João Paulo Vieito REMUNERAÇÃO DE EXECUTIVOS EM CONTEXTO DE CRISE. Director Escola Superior de Ciências Empresarias

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1 REMUNERAÇÃO DE EXECUTIVOS EM CONTEXTO DE CRISE João Paulo Vieito Director Escola Superior de Ciências Empresarias Instituto Politécnico de Viana do Castelo

2 Onde está a crise? Onde está o desemprego? Instituto Politécnico de Viana Castelo Onde está a média dos FIa executivos mais bem pagos?

3 Jornal Publico 2 de Maio de 2011

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5 Compensação de Executivos

6 1. Introdução 1. Inovação relativa à compensação começou nos EUA nos anos Até aos anos 70 os executivos eram maioritariamente remunerados com salários e bónus 3. Essencialmente nos anos 90 remunera-se em função das performances 4. Também nos anos 90 cria-se um pouco por todo o mundo muitas empresas relacionadas com a nova economia 5. Surgem problemas relacionados com a avaliação dessas empresas

7 1. Introdução 6. Crash dos NASDAQ em Descida acentuada das remunerações totais médias 8. Introdução do Sarbanes Oxley Act em Crescimento lento das remunerações médias totais a partir de Redução da utilização das stock options e incremento das restricted stocks 11. Crise mundial => redução das compensações?

8 2. Objectivos da Compensação de Executivos Aumentar a satisfação moral dos empregados; Efectuar recrutamento e reter empregados com qualificações elevadas ( Ex: CEO, Directores, etc) Remunerar para aumentar as performances da empresa (relação pagamento-performance) Encontrar um equilíbrio entre o que se paga na empresa e o que se paga, para tarefas iguais, no mercado Aumentar a lealdade dos empregados para com a empresa e reduzir o turnover Ajustar as remunerações em função das reivindicações dos sindicatos Etc.

9 3. Alguns determinantes da compensação Critérios: Performance Dimensão da empresa Mercado Características individuais Posição hierárquica Género Governace: Estrutura de propriedade Composição do Conselho Administração Remuneration Committee O mercado como mecanismo de controlo Publico em geral CEO tenure Contingências: Estratégia Nível de I&D Crescimento do mercado Instabilidade da procura Regulação na industria Cultura nacional Sistema de impostos Compensação: Nível de pagamento Orientação de longo prazo Relação pagamento - performance

10 4. Componentes da compensação Salário base Comissões Bonus ou profit sharing ou merit pay Stock Options Restricted stocks Long Term Incentive Plans Perks (viagens; refeições; pagamento da renda da casa; seguro de saúde; férias; pagamento da jóia de campo de golfe; avião particular, etc ).

11 Outras formas de Remuneração Anual Perquesites mais usuais Beneficio para o Executivo Prevalência Professional Memberships 86% Parking 70% Carro 66% Despesas de deslocação 60% Suplementos de reforma 51% Seguro vida suplementar 51% Severance Agreement 45% Seguro de incapacidade profissional suplementar 45% Instituto Politécnico de Viana Castelo Escola Secundária de Monserrate

12 4.1. Salário Base Não depende do desempenho Deve cobrir parte ou a totalidade das despesas fixas do empregado Depende geralmente da dimensão da organização e do sector Depende do grau de aversão ao risco Tem reduzido em termos de percentagem da compensação total

13 Nova vs Velha Economia % da Compensação Total Salary Bonus Stock Options Restricted Stocks LTIP Year New Old New Old New Old New Old New Old ,51% 39,02% 25,00% 19,30%** 23,70% 26,28% 2,84% 4,30% 6,20% 6,02% ,50% 43,12%* 19,84% 19,80% 37,65% 22,60%* 1,10% 4,80%* 2,18% 3,47% ,55% 41,02%* 19,25% 20,91% 40,58% 26,22%* 1,80% 4,25%* 1,39% 2,77%** ,31% 40,92%* 18,87% 21,22% 39,46% 26,22%* 1,41% 4,25%* 2,48% 3,32% ,12% 37,32%* 17,01% 20,28%** 42,22% 24,65%* 3,81% 4,09% 1,52% 3,77%* Nasdaq 33,96% Crash ,19% *** 16,30% 20,74%* 45,67% 29,03%* 1,93% 4,36%* 1,22% 4,46%* ,23% 34,52%** 13,72% 18,50%* 49,28% 31,07%* 1,32% 4,36%* 0,76% 3,23%* Sarbanes ,14% Oxley 31,81%*** 12,56% 18,96%* 52,87% 34,42%* 1,50% 3,77%* 0,94% 3,15%* ,09% 31,96%*** 13,09% 18,56%* 53,54% 36,84%* 1,28% 4,64%* 0,39% 2,77%* ,59% 32,76%* 8,69%(*) 14,51%*/ (*) 57,80% 36,37%*/ (*) 2,44%(*) 4,70%* 0,64% 2,07%* ,11% 30,99% 10,02% 17,78%* 54,95% 40,48%* 2,07% 6,06%* 0,42% 2,89%* ,14% 31,83% 15,70% (*) 18,44%** 44,98% *) 35,57%*/ (*) 5,21%(*) 7,85%**/ (*) 0,29%(*) 3,98%*/ (**) ,34% 28,03% 14,71% 22,73%** 46,83% 32,77%* 7,19% 11,07%* 0,43% 3,73%*

