PODER JUDICIÁRIO FEDERAL JUSTIÇA DO TRABALHO TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 1ª REGIÃO

Transcrição

1 Acórdão 8a Turma RECURSO ORDINÁRIO. JUSTA CAUSA. DUPLA PUNIÇÃO. INVIABILIDAE. O processo administrativo instaurado não apura outras irregularidades cometidas pelo autor, além daquelas anteriormente descritas, todas elas devidamente apenadas com advertências ou suspensões, inclusive aquelas registradas no dia 19 de setembro de Está caracterizada, assim, a dupla punição para um mesmo evento, o que é vedado. Vistos, relatados e discutidos os presentes autos de recurso ordinário, oriundos da MM. 59ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, em que são partes: FRANCISCO DE ASSIS DE SANTANA TRAVASSOS, como recorrente e GUARDA MUNICIPAL DO RIO DE JANEIRO GM-RIO, como recorrido. Cuida-se de recurso ordinário interposto pelo reclamante, em face da r. sentença de fls. 379/382 integrada pela r. decisão de embargos de declaração de fl que julgou improcedente o pedido. Sustenta, em síntese, às fls. 396/402, que ilegítima a justa causa aplicada, diante da ausência de imediatidade, o que caracteriza perdão tácito; que o processo administrativo foi instaurado em face de faltas já punidas, nada ficando acrescentado além do contido no rol de faltas constantes de fls. 231 e 232. Custas à fl

2 Sem contra-razões (fl. 404). O Ministério Público, mediante parecer do i. Procurador do Trabalho Fábio Goulart Villela, oficia (fls. 408/414) pelo conhecimento e provimento do recurso, para que seja condenada a reclamada no pagamento das verbas resilitórias postuladas na petição inicial. É o relatório. V O T O de admissibilidade. ADMISSIBILIDADE Conheço do recurso, uma vez que atendidos os requisitos legais MÉRITO DA JUSTA CAUSA Pretende o autor seja afastada a justa causa que lhe foi aplicada após a instauração de sindicância para a apuração de faltas disciplinares reiteradamente cometidas ao longo do contrato de trabalho. Sustenta, em síntese, que o processo administrativo somente foi concluído em aproximadamente cinco meses e que, ainda assim, apesar da decisão de fl. 255 de , a qual foi confirmada pela de fl. 263, de , materializada na manifestação da Gerência de Pessoal de , somente foi dispensado o Recorrente em (vide fl. 266). Argumenta, ainda, que o elenco de faltas explicitadas à fl. 231, datado de (fl. 231), explicita que as duas últimas faltas anteriores à

3 instauração do processo administrativo teriam ocorrido em , as quais foram objeto de punição, com suspensão de 01 dia, sendo certo que todas as anteriores foram também objeto de punição, enfim, de plano fica evidenciado o óbice do non bis in idem. A r. sentença de piso concluiu pela aplicação da justa causa, sob o entendimento de que aplicada em razão da impossibilidade de ressocialização de empregado que, punido várias vezes com advertências e suspensões, desviou-se da finalidade da empresa municipal de vigilância, com a prática de conduta tipificada como de indisciplina e insubordinação. Deu à hipótese, assim, enquadramento distinto daquele vislumbrado pelo empregador, que atribuiu ao autor, para efeito de caracterização da justa causa, comportamento desidioso. Fundamentou, ainda, o juízo a quo, o seu entendimento, dispondo que (fls. 380/381, in verbis): Ademais, os fatos apurados em outra sindicância, instaurada em decorrência do desaparecimento de uma carteira de documentos de um cidadão, no posto de serviço da Guarda Municipal, cuja autoria aponta para o autor e outros GM, que foram punidos exceto o autor por já ter sido punido com a pena máxima de demissão, em sindicância anterior vêm corroborar com a tese desenvolvida pela reclamada de justa causa, pela conduta ilícita (trabalhista) do autor, violando obrigação legal e contratual. (...) Deve ser destacado, que não se pode olvidar que a reclamada, como parte integrante da administração pública municipal, não tem a liberdade de escolha em punir e não punir, pois tendo conhecimento de falta praticada pelo empregado público, deve determinar a apuração do fato e aplicar a pena cabível. Além disso, a finalidade institucional da corporação de proteção aos bens, serviços e instalações municipais, bem como a fiscalização e orientação do tráfego de veículos em território municipal, confere-lhe parcela do poder de polícia municipal e a coloca sob fiscalização, permanente, do poder público e da sociedade, devendo, dessa forma,

4 ser observado rigorosamente às regras disciplinares da CLT (geral) e o seu Regulamento Disciplinar (específico) pelos seus agentes. Aos superiores hierárquicos não se admite a omissão na apuração de faltas disciplinares, sob pena de infringir a legislação penal, por crime de condescendência criminosa (CP, art. 320). Portanto, além das obrigações contratuais trabalhistas previstas na CLT, ao contrato de trabalho dos agentes da guarda municipal são aplicáveis as normas disciplinares previstas no regulamento. O processo administrativo instaurado (fls. 18/49), todavia, não apura outras irregularidades cometidas pelo autor, além daquelas descritas à fl. 20, todas devidamente apenadas com advertências ou suspensões, inclusive as registradas no dia 19 de setembro de Está caracterizada, assim, a dupla punição para o mesmo evento, o que é vedado. Como ensina Sérgio Pinto Martins: O empregado não poderá ser punido duas vezes pelo mesmo ato. Por exemplo: o empregado sofre pena de advertência por ter descumprido uma ordem do empregador. Posteriormente, o empregador, entendendo que a pena é muito branda, resolve aplicar a dispensa por justa causa ao empregado. Vemos que não é possível ao empregador aplicar duas penas pelo mesmo fato praticado pelo obreiro. Deve o empregador, portanto, aplicar uma pena distinta para cada ato faltoso do empregado, sendo que a causa da dispensa deve ser um fato totalmente diverso dos anteriores praticados pelo obreiro ou a reiteração ou agravamento de atos já praticados anteriormente, que são praticados mais uma vez. Essa última falta é que será apenada com a justa causa. (in Comentários à CLT- Ed. Atlas, 1998, pág. 457) Também não se verifica, no procedimento administrativo, que tenha sido assegurado ao autor o direito de se manifestar, em evidente violação aos princípios do contraditório e da ampla defesa. Por fim, a despeito da existência de sindicância posterior, envolvendo o reclamante, na qual não se decidiu por qualquer punição para o fato então apurado,

5 por encontrar-se o autor em fase demissionária (fl. 362), é fato que a demissão por justa causa se deu em virtude da prática de faltas já apenadas. A propósito, peço vênia para transcrever o parecer do i. representante do Parquet, Procurador do Trabalho Fábio Goulart Villela (fls. 409/413), que a meu ver, bem resolve a controvérsia (in verbis): A dispensa por justa causa é a mais grave das penalidades legalmente disciplinadas, constituindo modalidade de resolução contratual unilateral por culpa do empregado. Importa a ruptura do contrato de trabalho sem o pagamento das verbas resilitórias típicas à dispensa imotivada, consistindo em mácula na vida laboral do trabalhador. Desta forma, o justo motivo a ensejar a resolução do contrato de trabalho deve restar robustamente comprovado. Por sua vez, a legislação trabalhista brasileira não estabelece um procedimento prévio e formal para a aplicação de sanções no contexto da relação de emprego, ressalvada a necessidade de propositura de inquérito para apuração de falta grave para a dispensa motivada de determinados empregados estáveis. Existem, contudo, requisitos objetivos, subjetivos e circunstanciais que devem ser observados como critérios de fixação destas penalidades. São requisitos objetivos para a fixação da sanção trabalhista a tipicidade e a gravidade da conduta faltosa do empregado. Trata-se do exame da natureza da conduta obreira a ser censurada, sendo necessário que importe a violação de obrigação contratual e/ou legal. A gravidade da infração deve influenciar na dosagem da penalidade a ser aplicada. São requisitos subjetivos para a aplicação da pena trabalhista, além da autoria da conduta do empregado, a ocorrência de dolo (ato voluntário e consciente) ou culpa (negligência, imprudência e imperícia) com respeito à respectiva falta. A culpabilidade do empregado deve ser aferida no caso concreto, levando-se em consideração o seu nível de escolaridade, o seu segmento de atuação profissional, o seu nível sócio-econômico e outros aspectos subjetivos que possam ser relevantes. A imperícia do empregado deve ser relativizada em razão do poder diretivo empresarial e da alteridade peculiar à relação de emprego. Os requisitos circunstanciais para a fixação da penalidade trabalhista estão relacionados à atuação disciplinar do empregador diante do ato faltoso e do respectivo empregado faltante. São eles:

6 - nexo de causalidade entre a conduta faltosa e a sanção: vinculação direta entre a infração e a pena; - adequação e proporcionalidade entre a falta e a sanção a ser aplicada: correspondência substantiva entre a conduta faltosa e a punição, inclusive no tocante à dimensão e à extensão destas (qualidade e quantidade); - imediatidade da punição: aplicação da sanção pelo empregador tão logo se tenha conhecimento da falta cometida pelo empregado, ressalvada a existência de procedimento específico previsto em lei ou norma coletiva (ex: a necessidade de instauração de comissão de sindicância prevista em diploma negocial coletivo e de inquérito para apuração de falta grave, nos termos do artigo 853 da CLT); - ausência de perdão tácito: a inércia prolongada do empregador após a ciência do ato faltoso pelo empregado importa a presunção de incidência de perdão tácito, ressalvando-se, contudo, as possíveis faltas futuras, ainda que semelhantes; - singularidade da punição (non bis in idem): não pode o empregador aplicar mais de uma sanção ao empregado em função do mesmo ato faltoso. A punição tem que ser unitária; - inalterabilidade da punição: a punição deve ser definitiva, não podendo ser alterada, salvo se mais favorável ao obreiro faltoso; - ausência de discriminação: o exercício do poder disciplinar não pode ter intuito discriminatório; - caráter pedagógico de gradação das penas: não é requisito absoluto ou universal, haja vista que a gravidade da conduta faltosa pode justificar a imediata aplicação da penalidade máxima existente no Direito do Trabalho (a dispensa por justa causa). Em regra, as sanções devem ser aplicadas de forma gradual, em proporção crescente, com finalidade pedagógica. No caso dos autos, a reclamada instaurou sindicância disciplinar em face do autor, que culminou com a sua dispensa motivada, por desídia (artigo 482, alínea 'e', da CLT). O parecer de fl. 254 reporta-se ao 'comportamento insuficiente' do reclamante tendo por base as quatro penalidades a ele aplicadas durante o ano de 2006: uma advertência e três suspensões de um dia de trabalho. Nas suas razões, explicita:

7 'Pela ficha disciplinar do GM, constata-se que o mesmo tem se mostrado insensível frente às punições aplicadas ao longo do pacto laboral, reincidindo sempre em faltas culposas ligadas à negligência, caracterizadas pela prática ou omissão de vários atos como: ausências e abandonos de posto.' Verifica-se, portanto, que a sindicância visando à dispensa motivada do reclamante foi instaurada com fundamento em faltas que já teriam sido devidamente sancionadas, em descompasso com o requisito circunstancial da singularidade da punição (non bis in idem). Frise-se que a ausência do autor no curso de treinamento de avaliadores ocorreu quando já em andamento a referida sindicância. Tanto é assim que esta falta não acarretou a aplicação de qualquer sanção ao empregado em virtude de já ter sido aberto o referido procedimento, conforme se depreende da ficha de informação de fls. 250 e verso. Da mesma forma, infere-se à fl. 362 que não foi aplicada qualquer punição ao autor, como resultado da sindicância instruída às fls. 268/362, por já se encontrar em 'fase demissionária'. Ademais, compulsando-se os documentos que instruem a sindicância que resultou na dispensa motivada do reclamante (fls. 229/265), constata-se que não lhe foi assegurado o direito de se manifestar sobre os fatos que lhe foram imputados, em clara ofensa aos princípios da ampla defesa e do contraditório, assegurados no artigo 5º, inciso LV, da Carta Magna. A instauração de sindicância é o meio sumário de que se vale a Administração Pública para apurar fatos irregulares praticados no serviço, sendo assegurado ao investigado (no caso, empregado público) o direito ao contraditório e à ampla defesa. Em suma, toda a instrução da sindicância foi feita com base unicamente em documentos elaborados e fornecidos pela própria ré, sem a necessária oitiva do trabalhador, ou ainda a possibilidade deste apresentar as provas que julgasse adequadas. Vislumbra-se, pois, que a sindicância na qual se apurou a conduta desidiosa do autor encontra-se eivada de vícios insanáveis, não podendo servir de fundamento para aplicação ao obreiro da penalidade máxima da dispensa motivada. Diante da invalidade deste procedimento disciplinar, não restou devidamente comprovada pela reclamada a falta grave que justificou a resolução contratual por culpa do reclamante. Assim sendo, manifesta-se o Ministério Público do Trabalho pelo provimento do recurso ordinário, para que seja condenada a reclamada no pagamento das verbas resilitórias postuladas na petição inicial

