maior satisfação em relação aos seus colegas de trabalho, enquanto que os participantes que vivem em união de facto apresentam maior satisfação

Transcrição

1 Sumário A satisfação no trabalho é essencialmente uma medida de qualidade de vida no trabalho e está relacionada com estados emocionais (Lawler, 1973). Esta é condicionada por factores internos e externos, uns que dependem das condições de trabalho e da organização, outros que dependem do próprio trabalhador. O absentismo é um fenómeno complexo que se encontra presente em quase todas as organizações, debilitando-as e danificando o ambiente de trabalho (Tylczak, 1993). O presente estudo aborda os conceitos da satisfação e do absentismo no trabalho, estabelecendo como objectivos a avaliação da importância da satisfação no local de trabalho em função das diversas variáveis independentes em estudo, nomeadamente o absentismo. Para tal, teve-se em conta determinadas variáveis sócio-demográficas como o sexo, a idade, a categoria profissional, entre outras. Este estudo foi realizado com 149 profissionais do Hospital Geral de Santo António, englobando diversas categorias profissionais: Enfermeiro(a), Médico(a), Técnico Superior de Saúde, Administrativo(a) e Serviços Gerais. Para levar a cabo esta investigação utilizaram-se os seguintes instrumentos: (1) Questionário sóciodemográfico elaborado especificamente para este trabalho e (2) O índice descritivo do trabalho JDI Job Descriptive Índex que contem uma escala de trabalho total/geral JIG Job in General. Trata-se de uma escala desenvolvida por Smith, Kendall e Hulin (1969). A sua adaptação e tradução para português foram efectuadas pelo Professor Doutor Scott Elmes McIntyre e pela Professora Doutora Teresa McIntyre (2003). Quanto às análises estatísticas efectuadas, recorreu-se aos testes paramétricos, designadamente, o T-test para amostras independentes e realizaram-se análises de variância através do procedimento One-Way ANOVA, para se caracterizar a satisfação no trabalho. Os resultados demonstram que existem diferenças estatisticamente significativas quanto ao grau de satisfação no trabalho em função da idade, das habilitações literárias, do estado civil, da situação profissional, da categoria profissional, do horário de trabalho, do exercício de funções de chefia, do relacionamento com os superiores hierárquicos e com os colegas de trabalho, do valor percebido pelo sujeito que os superiores hierárquicos lhe atribuem, da motivação/satisfação que o indivíduo sente na realização do seu trabalho, do grau de satisfação que o indivíduo sente em relação ao seu salário e em função do consumo de álcool. Constatou-se que são os profissionais mais jovens que apresentam maiores níveis de satisfação quanto à escala total e quanto ao relacionamento com os seus colegas. No que respeita às habilitações literárias, são os participantes com licenciatura a revelar maior satisfação em relação ao seu trabalho actual e em relação aos seus colegas. Resultados similares foram alcançados por McCormick (2000). Quanto ao estado civil, são os participantes solteiros que demonstram i

