UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

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1 1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU JUSTA CAUSA COMO FORMA DE RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO AUTORA LEONOR RAMOS PINTO ALVES ORIENTADOR PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO RIO DE JANEIRO 2011

2 2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU JUSTA CAUSA COMO FORMA DE RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes Instituto a Vez do Mestre, como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação Lato Sensu em Direito e Processo do Trabalho. Por: Leonor Ramos Pinto Alves.

3 3 AGRADECIMENTOS Agradecimentos aos familiares e amigos pelo apoio, ao professor orientador e ao Instituto a Vez do Mestre pelos sábios conhecimentos prestados.

4 4 DEDICATÓRIA À minha querida mãe, Regina, fiel amiga de todos os momentos e ao meu saudoso pai, Antonio, pelos eternos conselhos.

5 5 RESUMO A justa causa é a maior penalidade prevista na lei trabalhista, aplicada ao empregado que ao praticar o ato faltoso faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, acarretando a resolução do contrato. Para caracterizar a justa causa é necessária a presença simultânea dos seguintes elementos ou requisitos: previsão legal (tipicidade), gravidade da falta, proporcionalidade entre a falta e a penalidade aplicada (gradação na aplicação das penalidades), vinculação dos motivos determinantes da punição, imediação ou atualidade, ausência de perdão (tácito ou expresso), proibição da dupla penalidade e não discriminação. O art. 482 da CLT discrimina taxativamente os procedimentos que ensejam na demissão do empregado por justo motivo. São eles: ato de improbidade, incontinência de conduta ou mau procedimento, negociação habitual, condenação criminal do empregado, desídia, embriaguez habitual ou em serviço, violação de segredo da empresa, ato de indisciplina ou de insubordinação, abandono de emprego, ofensas físicas, lesões à honra e à boa fama, jogos de azar, atos atentatórios à segurança nacional. Além dessas condutas que ensejam na resolução contratual por justa causa, existem as justas causas específicas. Havendo a aplicação da penalidade máxima ao empregado, ocorre a resolução do contrato de trabalho por justa causa. O empregado não tem o direito de receber 13º salário, nem férias proporcionais, nem pode levantar o Fundo de Garantia. Apenas tem o direito de receber o saldo de salário (incluindo horas extras, adicional noturno ou qualquer outro adicional que acompanha o salário) e férias vencidas, se houver.

6 6 METODOLOGIA A metodologia utilizada prioriza a pesquisa bibliográfica, tendo como fonte de consulta, basicamente, livros, artigos, legislação e jurisprudência. Adota-se o método dogmático positivista, uma vez que a lei especifica, categoricamente, os procedimentos caracterizadores da justa causa para que haja a resolução do contrato de trabalho. Além disso, utiliza-se uma pesquisa aplicada, tendo em vista que o presente trabalho busca verificar problemas e hipóteses importantes na vida prática.

7 7 SUMÁRIO INTRODUÇÃO... 8 CAPÍTULO I O CONCEITO DA JUSTA CAUSA NO DIREITO DO TRABALHO CAPÍTULO II PROCEDIMENTOS TAXATIVOS DAS JUSTAS CAUSAS PARA A RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO CAPÍTULO III JUSTAS CAUSAS ESPECÍFICAS E EFEITOS DA JUSTA CAUSA COMO FORMA DE RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO CONCLUSÃO BIBLIOGRAFIA... 42

8 8 INTRODUÇÃO A presente monografia é um estudo sobre a justa causa como forma de resolução do contrato de trabalho. Nesse contexto, o trabalho dedica-se a evidenciar os procedimentos presentes de forma taxativa na Consolidação das Leis Trabalhistas que são considerados como justas causas para a resolução contratual; dedica-se, ainda, a identificar todos os elementos ou requisitos caracterizadores da justa causa para que haja a resolução do contrato de trabalho. Adicionalmente, o presente estudo apresenta os efeitos da justa causa, com a ruptura e a perda de confiança na relação contratual entre o empregado e o empregador. O estudo do tema e das questões analisadas em torno do mesmo justifica-se pelo fato da existência de grande importância social, uma vez que a justa causa é a maior penalidade prevista na lei trabalhista, logo, deve ser aplicada com cuidado, observando-se, os elementos ou requisitos caracterizadores. Com a justa causa, perde-se a confiança e a boa-fé da relação de trabalho, acarretando a resolução do contrato, com perda, inclusive, de direitos por parte do empregado causador do ato gravoso. A pesquisa que precedeu esta monografia teve como ponto de partida o pressuposto de que ao praticar uma falta muito grave, o empregado será sujeito à penalidade, aplicada pelo empregador, denominada: justa causa. Todos os tipos de procedimentos caracterizadores da justa causa estão previstos em lei. Existem elementos ou requisitos caracterizadores da justa causa e somente diante deles haverá a aplicação da penalidade máxima. Visando um trabalho objetivo, cujo objeto de estudo seja bem delineado e especificado, a presente monografia dedica-se, especificamente, às questões relativas à justa causa como forma de resolução do contrato de trabalho inserida no ramo do Direito do Trabalho, limitando-se às questões atuais.