14 4.2. Planos de bónus anuais Remuneração adicional atribuída no final do ano mediante cumprimento de determinados requisitos Alinham os interesses dos executivos com os dos accionistas Geralmente tem um limite máximo e mínimo

15 4.2. Planos de bónus anuais Remuneração em Dinheiro Zona Incentivo Salário base + Bónus cap Salário base + Bónus alvo Salário base + Threshold bónus Relação pagamento-performance Salário base Threshold performances Fonte : Murphy, Jensen e Wruck, 2004 Performances alvo Medida de performance

16 4.2. Planos de bónus anuais Zona incentivo: compreendida entre Treshold e cap Aumento das performances => aumento bónus Representa em média 20%-30% da compensação total A avaliação é efectuada em função do crescimento face às performances standard

17 Problemas relacionados com as medidas para avaliar as performances Saber antecipadamente quais os indicadores => perigo de manipulação (Healy, 1985) Como os bónus são anuais => os executivos focam-se em objectivos de curto prazo Aplica-se menos capital em I&D (Dechow e Sloan, 1991) e em investimentos Uma vez alcançado o cap os executivos começam a desviar os objectivos para o outro ano

18 Vantagens e desvantagens dos planos de bónus anuais As stock options e as restricted stock, não apoiam os gestores das organizações na forma como deverão aumentar o preço das acções No caso dos bónus os executivos sabem, logo à partida, quais os mecanismos que criam valor Stock options e restricted stock mais aconselhado para CEO, e bónus para directores de divisões, etc.

19 Vantagens e desvantagens dos planos de bónus anuais Os bónus são incentivos mais rápidos que as stock options => tempo de incentivo apenas de 1 ano Os planos de bónus podem levar a manipulação de dados contabilísticos Desincentivo a partir do momento em que atingem o cap Pode-se estar a pagar aos empregados para mentirem

20 Alguma precauções quando se estabelecem planos de bónus Evitar que as performances standard sejam estabelecidas por toda a hierarquia Evitar medidas fracas para medir as performances Inserir uma componente subjectiva nos planos de bónus Veracidade e cumprimento dos pagamentos

21 5 Executive Stock Options 21

22 5. Executive stock options são opções não estandardizadas e over-the-counter que são atribuídas aos empregados através de contrato assinado entre estes e a empresa. Razões para se atribuir stock options: Maximização da riqueza dos accionistas: Necessidades de capital ou restrições financeiras (Core e Guay,2001) Empresas com maiores possibilidades de crescimento (Kato et al.,2005) Dificuldades em gerar cash flows suficientes para pagar avultados montantes em dinheiro

23 5. Executive stock options Diferenças entre stock options tradicionais e executive stock options: Preço de exercício (strike price): preço de exercício não estandardizado Quantidade: As stock options estandardizadas são vendidas geralmente em multiplos de100 unidades e as ESOs não existe quantidade standard. Vencimento: ESOs apenas exercidas no final da vigência (3 e os 10 anos). Duração: As ESOs tem maturidade superior às stock options tradicionais (não ultrapassam os 20 meses)

24 5. Executive stock options Diferenças entre stock options tradicionais e executive stock options (cont.): Não-transferibilidade transferibilidade: As ESOs, geralmente, não são transferíveis; Over-the the-counter counter: As ESOs não são transaccionáveis num mercado. São um contrato individual entre a empresa e o seu empregado. Impostos: Em geral, as ESOs apresentam mais desvantagens fiscais do que as opções estandardizadas.

