ACÇÃO COLECTIVA DOS TRABALHADORES

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2 ACÇÃO COLECTIVA DOS TRABALHADORES A acção dos Sindicatos começa e desenvolve-se nos locais de trabalho, onde a acção colectiva dos trabalhadores é determinante para reivindicar, negociar, defender e garantir a efectividade dos direitos e a negociação de melhores condições de prestação do trabalho. É através da capacidade de acção e do poder dos trabalhadores nos locais de trabalho que se criam ou não condições para potenciar a acção e negociação ao nível micro (empresas), ao nível meso (sectores e regiões) e ao nível macro (nacional, europeu e global). A interdependência entre a organização e a acção sindical defensiva e ofensiva, coloca permanentemente às organizações sindicais a questão de identificar as necessidades, os problemas, os anseios e as expectativas dos trabalhadores ao nível individual e colectivo, ao mesmo tempo que se criam condições para o alargamento da unidade entre os trabalhadores e emergem condições para o aparecimento de trabalhadores disponíveis para serem eleitos como delegados e dirigentes sindicais, ou nas condições actuais apenas activistas sindicais semi ou totalmente invisíveis perante o patrão da empresa. Os dados recolhidos das últimas duas décadas indicam-nos que a acção colectiva dos trabalhadores das ITVC coordenada pelas organizações sindicais revela uma tendência decrescente, nomeadamente quando essa acção colectiva se manifesta na forma de greve e tem como objectivo interesses comuns como a negociação de novos direitos e salários mais justos. Na última década a participação e adesão dos trabalhadores às várias greves, de carácter sectorial ou nacional, convocadas pela organização sindical, tiveram reduzidas adesões se considerarmos o universo dos trabalhadores dos sectores. Se considerarmos que os dirigentes e delegados sindicais destes sectores dedicam a maior parte da sua actividade numa ligação perene aos trabalhadores no interior e no exterior das empresas, aumentam as nossas interrogações sobre as causas do decréscimo da acção colectiva. Analisando a estrutura do tecido empresarial e o volume de trabalhadores nas ITVC, quadros nºs 1, 2 e 3, verifica-se que entre 1998 e 2009 perderam 39 dos trabalhadores e 21 das empresas. O peso das empresas com menos de dez trabalhadores apresentam uma tendência crescente, passa de 53 em 1998, para 57 em 2009; o peso das empresas com dez a quarenta e nove trabalhadores não sofre grandes alterações, tendência decrescente de 35 em 1998, para 34 em 2009; as empresas de cinquenta a quinhentos trabalhadores, têm uma tendência decrescente, de 11,6 em 1998, para 8,6 em As empresas com mais de quinhentos trabalhadores passaram de 44 empresas em 1998, para 13 empresas em

3 A perda significativa do emprego deve ser analisada na dimensão quantitativa mas também na dimensão qualitativa. A maioria dos trabalhadores que foram para o desemprego tinham contratos de trabalho sem termo, trabalhavam uma parte nas médias e grandes empresas com elevada taxa de sindicalização, com organização sindical eleita e com cultura de acção na negociação colectiva. O ciclo de vida destes trabalhadores era mais simples. Após o período escolar, passavam por uma fase de aprendizagem, seguindo-se o exercício de uma profissão com contrato de trabalho sem termo, até ao momento da reforma. Em resultado das mutações, as empresas são essencialmente micro e PME s, uma parte do emprego dos trabalhadores é precário e a organização sindical nestas empresas é muito difícil. Em 2009 os contratos a termo certo atingiram 18 dos trabalhadores do vestuário; 13, no calçado e 8 na têxtil, numa tendência de crescimento; entre 2000 e 2009 os contratos a termo certo nas ITVC cresceram 31. Actualmente o ciclo de vida dos trabalhadores é mais instável e complexo. Após o período escolar e uma fase de aprendizagem, ingressam numa empresa com contrato de trabalho de natureza precária; passando algum tempo são despedidos, passam por processos de formação, novo emprego precário, novo despedimento Quadro Nº 1 Trabalhadores e empresas nas ITVC entre 1998 e 2009 Ano Trabalhadores Perdas Líquidas