9 9 Acrescente-se ainda que, merecem serem destacadas algumas obras dos autores estudados. O Manual da Justa Causa, por exemplo, consiste no livro do ilustre Sérgio Pinto Martins que de maneira muito simples e clara analisa as hipóteses de justa causa para a dispensa, mas também os tribunais que julgam a matéria. Outra importante obra é o Direito do Trabalho, livro da magistrada Vólia Bomfim Cassar que explora os temas abordados, como a justa causa, de forma profunda e técnica. Desta forma, a presente monografia é dividida em três Capítulos. O Capítulo I, sucintamente, esclarece o conceito de justa causa como forma de resolução do contrato de trabalho, bem como, no subitem 1.1 especifica, claramente, os elementos ou requisitos objetivos e subjetivos que caracterizam a justa causa. Demais disso, o Capítulo II elenca os procedimentos taxativos das justas causas como forma de resolução do contrato de trabalho. Dividido em 13 subitens estuda as seguintes condutas faltosas: ato de improbidade, incontinência de conduta ou mau procedimento, negociação habitual, condenação criminal do empregado, desídia, embriaguez habitual ou em serviço, violação de segredo de empresa, ato de indisciplina ou de insubordinação, abandono de emprego, ofensas físicas, lesões à honra e à boa fama, jogos de azar e atos atentatórios à Segurança Nacional. Por fim, vale apena ressaltar que o Capítulo III estuda algumas justas causas consideradas específicas, bem como, traduz os efeitos da justa causa como forma de resolução contratual.

10 10 CAPÍTULO I O CONCEITO DA JUSTA CAUSA NO DIREITO DO TRABALHO A justa causa é a maior penalidade prevista na lei trabalhista, aplicada ao empregado que ao praticar o ato faltoso faz desaparecer a confiança e a boafé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia. Com a justa causa, perde-se a confiança e a boa-fé da relação de trabalho, acarretando a resolução do contrato. Sendo assim, Vólia Bomfim Cassar, conceitua a justa causa, da seguinte forma (CASSAR, 2010, p. 1042): Justa Causa é a penalidade disciplinar máxima aplicada pelo empregador ao trabalhador. Só deve ser aplicada quando o empregado praticar uma falta muito grave, descumprir grosseiramente o contrato, ou quando a lei autorizar a extinção por este motivo. Torna desaconselhável o prosseguimento da relação de emprego, ferindo de morte a fidúcia inerente à manutenção do ajuste. Dessa afirmação conclui-se que diante da aplicação da justa causa, imediatamente, torna-se impossível a subsistência da relação de emprego, ocasionando a resolução contratual. Segundo Sérgio Pinto Martins, a justa causa é decorrente de ato grave praticado pelo empregado, já que se o ato tiver sido praticado pelo empregador será hipótese de rescisão indireta e sobre esse entendimento, esclarece (MARTINS, 2011, p. 8): Justa Causa é a forma de dispensa decorrente de ato grave praticado pelo empregado que implica a cessação do contrato de trabalho por motivo devidamente evidenciado, de acordo com as hipóteses previstas na lei. Utiliza-se a expressão justa causa para a falta praticada pelo empregado. Quando a falta é praticada pelo empregador, que dá causa à cessação do contrato de trabalho por justo motivo, emprega-se, na prática, a expressão rescisão indireta de acordo com as hipóteses descritas no artigo 483 da CLT.

11 O Direito do Trabalho conhece três sistemas fundamentais de justa causa: o genérico, o taxativo e o misto. 11 O sistema genérico é aquele em que uma lei autoriza a demissão do empregado sem mencionar ou tipificar as diferentes hipóteses casuísticas, mas apenas apontando em teses e de modo amplo uma definição geral e abstrata. No sistema taxativo, do Brasil, a lei enumera os casos de justa causa, fazendo-o exaustivamente. Desse modo, somente a lei é fonte formal típica. Impossível será a estipulação de justa causa por meio de outras normas jurídicas, como as convenções coletivas de trabalho, os regulamentos de empresa, etc. O sistema misto é o resultado da combinação dos dois critérios anteriores. A lei, além de enumerar as hipóteses de justa causa, é também genérica, permitindo que seja considerado como tal um fato mesmo não contido na descrição legal. Pelo exposto, somente faltas tipificadas nos respectivos dispositivos legais podem ensejar dispensa por justa causa, uma vez que a legislação brasileira aderiu ao sistema taxativo das faltas, limitando-se a enumerá-las. É o que ensina Sérgio Pinto Martins (MARTINS, 2011, p. 8): Pelo que se constata, o artigo 482 da CLT é taxativo, sendo que somente as faltas tipificadas no referido comando legal serão passíveis da aplicação de justa causa. Não se trata, portanto, de norma meramente exemplificativa, pois há necessidade de ser descrito o tipo para o enquadramento da falta cometida pelo empregado. A CLT, contudo, não ofereceu definições das faltas graves, nem seria condizente que o fizesse, pois as definições devem ficar a cargo da doutrina, sendo que a valoração dos atos praticados pelo empregado, com a conseqüente capitulação legal, irá ser feita pelo Poder Judiciário. Destarte, diante do ato faltoso do empregado que caracteriza a justa causa caberá ao Juiz enquadrá-lo na enumeração legal, sendo-lhe, no entanto, defeso admitir nova atitude faltosa além daquelas previstas na lei. É importante ressaltar que o ato faltoso grave do empregado que justifica a resolução do contrato pelo empregador tanto pode referir-se às

