LIDERANÇA-U. CEDECORH Centro de Desenvolvimento Corporativo Holos

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1 LIDERANÇA-U CEDECORH Centro de Desenvolvimento Corporativo Holos

2 ÍNDICE 3 - Metodologia para o mundo da complexidade 4 - Contextualização 5 - O que é Liderança-U? 6 - De onde vem o nome blue-u? 7, 8, 9 e 10 - Mindset ou Base Cognitivo-Mental do modelo avançado 11 - Modelo U de ordenação mental adaptado da teoria U de Otto Scharmer 12 - Sabedoria do Campo 13, 14, 15 e 16 - Autores do e-book 17 - Referenciais - Teoria da Organização Humana 18 - Referenciais - Teoria U 19 - Referenciais - Peter Senge 20 - Referenciais - Joseph Jaworski 21 - Referenciais - Adam Kahane 22 - Referenciais - Tarthang Tulku 23 e 24 - Referenciais - Daniel Goleman 25 e 26 - Liderança-U?

3 METODOLOGIA PARA O MUNDO DA COMPLEXIDADE Mudanças significativas vêm ocorrendo no mundo, acompanhando a profunda transformação pela qual está passando a sociedade como um todo. As mudanças que vêm acontecendo nas empresas quanto à educação não estão apenas nos nomes, métodos ou técnicas referentes ao antigo Treinamento & Desenvolvimento. Ocorre hoje uma significativa mudança no paradigma da educação corporativa. Treinar colaboradores para aquisição de maior qualificação já não é suficiente. Necessário se faz desenvolver, nesses colaboradores, um meio inteiramente novo de pensar, sentir e agir. O que tem se tornado cada vez mais evidente é a necessidade de todos participarem de um processo de aprendizagem compartilhada, onde haja uma permanente troca de experiências e cooperação contínua, com a consciência cada vez mais aguçada de que todos participam do mesmo sistema organizacional. Trazemos a proposta do CEDECORH Centro de Desenvolvimento Corporativo Holos a Liderança-U, um novo modelo de Liderança Organizacional, tendo em vista que vivemos mudanças aceleradas, gerando um novo mundo mais complexo e disruptivo e em contínuas transformações, ou seja, onde os modelos de liderança, formas de pensar e a tomada de decisões tradicionais não respondem mais com a mesma eficácia, tornando-se imperativas abordagens mais profundas, inovadoras e resolutivas. Hoje, essa transformação interior de transcender o antigo para sentir e presenciar uma futura possibilidade emergente ocupa um lugar no centro de qualquer profundo trabalho de liderança. Trata-se de uma mudança que requer a expansão de nosso foco: da cabeça para o coração. (Otto Scharmer). 3

4 CONTEXTUALIZAÇÃO Líderes são pessoas que exercem funções de condução são empresários, executivos, gerentes, supervisores que têm como missão conduzir empresas, departamentos, áreas ou grupos, mas, primordialmente, pessoas. No atual contexto brasileiro, há um déficit de lideranças de alta proficiência, em função de alguns fatores básicos: a. As mudanças aceleradas em nível mundial, que transformaram nosso planeta e nossas organizações em sistemas altamente complexos, frente aos quais os paradigmas vigentes não são mais suficientes. b. Instrumentais insatisfatórios para lidar no novo contexto. c. A não percepção ou resistência ao novo tempo que emerge na humanidade e nas organizações. d. A deficiência e a defasagem crônicas da educação brasileira em geral. 4

5 O QUE É LIDERANÇA-U? A Liderança-U é um processo de Educação e Treinamento Corporativo, conduzido pelo Instituto Holos para lideranças de diferentes níveis nas organizações públicas e privadas. Apresenta instrumentais inovadores especialmente formatados para a compreensão da Alta Performance em Gestão e Liderança, aplicado para a transformação de empresas em tempos de complexidade, inovação e incertezas. Porque chamamos de Liderança-U? Este nome se inspirana Teoria U, de Otto Scharmer, do M.I.T., e do Presencing Institute, por ser a mais avançada proposta de liderança mundial da atualidade, com foco na excelência de ação frente à complexidade social, organizacional e pessoal. A Liderança-U está contida num processo mais amplo, que denominamos de Programa de Liderança Inovadora Blue-U. 5

