927 e 1932 sob a coordenação de Elton Mayo, que o levaram a criticar os princípios da Teoria clássica da Administração. A pesquisa de Hawthorne partiu de problemas de rotatividade do pessoal da produção e foi realizada em várias etapas envolvendo grupo experimental, de controle, observações, entrevistas e análises, contribuindo assim para a elaboração dos princípios básicos da Escola de Relações Humanas: - A integração social do grupo influi positivamente nos resultados da produção. - O homem é gregário por natureza. Age e reage enquanto grupo. - As pessoas são motivadas pela necessidade de reconhecimento, aprovação social e participação, talvez mais que por razões econômicas. A organização deixa de ser visualizada como grupo social formal, enquanto teoria clássica para ser considerada como grupo social informal com normas e princípios adotados pela empresa.

6 - Nas relações de trabalho tanto recebemos influências das atitudes e ações do grupo como também influenciamos o grupo com o nosso jeito de ser. - A divisão do trabalho é negativa para a satisfação pessoal do trabalhador como também as tarefas pouco complexas levando à baixa produtividade. - Valoriza sentimentos e emoções. A experiência de Hawthorne promoveu o diálogo entre psicólogos, sociólogos e engenheiros produzindo diferentes idéias e uma nova concepção da administração. 2.1 A Teoria da Motivação Entendida como um estudo mais avançado da teoria das relações humanas, já que tem como foco as atitudes emocionais da pessoa, passemos então a entender melhor o que vem a ser a motivação. A palavra motivo significa tudo que faz a pessoa agir de determinada forma. Só compreendemos o comportamento das pessoas se conhecermos suas motivações. Então, a motivação é o estímulo que gera o passo que a pessoa dá em direção a algo (pessoa ou objeto), para satisfazer uma necessidade, por isso é preciso que haja envolvimento, ou melhor, força de vontade para. O psicólogo americano A. Maslow formulou uma teoria da motivação com base no conceito da hierarquia de necessidades que influenciam o comportamento humano (UHLMANN, 1997). Para Maslow, o homem expande suas necessidades no decorrer de sua vida. À medida que satisfaz suas necessidades básicas, outras mais elevadas estimulam seu comportamento. A hierarquia das necessidades segundo Maslow (CHIAVENATO, 2007): - Necessidades fisiológicas (ar, comida, repouso, abrigo, etc.) referem-se ao nível mais baixo da pirâmide, mas de vital importância para a sobrevivência e preservação da espécie. - Necessidades de segurança (proteção contra o perigo ou privação) também chamada de estabilidade, referem-se à manutenção do equilíbrio e são representadas por necessidades de preservação do emprego, da saúde e pelo afastamento de outras ameaças à estabilidade. - Necessidades sociais (amizade, inclusão em grupos, etc.) surgem estando as anteriores atendidas e se referem à aceitação das pessoas pelos grupos.

7 - Necessidades de estima (reputação, reconhecimento, auto-respeito, amor, etc.) representam a maneira como a pessoa se vê e se avalia, envolve os aspectos ligados à autoconfiança, à aprovação social, tais como estima, prestígio e status. - Necessidade de auto-realização (realização do potencial, utilização plena dos talentos individuais, etc.) representam o topo da pirâmide das necessidades humanas e se caracterizam pela necessidade de o indivíduo realizar-se, de promover o seu próprio potencial em contínua expansão. Podemos observar alguns aspectos: - Nem todas as pessoas se realizam plenamente. As circunstâncias da vida de cada um determinam a satisfação em nível mais baixo. - As pessoas devem ser compreendidas de modo sistêmico, pois respondem a estímulos externos combinados com suas necessidades pessoais. - O não atendimento ou as frustrações geram tensões psicológicas que repercutirão no comportamento. Levados para o campo da administração esses conhecimentos favorecem a conscientização do gestor, no sentido de ter uma equipe mais coesa e produtiva. Pois é desta concepção comportamental, ou seja, da combinação do sistema de recompensa e contribuição organizacional, com as necessidades pessoais do trabalhador que emerge o clima organizacional e também resulta a contribuição do funcionário. Quando há baixa motivação entre os membros, seja por frustração ou barreiras à satisfação das necessidades o clima organizacional tende a cair caracterizando-se por estados de depressão, desinteresse, apatia e insatisfação. Quando a motivação entre os membros é alta, o clima se eleva e se traduz em relações de satisfação, animação, interesse e colaboração como afirma Chiavenato, Exemplificando através do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia de Pernambuco, Campus Pesqueira, os gestores ignoram as necessidades secundárias (necessidades sociais, de estima e sobretudo de auto-realização) de seus funcionários, transformando-os em servidores apáticos e desmotivados. 2.2 A influência do Trabalho sobre a Saúde do Indivíduo Podemos observar que a motivação tem um importante papel no comportamento das pessoas e que o ambiente de trabalho pode influenciar negativamente ou positivamente na saúde do trabalhador. Quando a influência é negativa faz emergir

