PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS DA UNIFAP

Transcrição

1 PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS DA UNIFAP MACAPÁ-AP/2008

2 PROF. DR. JOSÉ CARLOS TAVARES CARVALHO Reitor PROF. DR. JOSÉ ALBERTO TOSTES Vice-Reitor PROFª. MS. CLÁUDIA CHELALA Pró-Reitora de Administração e Planejamento PROFª. DRª. ELIANE SUPERTI Pró-Reitora de Ensino de Graduação PROF. DR. ANTÔNIO SÉRGIO MONTEIRO FILOCREÃO Pró-Reitor de Pesquisa e Pós-Graduação PROF. STEVE WANDERSON CALHEIROS DE ARAÚJO Pró-Reitor de Extensão de Ações Comunitárias 2

3 COMISSÃO DE ELABORAÇÃO DO PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Ana Ruth Araújo da Silva de Souza Presidente MEMBROS Maria Lúcia Cabral de Castro - Psicóloga Elian Maria Guimarães Cruz - Socióloga Rosilene Seabra de Aguiar - Administradora Eunice Furtado Batista Assistente em Administração Dalva Marília Sales de Lima Farias - Administradora 3

4 ÍNDICE Pg. APRESENTAÇÃO...5 JUSTIFICATIVA CONCEITOS OBJETIVOS PÚBLICO-ALVO ÓRGÃO EXECUTOR META METODOLOGIA DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO AVALIAÇÕES Avaliação de Desempenho do Servidor...13 Não terá direito à Progressão por Mérito COMPOSIÇÃO DA COMISSÃO GERAL DE AVALIAÇÃO COMPETÊNCIAS...16 Da Comissão Geral...16 Da Coordenação de Gestão de Pessoas Das Chefias das Unidades e das Equipes de Trabalho...17 Da Comissão Interna de Supervisão CIS CRITÉRIOS PARA OBTENÇÃO DA PROGRESSÃO POR MÉRITO CONSIDERAÇÕES FINAIS ANEXOS FORMULÁRIOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO I. Formulário de Auto-Avaliação de Desempenho e pela Chefia Imediata para servidor não investido em Cargo de Direção e em Função Gratificada...22 II. Formulário de Auto-Avaliação de Desempenho e pela Chefia Imediata para servidor investido em Cargo de Direção (CD) III. Formulário de Avaliação de Desempenho de servidores em Estágio Probatório.28 IV. Formulário de Avaliação de Desempenho dos Servidores investidos em Função Gratificada (FG) V. Formulário de Avaliação de Desempenho do servidor pela Equipe de Trabalho...34 VI. Formulário de Avaliação de Desempenho do servidor pelo Usuário

5 APRESENTAÇÃO UNIVERSIDADE FEDERAL DO AMAPÁ Uma Instituição forte e dotada de pessoas comprometidas com a ação institucional passa obrigatoriamente pelo esforço da gestão em promover ações que visem ao fortalecimento das competências técnicas e humanas dos Servidores, integrando-os como co-partícipes no seu processo de crescimento, desenvolvimento e na responsabilidade de aprimorar continuamente atitudes e procedimentos, objetivando a produção de resultados eficazes aos usuários dos serviços públicos. Ciente de seu papel diante da sociedade, a Universidade Federal do Amapá assume, o compromisso de envidar esforços na concretização do Programa de Avaliação de Desempenho e com isso buscar contínuas melhorias ao ambiente institucional, fortalecendo o desempenho dos servidores, tornando-os capazes de responder com eficiência e eficácia às necessidades apresentadas pela sociedade. Sob essa proposta, em conformidade ao Decreto de 29 de junho de 2006, que rege as diretrizes para elaboração do Plano de Desenvolvimento dos servidores integrantes do PCCTAE Plano de Carreira dos cargos Técnico-Administrativos em Educação, concernente à Lei nº de 12 de janeiro de 2005, apresenta-se este documento de criação e implantação do Programa Avaliação de Desempenho para, ao lado do Programa de Dimensionamento e do Programa de Capacitação, realizar ações que fortaleçam as atividades institucionais e promovam resultados consonantes às necessidades dos usuários dos serviços públicos. 5