12 obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual. 12 Note-se, por oportuno, que a jurisprudência também tem se manifestado neste sentido, in verbis (TST, acesso em 19/03/2011): O conceito de justa causa não é unívoco. Justa causa e falta grave são expressões heterônimas que o bulício do foro costuma misturar. Toda rescisão de contrato por justa causa pressupõe necessariamente uma falta grave para a informar mas nem toda falta grave basta para permitir uma rescisão de contrato por justa causa. A expressão 'causa' não tem sentido jurídico, mas popular, e 'justa' ou 'injusta' será a conseqüência do despedimento e não a própria razão para a dispensa do empregado. Justa causa é o efeito que decorre de um ato ilícito do empregado ou do patrão quando violam obrigação legal ou contratual. Da mesma forma, 'falta grave'. O juiz, ao examinar casos de dispensa por falta grave, analisa a questão objetiva e subjetivamente. Objetivamente, leva em conta as circunstâncias e os fatos envolvidos na prática da falta, como o local e o momento da falta; subjetivamente, leva em consideração a personalidade do empregado, os seus antecedentes funcionais, o tempo de casa, sua cultura, o grau de discernimento sobre a falta e suas conseqüências. Os elementos objetivos dão ao juiz a intensidade da falta; os subjetivos mostram até que ponto a confiança que une patrão e empregado foi abalada. 'Justa causa' é, pois, um conceito ambíguo, subjetivo e volátil. O que é justo para uns pode não ser para outros (TST; 8ª Turma; Relatora: Ministra Dora Maria da Costa; AIRR ; julgado em 30/06/2010). 1.1 ELEMENTOS OU REQUISITOS DA JUSTA CAUSA Não é qualquer ato faltoso do empregado que caracteriza a justa causa. Torna-se necessária a presença de elementos ou requisitos caracterizadores. Os elementos podem ser descritos como objetivos e subjetivos. É o que ensina Sérgio Pinto Martins, de acordo com os seguintes termos (MARTINS, 2011, p. 12): Os elementos da justa causa podem ser descritos como objetivos e subjetivos. Tais elementos muitas vezes não são previstos em lei, mas decorrentes da orientação da doutrina e da jurisprudência.

13 13 O elemento subjetivo é a vontade do empregado. Vai se verificar se o obreiro agiu com culpa (negligência, imprudência ou imperícia) ou com dolo (com vontade de praticar o ato), se o trabalhador realmente teve a intenção de fazer certo ato. Logo, além da ocorrência de dolo ou culpa na conduta do empregado para caracterizar a justa causa é necessária a presença simultânea dos seguintes elementos ou requisitos: Previsão legal (tipicidade); Gravidade da falta; Proporcionalidade entre a falta e a penalidade aplicada (gradação na aplicação das penalidades); Vinculação dos motivos determinantes da punição; Imediação ou atualidade; Ausência de perdão (tácito ou expresso); Proibição da dupla penalidade e Não discriminação. O primeiro requisito é o de que a justa causa seja tipificada em lei, isto é, não haverá justa causa se não houver determinação da lei. É a aplicação da regra do Direito Penal de que não há crime, nem pena, sem prévia determinação legal (nullum crimen nulla poena sine lege) (art. 5º, XXXIX, da Constituição) (MARTINS, 2011, p. 12). Assim, quando o Juiz aprecia a conduta faltosa praticada pelo empregado, faz associação entre o ato faltoso e a previsão legal para verificar a ocorrência da justa causa. A falta cometida pelo empregado deve ser grave e analisada concretamente. Tão grave é a conduta que se torna impossível a continuação do contrato de trabalho entre as partes, acarretando a resolução contratual. Em relação a este requisito, Vólia Bomfim Cassar, esclarece (CASSAR, 2010, p. 1051): A apreciação da falta do trabalhador deve ser avaliada em cada caso de forma concreta e subjetiva isto é, levando-se em consideração a personalidade do agente, a intencionalidade, os fatos que levaram o empregado à prática daquele ato, a ficha funcional pregressa, os antecedentes, as máculas funcionais anteriores; grau de instrução ou de cultura, a época; o critério social etc. Destarte, leva-se em consideração não só, simplesmente, a falta, como também, a personalidade do trabalhador, suas condições psicológicas, grau de inteligência, o ambiente de trabalho, etc.

14 14 A falta grave imputada ao empregado deve ficar cabal e induvidosamente comprovada, de modo que, havendo dúvida quanto à conduta infratora imputada, sua absolvição é medida que se impõe, uma vez que a justa causa é a pena máxima aplicada no direito do trabalho. O entendimento acima assentado é compartilhado na Jurisprudência, conforme ementa a seguir (TRT 23ª Região, acesso 23/03/2011): JUSTA CAUSA. COMETIMENTO DE FALTA GRAVE. AUSÊNCIA DE PROVAS. A ocorrência de falta do empregado que justifique a resolução do contrato de trabalho deve ser comprovada pelo empregador, a quem cabe o ônus da prova, a teor do art. 818 da CLT, c/c art. 333, I, do CPC, haja vista as conseqüências para a vida privada e profissional do trabalhador, que terá sérias dificuldades para recolocar-se no mercado de trabalho. Da análise do conjunto probatório produzido nos autos, concluo que a empresa não se desvencilhou do ônus de demonstrar cabalmente os fatos narrados em contestação. (TRT23; 2ª Turma; Relatora: Desembargadora Leila Calvo; RO ; julgado em 25/04/08). Os efeitos da justa causa não se limitam aos prejuízos de ordem material, mas sim, sobretudo, ao ambiente profissional e familiar do empregado. Não bastasse, pode contribuir, ainda, para dificultar a obtenção de novo emprego, cujas conseqüências são por demais conhecidas. Quanto ao elemento gravidade, merece ser transcrito trecho do seguinte acórdão (TST, acesso em 19/03/2011): Caracteriza-se a justa causa quando o empregado pratica atos capazes de, por sua gravidade, tornarem a continuidade do contrato de trabalho indesejável para o empregador. Os motivos alegados para justificar o rompimento do contrato de trabalho por falta grave do empregado devem ser objeto de criteriosa avaliação por parte do Judiciário Trabalhista, em virtude de suas devastadoras conseqüências pecuniárias, profissionais e morais relativas à pessoa do trabalhador. Os fatos motivadores da falta grave do empregado devem ficar cabalmente provados, como entendem a doutrina e a jurisprudência. Na espécie, não foi produzida tal prova cabal. Não há como atribuir à autora os fatos narrados na defesa (TST; Relator: Ministro Horácio Senna Pires; AIRR 68076/ ).