4 Quadro Nº 2 por número de trabalhadores nas ITVC ( ) Ano Nº <10 Trab. de 10 a 49 Trab. com 50 e mais Trab. Total de Quadro Nº 3 por número de trabalhadores nas ITVC em Ano Nº empresas Empres as <10 Trab. de 10 a 49 Trab. de 50 a 500 Trab. com > 500 Trab. Total de ,6 44 0, ,6 13 0, Outras causas podem contribuir para o decréscimo da acção colectiva. A rede sectorial de dirigentes e delegados sindicais sofreu uma forte redução e tornouse menos densa; os trabalhadores alteraram as suas representações sociais evoluindo dos valores colectivos para uma atitude mais individualista; cresce o número de trabalhadores que vê nos Sindicatos apenas um instrumento de defesa dos seus direitos e a que só recorre quando tem uma necessidade premente, pelo que não estabelece com os Sindicatos um vínculo de filiação permanente em resultado de uma consciência de classe em si. O contexto em que os Sindicatos desenvolvem a sua actividade, levam ao aparecimento de entidades e instituições que concorrem com os Sindicatos na prestação de serviços com vista à resolução de alguns conflitos laborais na forma judicial e formal não judicial. Por exemplo: em situações de insolvência de empresas surgem advogados a concorrer com os Sindicatos, na representação dos interesses dos trabalhadores; a Inspecção de Trabalho disponibiliza hoje informações gratuitas aos trabalhadores; existem Câmaras Municipais que prestam serviços de apoios aos trabalhadores desempregados nas áreas da inclusão e formação profissional assim como os Gabinetes de Inserção Profissional (GIP), apoiados pelo IEFP a funcionar nas Juntas de Freguesia e noutras organizações não sindicais. 4

5 Parece-me ainda que devemos incluir na reflexão sobre as causas que contribuem para a redução da acção colectiva dos trabalhadores as representações de crise permanente nas ITVC veiculadas pelos órgãos de comunicação social de massas, quando perante um caso singular de um patrão que geriu mal a empresa e a leva ao encerramento, ou uma multinacional que deslocaliza a produção para um outro país com o único objectivo de aumentar os seus lucros à custa de uma maior exploração dos trabalhadores, as noticias tendem a generalizar e a falar da crise para todo o sector. A criação deste cenário de crise permanente, influencia negativamente a disponibilidade dos trabalhadores para agirem e lutarem por melhores condições de trabalho, uma vez que incorporaram a falsa ideia de crise e nesse contexto o seu principal objectivo é defender o seu emprego. Aos Sindicatos coloca-se uma árdua tarefa com vista a superar este conjunto de obstáculos à acção colectiva e sem a qual não é possível manter, efectivar e renovar os direitos do trabalho numa perspectiva de progresso. Os Sindicatos nas ITVC têm, apesar das dificuldades elencadas, um capital de prestígio acumulado junto do universo de trabalhadores relevante. Em situações de conflito assumido com o patrão como por exemplo, encerramentos selvagens, não pagamento dos salários, despedimentos ilegais, castigos abusivos e violadores dos direitos dos trabalhadores e o dos deveres do patrão, os trabalhadores na sua maioria não sindicalizados procuram os Sindicatos para a resolução do conflito e muitas vezes manifestam a sua disponibilidade para a acção colectiva na defesa dos seus direitos. Está ao nosso alcance transformar esta visão instrumental numa filiação estável e organizada dos trabalhadores nos Sindicatos. PARCERIA SOCIAL E SEUS ACTORES No contexto de uma sociedade moderna, sem qualquer dúvida, uma sociedade de conflitualidades, onde os diferentes interesses entre os estratos sociais se chocam de forma clara ou subtil, o diálogo e a negociação são fundamentais com vista a encontrar compromissos sociais que contribuam para assegurar os direitos essenciais conquistados pelos trabalhadores e novos direitos, com vista a construir novos modelos de sociedades mais justas. A negociação bilateral nos sectores, empresas e regiões deve constituir o centro do processo de negociação, sendo a concertação tripartida e o diálogo social etapas complementares. Em Portugal é necessário clarificar o conceito de parceria social, pois este na sua génese não é sinónimo de conciliação de interesses entre trabalhadores e o patronato ou de paz social como alguns veiculam. Uma parceria implica: em primeiro lugar, o reconhecimento social dos diferentes interesses dos trabalhadores e dos patrões; em segundo lugar, uma aceitação e de facto de encorajamento da representação colectiva desses interesses; em terceiro lugar, a aspiração que a sua acomodação organizada possa trazer uma base efectiva para a regulação do trabalho. 5