6 JUSTIFICATIVA A criação da Lei nº , de 12 de janeiro de 2005, instituída às Instituições Federais de Ensino Superior - IFES assegurou a criação do Plano de Carreira dos Cargos Técnicos Administrativos em Educação PCCTAE. Vinculado à Lei nº é regulamentado o Decreto nº de 29 de junho de 2006 que estabelece as diretrizes para elaboração do Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do PCCTAE. O Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação será vinculado ao Plano de Desenvolvimento Institucional de cada IFES, conforme definido no art. 24 da Lei nº , de 2005, e deverá contemplar: I - Dimensionamento das necessidades institucionais de pessoal, com definição de modelos de alocação de vagas que contemple a realidade da instituição; II - Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento; e III Programa de Avaliação de Desempenho que ora apresentamos neste documento. O Programa de Avaliação de Desempenho terá por objetivo promover o desenvolvimento institucional, subsidiando a definição de diretrizes para políticas de gestão de pessoas, garantindo a melhoria da qualidade dos serviços prestados à comunidade (Art. 8º do Decreto nº 5.825). No contexto de sua aplicação, o Programa de Avaliação de Desempenho se utiliza de instrumentos que permitem ao administrador mensurar os resultados obtidos pelo Servidor ou pela Equipe de Trabalho. O resultado da Avaliação de Desempenho tem a finalidade de subsidiar a Política de Desenvolvimento Institucional e do servidor. Nesse sentido, versa como uma ferramenta que permite avaliar e mensurar, de modo objetivo e sistematizado, como cada Servidor está desempenhando a sua função dentro da Universidade Federal do Amapá. A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta que auxilia a avaliação dos servidores, tornando disponíveis informações e procedimentos facilitadores do 6

7 planejamento, coordenação e avaliação das atividades desenvolvidas pelos setores. Trata-se de uma atividade aberta e dinâmica, onde a observação da atuação do Servidor no exercício do cargo que ocupa se baseia em padrões de desempenhos e objetivos, possibilitando a discussão dos problemas, a busca de soluções ou alternativas para melhorar a qualidade de trabalho. É um processo contínuo que envolve técnicas e métodos adequados à sua execução e requer acompanhamento e orientação dos chefes. Portanto, a Avaliação de Desempenho é um dos processos mais importantes na Política de Gestão de Pessoas, tendo em vista que, além de alimentar os dados necessários para promover a progressão, aponta os índices de qualidade de vida, condições de trabalho e necessidades de capacitação; acompanha o desenvolvimento dos trabalhos das equipes envolvidas e da eficácia institucional. Nesse sentido, para efetivação plena do Programa, a força de trabalho deverá estar apta a promover mudanças no ambiente organizacional, o que requer esforço permanente de readaptação e de assimilação de novos conhecimentos. Assim sendo, o presente Programa de Avaliação de Desempenho dos Integrantes da Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação da Universidade Federal do Amapá, ora apresentado, está em conformidade com o disposto no artigo 24 da Lei nº , de 12 de janeiro de 2005 e com as diretrizes estabelecidas pelo Decreto nº 5.825, de 29 de junho de