15 15 Outro elemento da justa causa é a proporcionalidade entre a falta e a penalidade aplicada que está associada à gradação na sua aplicação. Quanto a este requisito, Sérgio Pinto Martins, ensina (MARTINS, 2011, p. 12): O empregador, não poderá usar arbitrariamente ou abusivamente o poder que lhe é conferido. Deve, assim, o empregador punir as faltas mais leves com penas mais brandas, e as faltas mais graves com penas mais severas. O despedimento deve ficar reservado para a última falta ou para a mais grave. Então, para as faltas leves aplicam-se punições brandas, enquanto que, para as faltas graves, aplicam-se punições severas. No Direito brasileiro existem três punições: advertência, suspensão e justa causa. Logo, por ser a justa causa a penalidade máxima, que acarreta a resolução contratual, deve ser aplicada somente nos casos de faltas graves ou gravíssimas, daí a presença da proporcionalidade e gradação. Havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves. Ademais, tem-se presente a aplicação desta dosagem de pena, a título exemplificativo, na jurisprudência seguinte (TST, acesso em 19/03/2011): A mera leitura dos fundamentos dispostos na sentença de primeiro grau mostra que o Julgador analisou atentamente a prova, sendo irrepreensível aquela decisão que manteve a despedida por justa causa do reclamante, motivada pelo cometimento de um conjunto de atos que caracterizam descumprimento das normas internas e contratuais, inclusive normas legais em prol de interesses estranhos aos do empregador. O recorrente argumenta que foi extenso seu contrato de trabalho, não maculado anteriormente, e que não causou prejuízos financeiros ao banco ou a terceiros. Contudo, sem contar os riscos de prejuízo, a gravidade das faltas praticadas pelo reclamante, valendo-se do cargo de confiança de Gerente Geral da agência importa irrecuperável quebra da confiança necessária para a manutenção da relação de emprego. A graduação de penalidades tem aplicação para o cometimento de faltas mais

16 16 leves, servindo de alerta a não-reincidência. No caso vertente, verifica-se o cometimento simultâneo de faltas graves, a justificar a punição aplicada. Ademais disso, a gravidade das faltas, por si só, justificam a caracterização da falta grave, ainda que ato único do empregado, como no caso da caracterização do ato de improbidade, que, de qualquer sorte, sequer há como se enquadrar como ato único, pois o foram praticadas de forma continuada (TST; 5ªTurma; Relator: Ministro Emmanoel Pereira; AIRR 1128/ ; julgado 08/10/2008). Outro requisito para a caracterização da justa causa é a vinculação dos motivos determinantes da punição que consiste, em suma, no nexo causal existente ente a conduta faltosa e a justa causa. Vólia Bomfim Cassar ensina (CASSAR, 2010, p. 1053): A teoria dos motivos determinantes conclui que entre a falta e a resolução do contrato por justa causa dever haver uma relação de causa e efeito, um nexo causal. Os atos praticados pelo empregado que foram considerados pelo empregador como faltosos são causas, e a despedida por justa causa, o efeito. O empregador deve comunicar, com precisão, o motivo da extinção do contrato (justa causa) e as causas (faltas) que motivaram tal penalidade, para que o empregado tenha o direito de conhecê-las (e se defender, se for o caso) e para ter a garantia de que o empregador não irá substituí-las por outras posteriormente. A partir do momento em que o empregador toma conhecimento do ato faltoso do empregado começa o prazo para dispensar o empregado aplicando a justa causa. Assim, a imediação ou atualidade é o outro requisito que é entendida por Sérgio Pinto Martins, da seguinte forma (MARTINS, 2010, p. 13): É um requisito objetivo fundamental a imediação na aplicação da sanção do empregado. A pena deve ser aplicada o mais rápido possível ou logo após o empregador ter conhecimento da falta para não descaracterizá-la. Falta conhecida do empregador e não punida, é falta perdoada. O ideal é que o empregado seja dispensado no mínimo no dia seguinte do conhecimento da falta pelo empregador, exatamente para que não existam dúvidas sobre o requisito imediação. O empregador não precisa dispensar o empregado no minuto seguinte ao ter conhecimento da falta, pois em certas empresas há hierarquia a ser observada, como da existência de várias divisões, da burocracia interna da empresa. A pressa pode ser inimiga da perfeição. Nada impede que o empregador apure a prática da falta para ter certeza da autoria e para aplicar corretamente a penalidade. Se a empresa abre sindicância ou inquérito interno para a apuração da falta, é a partir da sua conclusão que a penalidade deve ser aplicada. Caso o empregador não observe a

17 17 imediação, há presunção de que a falta não foi tão grave assim, a ponto de abalar a relação de emprego havendo perdão por parte do empregador em relação de emprego, havendo perdão por parte do empregador em relação ao ato praticado. Nas hipóteses em que as faltas dependam de reiteração, a imediação é contada da última falta. Deve haver, portanto, imediação na punição do empregado ou na sua dispensa, para que a falta cometida não fique descaracterizada. Demais disso, a punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador. A imediação, entretanto, não significa instantaneidade. Pode e deve o empregador apurar a culpa do empregado, antes de agir, porém o lapso de tempo para tal fim deve ser mínimo, com atuação permanente na apuração da falta. A lei brasileira não fixa qualquer prazo para apuração dos fatos imputados ao obreiro e a aplicação da penalidade de dispensa. Cabe ao julgador, no exame de cada caso concreto, examinar a razoabilidade do tempo transcorrido entre a ciência da falta e sua punição, proferindo decisão sobre a observância do elemento da atualidade. Corroborando o exposto acima, segue trecho de recente acórdão do E. TST (TST, acesso em 19/03/2011): A justa causa somente se caracteriza quando o empregado comete alguma falta grave, entre as enumeradas pela lei (CLT art. 482), que impede a continuidade do vínculo pela quebra de confiança, elemento essencial dos contratos de trabalho. São elementos da justa causa: a) tipificação legal; b) atualidade; c) gravidade; d) nexo de causalidade entre a falta e a demissão; e) proporcionalidade. A falta cometida pelo trabalhador deve ser atual, perdendo a eficácia uma falta cometida em tempo pretérito, e não punida. A gravidade do ato faltoso deve ficar demonstrada, pois a falta leve não poderá ser punida com a perda do emprego, e se isso ocorrer, estará configurado abuso do poder de punir. Deve haver um nexo de causa e efeito entre o ato faltoso e o despedimento. No caso presente, o vínculo do reclamante já havia sido extinto quando a reclamada afirma ter descoberto fatos que justificariam a aplicação da justa causa. E, mesmo tendo chegado ao seu conhecimento o fato que imputa de ilícito,

18 18 somente depois de transcorrido lapso de tempo razoável veio discuti-lo, o que caracteriza, em tese, perdão tácito (TST; 3ª Turma; Relator: Ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira; RR ; julgado em 20/10/2010). Desta forma, além da imediação, outro requisito da justa causa é a ausência de perdão tácito ou expresso. Vólia Bomfim Cassar, explica cada tipo de perdão (CASSAR, 2010, p. 1055): Configura perdão expresso aquele em que o empregador desculpa formalmente o empregado. Perdão tácito refere-se ao ato praticado pelo empregador incompatível com a punição que deveria aplicar falta cometida, de forma que importe na presunção do perdão. Configura perdão tácito a demora na punição, assim como a não punição. A concessão do aviso prévio faz presumir o perdão das faltas ainda não punidas, mesmo que desconhecidas pelo empregador, pois a ele cabia fiscalizar o trabalho executado pelo trabalhador. No Direito Brasileiro é vedada a dupla punição. Vigora o princípio do non bis in idem com relação à aplicação de penalidades. Se determinada falta já foi apenada com uma multa ou suspensão, não pode posteriormente ser invocada como fator de resolução do contrato por culpa do trabalhador e a conseqüente justa causa. Vólia Bomfim Cassar esclarece (CASSAR, 2010, p. 1049): Não se pode punir duas vezes a mesma falta sob pena da última ser elidida. Para cada falta nasce para o empregador o direito de aplicar apenas uma punição. Porém, poderá o empregador despedir o empregado por justa causa por diversas faltas perpetradas pelo empregado. Por fim, o último requisito para que haja a justa causa é a não discriminação, ou seja, todos os empregados devem ser punidos da mesma forma, quando realizarem a mesma conduta faltosa, sendo assim, o tratamento deve ser igual para todos, é o que nos ensina Vólia Bomfim Cassar (CASSAR, 2010, p. 1050): Não pode o empregador punir de forma diversa os empregados que praticaram a mesma falta. Não se trata de faltas iguais praticadas por empregados diferentes, em momentos distintos. Aqui a palavra mesma significa que houve único ato faltoso praticado em co-autoria, isto é, onde vários empregados participaram em sistema de cooperação. Neste caso, a punição a ser aplicada deve ser idêntica para todos, sob pena de se discriminar aquele que teve a punição mais severa.

19 19 Assim, em suma, justa causa é a ação contrária aos deveres impostos pelas regras de conduta que disciplinam as suas obrigações resultantes do vínculo jurídico. A caracterização da justa causa depende dos requisitos estudados que devem estar presentes para a sua admissibilidade. Desta forma, é vedada a dupla punição. Então, a justa causa invocada para a demissão do empregado deve ser atual, praticada na mesma ocasião a que se segue a rescisão contratual, perdendo a eficácia uma falta pretérita, ocorrida muito tempo antes. A conduta do empregado deve ser grave para autorizar a sua demissão. Uma falta leve cometida pelo trabalhador não será reconhecida como justa causa. Importante, ainda, relembrar que a gravidade da falta, em relação ao empregado, deve ser avaliada, de regra, in concreto, considerando-se não apenas uma medida padrão abstrata de conduta, mas as condições pessoais do agente e outras circunstâncias concretas de tempo, meio, costumes, etc. Entre a justa causa e a resolução do contrato de trabalho deve haver um nexo de causa e efeito de tal modo que esta é determinada diretamente por aquela. A prática faltosa deve ser realmente a causa efetiva do despedimento. Por todo o exposto, o Direito Trabalhista adota o princípio do non bis in idem. Significa que a mesma falta do empregado não pode ser duplamente punida. Punir duplamente a mesma transgressão quer dizer aplicar uma penalidade pela segunda vez ao mesmo empregado sem que nada tenha efeito além do que já fez.