6 Vamos apresentar as proposições Inovadoras do Programa de Liderança Inovadora Blue-U, entendendo que este contém o curso específico de Liderança-U, o qual, por sua vez, está em consonância com toda a proposta abrangente Blue-U. DE ONDE VEM O NOME BLUE-U? Blue-U vem do conhecido livro Blue Ocean Strategy (Estratégia do Oceano Azul), de W.Chan Kim e Renée Malborgne, como uma referência de apresentarmos um programa inédito de vanguarda, sem similar, que proporcionará aos nossos clientes atuarem com metodologias únicas e avançadas (Oceano Azul). E a letra U faz referência à Teoria U de Otto Scharmer, que nos apresenta uma forma de lidar com a complexidade e conduzir mudanças profundas.o mesmo, por sua vez, incorpora a metodologia do Presencing de Peter Senge, ambos nomes de vanguarda na Liderança mundial. 6

7 MINDSET OU BASE COGNITIVO-MENTAL DO MODELO AVANÇADO PROSPERIDADE Realização e Capitalização Um processo de Liderança Inovadora inicia com a Coerência, ou seja, o estabelecimento de conhecimentos e uso da sabedoria, que nos ampliam a visão e permitem o uso da inteligência profunda, adequada para lidar com os processos da complexidade organizacional. COMPETÊNCIA Direção e Gestão RACIONAL OPERACIONAL EMOCIONAL MINDSET LIDERANÇA INOVADORA blue-u COERÊNCIA Inteligência e Visão Disto emerge uma resultante possível, que é a Competência, ou seja, a capacidade direcionadora da organização, função principal da Liderança aliada à Gestão, que é a capacidade organizadora. A Competência gera resultados efetivos e lucros que, reinvestidos em forma de capitalização, ou seja, de melhorias e sinergia por toda a empresa, resulta na Prosperidade, que eleva o potencial de transformação para o novo tempo. 7

8 Deste modelo surgem novas sub-tríades, que são: 8

9 OU APRESENTANDO O MINDSET DE OUTRA FORMA Os 3 eixos, integrados, constituem um grande modelo para as modernas organizações. Têm uma base sólida estabelecida na COERÊNCIA, um caminho ou trilha na COMPETÊNCIA e a obtenção de resultados, a PROSPERIDADE. 9

10 Os três eixos estão interligados entre si e formam o modelo da nova organização: Nível 1 - Coerência significa embasamentos corretos e assertivos, com preparo das pessoas com mindset adequado. Estabelecimento de clima pessoal e organizacional. Motivação e sinergia interna. Gestão de pessoas. Nível 2 - Competência para gestão e liderança em alta performance. Aprendizagem e aplicação das modernas técnicas de liderança com ferramentas propostas pelo Programa de Liderança Inovadora blue-u : relacionamentos harmônicos, administração de conflitos, tomadas de decisões, construção de equipes sinérgicas. Gestão das macrocompetências em todos os níveis. Nível 3 - Prosperidade refere-se à qualidade de próspero, uma pessoa ditosa, feliz, bem-sucedida, afortunada. Nas empresas, ela gera sinergia, resultados, clima organizacional, lucros, capitalização, entusiasmo, valorização do humano, fluidez, visão do novo, densidade de reinvenção, ou seja, uma organização cidadã de sucesso. 10

11 MODELO U DE ORDENAÇÃO MENTAL ADAPTADO DA TEORIA U DE OTTO SCHARMER O modelo da Teoria U atua em três níveis de profundidade. O primeiro nível na descida do U é a Mente aberta, representado pelo lado mais racional; o segundo nível é o Coração aberto, que chega ao nível das emoções; e o terceiro, o grande diferencial, é a Vontade aberta. No fundo do U há conexão com a nossa sabedoria interior, nossa fonte de inspiração, de onde surgem os insights do futuro emergente, através das técnicas de Presencing de Peter Senge. O futuro emergente é o que a coerência interior pede, é o impulso vital para novas soluções, superando as visões projetivas de passado, presente e futuro, as visões analíticas e emocionais que geram situações que ninguém quer. O futuro emergente é fruto da sabedoria de campo. 11