8 1. CONCEITOS I. Servidor: é a pessoa legalmente investida em cargo público, em efetivo exercício na UNIFAP. II. Servidor TAE: é o servidor investido em cargo Técnico-Administrativo em Educação na UNIFAP. III. Trabalhadores: conjunto de pessoas que compõem a força de trabalho da UNIFAP. IV. Usuários: pessoas ou coletividades internas ou externas à UNIFAP, que usufruem, direta ou indiretamente, dos serviços por ela prestados (Art. 5º, VII, da Lei nº /05). V. Equipe de Trabalho: é o conjunto de trabalhadores, incluindo as chefias, que realiza diversas atividades afins e complementares, dentro do planejamento da UNIFAP (Art. 3º, XII, do Decreto n.º 5.825/06). VI. Processo de Trabalho: é a organização dinâmica das atividades dos trabalhadores e a utilização dos meios de trabalho. VII. Desenvolvimento: é o processo de aquisição de habilidades e competências pessoais e profissionais que ocorre no trabalho e na carreira, através da participação do Servidor no planejamento, na capacitação, na avaliação de desempenho individual e institucional, instrumentos estes necessários ao cumprimento dos objetivos da UNIFAP. VIII. Ambiente Organizacional: conjunto de atividades específicas atribuídas ao trabalhador, incluindo atividades afins e complementares, desenvolvidas num espaço definido e organizado a partir das necessidades institucionais, e que orienta a Política de Desenvolvimento de Pessoal de acordo com o Anexo II, do Decreto nº 5.825/06 (Artigo 5º, VI, da Lei nº /05). IX. Desempenho: execução de atividades e cumprimento de metas previamente pactuadas entre o trabalhador e a UNIFAP, com vistas ao alcance de objetivos institucionais (Art. 3 º, VI, do Decreto nº 5.825/06). X. Avaliação de Desempenho: é um processo sistemático e educativo de análise do desempenho do trabalhador com a finalidade de subsidiar a Política de 8

9 Desenvolvimento Institucional e do Servidor Público, realizado mediante critérios objetivos, decorrentes das metas institucionais, pactuadas na equipe de trabalho, que gera ações pedagógicas, as quais otimizam o processo de trabalho (Art. 3º, VII, Decreto n.º 5.825/06). XI. Progressão por Mérito: é a mudança para o padrão de vencimento imediatamente subseqüente, que ocorre a cada dezoito meses de efetivo exercício, desde que o Servidor apresente resultado fixado em Programa de Avaliação de Desempenho, respeitado o nível de capacitação (Art. 10, 2º, Lei n.º /05). 2. OBJETIVOS Geral O Programa de Avaliação de Desempenho objetiva promover o desenvolvimento institucional, subsidiando a definição de diretrizes para Políticas de Gestão de Pessoal com vistas a garantir a melhoria da qualidade dos serviços prestados à comunidade. Específicos I - estimular o trabalho coletivo e a ampliação da participação dos Servidores no planejamento institucional; II - fornecer indicadores capazes de subsidiar o planejamento estratégico, visando o desenvolvimento de pessoal e da Instituição; III - propiciar condições favoráveis à melhoria da qualidade dos serviços através do aprimoramento dos processos e das condições de trabalho, do planejamento e da motivação para o trabalho em equipe; IV - identificar aptidões, potencial de trabalho e aspirações do Servidor, visando a valorização profissional e o atendimento de necessidades da Unidade de lotação; 9

10 V - identificar e avaliar aspectos positivos e causas de dificuldades no desempenho coletivo e individual, consideradas as condições de trabalho; VI - identificar a relação entre o desempenho e a qualidade de vida; VII - subsidiar a elaboração de Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento, o Dimensionamento das Necessidades Institucionais de Pessoal, de Políticas de Saúde Ocupacional e a necessidade de contratação de pessoal; VIII - aferir o desempenho do Servidor Técnico-Administrativo para obtenção de progressão na carreira. 3. PÚBLICO-ALVO O Programa visa atender aos Servidores do Quadro Técnico-Administrativo da Universidade Federal do Amapá - UNIFAP. 4. ÓRGÃO EXECUTOR O Programa de Avaliação de Desempenho será coordenado pelo órgão de Gestão de Pessoas DRH, vinculado à Pró-Reitoria de Administração e Planejamento - PROAP. Para sua execução se faz necessário o estabelecimento de parcerias com as demais Unidades da UNIFAP. Também poderá ser solicitada, a qualquer tempo, consultoria em áreas de conhecimento específico. 5. META Avaliar 100% dos Servidores Técnico-Administrativos da UNIFAP e Docentes ocupantes de Cargos de Direção e de Função Gratificada. 10