20 20 CAPÍTULO II PROCEDIMENTOS TAXATIVOS DAS JUSTAS CAUSAS PARA A RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO A resolução do contrato de trabalho com justa causa, genericamente, ocorre quando o empregado comete uma das espécies de faltas graves previstas no art. 482 da CLT, as quais irão ensejar na demissão do empregado por justo motivo. O entendimento acima assentado é compartilhado na obra de Alice Monteiro de Barros (BARROS, 2011, p. 706): As justas causas praticadas pelo empregado capazes de autorizar a resolução contratual estão previstas na legislação brasileira de forma genérica (art. 482 da CLT), e também de forma específica, como se infere do art. 240, parágrafo único, do mesmo diploma legal, que dispõe sobre desobediência do ferroviário. A rigor, essas faltas não alteram a enumeração taxativa do art. 482 da CLT, mesmo porque já estão compreendidas no elenco desse preceito legal (improbidade e insubordinação). Para tanto, seguem na íntegra, de maneira taxativa, os procedimentos que geram a justa causa como forma de resolução do contrato de trabalho, previstos no ordenamento jurídico brasileiro (CLT): Art Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

21 21 d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar. Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. Art Nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço, poderá a duração do trabalho ser excepcionalmente elevada a qualquer número de horas, incumbindo à Estrada zelar pela incolumidade dos seus empregados e pela possibilidade de revezamento de turmas, assegurado ao pessoal um repouso correspondente e comunicando a ocorrência ao Ministério do Trabalho, dentro de 10 (dez) dias da sua verificação. Parágrafo único. Nos casos previstos neste artigo, a recusa, sem causa justificada, por parte de qualquer empregado à execução de serviço extraordinário será considerada falta grave. Com base no artigo 482 da CLT, supra mencionado, relacionam-se a seguir os subitens que trazem os atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador.

22 ATO DE IMPROBIDADE Etimologicamente, improbidade significa maldade, malícia, perversidade, desonestidade. Ímprobo é aquele que é moralmente mau, com maus instintos (CASSAR, 2010, p.1056). Dessa afirmação, conclui-se que improbidade, em regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc. Assim, se ficar demonstrada a intenção do empregado em praticar ato desonesto, fica caracterizada a justa causa de improbidade. Nesse sentido o seguinte acórdão: Justa causa. Ato de improbidade. Para que se configure o ato de improbidade, basta que o patrimônio do empregador tenha sido colocado em risco, sendo desnecessário que efetivamente tenha aquele sofrido prejuízo (TRT 9ª R., 2ª T., RO 953/87, Ac /87, j , rel. Juiz Fernando Ribas Amazonas de Almeida, LTr 52-9/1.112 apud MARTINS, 2010, P. 27). 2.2 INCONTINÊNCIA DE CONDUTA OU MAU PROCEDIMENTO São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie. Este é o entendimento de Sérgio Pinto Martins, conforme o trecho seguinte (MARTINS, 2010, p. 41): Incontinência de conduta não tem, portanto, o mesmo significado de mau procedimento. A primeira está ligada à moral sexual. O mau procedimento é um ato de má-fé do empregado, que não está exatamente tipificado nas demais alíneas do artigo 482 da CLT.

23 23 O mau procedimento é considerado gênero. Incontinência de conduta pode ser uma das espécies, daí por que o legislador agrupou na alínea b do artigo 482 da CLT situações semelhantes. Pretendeu, porém, o legislador estabelecer significados diversos, pois não teria sentido colocar na lei as duas expressões se elas tivessem os mesmos significados. Sendo assim, a incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa. Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício e que não se enquadre na definição das demais justas causas NEGOCIAÇÃO HABITUAL Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa. Quanto ao tema, este é o entendimento esposado por Vólia Bomfim Cassar (CASSAR, 201, p. 1063): O termo negociação tem significado trabalhista muito mais amplo que os contornos definidos pela legislação empresarial. Logo, todo ato de comércio ou não, se importar em concorrência, em prejuízo ou desvio de clientela, importa em justa causa. Portanto, qualquer ato, mesmo que não seja tipificado como ato de comércio, pode ensejar a justa causa. Corroborando a tese acima explanada, merece ser transcrito, trecho do seguinte acórdão:

24 24 Falta grave. Negociação habitual. Se o empregado, valendo-se da sua atividade laboral, explora negócio próprio, usando a clientela da empresa em que trabalha para vender seus produtos em detrimento do seu empregador, comete falta grave motivadora da resilição contratual (TRT da 12ª R., 2ª T., ROV 1.987/90, j , Rel. Juiz Helmut Anton Schaarschmidt, DJ SC , p. 32, apud MARTINS, 2010, p. 65) CONDENAÇÃO CRIMINAL DO EMPREGADO A demissão do empregado, justificadamente, é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa. É o entendimento de Vólia Bomfim Cassar, quando ensina (CASSAR, 2010, p. 1066): Não é a condenação criminal em si, mas a impossibilidade física do empregado de continuar prestando serviços. Assim, o empregador não precisa esperar 30 dias para aplicar o abandono de emprego, poderá fazê-lo após o trânsito em julgado da decisão criminal que contenha pena privatica da liberdade (não superior a dois anos), sem sursis (arts. 77 e 78 do Código Penal) ou internação em clínica ou estabelecimento psiquiátrico. Daí se extrai que são requisitos para a caracterização da justa causa, nesta hipótese, que haja condenação criminal com trânsito em julgado e que inexista suspensão condicional da pena. 2.5 DESÍDIA A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que vão se acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia. Nesse mesmo sentido, confira-se a explicação de Alice Monteiro de Barros, ao conceituar a desídia funcional (BARROS, 2011, p. 712):