12 SABEDORIA DO CAMPO É a essência da Teoria U, a sabedoria que já está presente no campo. Quando entramos em contato, sentimos e percebemos determinadas situações complexas com muitas variáveis - difíceis ou conflitantes. Ali há sempre uma resposta adequada e coerente que advém da Sabedoria Interna, de nossa Fonte Interna, que nos dá os devidos insights de resolução, que a racionalidade não tem o poder de elaborar. A técnica de Presencing é a chave para o acesso à nossa fonte profunda de inspiração e vontade, de onde advêm sempre respostas coerentes e isomórficas. Overview da direção do blue-u 12

13 AUTORES DO E-BOOK MARCOS WUNDERLICH Desenvolveu as Macrocompetências Sistêmicas e as aplicações de ISOR ao Mentoring e ao Coaching. Marcos Wunderlich formatou as Macrocompetências, especialmente visando a ativação profunda de potencialidades isomórficas em atividades de Coaching e Mentoring, voltados para pessoas que queiram alcançar a Excelência na Gestão, Construção de Equipes e Liderança em ambientes de trabalho. Elas se fundamentam na teoria do Tensor e na visão epigenética da vida. Um Tensor, segundo Einstein, se refere à energia e aos impulsionadores ou vetores dinâmicos existentes num determinado campo. Para compreender um Tensor, precisamos primeiramente ter o entendimento de campo, que se refere a um determinado espaço dentro do qual acontecem determinados fatos.tensor, portanto, é a energia sutil presente em todos os sistemas e atividades humanas, que rege a ordem dos acontecimentos. Todos os processos humanos, e empresarias, são regidos a partir do processo sutil tensorial, e não são possíveis melhorias efetivas externas sem mudanças nos aspectos tensoriais que regem a realidade correspondente. 13

14 As Macrocompetências são expressões dinâmicas do fluxo processual (Epigênese) do Tensor e suas aplicações. As bases teóricas primordiais forma formuladas por Odival Serrano, na sua TEOS Teoria da Evolução e Organização do Ser. O Prof. Wunderlich descreve as Macrocompetências como expressões dinâmicas do fluxo processual, ou Epigênese, um termo proveniente do grego e aplicado na biologia e psicologia, aqui significa o nascer de um novo ciclo, o impulso ou força de renovação antes de encerrar o ciclo anterior. Ao final de um ciclo, ou o sistema se reformula para um novo tempo probabilístico, ou morre e é absorvido energeticamente por outro sistema. A Epigênese contém um ciclo tensorial, que pode ser percebido permitindo nele atuar, na sequência de seus sub-tensores, ou potensores, ou Macrocompetências. Suas aplicações ao campo corporativo são práticas e esclarecedoras. Cada Macrocompetência é um campo sutilformado por um conjunto de competências que permitem um bom desempenho e condução de processos mais afinados com a Visão e a Missão a que se propõem as corporações. 14

15 RENATO KLEIN MARIA LUIZA FURLAN KLEIN Mentalizadores do Sistema ISOR, juntamente com Marcos Wunderlich, com especial aplicação à Qualidade de Vida Sistêmica Pessoal, Profissional e Organizacional. 15

16 Ambos foram discípulos de Antônio Rubbo Müller, quando se aprofundaram em visão sistêmica multidisciplinar, e acompanharam, desde o início, a emergência de Cibernética Social, com Waldemar de Gregori, e os experimentos de Sinopse Holográfica, juntamente com Odival Serrano, os quais estabelecem a base referencial do Sistema ISOR, que se constitui num conjunto referencial transdisciplinar e holístico-sistêmico. Vêm desenvolvendo, há mais de 30 anos de estudos, palestras e seminários no Brasil e na América Latina tendo como foco a Qualidade de Vida Sistêmica, aplicando um conjunto referencial holístico-sistêmico e complexo tridimensional. Qualidade de Vida é vista aqui como um processo de assumir positivamente tudo o que a Vida nos oferece, com postura prestadia frente aos seres com quem compartilhamos a aventura de viver. Muitos são os fatores que influenciam a Qualidade de Vida, sendo que os mais importantes dependem de cada um de nós, de nossa herança familiar e cultural, da fase em que estamos vivendo, de nossa expectativa em relação ao futuro, bem como principalmente, da visão que temos do mundo e da vida. Podemos desenvolver em nós mesmos, nas pessoas com quem convivemos em nossos liderados e companheiros de equipe,a arte de viver com mais qualidade. Isto, por sua vez, desenvolve a ambiência organizacional, pois pessoas com melhor qualidade de vida têm influência direta na qualidade operacional por toda a organização em que atuam. Líder com qualidade de vida é o líder que se conhece, se autogerencia, aprende a se desenvolver, amplia sua visão para se tornar um líder de mudança. 16

17 REFERENCIAIS TEORIA DA ORGANIZAÇÃO HUMANA Antônio Rubbo Müller ( ) Brasileiro, doutor em Antropologia Social pela Universidade de Oxford, onde estudou com Redcliffe Brown, Bertalanffy, Wiener. Publicou, em 1958, sua Teoria da Organização Humana. Propôs em sua teoria 14 sistemas ou setores sociais que representam uma comunidade. Depois relacionou os 14 setores como elementos que descrevem também a personalidade e qualquer entidade social. Desta maneira publicou Componentes da Estrutura da Personalidade, um complexo referencial holográfico tridimensional. Sua contribuição é definitiva em dois aspectos: instaurou o uso de esquemas, quadros, mapas mentais, referenciais gráficos de dupla entrada para sintetizar conceitos dentro de sua teoria e iniciou a aplicação da metodologia didática de Seminário Panto-Isocrático, precursor das atuais dinâmicas de grupo. Aplicando a Teoria da Organização, Waldemar de Gregori, discípulo seu, criou a Cibernética Social, aplicando-a ao desenvolvimento comunitário e social. Em seu processo evolutivo, originou-se o Sistema ISOR, instrumental holossistêmico aplicado ao autoconhecimento e autodesenvolvimento e ao desenvolvimento organizacional. 17

18 TEORIA U Otto Scharmer, membro do MIT Organizational Learning Center, é autor do livro Teoria U, complementado pelo Liderar a Partir do Futuro que Emerge, em que propõe uma nova maneira de lidar com a realidade que está surgindo. "Num nível pessoal, a Teoria U ajuda as pessoas a acessarem o que há de mais autêntico em si. E isso pode ser expandido para o nível das organizações. Ficamos mais conscientes das experiências de liderança que estamos tendo em nossas vidas e podemos compartilhá-las", diz Otto. Estes dois livros, bem como a participação em palestras e seminários com o autor, têm-nos influenciado profundamente quanto às concepções pedagógicas para um mundo em transformações e a um conceito dinâmico de liderança no sentido de melhor perceber a realidade e voltar-se à inovação emergente. Uma pergunta permeia toda sua obra: Por que criamos coletivamente resultados que ninguém quer? Resolver os desafios deste século requer a atualização do nosso sistema operacional e da nossa lógica econômica, desde um egossistema obsoleto totalmente focado no próprio bem-estar até a conscientização ecossistêmica que enfatiza o bem-estar do todo. 18

19 PETER SENGE Autor do bestseller A Quinta Disciplina e coautor do livro Presença, Lidera no MIT uma equipe voltada para renovação dos processos educacionais. Peter Senge é professor sênior no MIT (Massachusetts Institute of Technology). Fundou e é diretor da SOL (Society for Organizational Learning). Sua obra mais conhecida é o livro A Quinta Disciplina, escrito em 1990, já considerado um clássico. Vai a fundo nos princípios que regem a administração empresarial. Tem sido o mentor e articulador de alguns dos mais destacados expoentes da nova visão organizacional, principalmente na busca de modelos mais abertos e criativos nos processos de aprendizagem, complementando lacunas deixadas pelas escolas tradicionais de administração, sobretudo no que diz respeito à gestão de pessoas. Seu livro Presença, escrito juntamente com Otto Scharmer, Joseph Jaworski e a jornalista Betty Sue Flowers, explora as experiências de cerca de 150 cientistas e empreendedores das áreas social e de negócios, num esforço para explicar como ocorre a mudança profunda coletiva. Lidera uma equipe internacional que busca saídas e fundamentos para criação de opções factíveis de superação dos gargalos que as profundas transformações estão trazendo para o mundo social e econômico, a fim de contribuir para a emergência de um mundo mais leal para com as novas gerações. Duas frases dele são muito citadas em palestras: As organizações que aprendem são aquelas nas quais as pessoas aprimoram continuamente suas capacidades para criar o futuro que realmente gostariam de ver surgir O mau líder é aquele que as pessoas temem. O bom líder é aquele que as pessoas homenageiam. O grande líder é aquele de quem se diz: Nós mesmos fizemos. 19

20 JOSEPH JAWORSKI Faz parte do grupo, ligado ao MIT, que conduz a SOL (Society for Organizational Learning), da qual foi cofundador. Joseph Jaworski dedicou grande parte de sua vida a explorar as dimensões mais profundas da liderança transformadora. É autor do livro Sincronicidade e coautor do livro Presença, importantes marcos da nova visão empresarial. Na década de 1990 comandou a equipe de planejadores de cenários da Royal Dutch / Shell Group, em Londres, o que alterou radicalmente a forma como a empresa administra seus diferentes cenários no mundo globalizado. Em 2014 publicou o livro A Fonte, onde, combinando narrativa e reflexão, além de relatos de suas fascinantes experiências, Jaworski esclarece a natureza não apenas da liderança visionária, mas também dos relacionamentos, da consciência e, em última análise, da própria realidade. Autor dos livros Sincronicidade - O Caminho Interior para a Liderança e A Fonte 20

21 ADAM KAHANE ADAM KAHANE é sócio fundador (com Joseph Jaworski e Bill O Brien) da Generon Consulting e da Global Leadership Initiative. É um destacado e reconhecido criador e facilitador de processos pelos quais líderes de empresas, governo e da sociedade civil podem trabalhar juntos para resolver seus problemas mais difíceis e complexos. Nessa área, já trabalhou em mais de cinquenta países, em todas as partes do mundo, com executivos e políticos, generais e guerrilheiros, funcionários públicos e sindicalistas, ativistas comunitários e autoridades das Nações Unidas, jornalistas e clérigos, acadêmicos e artistas. Fez parte da equipe de criação de cenários futuros na Shell, liderada por Jaworski. Como Resolver Problemas Complexos: uma forma aberta de falar, escutar e criar novas realidades. Neste livro, o autor Adam Kahane defende que as pessoas só alcançam sucesso na solução de conflitos se estiverem abertas para escutar umas às outras, sem destruir as conexões sistêmicas que sustentam seu negócio. Para resolver problemas complexos você precisa de duas coisas: falar e ouvir. É o falar com sinceridade, coragem, com o coração... e ouvir plenamente, sinceramente e reflexivamente. Autor dos livros Como Resolver Problemas Complexos e Poder & Amor 21

22 TARTHANG TULKU O livro A Excelência da Realização no Trabalho traz uma nova dimensão ao trabalho e à espiritualidade. Uma orientação clara, com conselhos práticos de como tornar o trabalho um caminho de transformação e realização dinâmica, com mais de 80 exercícios que podem ser praticados no trabalho. Todo ambiente tem um determinado tipo de dificuldade externa, seja empresa familiar, negócio iniciante, grande corporação, repartição pública, etc. É possível, sim, realizar-se num ambiente assim. Para isso, é preciso treinar-se a fazer do trabalho seu campo de lições de treinamento. Quando o trabalho se torna um caminho de realização e satisfação, nossas ações tornam-se cada vez mais significativas. TarthangTulku, representando o budismo tibetano como uma das fontes de beber sabedoria, aplicada à convi-vência corporativa. 22

23 DANIEL GOLEMN Inteligência Emocional é um livro escrito por Daniel Goleman em 1998, livro que teve o mérito de trazer ao mundo educacional, inclusive para a área de T & D das empresas, uma criativa discussão sobre o conceito de inteligência emocional. Segundo o autor, é ele o maior responsável pelo sucesso ou insucesso das pessoas. A maioria das situações de trabalho está envolvida por relacionamentos entre pessoas. Em seu livro, Goleman mapeia a Inteligência Emocional em cinco áreas de habilidades: 1. Auto-Conhecimento Emocional - reconhecer um sentimento enquanto ele ocorre. 2. Controle Emocional - habilidade de lidar com seus próprios sentimentos, adequando-os para a situação. 3. Automotivação - dirigir emoções a serviço de um objetivo é essencial para manter-se caminhando sempre em busca. 4. Reconhecimento de emoções em outras pessoas. 5. Habilidade em relacionamentos interpessoais. 23

24 DANIEL GOLEMN (continuação) As três primeiras referem-se a Inteligência Intra-Pessoal. As duas últimas, a Inteligência Interpessoal. O primeiro tipo é o foco em nós mesmos. O segundo é o foco nas pessoas que convivem conosco. O terceiro foco é o foco no mundo a nossa volta. É entender como você afeta o mundo e como ele o afeta. No livro Foco, escrito em 2013, ele aprofunda estes aspectos, trazendo um olhar inovador sobre o segredo para o alto desempenho e a realização e mostra como a atenção tem um papel fundamental para o sucesso. O livro se baseia em três focos: o foco interno, o foco externo e o foco no outro e ensina como juntar os três para tirar o máximo da nossa capacidade de atenção. Numa era de distrações intermináveis, Goleman argumenta que precisamos aprender a aprimorar nosso foco se quisermos prosperar no mundo complexo em que vivemos. Aqueles que alcançam rendimento máximo (seja nos estudos, nos negócios, nos esportes ou nas artes) são precisamente os que prestam atenção no que é mais importante para seu desempenho. 24

25 LIDERANÇA-U? O Programa que estamos apresentando, Liderança Inovadora Blue-U, é, sem a menor dúvida, altamente inovador e tem como proposta trazer às Organizações e Empresas brasileiras que buscam Excelência e Prosperidade Organizacional uma síntese do que de mais avançado existe hoje em termos de mentalidade e instrumentais para o desenvolvimento institucional e, sobretudo, das pessoas que fazem acontecer as organizações. O caminho proposto é o da formação de um corpo de Líderes internos que atuem com mindset ampliado e que apliquem as mais avançadas metodologias de gestão e liderança mundiais. Este corpo de líderes poderá criar progressivamente uma massa crítica de salto quântico qualitativo em toda a organização, com influência em todos os seus stakeholders. Blue-U é sempre customizado a cada organização em particular, desde palestras até programa extensos de formação de Líderes. Está formatado para Organizações e Empresas inteligentes, que buscam Excelência e Prosperidade organizacional mediante a formação de um corpo de Líderes internos que atuem com mindset ampliado e que apliquem as mais avançadas metodologias de gestão e liderança mundiais. 25

26 LIDERANÇA-U? Apresentamos ferramentas e práticas que mostram uma visão moderna, mais colaborativa e vivencial de processos humanos e gerenciais, que auxiliarão os líderes através de ações que gerem inovação e contribuam para um futuro emergente que faça sentido. Em que certezas pode se fundamentar a estratégia em um tempo de rápidas mudanças e incertezas? Onde as pessoas não são gerenciadas, mas lideradas, precisando cada vez menos de ordens e cada vez mais de persuasão? Peter Drucker afirma no seu livro Desafios Gerenciais para o século XXI: Os ativos mais valiosos de uma instituição do século XXI, seja empresa ou não, serão seus trabalhadores do conhecimento e sua produção. As pessoas precisarão aprender a se desenvolver: é a revolução do autogerenciamento. O autogerenciamento completa Peter Drucker - é uma revolução em assuntos humanos: requer que cada trabalhador do conhecimento pense e se comporte como um executivo principal. As atividades a serem desenvolvidas pelo Programa Liderança Inovadora Blue U visam ativar nas pessoas o potencial de liderança que existe em cada um, conectado com a sabedoria interior, nossa fonte de inspiração. Buscamos formar líderes que formem líderes, trabalhadores do conhecimento, autogerenciados e engajados em projetos de realização de objetivos e metas que façam diferença no contexto corporativo e de mercado. 26

27 OBRIGADO! PARA MAIS INFORMAÇÕES, ENTRE EM CONTATO: (fixo) (11) (48) (tim) /holosdesenvolvimentohumano youtube.com/holosdh /company/instituto-holos-de-qualidade