UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ PRÓ-REITORIA DE GESTÃO DE PESSOAS PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO (AD)

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1 UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ PRÓ-REITORIA DE GESTÃO DE PESSOAS PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO (AD) CURITIBA OUTUBRO 2008

2 PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO AD DA UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ - UFPR I. HISTÓRICO A Resolução nº. 84/97 do Conselho de Administração estabeleceu normas para a Avaliação de Desempenho dos servidores técnico-administrativos da Universidade Federal do Paraná, que foi construída, à época, com a participação dos servidores técnico-administrativos. Considerando que o programa de avaliação de desempenho já existente mantinha grande consonância à legislação do PCCTAE e à Nota Técnica nº. 01/2007/CGGP/SAA/MEC, de 19/04/2007, foi possível à UFPR conceder a progressão por mérito profissional aos servidores técnico-administrativos, que completaram o interstício entre março/2005 e fevereiro/2007 (processo nº / ). Em virtude das diretrizes estabelecidas pela Lei nº /05, que instituiu o Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação/PCCTAE e o Decreto nº. 5825/06, a Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas (PROGEPE) adotou medidas para adequar o programa, já existente, aos ditames da nova legislação, a fim de garantir a concessão da primeira progressão por mérito profissional de acordo com os requisitos do novo Plano. Esta progressão foi implantada na folha de pagamento do mês de junho/07, bem como o pagamento dos valores retroativos, de acordo com o interstício de cada servidor. A Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas designou Comissão pela Portaria nº. 3215/PRHAE, de 23 de agosto de 2007 com a finalidade de reestruturar a metodologia do Programa de Avaliação de Desempenho, conforme ditames da Lei nº /05 e Decreto nº /06. A Comissão iniciou os trabalhos a partir de um cronograma específico para a elaboração da nova proposta de avaliação de desempenho, considerou a experiência positiva da participação e contribuição dos servidores técnicoadministrativos e as dificuldades de implantação e efetivação, decorrentes de limitações institucionais para a sua operacionalização. Desta forma, a PROGEPE promoveu 33 reuniões de trabalho com a participação dos servidores representantes de Unidades da UFPR. Foram realizadas outras atividades pertinentes ao assunto, a fim de estruturar o novo Programa de Avaliação de Desempenho e aprimorar os instrumentos a serem utilizados. A proposta foi construída de forma que sua implantação ocorra em diferentes etapas, mediante um cronograma pré-estabelecido, inicia-se em 2008, com a primeira etapa prevista para outubro/2008 e as demais etapas para o mês de março de cada ano. 2

3 Nas três primeiras etapas, a auto-avaliação do servidor terá o peso maior. Gradativamente, haverá diminuição no peso atribuído à auto-avaliação e aumento do peso atribuído à avaliação de desempenho institucional. Uma das principais preocupações do grupo responsável pela elaboração da proposta foi a de assegurar que o processo seja gradativo, de forma que haja tempo hábil para a capacitação de todos os envolvidos, reduzindo riscos e dificuldades para a implantação e efetivação da mesma. Dentro desta perspectiva, está previsto que a inserção da avaliação pelas equipes e pelos ocupantes de cargos de direção somente ocorra a partir da quarta etapa, em O PCCTAE traz como proposta que o desempenho do servidor esteja vinculado a objetivos e metas globais estabelecidas pela Instituição, com a participação de todos, mudando a cultura institucional, de forma que a implantação do Programa proporcione, como processo pedagógico, que nas primeiras etapas os servidores realizem uma reflexão sobre a forma como desempenham suas atividades, sobre o seu comprometimento como integrante de uma equipe de trabalho e a importância de sua participação na construção coletiva dos resultados, visando a obtenção da excelência nos serviços prestados. O instrumento, também, possibilita que o servidor faça uma avaliação do programa implantado, das condições de trabalho existentes, da infra-estrutura, indicando as áreas de interesse para capacitação, opinando sobre o dimensionamento de sua equipe. Pautado nestes dados, ter-se-á o diagnóstico que deverá servir de subsídio para os planejamentos setoriais e institucional. II. APRESENTAÇÃO A Avaliação de Desempenho é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos pelo servidor e pela equipe de trabalho, mediante critérios objetivos decorrentes das metas institucionais, considerando o padrão de qualidade de atendimento ao usuário definido pela IFE, com a finalidade de subsidiar a política de desenvolvimento institucional e dos servidores. A UFPR retoma este processo buscando construir uma cultura de participação e capacitação, aonde o processo de auto-conhecimento conduza a excelência da qualidade dos serviços prestados à sociedade. O programa de Avaliação de Desempenho atende as disposições constantes na Lei /2005 PCCTAE, no Decreto 5.825/2006 e na Lei /08, e servirá de base para a Progressão por Mérito Profissional dos servidores técnico-administrativos em educação a partir do mês de março de