25 25 A desídia implica violação ao dever de diligência. Embora alguns autores admitam possa ser intencional, dolosa, entendemos que ela pressupõe culpa e caracteriza-se pelo desleixo, pela má vontade, pela incúria, pela falta de zelo ou de interesse no exercício de suas funções. A desídia manifesta-se pela deficiência qualitativa do trabalho e pela redução de rendimento. Conquanto, em geral, seja necessária, para a sua caracterização, uma certa repetição, ela poderá configurar-se pela prática de uma só falta, como uma negligência ocasional, suficientemente grave pela suas conseqüências, capaz de autorizar a quebra da confiança, além de servir de mau exemplo e perigoso precedente para a estrutura disciplinar da empresa. Destarte, os elementos caracterizadores são os descumprimentos da obrigação pelo empregado de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos freqüentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO Não se confunde a embriaguez com o hábito de beber. Para a ocorrência da justa causa a embriaguez habitual é o motivo relevante. É o que esclarece Sérgio Pinto Martins (MARTINS, 2010, p. 88): A lei trabalhista tipifica como justa causa a embriaguez e não o ato de beber. Somente o empregado embriagado será dispensado e não aquele que vez ou outra toma um aperitivo e não fica embriagado. O empregador não poderá punir o empregado somente pelo fato de que ele estava bebendo, mas apenas se estiver embriagado. O fato de o trabalhador estar bebendo não quer dizer que irá ficar embriagado. Exceção pode ser a proibição de ser proibido beber na empresa, inclusive no horário do almoço. O descumprimento da determinação implicará indisciplina. Desta maneira, para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele.

26 O álcool é a causa mais freqüente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos). 26 De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial. Entretanto, a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma doença reconhecida pelo Código Internacional de Doenças (CID) da Organização Mundial de Saúde (OMS) e não como um fato para a justa causa. É preferível que o empregador enseje esforços no sentido de encaminhar o empregado nesta situação a acompanhamento clínico e psicológico. Corroborando o entendimento supra mencionado, vejamos trecho obtido da jurisprudência (TST, acesso em 19/03/2011): EMBARGOS. JUSTA CAUSA. ALCOOLISMO CRÔNICO. ART. 482, F, DA CLT. 1. Na atualidade, o alcoolismo crônico é formalmente reconhecido como doença pelo Código Internacional de Doenças (CID) da Organização Mundial de Saúde OMS, que o classifica sob o título de síndrome de dependência do álcool (referência F- 10.2). É patologia que gera compulsão, impele o alcoolista a consumir descontroladamente a substância psicoativa e retira-lhe a capacidade de discernimento sobre seus atos. Clama, pois, por tratamento e não por punição. 2. O dramático quadro social advindo desse maldito vício impõe que se dê solução distinta daquela que imperava em 1943, quando passou a viger a letra fria e hoje caduca do art. 482, f, da CLT, no que tange à embriaguez habitual. 3. Por conseguinte, incumbe ao empregador, seja por motivos humanitários, seja porque lhe toca indeclinável responsabilidade social, ao invés de optar pela resolução do contrato de emprego, sempre que possível, afastar ou manter afastado do serviço o empregado portador dessa doença, a fim de que se submeta a tratamento médico visando a recuperá-lo. 4. Recurso de embargos conhecido, por divergência jurisprudencial, e provido para restabelecer o acórdão regional - (E-RR /1999, Rel. Min. João Oreste Dalazen, DJU de 21/5/2004) VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA

27 27 A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável. O entendimento acima assentado é compartilhado na obra de Alice Monteiro de Barros (BARROS, 2011, p. 715): A violação de segredo da empresa traduz, igualmente, justa causa. Ela se funda na infringência ao dever de fidelidade e poderá configurar-se quando o empregado violar patentes de invenção, métodos de trabalho, segredos de fabricação ou informações comerciais. O comportamento assume maior gravidade quando os beneficiários da infidelidade forem concorrentes do empregador ATO DE INDISCIPLINA OU DE INSUBORDINAÇÃO Ato de insubordinação e de indisciplina revela-se quando há violação na obrigação do empregado em obedecer às ordens do patrão. (CASSAR, 2010, p. 1076). Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado. A indisciplina implica descumprimento de ordens gerais de serviço. Diz respeito a insubordinação o descumprimento de ordens pessoais de serviço (MARTINS, 2010, p. 113). Assim, a indisciplina é gênero e a insubordinação é espécie. Destarte, a desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina ABANDONO DE EMPREGO

28 28 A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial, nos termos dos ensinamentos de Vólia Bomfim Cassar (CASSAR, 2010, p. 1077): Configura o abandono do emprego a ausência injustificada ou não justificada tempestivamente e sem a permissão do patrão, que ocorra de forma reiterada e sucessiva. O decurso de 30 dias, prazo fixado pela jurisprudência, faz presumir a intenção do empregado em abandonar o emprego, que é o requisito acidental para a caracterização da falta prevista no art. 482, i, da CLT. Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa OFENSAS FÍSICAS As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa. As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituem justa causa quando se relacionam ao fato de ocorrerem em serviço. A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem LESÕES À HONRA E À BOA FAMA

29 29 São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio feri-lo em sua dignidade pessoal. Assim, ficará caracterizada a justa causa quando o empregado ferir a honra ou a boa fama do empregador ou superiores hierárquicos, ou ainda, de qualquer outra pessoa. Quanto ao tema, este é o entendimento da jurisprudência, conforme decisão abaixo mencionada (TRT da 3ª Região, apud MARTINS, 2010, fls. 164): Admitindo a reclamante que se excedeu, e tendo perdido a compostura, a ponte de pronunciar palavras de baixo calão, perante superior hierárquico, tal conduta autoriza a dispensa por motivo justificado (TRT da 3ª R., 1ª T., Proc. RO 3.03/87, Rel. Juiz Walmir Teixeira, DJ MG 19/88). Desta forma, confira-se a explicação de Vólia Bomfim Cassar, ao diferenciar os conceitos de honra e boa fama (CASSAR, 2010, p. 1080): Honra é o princípio ético que leva alguém a ter conduta proba, virtuosa, corajosa e que lhe permite gozar de bom conceito na sociedade; sentimento próprio de dignidade, de decoro. Boa fama é o conceito social de alguém diante da sociedade, sua reputação. Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão costuma ser usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários JOGOS DE AZAR Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte. Este é o conceito, segundo Vólia Bomfim Cassar (CASSAR, 2010, p. 1082): Jogo de azar é aquele que o ganho ou a perda depende exclusivamente da sorte ou, pelo menos, dela também dependa. Isto é, os jogos que dependem da habilidade do jogador, do raciocínio ou do cálculo não são considerados jogos