11 6. METODOLOGIA DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A aplicação do processo de Avaliação de Desempenho deverá ocorrer, no mínimo, uma vez por ano, de forma a atender à dinâmica de funcionamento da Universidade Federal do Amapá. Consistirá em avaliar o desempenho dos colaboradores, através de uma rede de feed-back num processo denominado Avaliação de Desempenho 360 graus, no qual se recolhe diversas percepções acerca das competências relevantes de um mesmo profissional e do impacto direto ou indireto nas chefias, membros da equipe e usuários. Assim, é definida como a combinação entre a auto-avaliação, avaliação da equipe, da chefia imediata e dos usuários, formando-se um ciclo completo, onde o servidor avaliado passa a visualizar o desempenho de suas ações através das respostas obtidas nos instrumentos de avaliação previamente definidos. A proposta metodológica desenvolvida neste Programa está em consonância com o disposto na Lei nº /2005 e no Decreto nº 5.825/2005. O princípio básico que justificará vários aspectos da metodologia a ser empregada compreende a Avaliação de Desempenho como processo pedagógico, realizado mediante critérios objetivos decorrentes das metas institucionais, referenciadas no caráter coletivo do trabalho e nas expectativas dos usuários. O art. 3º, item VI, define como desempenho: a execução de atividades e cumprimento de metas previamente pactuadas entre o ocupante da carreira e a IFES, com vistas ao alcance de objetivos institucionais. A mensuração de metas e de desempenhos somente poderão atender o resguardo de princípios de justiça e transparência, se forem previamente estipulados as tarefas, as responsabilidades e os níveis de cooperação e complementariedade entre os membros de uma equipe de trabalho. A negociação prévia, ou seja, o conhecimento antecipado e oficial das condições necessárias e dos recursos disponíveis para a efetivação de metas e objetivos previamente definidos, será o referencial que garantirá o êxito dos procedimentos de Avaliação de Desempenho, principalmente àqueles que podem resultar em progressão na carreira. A sistematização é igualmente fator indispensável para que as avaliações dos resultados possam ser revistas e readaptadas periodicamente, de modo a acompanhar situações de mudanças conjunturais. 11

12 A participação dos usuários constitui-se em elemento regulador do processo de avaliação, de acordo com a especificidade da Instituição. O Parágrafo Único do Art. 10 do Decreto nº de 29 de junho de 2006 que estabelece: caberá à IFES organizar e regulamentar formas sistemáticas e permanentes de participação de usuários na avaliação de serviços prestados, com base nos padrões de qualidade em atendimento por ela estabelecidos. Defesa do objetivo organizacional: é imperativo que se façam reuniões setoriais, em que sejam expostos e discutidos os objetivos de cada Unidade. Esta exposição deve ser clara, bem argumentada, em que motivos e regras sejam compreendidos e aceitos por toda a equipe. Desta reunião a equipe deverá sair segura de que compreendeu os objetivos, comprometida, co-partícipe e em sintonia com o propósito coletivo. Valorização do saber: Cada Servidor deve conhecer suas tarefas e a melhor forma de realizá-las. Para realizar uma tarefa há que saber tudo sobre ela. Caso isto não ocorra, cabe a Instituição investir em ações de treinamento, capacitação e desenvolvimento de forma contínua e incessante. Estímulo à motivação: para atingir a cota ideal de desempenho, o Servidor deverá estar motivado. A motivação do Servidor é o grande desafio para o gestor da Unidade. Esta é uma das razões para a realização da Pesquisa Institucional e Ambiental, através da qual será possível verificar e adequar as condições estruturais necessárias ao cumprimento das metas e objetivos propostos. O papel do Feed-back: compreendido como retro-alimentação, deverá ser realizado através de exposição, mediada pelo órgão de Gestão de Pessoas DRH, para alcançar os objetivos com ética e respeito. Propostas de solução de problemas e de melhorias deverão ser apresentadas e não apontados os erros e as falhas. A reunião de feed-back deverá ser conduzida com critério e cuidado pelos profissionais da área de Gestão de Pessoas. O feed-back, ao tratar da reavaliação e da eficácia do instrumento avaliativo, torna-se uma das partes mais ricas do processo inteiro. Assim, a Avaliação de Desempenho ganha um aspecto de Planejamento e Gestão de Resultados, apresentando dimensões mais amplas e estratégicas. 12