2 maior satisfação em relação aos seus colegas de trabalho, enquanto que os participantes que vivem em união de facto apresentam maior satisfação relativamente ao seu trabalho em geral. Quanto à situação profissional, são os participantes com contratos sem termo que revelam maior grau de satisfação, comparativamente com os de contrato com termo, relativamente à dimensão caracterização do trabalho actual. Quanto à categoria profissional, são os Enfermeiros e os Médicos que revelam maior satisfação. Estes resultados estão em concordância com o estudo desenvolvido por McIntyre, McIntyre & Silvério (2000). Relativamente ao horário de trabalho, os profissionais com turnos rotativos diurnos e nocturnos são os que sugerem maior grau de satisfação. Os resultados da presente investigação demonstram também que os participantes que exercem funções de chefia revelam maior grau de satisfação quanto à dimensão caracterização do trabalho actual. Resultados análogos foram alcançados por (Green, Ross & Weltz, 1999) e (Miller & Wheeler, 1992). Verificou-se ainda que os participantes que manifestam um relacionamento mais positivo, quer com os superiores hierárquicos, quer com os colegas, bem como, se se sentirem valorizados pelos seus superiores hierárquicos, revelam maior grau de satisfação no trabalho. Aqueles que manifestam maior sentimento de motivação/satisfação sugerem, igualmente, maior grau de satisfação no trabalho. Em especial, quanto maior a satisfação com o seu salário maior o grau de satisfação no trabalho. Averiguou-se também que os participantes que não consomem ou consomem pouco álcool apresentam maior satisfação no trabalho. Recorreu-se ainda ao teste do Qui-quadrado, no sentido de caracterizar o absentismo. Os resultados sugerem que no ano de 2005, são os participantes mais novos, solteiros e divorciados, que pertencem à categoria profissional enfermeiro(a) e serviços gerais a revelar menor absentismo. Constatou-se ainda que os participantes com menor número de faltas são os que apresentam maior grau de motivação/satisfação no trabalho. Quanto ao motivo das faltas, os mais satisfeitos são aqueles que revelam menor índice de doença física e mental. Resultados similares foram alcançados por Burke (1969,1970, in Locke, 1976); Herzberg et. al., (1959, in Locke, 1976); Ripon (1987) e Robbins (2001). Tal facto, não se corrobora relativamente ao ano de 2006, sendo os participantes com mais idade e mais satisfeitos com a dimensão salário base a revelar menor número de faltas. Constatou-se também que são os participantes solteiros e que vivem em união de facto, que praticam turnos rotativos diurnos e nocturnos, que não exercem funções noutras instituições e que não fumam a revelar menor absentismo. Quanto ao motivo das faltas, são os participantes casados, que praticam turnos fixos diurnos, que não exercem funções de chefia e que possuem um melhor relacionamento com os colegas a apresentar maior índice de doença física. Verificou-se ainda que os participantes que vivem em união de facto atribuem um maior índice de absentismo às más condições de trabalho. Os dados, ii

3 do presente estudo, sugerem em termos práticos e de abordagem organizacional, a necessidade de programas que promovam melhores relações interpessoais no local de trabalho, salários mais justos e politicas de benefícios adequadas, tendo em vista a obtenção de melhoramentos quer a nível organizacional, aumentar a produtividade e diminuir o absentismo, quer a nível individual, contribuir para uma melhoria da saúde dos trabalhadores, bem como uma maior realização/satisfação pessoal e profissional. iii

4 Dedicatória Dedico esta investigação a todos os profissionais de saúde que diariamente trabalham com o objectivo de minimizar a dor, acabar com a doença e salvar vidas humanas. Deus me dê Serenidade para aceitar as coisas que não posso mudar, Coragem para mudar aquilo de que sou capaz e Sabedoria para ver a diferença. Autor desconhecido iv

5 Agradecimentos Finalizada uma etapa particularmente importante da minha vida, não poderia deixar de expressar o mais profundo agradecimento a todos aqueles que me apoiaram nesta longa caminhada e contribuíram para a realização deste trabalho. Ao Professor Doutor Fernando Almeida, o meu maior agradecimento por toda a disponibilidade e orientação prestada, pelo apoio incondicional e compreensão que sempre manifestou. À Professora Doutora Maria José Pinto da Costa, agradeço pelo apoio incondicional, disponibilidade e pelo conhecimento transmitido ao longo do curso de Mestrado. anos. Ao Professor Doutor Pinto da Costa, pela sabedoria transmitida ao longo destes À Enfermeira Paula Newtel, pelo apoio e compreensão manifestados. Aos Directores(as), Enfermeiros(as) Chefes e Administrativos(as) dos Serviços de Urgência, Neurocirurgia, Traumatologia Crâneo-encefálica, Recursos Humanos e Oftalmologia do Hospital Geral de Santo António do Porto, agradeço todo o apoio e disponibilidade que me proporcionaram. Agradeço a todos os profissionais do Hospital Geral de Santo António do Porto que participaram neste estudo, tornando possível a sua realização. Ao Professor Doutor Scott Elmes McIntyre, que gentilmente cedeu os instrumentos necessários para a concretização deste trabalho. Aos meus Pais, agradeço pelo amor incondicional, pelo apoio e coragem que sempre me transmitiram. difíceis. Ao Eduardo Ribeiro, pela compreensão, dedicação e apoio nos momentos mais v

6 manifestou. À Fátima Silva, agradeço pela amizade, apoio e boa disposição que sempre trabalho. Ao Carlos Peixoto, pelo apoio estatístico indispensável na concretização deste Por último, mas não menos importante, agradeço aos meus amigos, colegas de curso e a todos os professores que comigo partilharam do seu saber. A todos, O meu Eterno Obrigado. vi