6 Os actores de uma parceria social sectorial nas ITVC são os trabalhadores e as suas organizações; os patrões e as suas organizações e o Estado. Estes actores das relações laborais interagem entre si, detêm poderes e mobilizam diferentes tipos de recursos com vista a alcançar os seus objectivos. Ao agirem num espaço das relações laborais concreto, dão o seu contributo para a sua manutenção ou mudança, em ambientes de maior ou menor conflitualidade. Nas ITVC, por exemplo a aplicação das 40 horas, o fim do trabalho ao sábado e o respeito pelas pausas no trabalho repetitivo, em 1996, exigiu uma luta dos trabalhadores do sector têxtil e vestuário, com greves e outras formas de acção colectiva como: concentrações, manifestações, marchas, que durou quinze meses na têxtil e quase quarenta meses no vestuário. Este conflito envolveu os nossos Sindicatos, as organizações patronais e o Governo cuja Ministra do Trabalho foi demitida no decorrer do conflito e da negociação. Durante o período do conflito a parceria manteve-se e quando não havia condições para reuniões formais, estas assumiam a informalidade, até se voltar à negociação formal. A acção colectiva dos trabalhadores e trabalhadoras foi decisiva para o êxito da negociação e a consagração dos direitos em conflito. Num outro sentido, por exemplo, a realização dum estudo a um CCT sobre a discriminação de género, uma campanha de informação e prevenção dos riscos e doenças profissionais, a aprovação de um memorando sobre a exigência de dimensões sociais e ambientais no comércio internacional, a exigência de políticas industriais na UE, a gestão de um Centro de Formação Profissional, envolvendo de forma tripartida os parceiros sociais sectoriais, são concerteza parcerias com menor conflitualidade e áreas de maior convergência, mas mesmo aí, os diferentes interesses assumidos pelos actores sociais manifestam-se. NEGOCIAÇÃO COLECTIVA Considero a negociação colectiva como um direito fundamental dos trabalhadores no quadro dos princípios da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Analisando a sua finalidade à luz das normas e directivas da OIT é inquestionável que o seu objectivo geral estabeleça normas mais favoráveis que a Lei Geral. A Convenção Nº 98º da OIT de 1949 estabelece como princípio orientador a autonomia das partes, ou seja, trabalhadores e patrões devem ter a liberdade para negociarem por si mesmo as condições de trabalho e as relações de emprego. O Estado pode intervir na regulação, mas deve privilegiar a promoção desse direito e não travar o seu exercício. Posteriormente a OIT aprovou novas Recomendações e Convenções no sentido de esclarecer que a negociação colectiva é uma actividade dos Sindicatos, contrariando os acordos entre patrões e grupos de trabalhadores, por exemplo, não sindicalizados, e a utilização das comissões de trabalhadores na tentativa de enfraquecer o poder negocial dos Sindicatos. A negociação colectiva assumiu centralidade na regulação das relações laborais, sendo hoje reconhecida como fonte de direito nas relações colectivas de trabalho ao nível nacional e internacional, constituindo uma das dimensões que estruturam o mercado do trabalho. Não devemos deixar de ter sempre 6

7 presente que o direito dos Sindicatos à contratação colectiva, direito que permite criar normas legais em substituição do Estado, através da negociação com o patronato é uma aquisição que resultou da luta dos trabalhadores e suas organizações durante décadas e que hoje o modelo neoliberal considera ser um problema e não parte da solução quando se aborda a competitividade das empresas e dos sectores. Estamos a agir num contexto de grande pressão para a desregulação e cujo objectivo principal é a desregulação das diferentes dimensões das relações do emprego e das condições de trabalho, negociadas em períodos de maior equilíbrio nas relações de poder entre os parceiros sociais sectoriais. As lógicas políticas emanadas pelos centros e instituições do poder económico, financeiro e político, a exemplo do memorando da Troika para Portugal, estrategicamente mantêm desregulado ao nível global a circulação dos fluxos financeiros, dos serviços e dos produtos manufacturados, defendem a concepção neoliberal de que as mudanças das normas devem subordinar-se ao reforço da competitividade das empresas. Esta concepção produz retrocessos sociais profundos no modelo social europeu, e nas condições de vida e trabalho dos trabalhadores e outros estratos da população portuguesa cuja harmonização social vai no sentido do retrocesso e não do progresso. Nós temos uma concepção, distinta da dominante. Defendemos a regulação das diferentes dimensões do mercado global por forma a que a competitividade seja ancorada na regulação dos fluxos financeiros, na inovação e qualidade dos produtos e serviços e não através da concorrência pelas normas laborais, ambientais, fiscais e monetárias. Nesse sentido a negociação colectiva deve concomitantemente responder às necessidades específicas que se colocam às empresas e à actualização e incorporação de novos conteúdos das normas dos CCT s numa perspectiva de harmonização no progresso. Avaliando as Convenções Colectivas negociadas nas ITVC entre 1996 e 2010, verificamos no período de dez anos, entre 1996 e 2005, um fraco e irregular índice na negociação anual, em todos os sectores. Nos últimos cinco anos, 2006 a 2010, verificamos um regular índice na negociação anual em todos os sectores, atingindo o valor máximo. Tendo em consideração a aprovação do Código do Trabalho em 2003, surge a interrogação se este condicionou de alguma forma os comportamentos dos parceiros sociais sectoriais nos processos de negociação colectiva. Sou de opinião que a nova figura de caducidade dos CCT s plasmada no Código do Trabalho, sendo uma ameaça séria aos direitos dos trabalhadores regulados nos CCT s, influenciou a organização sindical sectorial e os trabalhadores no sentido da renovação das normas dos CCT s através da negociação ancoradas no binómio: garantia e renovação dos direitos fundamentais dos trabalhadores e criação de condições que permitissem uma adaptabilidade regulada, e uma maior mobilidade funcional. 7

8 Num contexto em que a correlação de forças entre os parceiros sociais sectoriais é bastante assimétrica e desfavorável aos trabalhadores e suas organizações, quando impera o modelo neoliberal que pretende impor um individualismo exacerbado e perpetuar um arquétipo de concorrência pelo custo, ancorado no aumento da intensidade da exploração, veja-se o conteúdo do memorando da Troika para Portugal, negociar CCT s em que foi possível preservar direitos fundamentais e negociar novas normas que alargam a regulação a novas dimensões das relações de emprego e das condições de trabalho, exigindo na sua aplicação a decisão colectiva e maioritária dos trabalhadores envolvidos, é por nós considerado relevante e um caminho a prosseguir no futuro. A RENOVAÇÃO DAS DIMENSÕES DAS RELAÇÕES DE EMPREGO NAS ITVC ENTRE 1996/2010 Neste contexto de mudança as dimensões das relações de emprego nas ITVC também se renovaram e alteraram. As dimensões, duração semanal e organização do tempo de trabalho sofreram alterações significativas entre 1996 e O Período Normal de Trabalho (PNT) foi reduzido de 44 e 43 horas para 40 horas; a semana de trabalho passou de 6 para 5 dias dando às trabalhadoras e trabalhadores têxteis o sábado como dia de descanso; a organização do tempo de trabalho, diário e semanal, foi flexibilizado de forma inovadora, envolvendo colectivamente os trabalhadores na sua decisão por maioria e atribuiu uma compensação em retribuição ou em tempo de trabalho; foram criados turnos especiais para permitir às empresas manter a actividade na quase totalidade dos dias do ano. Na dimensão, qualificações, a partir de 2006 em alguns CCT s foram negociadas novas grelhas de categorias profissionais, organizadas hierarquicamente, com funções alargadas; foram construídas