8 doenças e perturbações do psiquismo, as quais podem perdurar por muito tempo ou mesmo serem irreversíveis. Como, por exemplo, as posturas inadequadas, inatividade física, hábitos não saudáveis, o stress emocional, ou melhor, as tensões psicológicas ligadas ao trabalho, entre outras. O psiquiatra francês Paul Sivadon, em 1952, escreveu um artigo sobre essa questão, utilizando pela primeira vez o termo Psicopatologia do Trabalho 14 ao constatar o potencial patogênico de certas formas de organização do trabalho (LIMA, 1998, p. 12). Os fatores desencadeantes do stress podem ter origens diversas. Surgem de condições externas resultantes de necessidades que a pessoa enfrenta como fatores financeiros, falência da empresa, possibilidade de demissão, aposentadoria ou exigências culturais, tipo: cobranças sociais e familiares, quanto ao status sócioeconômico, assim como desempenho profissional e outros. A falta de condições no trabalho, que impede o profissional de desenvolver o seu projeto, também é um fator estressante, principalmente se perdura por muito tempo. Bem como a falta de condições ambientais. Dentre estas, pode-se ressaltar: a desarmonia nas relações interpessoais, provocadas pela falta de profissionalismo entre trabalhadores que se deixam levar pelos sentimentos negativos, tipo ambição, inveja, entre outros. A falta de uma política de valorização profissional, a falta de habilidade dos gestores em lidar com seus colaboradores, a falta de ética nas relações de trabalho. Destacamos ainda como condição externa estressante, a supervalorização que a nossa sociedade confere ao dinheiro e o equivocado conceito de sucesso que ela impõe ao indivíduo (DIAS, 1994, p.310). Uma outra forma de tensão, talvez a mais importante é a nossa condição interior. A nossa incapacidade de aceitar a realidade, ou seja, não estar em paz conosco mesmo. Essa não só amplifica os malefícios que por ventura já existam como originam os mais importantes aspectos do stresse ocupacional: a insatisfação profissional e a perturbação neurótica no trato com as pessoas, seja com clientes ou companheiros de trabalho, podendo se estender, também, às relações familiares e sociais. Inclui-se aqui de forma relevante a competição e seus correlatos, como a ambição neurótica, a vaidade e a inveja (DIAS, 1994 p.310). 14 Formas perversas de organização da atividade laboral, gerando pressões e conflitos insuperáveis e possibilitando a emergência da doença mental.

