O trabalho em regime parcial poderá se basear em 02 critérios para estipulação de jornada:

Transcrição

1 Rio de Janeiro, 30 de outubro de AJUR/SIGRAF/RJ. Circular nº. 205/2017. Assunto: Pontos relevantes nas alterações da Nova Lei Trabalhista. Prezado Associado, Transcrevemos abaixo, matéria extraída do Jus Brasil: O proposito do presente artigo, é demonstrar de forma objetiva e didática, pontos relevantes trazidos pela Lei /2017 que altera significativamente a Consolidação das Leis do Trabalho, e consequentemente, o direito em si e toda a rotina forense das demandas trabalhistas a partir de sua vigência. 1 - Grupo Econômico: A legislação atual trouxe requisitos claros para configuração de Grupo Econômico, fato que refletirá imediatamente na solidariedade e/ou subsidiariedade dos empregadores em hipótese de discussão de verbas trabalhistas. Para configuração de grupo econômico não bastará somente a identidade de sócios em empresas distintas, tampouco mesma atividade empresarial, deverá ser comprovado a atuação conjunta das empresas, e a efetiva comunhão de interesses. 2 Falta de Anotação em Carteira de Trabalho: O empregador que mantiver empregado sem registro, ficará sujeito a multa de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor em caso de reincidência. (Microempresas ou Empresas de pequeno porte tem o valor da multa estipulado em R$ 800,00 por empregado) 3 Trabalho em Regime Parcial: O trabalho em regime parcial poderá se basear em 02 critérios para estipulação de jornada: a) Até 30 (trinta) horas semanais sem a possibilidade de hora extra, ou, b) Até 26 horas semanais com a possibilidade de até 06 horas extras semanais.

2 As horas extras podem ser compensadas na semana seguinte a da sua execução, ou, quitadas na folha de pagamento do mês seguinte ao da prestação do serviço. O trabalhador em regime parcial poderá vender 1/3 de suas férias, como no regime de contratação por prazo indeterminado. 4 Hora Extra e Banco de Horas: A jornada de trabalho poderá ter acréscimo de até duas horas extras por dia (artigo 59). E as horas extras podem ter sua previsão em acordo individual. O valor da hora extra não poderá ser inferior à 50% (cinquenta por cento) da hora normal. O banco de horas poderá ser pactuado através de acordo individual entre empregado e empregador e sua compensação deve ocorrer em até 06 meses. Se a compensação ocorrer dentro do mesmo mês, basta acordo individual tácito, ou seja, independe de qualquer registro escrito entre empregado e empregador. 5 Intervalo Intrajornada: O intervalo intrajornada passa a ser mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a 06 horas/dia. Em caso de supressão de intervalo mínimo de descanso na jornada, haverá a imediata obrigação de pagamento a titulo de indenização apenas do período suprimido com acréscimo de 50% sobre a remuneração da hora normal do trabalho. 6 Trabalho Remoto: O teletrabalho / trabalho remoto também está previsto na nova legislação, porém, os custos com a infraestrutura, equipamentos e despesas (telefone e internet por exemplo) dependerá acordo entre empregado e empregador, e deverá constar do contrato de trabalho firmado entre as partes. 7 Férias: As férias que antes da lei só podia ser divida em dois períodos, com a nova legislação poderão ser divididas em 3 períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos, e os demais, não poderão ser inferior a 5 dias corridos cada um. Fica vedado o inicio das férias em período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado. 8 Danos Morais:

3 As alterações trazidas pela nova lei inova no que tange aos danos extrapatrimoniais, e prevê parâmetros objetivos para a condenação, sendo assim estipulado: I - ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido; II - ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido; III - ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido; IV - ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido. Permanece subjetivo o grau de ofensa, ou seja, ficará a critério do julgador a analise de ofensa leve, media, grave ou gravíssima em cada caso concreto, porém, resta indiscutível que, quem ganha mais, será retribuído em maior valor àquele que ganha menos, mesmo em situações idênticas. 9 Autônomos: A contratação de autônomo, com ou sem exclusividade, de forma continua ou não, afasta a qualidade de empregado e consequentemente, as obrigações acessórias oriundas do vinculo empregatício. Um empregado celetista que seja coibido a assinar um contrato de autônomo após a vigência da lei (mera formalidade), permanecendo no exercício da mesma função, na mesma empresa, ao mesmo empregador. É fraude? Caberá ao operador do direito guerrear em situações análogas, visto que a pejotização é uma realidade Trabalho Intermitente: O que é o trabalho intermitente? Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria (texto de Lei). Artigo 452 A - O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência. 2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.