30 de azar. Se a sorte for o fator determinante ou de grande influência no jogo, este será um jogo de azar. Desta forma, para que o jogo de azar constitua justa causa, não há necessidade que o empregado tenha a intenção de lucro de ganhar um bem economicamente apreciável. 30 Apenas a título exemplificativo, segue decisão proferida pelo TRT quanto à justa causa por prática de jogos de azar (TRT da 3ª Região apud MARTINS, 2010, p. 183): O jogo de baralho, entre colegas de serviço, configura a falta grave prevista na alínea l do art. 482 da CLT, se sua prática for constante (TRT da 3ª R., 2ª T., Proc. RO 4.377/85, Rel. Juiz Fiúza Gouthier, DJ MG 84/86) ATOS ATENTATÓRIOS À SEGURANÇA NACIONAL A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas é motivo justificado para a resolução contratual por justa causa. Sendo que, atualmente, tal falta é quase inexistente. O parágrafo único do artigo 482 da CLT foi acrescentado pelo Decreto-lei nº 3 de 27 de janeiro de É a única hipótese de modificação de justa causa na CLT. Os atos atentatórios não precisam ser praticados no ambiente de trabalho, segundo a explicação de Sérgio Pinto Martins (MARTINS, 2010, p. 186): Os atos atentatórios não precisam ser praticados no ambiente de trabalho. Provavelmente, ocorrerão fora do local de trabalho. Se o ato for praticado no local de trabalho dará ensejo a outra hipótese de justa causa, como improbidade, indisciplina, mau procedimento etc., e o empregador não precisará pagar os primeiros 90 dias de trabalho ao empregado durante o processamento do inquérito administrativo.

31 31 CAPÍTULO III JUSTAS CAUSAS ESPECÍFICAS E EFEITOS DA JUSTA CAUSA COMO FORMA DE RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO Além das hipóteses estudadas no capítulo anterior, constitui, também, justa causa específica para resolução contratual a conduta relativa ao empregado bancário que consiste na falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis, previsto no art. 508 da CLT (revogado em ). Nesse sentido, confira-se o entendimento de Alice Monteiro de Barros (BARROS, 2011, p. 718): A falta em estudo pressupõe dois elementos: a contumácia, ou seja, o descumprimento freqüente da obrigação e a dívida legalmente exigível, o que significa que é necessário que a obrigação contraída seja cobrável de acordo com a legislação. Incorrem na prática dessa falta os empregados que, reiteradamente, emitem cheque sem provisão de fundos, deixam de quitar promissórias e duplicatas ou cometem faltas semelhantes. No entanto, em recente decisão de 24/11/2010, do Senado Federal, foi aprovado o Projeto de Lei que determina o fim da demissão dos bancários por estarem endividados. Desta forma, o art. 508 da CLT foi revogado em , conforme noticiado (SENADO, acesso em 08/03/2011): Senado aprova fim de demissão por justa causa a bancários endividados: 24 de novembro Bancários não podem mais ser demitidos por justa causa por estarem endividados. Com a aprovação nesta segunda-feira (22) de projeto de lei de autoria do deputado federal reeleito, Geraldo Magela (PT), essa injustiça chega ao fim.o PLC 46/2008 revogou o artigo 508 da CLT que permitia a rescisão de contrato de trabalho, por justa causa, do trabalhador bancário inadimplente. Para Magela, o artigo era inconstitucional. Isso era uma grande injustiça com os bancários. Não tenho conhecimento de outras

32 32 categorias de trabalhadores que podiam ser demitidos por justa causa por estarem endividados. O dispositivo era uma afronta ao princípio da igualdade, defende Magela. A matéria já havia sido aprovada pela Câmara dos Deputados e agora o Senado consolidou a proposta. O projeto segue para a sanção do presidente Lula, que tem 15 dias para sancionar. Outra justa causa específica, o art. 432, 2º,da CLT, revogado pela Lei , de 2000, considerava justa causa a falta reiterada do menor aprendiz no cumprimento dos deveres escolares do respectivo curso ou a falta de razoável aproveitamento. A matéria hoje é disciplinada pelo art. 433 da CLT, que autoriza a ruptura do contrato de aprendizagem, antecipadamente, nos seguintes termos: O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no 5º do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses: aprendiz; I desempenho insuficiente ou inadaptação do II falta disciplinar grave; III ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou IV a pedido do aprendiz. Entretanto, a falta reiterada do menor aprendiz, não mais constitui falta grave para aplicação da justa causa. É o que ensina Alice Monteiro de Barros (BARROS, 2011, p. 219): Como se vê, com a revogação do 2º do art. 432 da CLT, o desempenho insuficiente, a inadaptação do aprendiz ou a ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo são comportamentos não mais arrolados como justa causa. Autorizam apenas a cessação antecipada do contrato, mas sem justa causa. O ato faltoso só se configurará na hipótese de falta disciplinar grave, além das outras classificadas no art. 482 da CLT. Também pratica falta capaz de autorizar a resolução contratual, quando o ferroviário se negar realizar trabalho extraordinário, nos casos de urgência ou de