9 Na perspectiva da insatisfação profissional podemos destacar o não gostar, pura e simplesmente, do fazer profissional, de onde se faz, ou ainda, do não fazer o que se propôs por falta de apoio administrativo. E, também, podemos citar a não obtenção das recompensas de que o indivíduo se julga merecedor, seja em termos financeiros, prestígio, poder, ou os três, em conjunto. A insatisfação pode, ainda, estar mais ligada à condição interior da pessoa do que às próprias condições objetivas do trabalho(dias, 1994)As pessoas que não gostam de si mesmas têm a auto-estima em baixa, não sentem prazer em quase nada da vida, ou quando sentem é de forma deturpada. Para essas pessoas o trabalho é um fardo, assim como sua vida. Sua insatisfação tem origem na incapacidade de aceitar o que a vida lhe oferece (DIAS, 1994). Em contrapartida, há pessoas que pela mesma angústia e insatisfação interior se debruçam sobre o trabalho fazendo deste a única razão de ser de sua vida. Vivem para acumular glória, poder e dinheiro, numa ânsia desenfreada tornando-se algoz de si mesmo e dos outros. Quanto às perturbações neuróticas, a inveja é um dos sentimentos mais nocivos e destrutivos recorrentes no campo profissional, embora tenhamos grande dificuldade em reconhecê-la. Para invejosos, vaidosos e competidores, não basta atingir seus objetivos, necessitam deter o outro para que este não consiga, e isto é o que lhe dá mais prazer (DIAS, 1994). É essencial para o nosso equilíbrio psíquico nos alegrar sinceramente com as conquistas do outro, para não sermos consumidos por esses sentimentos nocivos que mais envenenam as nossas relações. Por isso, a vigilância constante sobre nossos sentimentos se faz necessária, além do exercício do desapego e o cultivo da generosidade. Por fim, todos esses conflitos e perturbações vão se acumulando sem que haja algum gerenciamento e associadas a outras fragilidades pessoais, trazem grande sofrimento emocional ao ser humano, conduzindo-o à desmotivação e ao desprezo pela atividade laboral, desencadeando entre outras patologias a depressão e a Síndrome de Burnout 15. O estresse, a fadiga, a depressão e a Síndrome de Burnout, para alguns autores representam a desistência como a característica marcante. Tal desistência significa a aparente falta de investimento emocional em tudo que se refere ao trabalho (ABREU, 2002, P.22). Registramos indícios desta síndrome entre os servidores deste campus, em situações onde o parecer do profissional qualificado deixa de ser 15 Trata-se de uma síndrome na qual o trabalhador perde o sentido da sua relação com o trabalho, de forma que as coisas não lhe importam mais e qualquer esforço lhe parece inútil.

10 valorizado, quando os gestores se revestem de atitudes antidemocráticas perante os funcionários, entre outras situações. 2.3 Trabalho como Fator de Saúde a Humanização do Trabalho Na seção anterior, falou-se acerca dos impactos negativos vinculados à relação de trabalho sobre a saúde mental dos trabalhadores. Passa-se, agora, a ressaltar as influências positivas que podem advir dessa relação na promoção da saúde do ser humano. O trabalho é responsável, em parte, pela formação da identidade e da inserção da pessoa nos diversos grupos sociais. De modo que uma relação satisfatória com a atividade laboral é de fundamental importância para o desenvolvimento das demais áreas da vida humana, uma vez que essa relação depende muito dos suportes afetivos e sociais adquiridos durante seu percurso profissional. Os suportes afetivos advêm dos relacionamentos interpessoais, nos quais há partilha de preocupações, sentimentos de segurança, conforto e confiança. O suporte social refere-se às relações gerais que se estabelecem de forma natural entre os colegas de trabalho, vizinhos e conhecidos, podendo favorecer o estreitamento desses relacionamentos, transformando em suporte afetivo (ABREU, 2002). Os movimentos inovadores, protagonizados pelos psiquiatras e teóricos franceses, que surgiram no campo da saúde mental e do trabalho, após o término da 2ª Guerra Mundial ( ), exigindo a adaptação e readaptação ao sistema produtivo, que nessa época precisava ser animado, teve em Sivadon uma marcante participação. Ele sistematizou a forma de se abordar a doença mental através da ergoterapia 16, ou seja, a integração dos indivíduos (principalmente dos pacientes psiquiátricos) à vida social, por meio do trabalho (LIMA, 1998, p.12). Na prática institucional encontramos indícios de estado e Burnout entre os servidores, quando o parecer do profissional qualificado para, deixa de ser valorizado, quando os gestores se revestem de atitudes antidemocráticas perante os funcionários, entre outras situações. 16 Através dessa abordagem, o trabalho passa a ser reconhecido especialmente pelo seu valor de integração social (Veil, 1985, p.14). É importante reconhecer que Sivadon reconhecia não ter sido o criador da ergoterapia (segundo ele, uma abordagem da loucura tão antiga quanto a própria loucura), mas sabemos que ele trouxe elementos (tanto empíricos quanto teóricos) extremamente inovadores para este campo (LIMA, 1998, p.12)