4 3o A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente. 4o Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo. 5o O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. 6o Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: I - remuneração; II - férias proporcionais com acréscimo de um terço; III - décimo terceiro salário proporcional; IV - repouso semanal remunerado; e V - adicionais legais. 7o O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no 6o deste artigo. 8o O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações. 9o A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. A lei é auto explicativa no que tange ao trabalho intermitente, ou seja, poderá ser firmado contrato de trabalho por hora, com subordinação, de forma continua ou não. O trabalhador intermitente tem os mesmos direitos legais do trabalhador convencional. 11 Sucessão Empresarial: Essa é uma matéria polêmica, porque inova totalmente a nossa atual realidade. Em caso de sucessão empresarial (seja de empresas ou de empregadores), a empresa sucessora assume todas as responsabilidades trabalhistas, e a que foi sucedida permanecerá isenta. A solidariedade somente será atribuída entre as partes, caos se comprove que Sucedida e sucessora incidiram em fraude na transferência da empresa (sucessão de empresas ou de empregadores - repito)

5 12 - Equiparação Salarial: A equiparação salarial fica mais rígida, e consequentemente, mais trabalhoso de se fazer sua prova que deve ser inequívoca. São requisitos: a) idêntica função; b) trabalho de igual valor (mesma produtividade e mesma perfeição técnica); c) mesmo empregador; d) mesmo estabelecimento empresarial; e) empregados cuja diferença de tempo e de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. Não prevalecerá pedido de equiparação salarial quando o empregador tiver quadro de carreira, ou adotar em norma interna (que independe de negociação coletiva), plano de cargos e salários Não será exigido homologação de plano de carreira ou registro em órgão público. Ou seja, as promoções poderão ser feitas por tempo de casa ou mérito - bastando apenas um dos requisitos. A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria. 13 Nova Modalidade de Justa Causa: Haverá uma nova modalidade de justa causa, qual seja: perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. Essa hipótese poderá ser aplicada para advogados, médicos, motoristas, contadores, e todo e qualquer outro empregado que dependa de registro profissional, e/ou habilitação para exercer a profissão. 14 Rescisão do Contrato de Trabalho por acordo mútuo: O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador. Em referida hipótese o aviso prévio, se indenizado, será devido pela metade, e a indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS também será devida pela metade, ou seja, 20%.. As demais verbas trabalhistas serão devidas na integralidade (saldo de salário, férias, décimo terceiro, etc). O empregador poderá sacar somente 80% do valor depositado na conta vinculada do FGTS, e não poderá soerguir o seguro desemprego. 15 Honorários Advocatícios: A nova lei inova ao trazer os honorários de sucumbência também para a esfera trabalhista.

6 Haverá honorários de sucumbência ao advogado da parte vencedora, mesmo que atue em causa própria, no limite de 5% à 15% sobre o valor que resultar da liquidação de sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa. Essa alteração traz mais responsabilidade ao patrono da ação, que deverá orientar seu cliente de todos os riscos da demanda, principalmente em hipóteses de aventura jurídica. 16 Não integram remuneração: As importâncias pagas a titulo de ajuda de custo, auxilio alimentação (vedado o pagamento em dinheiro), diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado e não serão base de calculo para fins previdenciários ou de encargo trabalhista. 17 Contribuição Sindical: A contribuição sindical passa a ser facultativa, e depende de autorização expressa do colaborador. 18 Convenções Coletivas: As convenções coletivas de trabalho surtirão efeito somente enquanto estiverem vigentes, e terão prazo de dois anos de vigência. Ou seja, se ao termino da vigência não for promulgado imediatamente nova convenção coletiva, a convenção cujo prazo se extinguiu não permanecerá surtindo efeitos, e os trabalhadores daquela categoria então, estarão sob a égide da lei e eventual acordo individual e/ou coletivo. 19 Jornada in Itinere: É o fim da jornada in itinere! A CLT prevê que o tempo despendido no transporte fornecido pelo empregador conta como jornada de trabalho, visto que o empregado está a disposição do empregador. A nova lei não considerará mais a jornada in itinere, assim, o tempo de deslocamento (casa trabalho casa) não contará mais como jornada de trabalho. O breve estudo acima, que retrata apenas 19 pontos relevantes das alterações trazidas pela Lei /2017, desde já deixa claro que muita coisa vai mudar, e consequentemente, muitas duvidas surgirão, principalmente durante a fase de adaptação à vigência da nova legislação. Muito embora muitos pontos pareçam controvertidos à proteção ao trabalhador, como no caso da sucessão empresarial e caracterização de grupo econômico, referidas mudanças eram exigidas pela sociedade, assim, tendo como fulcro o principio da boa fé, via de regra, não haverá prejuízo ao trabalhador.

7 Porém, como a realidade infelizmente é diversa, caberá ao operador do direito guerrear pela efetividade dos direitos de seu cliente, demonstrando inclusive eventual fraude e má-fé no caso de sucessão empresarial e grupo econômico, a fim de evitar prejuízos ao trabalhador. Atenciosamente, DEPTº.JURÍDICO. Sistema SIGRAF / ABIGRAF-RJ Informamos que nossas circulares são publicadas diariamente no site: