TELETRABALHO - Considerações Acerca da Nova Redação do Art. 6º da CLT

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1 TELETRABALHO - Considerações Acerca da Nova Redação do Art. 6º da CLT Matéria elaborada com base na legislação vigente em: 17/08/2012. Sumário: 1 - Introdução 2 - Teletrabalho 3 - Características 4 - Modalidades 5 - Local da Prestação de Serviços 6 - Equiparação Demais Trabalhadores 7 - Jornada de Trabalho Controle de Ponto Sobreaviso 8 - Instrumentos de Trabalho 1 - INTRODUÇÃO Nesse comentário, trataremos das regras disciplinadas na Lei nº de 15/12/2011, que alterou o art. 6º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º/05/1943, para equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos. Em face à revolução tecnológica e as transformações do mundo do trabalho que exigem permanentes mudanças de ordem jurídica, a Lei nº /11 veio em boa hora normatizar o assunto. As empresas passam a ter de tratar de forma igual os empregados que laboram em casa ou à distância dos que laboram dentro do estabelecimento da empresa. 2 - TELETRABALHO Não há conceito legal de teletrabalho no ordenamento jurídico brasileiro, mas, este é o considerado à distância, conforme normatizado pela Convenção nº 177 da OIT e a Recomendação nº 184, ou seja, para designar o trabalho que não é realizado no estabelecimento do empregador, e sim fora dele, portanto, com a utilização dos meios de comunicação que o avanço das técnicas modernas põe à disposição do processo produtivo, em especial de serviços (computador, com acesso a internet). No Código de Trabalho de 2003 de Portugal, teletrabalho (art. 233) é considerada a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa por meio de ferramentas de tecnologia de informação e de comunicação. O teletrabalhador tem os mesmos direitos e está adstrito às mesmas obrigações que aqueles trabalhadores que não exerçam a sua atividade em regime de teletrabalho, tanto no que se refere à formação e promoção profissionais como às condições de trabalho (art. 236). O empregador deve respeitar a privacidade do teletrabalhador e os tempos de descanso e de repouso da família, bem como proporcionar-lhe boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como moral (art. 237). 3 - CARACTERÍSTICAS Segundo a redação do caput do art. 6º da CLT, não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

2 Se se tratar de prestação de serviços feita por pessoa física a mesmo empregador, mediante remuneração e subordinação (requisitos do art. 3º da CLT), o teletrabalhador tem os mesmos direitos e garantias dos demais empregados da empresa. Segundo o parágrafo único do art. 6º da CLT, os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. Ressalta-se que a caracterização do teletrabalho se dá com a prestação de serviços por meio telemático e fora do estabelecimento do empregador, podendo este ser no domicílio do empregado ou em qualquer outro lugar. Mesmo que o contratante não tenha contado direto com o trabalhador, não descaracterizará a relação de emprego, bem como, o fato do trabalhador nunca ter estado no estabelecimento do empregador e o comando se der via telefone (fixo ou celular), ou videoconferência, desde que presentes os elementos configuradores do vínculo de emprego. Assim, para caracterização do teletrabalho, devem estar presentes, além da subordinação e remuneração, os seguintes elementos: Elemento topográfico: o teletrabalhador desempenha seu trabalho fora do espaço físico tradicional da empresa (matriz ou filiais), podendo ser em sua residência ou em qualquer outro local (centros de trabalho mantido por vários teletrabalhadores ou móvel); e Elemento tecnológico: o teletrabalhador desenvolve suas tarefas mediante o emprego de tecnologias de informação e comunicação. 4 - MODALIDADES O teletrabalho poderá ser desenvolvido em uma ou mais das modalidades a seguir: Offline (desconectado): Não há interatividade ou sincronia na relação laboral. O computador não é utilizado como forma de comunicação, mas como ferramenta para a execução dos serviços. O envio e a devolução da atividade desenvolvida pelo teletrabalhador se dão de forma tradicional: presencialmente ou por correio normal. One way line (comunicação unimodal): Similar à forma anterior, não há interatividade, porém, o envio e a devolução da atividade faz-se uma única transmissão, sem intenção ou possibilidade de interatividade pelo mesmo. Online: teletrabalhadores e empresa comunicam-se continuamente, em total sincronia. A conexão é bidirecional e facilitada pelas tecnologias de comunicação e informação (teleconferências, MSN, chats, etc.). 5 - LOCAL DA PRESTAÇÃO DOS SERVIÇOS Quanto ao local da prestação de serviços do teletrabalhador, este pode ser desenvolvido: Em domicílio: local mais comum de teletrabalhar. Denominado de home office. Em centros satélites ou telecentros: locais de trabalho pertencentes a uma empresa ou centros de recursos compartilhados, podem ser explorados e mantidos de forma conjunta por diversos tele-empregadores ou teletrabalhadores. Em mobilidade: denominado mobile teleworking e se caracteriza pela ausência de determinação quanto ao local da prestação dos serviços.