13 7. AVALIAÇÕES A Avaliação de Desempenho proposta neste Programa não pode e não deve ser compreendida e utilizada pelo avaliador como instrumento de poder e superioridade em relação ao avaliado. A imparcialidade e o respeito são posturas exigidas ao avaliador. Ética, profissionalismo, seriedade, comprometimento e responsabilidade são indispensáveis para a correta utilização da Avaliação de Desempenho na UNIFAP. É importante que o avaliador não se restrinja ao presente ou ao passado, mas que se oriente em uma perspectiva futura, indicando elementos importantes na busca de caminhos de desenvolvimento do avaliado. O processo de avaliação envolverá toda a comunidade institucional, pois todos serão avaliados e atuarão como avaliadores. Serão avaliadores: o Servidor (autoavaliação), o Chefe Imediato, a Equipe e os Usuários. A avaliação será realizada pela unidade em que o servidor esteja desempenhando suas atividades laborais e consistirá de: I. Auto-avaliação; II. Avaliação pela chefia imediata; III. Avaliação geral pela equipe IV. Avaliação pelos usuários (a ser aplicada posteriormente). As avaliações supra citadas deverão ser feitas em formulários eletrônicos, conforme Anexo, I, II, III, IV, V e VI que, após preenchidos, impressos e assinados, serão incorporados ao processo a ser encaminhado ao órgão de Gestão de Pessoas - DRH. 7.1 Avaliação de Desempenho do Servidor Os fatores a serem avaliados no Formulário de Avaliação de Desempenho pelos Servidores Técnico-Administrativo são: I. Comportamento ético; II. Trabalho em equipe; III. Relacionamento interpessoal; IV. Foco no usuário; V. Conhecimento técnico. 13

14 VI. Resolução de problemas; VII. Responsabilidade; VIII. Auto-desenvolvimento; IX. Busca de resultados; X. Capacidade de adaptação; XI. Negociação de conflitos; XII. Utilização das ferramentas e recursos materiais; XIII. Organização; XIV. Credibilidade e confiança. A cada fator de avaliação serão atribuídos valores constantes na Tabela de Valoração, em escala de pontuação em intervalos de 0 à 10 de acordo com o desempenho do Servidor avaliado, conforme Formulários anexos correspondentes à: I. Formulário de Auto-Avaliação de Desempenho e pela Chefia Imediata para servidor não investido em Cargo de Direção e em Função Gratificada. II. Formulário de Auto-Avaliação de Desempenho e pela Chefia Imediata para servidor investido em Cargo de Direção (CD). III. Formulário de Avaliação de Desempenho de servidores em Estágio Probatório. IV. Formulário de Avaliação de Desempenho dos Servidores investidos em Função Gratificada (FG). V. Formulário de Avaliação de Desempenho do servidor pela Equipe de Trabalho. VI. Formulário de Avaliação de Desempenho do servidor pelo Usuário. A avaliação dos Servidores Técnico-Administrativos, investidos em cargos comissionados, seguirá os mesmos critérios da Avaliação de Desempenho dos demais Servidores, ou seja, sua Auto-Avaliação, avaliação pelo chefe imediato e pela equipe de trabalho. Em Unidades com menos de três servidores, os técnicos administrativos e os investidos em cargos comissionados serão avaliados por Servidores da Unidade Superior hierárquica. 14