7 Índice Introdução geral...1 Parte I Enquadramento Teórico Capítulo I A Satisfação no Trabalho 1. Evolução histórica Conceitos de satisfação no trabalho As teorias da satisfação no trabalho A teoria da realização A teoria da discrepância A teoria do processo oponente A teoria da comparação social.8 3. A motivação no trabalho Conceitos de motivação As teorias da motivação vii

8 As teorias de conteúdo A teoria da hierarquização das necessidades A teoria da motivação-higiene As teorias de processo A teoria da equidade A teoria da expectância Factores que condicionam a satisfação no trabalho Dimensões da satisfação no trabalho As características do trabalho As condições de trabalho A remuneração As oportunidades de promoção O reconhecimento A supervisão, os colegas e os subordinados..25 viii

9 A percepção que o indivíduo tem de si próprio A organização e a gestão Satisfação no trabalho e características sócio-demográficas Consequências da insatisfação no trabalho Danos sobre a saúde Danos sobre a acção Acusações e ofensas Produtividade e Aprendizagem Outras facetas do comportamento Absentismo e demissões...32 Capitulo II O Absentismo no trabalho 1. Conceitos de absentismo Conceito de ausência prevista e não-prevista Os diferentes tipos de absentismo 35 ix

10 2. Factores que predispõe ao absentismo Causas específicas dos profissionais Condições psicológicas e emocionais Situação económica Especificidades do serviço e da organização A análise do absentismo Cálculos de medição Motivos de ausência Custos do absentismo Determinantes do absentismo no trabalho Absentismo e características sócio-demográficas Absentismo e clima organizacional Combater o absentismo: Sugestões para uma possível intervenção Avaliação e controlo do absentismo.46 x

11 5.2. O factor feedback Reorganização do horário de trabalho Aumento do grau de satisfação e motivação dos profissionais Compensação dos profissionais cumpridores Política de absentismo justa e adequada Critérios na atribuição de carreiras e funções Formar os superiores para o apoio de programas anti-absentistas Promover a segurança, higiene e saúde no trabalho Programa anti-absentismo 51 Parte II Estudo Empírico Capitulo III Apresentação do estudo e da metodologia 1. Introdução Objectivos do estudo Variáveis do estudo...54 xi

12 2.2. Hipóteses Metodologia Participantes Instrumentos Procedimentos..67 Capitulo IV Apresentação e discussão dos resultados 1. Introdução Resultados Caracterização dos indicadores chave da satisfação no trabalho Estudo exploratório-diferencial Estudo da satisfação no trabalho Estudo do absentismo Discussão dos resultados Conclusão xii

13 Referências.147 Anexos Anexo 1: Questionário Sócio-demográfico Anexo 2: Escalas O índice descritivo do trabalho (JDI Job Descriptive Índex); Trabalho em geral (JIG Job in General) Anexo 3: Cartas (Tylczak, 1993)..165 Anexo 4: Gráficos: Distribuição da amostra em função das variáveis sócio-demográficas gerais e restantes variáveis do estudo 166 Anexo 5: Tabelas de contingência. Qui-quadrado (X 2 ) do Absentismo de 2005 (faltas e motivo de faltas) em função das variáveis sócio-demográficas..167 Anexo 6: Tabelas de contingência. Qui-quadrado (X 2 ) do Absentismo de 2006 (faltas e motivo de faltas) em função das variáveis sócio-demográficas..168 Anexo 7: Tabelas de contingência. Qui-quadrado (X 2 ) do Absentismo e condições de trabalho (faltas e motivo de faltas) em função das variáveis sócio-demográficas 169 Anexo 8: Autorização do autor dos instrumentos, para a realização do presente estudo xiii

14 Anexo 9: Autorização do Hospital Geral de Santo António, para a realização do presente estudo Índice de quadros Quadro 1: Distribuição da amostra em função das variáveis sócio-demográficas gerais...58 Quadro 2: Distribuição da amostra em função das variáveis associadas ao regime laboral.. 59 Quadro 3: Distribuição da amostra em função das variáveis associadas ao relacionamento profissional e familiar. 60 Quadro 4: Distribuição da amostra em função das variáveis associadas à motivação e satisfação laboral Quadro 5: Distribuição da amostra em função das variáveis associadas ao absentismo..63 Quadro 6: Distribuição da amostra em função das variáveis associadas a questões de saúde. 64 Quadro 7: Média, desvio padrão, mínimo e máximo do JDI (total e escalas) e JIG (trabalho em geral). 69 Quadro 8: T-test para amostras independentes Grau de satisfação (escalas JDI/JIG) em função do sexo. 70 Quadro 9: ANOVA Grau de satisfação (escalas JDI/JIG) em função da idade. 71 Quadro 10: ANOVA Grau de satisfação (escalas JDI/JIG) em função do estado civil Quadro 11: ANOVA Grau de satisfação (escalas JDI/JIG) em função das habilitações literárias. 75 xiv