4 Acontecerá anualmente e será constituída por diferentes fases iniciando em Como processo pedagógico pretende-se, inicialmente, despertar a atenção dos servidores para que realizem uma reflexão sobre a forma como vem desempenhando suas atividades e o seu real comprometimento como membro integrante de uma equipe de trabalho. O processo irá se consolidando de modo que ao longo dos anos, com a identificação das necessidades de capacitação, qualificação e dimensionamento. Em consonância com a legislação o resultado do Programa de Avaliação de Desempenho deve subsidiar a elaboração dos Programas de Capacitação e Aperfeiçoamento, bem como o Dimensionamento das Necessidades Institucionais de Pessoal e de Políticas de Saúde Ocupacional. III. CONCEITUAÇÃO A avaliação de desempenho é conceituada no item VII do Art. 3º do Decreto 5.825/06 como instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos pelo servidor ou pela equipe de trabalho, mediante critérios objetivos decorrentes das metas institucionais, previamente pactuadas com a equipe de trabalho, considerando o padrão de qualidade de atendimento ao usuário definido pela IFE, com a finalidade de subsidiar a política de desenvolvimento institucional e do servidor. O Art. 141 da Lei /08 define a avaliação de desempenho como o monitoramento sistemático e contínuo atuação individual do servidor e institucional dos órgãos e das entidades, tendo como referência as metas globais e intermediárias dos órgãos e entidades que compõem o Sistema de Pessoal Civil, de que trata o Decreto-Lei 200, de 25 de fevereiro de 1967, conforme disposto nos incisos I e II do art. 144 e no art. 145 desta Lei. IV. OBJETIVOS Promover o desenvolvimento institucional, subsidiando a definição de diretrizes para políticas de gestão de pessoas e garantindo a melhoria contínua da qualidade dos serviços prestados à comunidade. Fornecer indicadores que subsidiem o planejamento estratégico, visando o desenvolvimento de pessoal da UFPR. Analisar, com vistas à melhoria dos processos de trabalho, o cumprimento de metas estabelecidas, bem como identificar e avaliar o desempenho coletivo e individual do servidor, consideradas as condições de trabalho. 4