15 Fará jus à progressão por mérito o Servidor que atingir o mínimo de 70% da média aritmética simples das avaliações: Auto-avaliação, Avaliação pela Chefia Imediata, Avaliação Geral da Equipe e Avaliação pelos Usuários. 7.2 Não terá direito à progressão por mérito o servidor que tenha: I - faltado, sem justificativa, seis dias ou mais, de forma intercalada ou não, por ano; II - sofrido suspensão disciplinar, no período avaliado. 8. COMPOSIÇÃO DA COMISSÃO GERAL DE AVALIAÇÃO A Comissão Geral de Avaliação será composta, exclusivamente, por Servidores Técnico-Administrativos em Educação para mandato de dois anos sendo um representante e um suplente tais como: I. O(a) Diretor(a) de Recursos Humanos; II. Um representante da Reitoria, III. Um representante da Procuradoria Jurídica; IV. Um representante da PROAP; V. Um representante da PROGRAD VI. Um representante da PROPESPG; VII. Um representante da PROEAC; VIII. Um representante do SINSTAUFAP; IX. Um representante da CIS. Os membros da Comissão Geral de Avaliação deverão ser indicados pelas Unidades Administrativas à partir do seguinte perfil: Saber se expressar em público, Ter facilidade de comunicação, Ter um bom relacionamento interpessoal, Saber elaborar e analisar documentos, Saber trabalhar em equipe e, 15

16 Ser pró-ativo. UNIVERSIDADE FEDERAL DO AMAPÁ A Presidência da Comissão será exercida pelo órgão de Gestão de Pessoas - DRH e os demais representantes da Reitoria, Área Jurídica, Pró-Reitorias, Sindicato dos Servidores Técnico-Administrativos e Comissão Interna de Supervisão serão indicados pelas Unidades. Os objetivos e as metas da Comissão Geral de Avaliação, bem como as atribuições dos Servidores que a integram, serão definidos em planejamento da própria Comissão a partir das competências, objetivos e metas da Avaliação. A Comissão Geral de Avaliação reunir-se-á, ordinariamente, 3 (três) meses antes e até 2 (dois) meses após as avaliações anuais previstas neste Programa e, extraordinariamente por convocação da sua Coordenação Geral, ou por requerimento de no mínimo, 1/3 (um terço) de seus membros. 9. COMPETÊNCIAS 9.1 Da Comissão Geral I. Analisar o processo de Avaliação de Desempenho, visando adequar o planejamento das ações institucionais ao cumprimento da função social da Instituição; II. Subsidiar o processo decisório da Administração Superior em relação à Política de Gestão, especialmente a de pessoal, priorizando as ações referentes à melhoria das condições de trabalho; III. Acompanhar as Unidades Administrativas durante o processo de avaliação. IV. Receber os formulários com os resultados finais e encaminhá-los à Coordenação de Gestão de Pessoas /DRH para fins de registro e pagamento; V. Apreciar e emitir parecer sobre recursos interpostos por servidores; VI. Elaborar relatório conclusivo quanto à Avaliação de Desempenho, encaminhandoo à Coordenação de Gestão de Pessoas DRH / Divisão de Acompanhamento e Avaliação DAA; 16

17 9.2 Da Coordenação de Gestão de Pessoas /DRH I. Planejar e coordenar o desenvolvimento e a adequação permanente do processo de Avaliação de Desempenho; II. Orientar, esclarecer e capacitar os Servidores quanto ao processo; III. Disponibilizar metodologias participativas que instrumentalizem as Unidades e as Equipes de Trabalho para a realização do planejamento das ações e da Avaliação de Desempenho; IV. Relacionar, anualmente, os servidores que completarão interstício para Avaliação de Desempenho, observados os seguintes elementos: data de admissão, afastamentos, progressões funcionais e dias de suspensão disciplinar; V. Propor Políticas de Gestão de Pessoal à partir de análise dos relatórios das Unidades; VI. Apresentar a cada Unidade, relatório do diagnóstico realizado, com base nas Avaliações; VII. Fixar o cronograma anual do processo avaliativo da Instituição; 9.3 Das Chefias das Unidades e das Equipes de Trabalho I. Coordenar o planejamento participativo da equipe de trabalho e a definição dos seus objetivos e metas; II. Organizar a avaliação na respectiva Equipe de Trabalho, oferecendo as informações necessárias, coordenando os debates e formalizando os pareceres descritivos; III. Realizar reuniões periódicas de acompanhamento do trabalho, visando às metas previstas, face às condições reais de execução; IV. Receber e manter em arquivo próprio as avaliações realizadas pelos Servidores e Equipe de Trabalho; V. Encaminhar à Comissão Geral de Avaliação, dentro do prazo por esta estabelecido, os formulários de avaliação. 17