8 Não basta, por fim, trazer aos autos sindicâncias internas com tomada de depoimentos, se não são estes ratificados em juízo. Mormente porque, como visto, não se assegurou ao reclamante o direito de defesa, no curso do processo administrativo que culminou com a sua demissão motivada. A referida prova emprestada, em cotejo com os demais elementos de convicção ora em análise, não oferece sustentação à conduta da reclamada, porque unilateralmente elaborada. Diante do exposto, dou provimento ao recurso para, afastando a justa causa aplicada, condenar a reclamada à liberação das guias para o levantamento do FGTS no código 01 (item A ), bem como ao pagamento da multa de 40% do FGTS, indenização substitutiva do seguro-desemprego, aviso prévio e projeções sobre férias e décimo terceiro salário (itens C 1, 2, 3, 4 e 5). Dou provimento. CONCLUSÃO Por todo o exposto, decide este Relator conhecer do recurso e, no mérito, lhe dar provimento para, afastando a justa causa aplicada, condenar a reclamada à liberação das guias para o levantamento do FGTS no código 01, bem como ao pagamento da multa de 40% do FGTS, indenização substitutiva do seguro-desemprego, aviso prévio e projeções sobre férias e décimo terceiro salário (itens A, C1, C2, C3, C4 e C5 ). Juros de mora contados a partir da data do ajuizamento da reclamação, consoante o disposto no art. 883, da CLT, no percentual fixado pelo art. 39, da Lei nº 8.177/91, que se refere a juros simples de 1% ao mês. Correção monetária nos termos do que disposto na Súmula nº 381, do C. TST. Deduções previdenciárias nos termos

9 da Súmula nº 368 do C. TST e fiscais nos termos da IN 1.127/2011 RFB. Invertidos os ônus da sucumbência, mantidos os valores fixados na r. sentença recorrida para efeito de custas. A C O R D A M os Desembargadores da Oitava Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região, por unanimidade, conhecer do recurso e, no mérito, por unanimidade, a ele dar provimento para, afastando a justa causa aplicada, condenar a reclamada à liberação das guias para o levantamento do FGTS no código 01, bem como ao pagamento da multa de 40% do FGTS, indenização substitutiva do seguro-desemprego, aviso prévio e projeções sobre férias e décimo terceiro salário (itens "A", "C1", "C2", "C3", "C4" e "C5"). Juros de mora contados a partir da data do ajuizamento da reclamação, consoante o disposto no art. 883, da CLT, no percentual fixado pelo art. 39, da Lei nº 8.177/91, que se refere a juros simples de 1% ao mês. Correção monetária nos termos do que disposto na Súmula nº 381, do C. TST. Deduções previdenciárias nos termos da Súmula nº 368 do C. TST e fiscais nos termos da IN 1.127/2011 RFB. Invertidos os ônus da sucumbência, mantidos os valores fixados na r. sentença recorrida para efeito de custas.. Rio de Janeiro, 28 de junho de Desembargador Federal do Trabalho Alberto Fortes Gil Relator