5 Gerar informações que venham subsidiar a elaboração dos programas de capacitação, desenvolvimento e aperfeiçoamento na carreira, de movimentação e dimensionamento das necessidades institucionais de pessoal e de políticas de saúde ocupacional. Aferir o mérito para progressão por mérito profissional. V. PRINCÍPIOS DO PROGRAMA O princípio básico compreende a Avaliação de Desempenho como processo pedagógico, realizado mediante critérios objetivos decorrentes das metas institucionais, referenciadas no caráter coletivo do trabalho e nas expectativas dos usuários. A negociação pactuada com definição de objetivos, metas, indicadores, tarefas, responsabilidades e níveis de cooperação entre os integrantes de uma equipe de trabalho é o referencial Gestão Participativa orientada a resultados que garantirá o êxito dos procedimentos de Avaliação de Desempenho, em consonância com as metas institucionais. O processo de Avaliação de Desempenho pressupõe a descentralização das ações e o tratamento dos seus resultados na busca das melhorias e prescinde do suporte institucional para a sua aplicação, análise e arquivamento dos resultados. O processo de Avaliação de Desempenho implica em participação ativa do servidor em todas as etapas que levem ao sucesso da equipe de trabalho no alcance de metas estabelecidas. O servidor deverá ser participante do planejamento da unidade, da pactuação dos objetivos e metas, e da construção dos resultados alcançados pela Unidade. Os responsáveis pelo gerenciamento das Unidades Administrativas, Acadêmicas e de Assistência à Saúde devem conhecer as necessidades, as características e as potencialidades de cada servidor, de modo a favorecer a manifestação e o desenvolvimento das potencialidades individuais, em sintonia com os objetivos e metas intermediárias das Unidades e globais da Instituição. O acompanhamento sistemático da atuação definida no plano de trabalho individual, compreendendo os conhecimentos, as habilidades e as atitudes do servidor, possibilita a anexação documental das atividades participadas, revisões periódicas e readaptação em função de situações ou mudanças específicas. A sistematização dos registros envolvidos na atuação do servidor dar-se-á por meio da implantação e manutenção da pasta pessoal (Anexos I e II). O princípio da flexibilidade na aplicação dos instrumentos previstos no processo de avaliação de desempenho pressupõe a interação dos envolvidos no processo e a sintonia com o desempenho da Unidade. O envolvimento dos servidores para procederem à avaliação coletiva do desempenho da Unidade e a interpretação do nível de satisfação 5

6 dos usuários, de acordo com a especificidade das Unidades Administrativas, Acadêmicas e de Assistência à Saúde. A interface da avaliação coletiva do desempenho da Unidade e da avaliação dos usuários resultará num processo de melhoria contínua, por meio do fazer, aprender e fazer melhor. VI. PAPÉIS DOS SEGMENTOS E ATORES DO PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Nas etapas iniciais participarão do processo de avaliação de desempenho todos os servidores técnico-administrativos em educação ativos, inclusive ocupantes de função de chefia. Posteriormente, com a implantação das etapas seguintes serão incluídos os demais integrantes da equipe de trabalho (terceirizados, estagiários, funcionários da FUNPAR, bolsa sênior) e os usuários, garantindo a especificidade de cada segmento. As pessoas que não integram o quadro de pessoal da Universidade (terceirizados, estagiários, funcionários da FUNPAR), mas que estiverem envolvidas em atividades de apoio, técnicas, administrativas, acadêmicas e de assistência à saúde contribuirão com o processo de avaliação de desempenho na qualidade de participantes do grupo de trabalho. Caberá à Administração Superior da UFPR delegar instâncias onde serão organizadas e regulamentadas formas sistemáticas e permanentes de participação de usuários na avaliação dos serviços prestados, com base nos padrões de qualidade em atendimento por ela estabelecidos. A Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas, através da Coordenadoria de Assuntos Técnicos, gerenciará os programas vinculados ao Plano de Desenvolvimento dos Integrantes da Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação de acordo com o 2º do Art. 5º do Decreto 5.825/06. VII. METODOLOGIA A progressão por mérito profissional é a mudança para o padrão de vencimento imediatamente subseqüente, a cada dezoito meses de efetivo exercício, desde que o servidor apresente resultado fixado em programa de avaliação de desempenho, observado o respectivo nível de capacitação, de acordo com o 2º do artigo 10 da Lei /05 e artigo 15 da Lei /08. O resultado da avaliação de desempenho anual será utilizado como ferramenta para definir diretrizes para políticas institucionais e de gestão de pessoas, garantindo a melhoria contínua da qualidade dos serviços prestados à comunidade, bem como para fins de progressão por mérito profissional. 6