18 9.4 Da Comissão Interna de Supervisão - CIS I. Compete à Comissão Interna de Supervisão, conforme o fixado no parágrafo 3º do Artigo 22 da Lei nº , de 12 de janeiro de 2005, acompanhar, orientar, fiscalizar e avaliar as atividades do Programa de Avaliação, zelando pela adequada aplicação deste Programa, bem como opinar sobre a pertinência e conteúdo de dispositivos que a complementem. Também compete à CIS emitir parecer aos recursos encaminhados à Comissão de Avaliação; II. No cumprimento de suas atribuições e sempre que julgar necessário, a Comissão Interna de Supervisão poderá acessar dados, documentos e processos relativos ao Programa de Avaliação. 10. CRITÉRIOS PARA OBTENÇÃO DA PROGRESSÃO POR MÉRITO A Avaliação de Desempenho terá repercussão na progressão por mérito dos Servidores Técnicos Administrativos que estiverem no exercício do cargo efetivo. Para progredir na carreira, o Servidor deverá ter completado o interstício legal de dezoito meses e participar de todas as etapas de avaliação, cujo resultado conclusivo deverá demonstrar adequação do desempenho do Servidor aos objetivos previamente pactuados. Para os Servidores que completam interstício no ano em que for realizada a avaliação, os pareceres deverão ser conclusivos quanto ao mérito, para efeito de progressão na carreira. Serão avaliados todos os servidores, inclusive os que se encontram no último nível da carreira, embora não façam jus à progressão funcional. A aferição dos resultados da Avaliação de Desempenho tem, entre outros, o objetivo de subsidiar o aperfeiçoamento, atualização continuada de conhecimentos e competências, obtidos através de cursos de capacitação e qualificação, assim como, o Programa de Dimensionamento que apontará as necessidades institucionais de pessoal e de políticas de saúde ocupacional, ações que interessam a todos os Servidores em exercício de suas atividades, indiscriminadamente. 18

19 O Servidor cedido será avaliado pelo órgão cessionário (órgão receptor), devendo o resultado conclusivo ser encaminhado à Comissão Geral de Avaliação no mês subseqüente ao da conclusão do interstício do Servidor. A avaliação do Servidor em férias ou em gozo de licenças previstas na Lei nº 8.112/90, que não esteja expressamente orientada nesta Norma, será feita tão logo retorne ao trabalho. O Servidor remanejado ou removido para outro Setor ou Unidade, no qual tenha cumprido seis meses de exercício, será avaliado pela Chefia e Equipe do novo setor, devendo ser ouvida a Chefia anterior. Caso ainda não tenha cumprido seis meses de exercício, sua avaliação ocorrerá no setor de origem, cabendo à Chefia atual a responsabilidade pelos devidos encaminhamentos. Quando se tratar de licenças por período prolongado, previstas nos artigos 83, 202, 207, 211 da Lei nº 8.112/90, que impliquem em ausência do Servidor na etapa do processo avaliativo, coincidente com o fechamento do interstício para sua progressão, a Comissão Geral de Avaliação deverá formalizar procedimentos que assegurem a realização da avaliação e, no caso desta resultar em progressão, que os efeitos financeiros ocorram dentro do exercício vigente. Os Servidores que estiverem em gozo das licenças ou afastamentos previstos em Lei, terão computados para todos os fins deste programa, os respectivos períodos de licença e afastamento, com exceção da licença para tratar de interesses particulares, da licença para atividade política e do afastamento para exercício de mandato eletivo. O servidor redistribuído a menos de 3 (três) meses da conclusão da etapa do processo de avaliação será avaliado na unidade de origem e deverá ser inserido na Unidade de destino. Serão consideradas justificativas para as ausências do Servidor nas reuniões da Avaliação Geral da Unidade, as licenças previstas na Lei nº 8.112/90 e as cessões devidamente fundamentadas. 19