25 5.1. Tipos de Stock Options Premium stock options - preço de exercício superior ao valor das acções quando são oferecidas Discounted stock options- Preço de exercício inferior ao preço de mercado das acções Performance vested-stock stock options - apenas podem ser exercidas quando o preço das acções da empresa atinge um determinado valor, a que denominamos de barreira (Bu), previamente estipulada. Repriceble stock options - a empresa tem o direito de reduzir o preço de exercício das mesmas se o valor das acções da empresa no mercado decair ao longo da vida das stock options. Purchased stock options - Os executivos que recebem as stock options pagam, logo no momento em que as recebem, uma parte do preço de exercício.

26 6 Remunerações baseadas em acções 26

27 6.1. Phantom Stocks (Acções Fantasma) É calculado em função do incremento do valor de um determinado número de acções da organização, a ser pago no final de um período especifico de tempo Serve para contornar problemas da alteração da estrutura de propriedade Muito utilizado por empresas familiares Alinham os interesses dos executivos com os dos accionistas, Tem uma data para serem transformados em dinheiro, ou em casos menos frequentes, em acções. Existe o risco da empresa não ter esse montante disponível no momento devido.

28 6.2. Acções com Restrições ( (Restricted stock) São acções com restrições As restrições podem ser: a) Alcançar um ou mais objectivos em termos de performances estabelecidos que podem ser baseados no: Preço das acções da empresa; Resultado por acção; Resultado Liquido; Resultado de uma unidade de negócio da empresa; Retorno para os accionistas; Retorno dos activos; Etc. b) O empregado que recebe as restricted options tem de continuar na empresa até poder vender as restricted stocks;

29 6.3 Performance unit plans A empresa estabelece um conjunto de objectivos para o executivo; Atingindo cada um dos objectivos vai acumulando pontos que posteriormente poderão ser transformados em regalias monetárias no futuro.

30 7. Long Term Incentive Plans -LTIP Remuneração de executivos de longo prazo sem estar interligados com a evolução do preço das acções da empresa. Como incentivo receberá acções da empresa ou dinheiro mediante o cumprimento de um conjunto de requisitos.

31 8 Planos de Pensões

32 Tipos de planos de pensões Nos EUA planos de pensões podem ser classificados em: Contribuição definida ( (Defined contribution) montante a receber após a reforma dependerá do valor das remuneração que foram descontadas ao longo dos anos, bem como das performances do investimento desse dinheiro ao longo dos anos; Beneficio Definido ( (Defined benefit) Garante um certo pagamento depois da reforma, calculado de acordo com uma fórmula fixa, que usualmente depende da remuneração do empregado e do número de anos que possui em termos de descontos para esse plano.

33 9 Compensações Financeiras Extraordinários

34 8.1 Golden Parachutes Protecção monetária contra despedimentos antes do final do contrato Utilizados para executivos de topo

35 8.1 Golden Parachutes Benefícios: Mais difícil despedir o empregado; Repelem intenções de aquisição da empresa Ajudam os executivos a terem uma visão objectiva durante um processo de aquisição; Criticas Desvantagens: Os executivos de topo já estão bem remunerados e não necessitam de algo mais sendo o despedimento um risco que devem assumir; Os executivos têm a obrigação de se manterem objectivos durante um processo de aquisição da empresa uma vez que já são compensados também para isso; Os custos dos golden parachutes são, em termos percentuais, uma pequena percentagem do custo da aquisição e não afectam o resultado;

36 8.2. Golden Life Jacket Forma adicional para executivos de empresas que foram adquiridas. Reforçam o interesse que a empresa compradora tem de manter esses quadros superiores na organização. Podem ser baseadas na atribuição de opções in-the-money ou então em bónus adicionais.

37 8.3. Golden Boot Compensation Incentivos financeiros para que os empregados, geralmente mais idosos, se reformem voluntariamente. São utilizados quando a contratar novos empregados. empresa pretende efectuar um downsizing Pretende evitar problemas em termos de legislação laboral que possa proteger os empregados da descriminação em termos de idade. É o próprio empregado que toma a decisão de pedir a reforma.

38 8.4. Severance Package Benefícios, para além da remuneração normal, que são pagos aos empregados quando estes deixam a empresa. Podem incluir : Pagamento de um mês adicional de serviço; Pagamento de férias não gozadas; Seguro de saúde; seguro para tratamento dentários, ou um seguro de vida; Benefícios para a reforma; Atribuição de stock options; Assistência na procura de um novo posto de trabalho; Etc. Para empregados que são despedidos ou que se reformam.

39 QUAIS AS IMPLICAÇÕES DA REMUNERAÇÃO DOS EXECUTIVOS NA CRISE? 39

40 Stock Options Expropriação de riqueza das empresas Comités de remuneração próximos dos CEOs Manipulação contabilística Falta de regulação ao nível de Corporate Governance 40