11 Nesse contexto, o trabalho é essencial à vida e à felicidade, porém é preciso que tenhamos cuidado para não exceder à tentação de acúmulo de tempo dedicado a este, pois, como diz o dito popular, o trabalho é um meio de vida, e não de morte. Para tanto, algumas condições são necessárias, como férias, se possível fracionadas em dois períodos anuais, a carga horária não deve ultrapassar sessenta horas semanais, além da quantidade de trabalho, prazos suportáveis para a consecução dos mesmos e que seja fonte de prazer. Mudanças interiores se fazem necessárias, assim como a humanização do ambiente de trabalho e a inserção das relações de amor entre as pessoas. Amor no sentido mais amplo, significando amor pela vida e pelo mundo, o cultivo da generosidade. E saber administrar os ressentimentos tão comuns e prejudiciais às pessoas e às organizações. Um importante viés da humanização do trabalho é creditado à valorização do trabalho de quem executa. Pois sabe-se que ao produzir experimenta-se o sentimento de plena realização. Quando o indivíduo não produz, o sentimento de vazio é inevitável e às vezes surge o sentimento de inutilidade. Prejudicando, assim, toda a essência do ser e, conseqüentemente, prejudicando a organização. No entanto, as modernas organizações já se aperceberam disso e implementaram programas de valorização do trabalhador, contemplando a sua participação em certos momentos decisivos relacionados ao trabalho. 3 PROPOSIÇÕES PARA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS NO IFPE Desde o ano de 2003 o Governo Federal adota medidas que apontam para uma nova direção em relação à educação no Brasil e, em especial, à educação Profissional e Tecnológica. As instituições federais dessa modalidade de ensino, que até então eram direcionadas para a educação profissional e para o desenvolvimento econômico, passaram a ter uma política que traz em sua essência a justiça social conduzindo suas ações. Assim sendo, o então Centro Federal de Educação Tecnológica passa a ter novas possibilidades de atuação e de expansão territorial como estratégia de ação, necessitando de um novo modelo de instituição.

12 Daí a criação do Instituto Federal de Educação Profissional e Tecnológica, representando a concretização desse novo e abrangente projeto de governo. A criação dos Institutos de Educação, na perspectiva de articular ações de desenvolvimento territorial sustentável e de conduzir à formação integral de cidadãostrabalhadores emancipados, vai ao encontro dos anseios da sociedade, que se caracteriza pelos avanços tecnológicos, globalização da economia e das comunicações, pelo pluralismo político e pela emergência do poder local. Nessa sociedade emerge a demanda pela autonomia como contraponto a qualquer forma de uniformização e a necessidade de afirmação da singularidade de cada região e de cada povo (BRASIL, MEC). Exige-se, portanto, nessas novas instituições, uma mudança de paradigmas em relação ao fazer pedagógico das comunidades envolvidas. Desse modo, o diálogo do passado com o presente é de fundamental importância para a elaboração do Projeto Político Pedagógico dos institutos, representando assim, o compromisso de transformação social. Nesse contexto, cada instituto deverá contemplar, além da multiculturalidade, que é a marca dos tempos atuais, princípios e valores que norteiam uma política de educação profissional e tecnológica em harmonia com os valores universais dos direitos humanos(brasil. MEC, 2009) Considerando Moacir Gadotti em seu texto: O Projeto político Pedagógico na Escola na perspectiva de uma educação para a cidadania: A gestão democrática deve estar impregnada por uma certa atmosfera que se respira na escola, na circulação das informações, na divisão do trabalho, no estabelecimento do calendário escolar, na distribuição das aulas, no processo de elaboração ou de criação de novos cursos ou novas disciplinas, na formação de grupos de trabalho, na capacitação de recursos humanos, etc. A gestão democrática é, portanto, atitude e método. Atitude democrática é necessária, mas não suficiente. Precisamos de métodos democráticos de efetivo exercício da democracia. Aprendizagem que demanda tempo, atenção e trabalho. (GADOTTI,1994) Dentro desse contexto, a Administração de Recursos Humanos (ARH), no Instituto Federal de Educação Profissional e Tecnológica - Campus Pesqueira, é de suma importância, no sentido de acelerar a mudança de paradigmas através de capacitação e diálogos com a comunidade, assim como promover medidas que favoreçam maior identificação do funcionalismo com a instituição e daquele com a natureza do próprio trabalho, minimizando assim os desperdícios de talentos e/ou subutilização de competências; mediar, logo que apareçam, as relações fragilizadas entre as pessoas e o trabalho, contribuindo com a prevenção de fatores desencadeantes