15 Quadro 12: ANOVA Grau de satisfação (escalas JDI/JIG) em função da situação profissional..77 Quadro 13: ANOVA Grau de satisfação (escalas JDI/JIG) em função da categoria profissional.. 79 Quadro 14: ANOVA Grau de satisfação (escalas JDI/JIG) em função do tempo de serviço Quadro 15: ANOVA Grau de satisfação (escalas JDI/JIG) em função do horário de trabalho Quadro 16: T-Test para amostras independentes - Grau de satisfação (escalas JDI/JIG) em função do exercício de funções de chefia...86 Quadro 17: T-Test para amostras independentes Grau de satisfação (escalas JDI/JIG) em função do exercício de funções noutras instituições. 87 Quadro 18: Correlação Grau de satisfação (escalas JDI/JIG) em função do número médio de horas de trabalho nesta instituição por semana...88 Quadro 19: Correlação Grau de satisfação (escalas JDI/JIG) em função do número médio de horas de trabalho noutras instituições por semana. 89 Quadro 20: ANOVA Grau de satisfação (escalas JDI/JIG) em função do relacionamento com os superiores hierárquicos..90 Quadro 21: ANOVA Grau de satisfação (escalas JDI/JIG) em função do valor percebido pelo sujeito que os superiores hierárquicos lhe atribuem. 92 Quadro 22: ANOVA Grau de satisfação (escalas JDI/JIG) em função do tipo de relacionamento com os colegas..94 Quadro 23: ANOVA Grau de satisfação (escalas JDI/JIG) em função do relacionamento com os colaboradores quando exerce funções de chefia...96 xv

16 Quadro 24: ANOVA Grau de satisfação (escalas JDI/JIG) em função do relacionamento com a família com quem coabita. 98 Quadro 25: ANOVA Grau de satisfação (escalas JDI/JIG) em função do relacionamento com a família com quem não coabita..100 Quadro 26: ANOVA Grau de satisfação (escalas JDI/JIG) em função da motivação laboral 102 Quadro 27: ANOVA Grau de satisfação (escalas JDI/JIG) em função da satisfação laboral 105 Quadro 28: ANOVA Grau de satisfação (escalas JDI/JIG) em função do grau de satisfação face às condições físicas de trabalho Quadro 29: ANOVA Grau de satisfação (escala JDI/JIG) em função da satisfação com o salário base..109 Quadro 30: ANOVA Grau de satisfação (JDI/JIG) em função da sintomatologia de doenças, dores e indisposições Quadro 31: ANOVA Grau de satisfação (escalas JDI/JIG) em função da prática de exercício físico Quadro 32: ANOVA Grau de satisfação (escalas JDI/JIG) em função do consumo de tabaco Quadro 33: ANOVA Grau de satisfação (escalas JDI/JIG) em função do consumo de álcool Quadro 34: T-test para amostras independentes Grau de satisfação (escalas JDI/JIG) em função do consumo de drogas Quadro 35: ANOVA Grau de satisfação (escalas JDI/JIG) em função dos dias de falta em xvi

17 Quadro 36: ANOVA Grau de satisfação (escalas JDI/JIG) em função do motivo de falta em Quadro 37: ANOVA Grau de satisfação (escalas JDI/JIG) em função dos dias de falta em Quadro 38: ANOVA Grau de satisfação (escalas JDI/JIG) em função do motivo de falta em Quadro 39: T-test Grau de satisfação (escalas JDI/JIG) em função do absentismo ser ou não determinado pelas más condições no local de trabalho Quadro 40: ANOVA Grau de satisfação (escalas JDI/JIG) em função dos motivos de falta de condições de trabalho 130 Índice de figuras Figura 1: A hierarquia de necessidades de Maslow...12 Figura 1.1.: Aplicações da teoria das necessidades de Maslow...13 Figura 2: Factores responsáveis por índices de satisfação e insatisfação no trabalho de Herzberg Figura 2.1.: Visões contrastantes da satisfação e da insatisfação...16 xvii