TRIBUNAL DE GRANDE INSTÂNCIA DE CAIENA TRIBUNAL DE APELAÇÃO DE CAIENA A DEMISSÃO

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1 TRIBUNAL DE GRANDE INSTÂNCIA DE CAIENA TRIBUNAL DE APELAÇÃO DE CAIENA FICHAS JURÍDICAS A DEMISSÃO A demissão é a ruptura do contrato de trabalho pelo empregador. Ela deve ser justificada por um motivo previsto na lei. A demissão por motivo econômico-financeiro Em caso de dificuldades econômicas, uma empresa pode despedir um empregado. Entretanto, antes de qualquer demissão, a empresa deve implantar medidas que permitam evitar a demissão do empregado (adaptação, reclassificação ) Antes de qualquer demissão coletiva por motivo econômico-financeiro, o empregador deve : - consultar os representantes do pessoal sobre as razões e as condições das demissões - informar a direção regional das empresas, da concorrência, do consumo, do trabalho e do emprego (DIECTTE) sobre as demissões Ao longo do procedimento de demissão, o empregado deve ser informado sobre : - As condições que o permitam beneficiar de um contrato de securitização profissional (CSP) - A licença de reclassificação, se o efetivo da empresa for de pelo menos empregados - A possibilidade de beneficiar de uma prioridade de recontratação durante um ano, a partir da data da ruptura do contrato e as condições de sua implementação. A demissão por motivo pessoal O empregador pode romper o contrato de um empregado, utilizando o procedimento da demissão por motivo pessoal. A demissão por motivo pessoal é possível : - por motivo disciplinar (em caso de falta grave do empregado), - por motivo não disciplinar (em caso de insuficiência profissional, de inaptidão física, de recusa de modificação do contrato de trabalho...) A demissão por motivo pessoal deve basear-se sobre uma justa causa : - ela existe realmente de fato, - ela é precisa e verificável, - ela é suficientemente importante para justificar a ruptura do contrato de trabalho

2 Alguns motivos de demissão são proibidos : - o fato de ter sofrido ou recusado de sofrer atos repetidos de assédio moral ou sexual (ou por ter testemunhado tais atos ou tê-los relatados) - o fato de ter relatado ou testemunhado, de boa fé, seja a seu empregador, seja às autoridades judiciárias ou administrativas, fatos de corrupção do qual ele teria conhecimento no exercício de suas funções - a participação de uma greve lícita - as opiniões emitidas no âmbito do direito de expressão dos empregados, - as opiniões políticas, as convicções, as atividades sindicais, - o exercício de um direito (por exemplo : endereçar-se ao inspetor do trabalho ou ao conselho da justiça do trabalho) - uma sanção anterior com mais de 3 anos. - um motivo discriminatório (a origem, a orientação sexual, os costumes, o estado civil, a nacionalidade, o pertencimento ético ou religioso...), - um fato relevante da vida privada - o estado de saúde ou a deficiência (exceto em caso de inaptidão constatada pelo médico do trabalho) - a gravidez, a maternidade, a adoção A demissão por falta A demissão por falta, é uma demissão por motivo pessoal. A falta pode ser leve, grave ou gravíssima. A falta grave torna impossível a continuação do empregado na empresa, o empregado deixa então, imediatamente, a empresa, sem aviso prévio. Exemplos de faltas graves : insubordinação ou indisciplina do empregado, violência, assédio ou injúrias contra empregadores ou outros empregados, ausências não justificadas A falta gravíssima, é acompanhada de uma intenção de prejudicar o empregador, e deve ser comprovada. O empregado pode ser condenado a indenizar o empregador. Exemplos de faltas gravíssimas : violência ou sequestro quando do exercício do direito de greve, concorrência desleal A gravidade da falta tem conseqüências sobre as indenizações pagas ao empregado : - A falta leve : todas as indenizações são devidas - A falta grave : somente a indenização de férias pagas é mantida - A falta gravíssima : somente a indenização de férias pagas é mantida Atenção : A demissão por falta não priva do direito de beneficiar do seguro desemprego.

3 PROCEDIMENTO Procedimento de demissão Entrevista de desligamento O empregador que queira demitir um empregado, deve convocá-lo para uma entrevista de desligamento. A convocação à entrevista de desligamento é efetuada através de carta registrada ou de carta entregue em mãos contra recibo. Para a entrevista, o empregado pode ser assistido por uma pessoa de sua escolha que pertença ao quadro do pessoal da empresa ou de um conselheiro do empregado, externo à empresa (se não houver representantes do pessoal na empresa). Ao longo da entrevista, o empregador é obrigado a indicar ao empregado o ou os motivos da decisão prevista e de obter explicações. O empregado não é obrigado a se apresentar à entrevista de desligamento. Sua ausência não deve ser criticada. Entretanto, esta ausência não põe em xeque a sequência do procedimento (salvo em caso de convocação irregular). Atenção: o empregador é dispensado desta obrigação de entrevista de desligamento, em caso de demissão de mais de 10 empregados num período de 30 dias. Os empregados serão recebidos pelo comitê de empresa ou pelos delegados de pessoal. A carta de demissão O empregador notifica a demissão de um empregado, através de carta registrada com aviso de recepção (LRAR). Esta carta deve conter os motivos invocados pelo empregador que justifique a demissão. Aviso prévio de demissão Após a notificação da demissão, o empregado deve efetuar seu aviso prévio, salvo : - dispensa do aviso prévio pelo empregador - demissão por falta grave ou falta gravíssima - demissão por inaptidão Em príncipio, o período de aviso prévio, é previsto no contrato de trabalho, nas convenções coletivas ou pelo que é de praxe. O aviso prévio começa a correr, a contar da notificação da demissão pelo empregador.

4 Indenização do empregado Na data do término do contrato, o empregado recebe seu último salário, acompanhado, quando ele tiver direto, das indenizações seguintes : - indenização de demissão, - indenização compensatória de aviso prévio e indenização compensatória de férias pagas - indenização supra legal, - contrapartida financeira prevista em caso de cláusula de não-concorrência Entrega de documentos de término do contrato O empregador deve entregar ao empregado os seguintes documentos : - Um certificado de trabalho, - Uma declaração destinada ao Polo Emprego para fazer valer seus direitos ao seguro desemprego, - Um recibo de saldo de salários, Contestação da demissão O empregado pode contestar o procedimento ou o motivo da demissão diante do Conselho da Justiça do Trabalho (Prud hommes). A nulidade da demissão A demissão por motivo pessoal ou econômico-financeiro, é declarada nula nos seguintes casos: - demissão por um dos motivos proibidos (ver acima) - anulação do plano de salvaguarda do emprego (PSE) - notificação de demissão na falta de validação ou de homologação do PSE, - demissão proferida sem respeitar a proteção acordada a certos empregados. Em caso de constatação da nulidade da demissão, o empregado pode pedir sua reintegração na empresa. O empregador não pode opor-se (salvo se a reintegração seja impossível). O empregador pode ser condenado a pagar indenizações conforme o prejuízo sofrido, a antiguidade, a remuneração do empregado, o tamanho da empresa O juiz determinará o montante. Atenção : o empregado pode ser obrigado a reembolsar as somas que ele tenha recebido no momento de sua demissão. Demissão injustificada O juiz pode invalidar o motivo de origem da demissão e assim considerar a demissão sem justa causa. O juiz pode propor a reintegração na empresa, se o empregado tiver pelo menos 2 anos de antiguidade, se a empresa empregar pelo menos 11 empregados e se nem o empregador, nem o empregado, não se oponham à esta reintegração.

5 O empregador pode ser condenado a pagar indenizações, conforme o prejuizo sofrido, a antiguidade, a remuneração do empregado, o tamanho da empresa O juiz determinará o montante com um mínimo imposto de 6 meses de salário se o empregado tiver pelo menos dois anos de antiguidade numa empresa de mais de 10 empregados. Demissão irregular A demissão é irregular quando o procedimento não tiver sido respeitado. O empregado não será reintegrado em caso de simples irregularidade no procedimento de demissão. O empregador pode ser condenado a pagar indenizações conforme o prejuizo sofrido, a antiguidade, a remuneração do empregado, o tamanho da empresa O juiz determinará o montante. Montante Recorrer ao Conselho da Justiça do Trabalho ( Prud hommes) O pedido de recurso ao conselho, pode ser efetuado pessoalmente, diretamente no conselho da justiça do trabalho ( prud'hommes) ou por correspondência endereçada : Greffe du Conseil des Prud hommes 14 rue Lallouette CAYENNE O pedido deve conter, particularmente : - o nome completo e o endereço do requerente - o objeto do pedido (precisar o procedimento sumário) - o nome completo e o endereço do requerido, contra quem o pedido é feito (ver o registro comercial da empresa-extrait Kbis) O Conselho da justiça do trabalho (prud hommes) de Caiena, fornece um formulário de recurso, que facilita os trâmites. O Conselho da justiça do trabalho pode ser recorrido tanto pelo empregador quanto pelo empregado. Num primeiro momento, o requerente e seu adversário são convocados diante da vara de conciliação e de orientação a fim de entrarem num acordo amigável. A presença das partes ou de seus representantes, é obrigatória. Na falta de acordo, as partes serão convocadas para uma outra audiência, diante da vara de julgamento. Os conselheiros decidirão então sobre o litígio.em Caiena, o juiz da primeira instância estatua em matéria trabalhista. A presença das partes ou de seus representantes, é obrigatória. Atenção : as partes devem fornecer diversos argumentos e documentos para serem anexados aos dossiês antes da audiência de julgamento.