novas categorias profissionais nas áreas a montante e a jusante da produção numa lógica de uma maior incorporação na cadeia de valor dos produtos e serviços; foram construídos perfis profissionais polivalentes para as diferentes áreas da produção, com mobilidade funcional cujo acesso é regulado através da frequência de acções de formação profissional certificadas ou através de competências adquiridas; negociado o direito individual dos trabalhadores à formação, estando as empresas obrigadas a atribuir 35 horas do Período Normal de Trabalho (PNT) anual. Na dimensão natureza do emprego, a negociação colectiva sectorial incorporou normas sobre a contratação de trabalhadores a termo certo, até ao máximo de 15 nas empresas com mais de 20 trabalhadores e a 4 trabalhadores em empresas até 20 trabalhadores, ao mesmo tempo que vedava às empresas a possibilidade de utilizarem o regime de trabalho temporário. Os trabalhadores contratados a termo certo nestas condições, têm preferência em futuras contratações. Regulamos ainda o trabalho de menores em todos os sectores e o trabalho no domicílio no sector do calçado, contribuindo para a redução do fenómeno do trabalho informal e clandestino, alvo da nossa permanente denúncia e exigência de erradicação. 8

9 Ao nível da dimensão, retribuição global de trabalho, o trabalho suplementar com um volume anual superior à Lei Geral é pago com uma percentagem suplementar à retribuição base e dá direito a um descanso compensatório; uma retribuição mais elevada em situações de polivalência funcional; a retribuição das diferentes tipologias do trabalho por turnos e laboração continua, com valores superiores aos mínimos legais. Na avaliação da variação do poder de compra dos trabalhadores no período 1996 a 2010, tendo por base as retribuições anuais adquiridas através da negociação colectiva sectorial, ou na ausência da negociação colectiva anual as recomendações de retribuições mínimas das organizações patronais sectoriais às empresas utilizamos o indicador variação anual do poder de compra. Calculado com base no salário real, obtém-se retirando ao salário médio anual o efeito da inflação verificada. Dessa avaliação ao período em análise, a variação do poder de compra dos trabalhadores é positiva, com valores diferenciados nos diferentes sectores das ITVC, sem no entanto se ter alterado o padrão das baixas retribuições praticadas nestes sectores. As normas que regulam as condições de trabalho passaram a incorporar, a partir de 2006, novos conteúdos, nomeadamente: as normas que plasmam os deveres e garantias dos trabalhadores; os deveres dos empregadores; os direitos básicos do exercício da actividade sindical; os direitos e deveres das partes na prevenção dos riscos e promoção da saúde no trabalho; a prevenção e controlo da alcoolemia; e a constituição de forma bipartida e paritária da Comissão de Saúde e Segurança no Trabalho (SST) a instalar nas empresas. Na dimensão normativa dos Contratos Colectivos de Trabalho foram negociadas um conjunto de normas que regulam de forma inovadora a arbitragem voluntária, seleccionam quais as normas que ficam sujeitas à arbitragem e quais as normas que ficam excluídas do âmbito da arbitragem, só podendo ser alteradas por acordo das partes, pelo que se manterão em vigor até serem substituídas por acordo das partes outorgantes. Avaliando o vasto conjunto de alterações e renovações dos conteúdos dos CCT s nas ITVC, consideramos que a negociação colectiva sectorial permitiu criar novas configurações sociais na regulação das relações laborais, mantendo os parceiros sociais as suas acções interdependentes numa lógica adversativa, emergindo pontualmente lógicas de convergência induzidas pelo contexto global que envolvem as ITVC e a sua característica essencialmente exportadora. 9