20 CONSIDERAÇÕES FINAIS A obtenção definitiva do mérito dar-se-á com base na somatória das avaliações, que considerará a evolução do desempenho no decorrer de dezoito meses de interstício. São instâncias de recursos derivados da aplicação deste Programa a Comissão Geral de Avaliação de Desempenho e o Conselho Universitário - CONSU: Deverá ser divulgado, ao Servidor avaliado, pleno conhecimento do instrumento de avaliação e garantido seu direito de ampla defesa. O processo de avaliação deverá obedecer aos prazos estabelecidos pelas normas institucionais estabelecidas pelo Programa de Avaliação de Desempenho. O Servidor terá 15 (quinze) dias para interpor recurso ao resultado final da avaliação, apurado pela Comissão Geral de Avaliação, contados da data em que for notificado pela mesma. Indeferido o recurso pela Comissão Geral de Avaliação, o servidor poderá recorrer ao Conselho Universitário, no prazo de 15 (quinze) dias. A Avaliação dos Servidores em período de Estágio Probatório será realizada conforme o estabelecido neste Programa, respeitados os dispositivos específicos sobre a matéria, prevista no artigo 20 da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de O documento de criação e implantação do Programa será revisto decorrido 18 (dezoito) meses, para implementação dos demais objetivos previstos neste Programa. O Programa entrará em vigor à partir da data de aprovação pelo gestor máximo da Universidade Federal do Amapá. BASE LEGAL Lei nº , de 12 de Janeiro de 2005; Decreto nº 5.825, de 29 de Junho de 2006; Medida Provisória nº 431, de 14 de Maio de

21 ANEXOS Formulários de Avaliação de Desempenho V. Formulário de Auto-Avaliação de Desempenho e pela Chefia Imediata para servidor não investido em Cargo de Direção e em Função Gratificada. VI. Formulário de Auto-Avaliação de Desempenho e pela Chefia Imediata para servidor investido em Cargo de Direção (CD). VII. Formulário de Avaliação de Desempenho de servidores em Estágio Probatório. VIII. Formulário de Avaliação de Desempenho dos Servidores investidos em Função Gratificada (FG). V. Formulário de Avaliação de Desempenho do servidor pela Equipe de Trabalho. VI. Formulário de Avaliação de Desempenho do servidor pelo Usuário. 21

22 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS NÃO INVESTIDOS EM CARGO DE DIREÇÃO OU FUNÇÃO GRATIFICADA. FORMULÁRIO DE AUTO-AVALIAÇÃO E PELA CHEFIA IMEDIATA IDENTIFICAÇÃO DO SERVIDOR: NOME: MAT. SIAPE: CARGO: DATA DE INGRESSO: SETOR DE TRABALHO: CHEFIA IMEDIATA: NÍVEL DE CLASSIFICAÇÃO DO CARGO: NÍVEL DE CAPACITAÇÃO: PERÍODO AVALIADO: IMPORTANTE: Durante a avaliação é importante considerar os fatores mediadores facilitadores ou restritivos abaixo relacionados. Utilize o espaço reservado para as suas considerações (avaliador e avaliado) para comentar, entre outras coisas, sobre o modo com que esses fatores interferiram no desempenho do servidor avaliado. o Condições físicas e ambientais de trabalho; o Investimento institucional no processo de capacitação continuada; o Relação com a Chefia; o Processos de comunicação interna da Instituição. TABELA DE VALORAÇÃO: DESEMPENHO INSUFICIENTE (DI) 0,0 a 4,99 DESEMPENHO REGULAR (DR) 5,0 a 6,99 DESEMPENHO BOM (DB) 7,0 a 8,99 DESEMPENHO EXCELENTE (DE) 9,0 a 10,0 Para uso exclusivo da Comissão de Avaliação de Desempenho Auto-Avaliação Avaliação da Chefia Avaliação pela Equipe Média 22