13 de desequilíbrios emocionais e/ou outras doenças. Já não cabe mais nesta Instituição a chamada Relação de Pessoal como funciona até os dias atuais a Coordenação de Recursos Humanos do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia de Pernambuco, Campus Pesqueira. Com a mera função de repasse de informações. Deste modo, o papel dos profissionais de Recursos Humanos é o de intervir nas situações de sofrimento, reduzindo seus impactos e de potencializar, na medida do possível, as vivências prazerosas na instituição. CONSIDERAÇÕES FINAIS Partindo dos estudos e das reflexões realizados, comparando-os com as evidências empíricas do nosso ambiente de trabalho, chegamos à conclusão de que a política organizacional do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia de Pernambuco Campus Pesqueira não tem acompanhado a contento as inovações, em sentido lato, nessa seara. Isto colabora para as ocorrências que se evidenciam como a rotatividade dos profissionais, surgimento de conflitos e adoecimentos. Para nós está muito clara a necessidade de uma mudança de paradigma no que se refere ao fazer individual e ao fazer coletivo, no sentido de viabilizar êxito às políticas educacionais executadas e/ou gestadas por esta Instituição que têm por objetivo último a transformação social. E como promover essa transformação social do ensino, sem se revestir da abordagem humanística? Humanizar o ambiente de trabalho implica em respeitar o trabalhador enquanto pessoa, enquanto ser em toda sua dignidade. É compreender o homem de modo sistêmico conforme Maslow concebe em sua Teoria Comportamental, que considera as necessidades pessoais em harmonia com a Teoria do Desenvolvimento Organizacional, como afirma Uhlmann. A humanização deve estar presente em todas as nossas ações. Nesse contexto se faz necessário e urgente, além da maximização do aparelhamento institucional, um movimento interno que busque cuidar do espaço de convivência. Zelo pelo clima institucional, abertura à participação, cultivo de valores tipo confiança e transparência, associado ao estudo e debate de temas relacionados à educação e, especificamente, à educação profissional, de modo que toda a comunidade participe de momentos de reflexão sobre as novas demandas institucionais e sociais.

14 Essa nova práxis objetiva tornar o conhecimento da natureza do trabalho, em sua dimensão mais ampla, um possível fio condutor de novos significados sobre a importância de cada servidor para o Instituto, para os alunos que estão sendo formados e para a sociedade. A práxis apontada objetiva ainda minimizar o sofrimento e aumentar a possibilidade de prazer e realização profissional, favorecendo com isso a melhoria de qualidade de vida dos servidores e a maximização da competência do Instituto. Para tanto, a atuação de especialistas em ARH (Administração de Recursos Humanos) é imprescindível neste momento marcado por grandes mudanças externas e internas, exigindo da comunidade institucional o desenvolvimento de atitudes democráticas, indispensáveis à formação integral de cidadãos-trabalhadores emancipados. REFERÊNCIAS ABREU, Klayne Leite de et al. Estresse ocupacional e Síndrome de Burnout no exercício profissional da psicologia. Psicologia Ciência e Profissão. Brasília, v. 22. n. 2, p , BRASIL. MEC. Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia: concepção e diretrizes. Brasília, jun p. Disponível em: <http://www.ifpe.edu.br/cefetpe.br/novosite/concepcao_e_diretrizes_do_ifs. pdf>. Acesso em: 25 maio CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 6. ed. São Paulo: Atlas, CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração.7. ed. Rio de Janeiro: Campus, DIAS, Marco Aurélio da Silva. Quem ama não adoece: o papel das emoções na prevenção e cura das doenças. 9. ed. São Paulo: Best Seller, GADOTTI, Moacir. O Projeto Político-pedagógico da escola na perspectiva de uma educação para a cidadania. Disponível em: 25 maio <http://www.ifpe.edu.br/cefetpe.br/novosite/projeto_politico_ped_gadotti.pdf>. Acesso em: 25 maio GUI, Roque Tadeu. Prazer e sofrimento no trabalho: representações sociais de profissionais de recursos humanos. Psicologia Ciência e Profissão. Brasília, v. 22. n. 4, p , 2002.

15 LIMA, Maria Elizabeth Antunes. A psicopatologia do trabalho: origens e desenvolvimentos recentes na França. Psicologia Ciência e Profissão. Brasília, v. 18. n. 2, p , UHLMANN, Günter Wilhelm. Administração: das teorias administrativas à administração aplicada e contemporânea. São Paulo: FTD, p.

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