3 Esses locais podem se situar no Brasil ou no exterior. 6 - EQUIPARAÇÃO DEMAIS TRABALHADORES O teletrabalhador não está privado da proteção das normas laborais mínimas previstas na Constituição Federal e na Consolidação das Leis de Trabalho, aplicando-se aos mesmos as mesmas regras previstas as demais categorias de trabalhadores, bem como, as regras dos instrumentos coletivos de trabalho, naquilo que for mais benéfico. Os teletrabalhadores possuem os seguintes direitos conferidos na legislação vigente: Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; Fundo de garantia do tempo de serviço - FGTS; Salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado; Piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; Garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável; 13º salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; Remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; Participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei; Salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei; Duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; Jornada de 6 horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva; Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; Remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal; Gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de 120 dias; Licença-paternidade de 5 dias; Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias, nos termos da lei; Redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança; Adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei; Aposentadoria; Proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência; Proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos; Entre outros.

4 7 - JORNADA DE TRABALHO O artigo 4º da CLT determina que considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. O teletrabalhador não está fora da abrangência das regras de duração do trabalho, assim, aplicam-se ao mesmo os incisos XIII a XVI do art. 7º da CF/88 e os artigos 57 a 75 da CLT, tais como: a) Jornada de trabalho de 8 horas diárias e 44 horas semanais, salvo acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho; b) Horas extras remuneradas com adicional de no mínimo 50% da hora normal; c) Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; d) Intervalos intra e entre jornadas; e) Adicional noturno, caso ocorra labor entre as 22hs e as 05hs; e f) Entre outros CONTROLE DE PONTO No teletrabalho é possível pensar em controle do trabalho e de jornada, apesar da prestação de serviços se dar fora do estabelecimento do contratante, pois, como disposto no 3º do art. 74 da CLT, quando o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder. Assim, o controle de ponto será feito manualmente pelo próprio empregado, podendo a empresa determinar uma forma de confirmação da real jornada praticada pelo teletrabalhador (podendo ser por troca de s, chamadas de celular/pager, telas de computador com horário de ligar e desligar, bloqueio ao sistema da empresa, entre outros). Destaca-se, contudo, que o entendimento aqui esposado tem divergência, pois, há doutrina e decisões judiciais que entendem que seria incompatível a aplicação do controle de jornada, mas, apenas do trabalho, bem como, há entendimentos que em função de não poder haver o referido controle não seria devido ao teletrabalhador as horas extras e as de sobreaviso SOBREAVISO A figura do sobreaviso está prevista em lei apenas aos ferroviários, conforme art. 244, 1º, da CLT na qual determina que considera-se de sobreaviso o empregado efetivo que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço, estabelecendo ainda que as horas de sobreaviso serão contadas à razão de 1/3 do salário normal. A doutrina e a jurisprudência, por analogia, passaram a admitir o pagamento de sobreaviso também aos demais trabalhadores, caracterizando-se quando o empregado sofre limitações à sua liberdade de locomoção e fica aguardando o chamado do empregador. Segundo a Súmula nº 428 do TST (Resolução TST nº 174/11), o uso de aparelho de intercomunicação, a exemplo de BIP, pager ou aparelho celular, pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em sua residência aguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço. Em resumo, o simples fornecimento do aparelho de comunicação para trabalho à distância não se caracterizará como tempo à disposição da empresa, se não se comprometer a liberdade de ir e vir do empregado, não gerando o pagamento de horas de sobreaviso.

5 8 - INSTRUMENTOS DE TRABALHO Os instrumentos de trabalho fornecidos pelo empregador para a prestação de serviços, tais como: notebooks, netebooks, smartphones, tablets, internet com ou sem fio, não são consideradas como salário-utilidade e não integram a remuneração do teletrabalhador para qualquer fim, dada a indispensabilidade para o trabalho, conforme arts. 8º e 458 da CLT. Informamos, contudo, que caberá ao empregador fornecer ao trabalhador os instrumentos citados, pois, o ônus da prestação de serviços é do empregador, não podendo ser transferido ao empregado (Arts. 2º e 9º da CLT), assim, caso os equipamentos e serviços citados sejam do teletrabalhador caberá à empresa indenizá-lo ou ressarcir as respectivas despesas, bem como, ajudar no pagamento das contas de luz e telefone do mesmo. O empregado é responsável pelo uso e manutenção regular dos equipamentos, devendo restituí-los na ocasião da rescisão do contrato de trabalho. Nesse caso, importante ter cláusula específica no contrato de trabalho, inclusive incluindo prazo para devolução. Orientamos ainda a incluir cláusula contratual determinando desconto em folha por mau uso dos instrumentos de trabalho, por dolo ou culpa, conforme art. 462 da CLT. Todavia, não poderá a empresa responsabilizar o teletrabalhador pelo desgaste natural de uso e muito menos por roubo do equipamento, devendo, neste último caso, registrar o ocorrido em Boletim de Ocorrência. Fonte: Editorial ITC Atenção! De acordo com o disposto no caput e inciso XIII do art. 7º, e nos arts. 24, 29 e 101 a 184, da Lei nº 9610/1998 (Direitos Autorais) e no artigo 184 do Decreto-Lei nº 2848/1940 (Código Penal), na redação dada pela Lei nº /2003, é expressamente proibida, por qualquer meio, a reprodução parcial e/ou total de matérias exclusivas do site: exceto a impressão e a citação ou referência bibliográfica de acordo com as normas da Associação Brasileira de Normas Técnicas - ABNT.