10 CONFORMIDADE OU DESCONFORMIDADE ENTRE AS NORMAS E AS PRÁTICAS PATRONAIS NAS EMPRESAS DAS ITVC Todos os diferentes estudos de investigação sobre o fenómeno da desconformidade entre as normas legais e as práticas patronais nas empresas, partindo de diferentes abordagens, convergem e consideram que em Portugal são elevados os níveis de desconformidade. Sabemos que num contexto de fortes contradições entre as normas legais e as práticas patronais nas empresas, a sua superação pode alcançar-se por dois caminhos: através da acção colectiva dos trabalhadores para alterar as práticas do patronato nas empresas no sentido da aplicação das normas; ou alterando as normas legais, quando estas se tornam obsoletas perante as práticas patronais consolidadas e aceites pelos trabalhadores. Na situação concreta das empresas das ITVC a tendência das práticas patronais nas empresas vai no sentido do retrocesso social, pelo que os Sindicatos têm uma acção pró-activa, identificando as desconformidades e agindo sobre as práticas, levando à sua conformidade com as normas. Esta actividade sindical faz parte do quotidiano da nossa organização. Periodicamente realizamos estudos sobre a conformidade na aplicação das normas negociadas nos CCT s utilizando a técnica do inquérito por questionário, nas principais regiões das ITVC, bem como, estudamos a dispersão salarial entre os valores negociados e as práticas nas empresas. Os resultados apurados têm sentidos diferentes. No que respeita às normas legais foram apuradas as mais importantes áreas de desconformidade, a exemplo das normas da formação profissional, trabalho suplementar, férias, SST. Sobre a dispersão salarial os dados recolhidos indicam-nos que as retribuições base pagas pelas empresas são superiores às retribuições base negociadas nos CCT s, existindo uma almofada salarial como factor de diferenciação entre os salários negociados através dos CCT s e os salários efectivos resultantes das práticas patronais nas empresas. Esta diferenciação salarial atinge todos os grupos profissionais das grelhas salariais, mas com mais intensidade os quadros intermédios e superiores das empresas. Ainda sobre a questão das desconformidades entre normas e práticas patronais realizamos recentemente um conjunto de entrevistas aos parceiros sociais sectoriais, os quais, portadores de interesses de fracções de classe diferenciadas, transmitiram opiniões com pontos de contacto sobre o fenómeno. Todos reconheceram existirem situações de desconformidade, embora as causas que as motivam sejam distintas: a diminuição e ausência de organização sindical na maioria das empresas; uma cultura patronal de violação das normas; até 2005 a existência de CCT s com conteúdos diferentes negociados pela estrutura da CGTP/IN e da UGT tornava menos clara a sua aplicação; falta de informação nos trabalhadores sobre os seus direitos e deveres; nas micro e PME s a desconformidade é maior; na maioria das empresas não filiadas nas organizações patronais o nível de aplicação das normas é menor. A maioria dos entrevistados salientou que a tendência é para 10

11 a redução das desconformidades, em particular a partir da renovação das normas em Este conhecimento rigoroso da realidade das relações de emprego e das condições de trabalho, permite aos Sindicatos: dirigir correctamente a sua acção sindical nas empresas; orientar a sua informação específica aos trabalhadores sobre os direitos contratuais e o seu exercício; a intervenção junto dos órgãos de comunicação social; a exigência de fiscalização à ACT e à Inspecção de Trabalho; o apoio nas reuniões de diálogo social sectorial; a fundamentação das propostas de revisão salarial no sentido de uma maior aproximação entre os salários efectivos praticados nas empresas e os salários negociados pelos CCT s. Este caminho para a superação das desconformidades não é fácil e exige uma elevada disponibilidade de meios humanos e financeiros à organização sindical, tendo em consideração a actual estrutura empresarial onde predominam as micro e PME s. Mas é o único caminho que do nosso ponto de vista permite dar solidez à aplicação das normas e aos trabalhadores usufruírem na totalidade dos resultados da negociação colectiva sectorial. Com este tipo de acção sindical damos um positivo impulso aos direitos dos trabalhadores, aumentando os obstáculos ao modelo de retrocesso social hoje em voga. Quando os trabalhadores usufruem dos seus direitos, também aumenta a sua disponibilidade para a acção colectiva nos momentos em que o patronato ou o Governo coloca esses direitos em causa. 11