7 Os instrumentos a serem utilizados para a avaliação de desempenho deverão ser estruturados com base nos princípios de objetividade, legitimidade e publicidade. A aplicação dos instrumentos da avaliação de desempenho será realizada por meio de sistema informatizado, gerenciado pela Coordenadoria de Assuntos Técnicos/PROGEPE, com apoio do Centro de Computação Eletrônica e assessoria da equipe da Pró-Reitoria de Planejamento, Orçamento e Finanças. O processo de avaliação de desempenho será realizado anualmente no mês de março para todos os servidores técnico-administrativos em educação, independente da data que completarem interstício. A nota máxima obtida pelo servidor será de 10 (dez) pontos, sendo que para as avaliações realizadas nos anos de 2008 e 2009 a auto-avaliação terá uma nota máxima de 8 (oito) pontos e a avaliação institucional de 2 (dois) pontos. Em 2009 será implantada a Pasta Pessoal do Servidor (Anexos I e II). No ano de 2010 a auto-avaliação passará a ter um valor máximo de 6 (seis) pontos, a avaliação institucional manterá o valor de 2 (dois) pontos e será incluída a avaliação setorial com um valor máximo de 2 (dois) pontos. A partir de 2011, a auto-avaliação passará a ter um valor máximo de 3 (três) pontos, sendo incluída a avaliação da equipe com uma nota máxima de 3 (três) pontos. Neste ano haverá a inclusão da etapa de avaliação do responsável (chefia imediata), com um valor máximo de 2 (dois) pontos, além da avaliação setorial com um valor máximo de 1 (um) ponto e da institucional com um valor máximo de 1 (um) ponto. A partir de 2011, os servidores ocupantes de funções gratificadas e cargos de direção serão avaliados pelas suas equipes de trabalho e pelo superior imediato. A composição da nota será do resultado da auto-avaliação com um valor máximo de 3 (três) pontos, da avaliação da equipe com uma nota máxima de 3 (três) pontos, da avaliação setorial com um valor máximo de 1 (um) ponto e da avaliação institucional com um valor máximo de 1 (um) ponto, e da avaliação do superior imediato, com um valor máximo de 2 (dois) pontos. O Programa de Avaliação de Desempenho dar-se-á em etapas conforme cronograma abaixo: 7

8 CRONOGRAMA DE PESOS DIFERENCIADOS PARA IMPLANTAÇÂO DO PROGRAMA DE AVALIAÇÂO DE DESEMPENHO ETAPAS / ANO TIPO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PONTUAÇÃO AUTO-AVALIAÇÃO (AA) 8 1ª ETAPA 2008 RESULTADO DA AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL (AI) 2 2ª ETAPA TOTAL 10 AUTO-AVALIAÇÃO (AA) RESULTADO DA AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL (AI) 2 TOTAL 10 AUTO-AVALIAÇÃO (AA) 6 3ª ETAPA 2010 RESULTADO DA AVALIAÇÃO SETORIAL (AS) 2 RESULTADO DA AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL (AI) 2 TOTAL 10 4ª ETAPA AUTO-AVALIAÇÃO (AA) 3 AVALIAÇÃO DA EQUIPE DE TRABALHO (AE) AVALIAÇÃO DO RESPONSÁVEL (AR) RESULTADO DA AVALIAÇÃO SETORIAL (AS) 2 1 RESULTADO DA AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL (AI) 1 TOTAL 10 COMPOSIÇÃO DA NOTA DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DE SERVIDORES OCUPANTES DE FUNÇÕES GRATIFICADAS E CARGOS DE DIREÇÃO 4ª ETAPA AUTO-AVALIAÇÃO (AA) 3 AVALIAÇÃO DA EQUIPE DE TRABALHO (AE) 3 AVALIAÇÃO DO SUPERIOR 2 IMEDIATO (ASI) 2011 RESULTADO DA AVALIAÇÃO SETORIAL (AS) 1 RESULTADO DA AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL (AI) 1 TOTAL 10

9 CRONOGRAMA DE SENSIBILIZAÇÃO/CAPACITAÇÃO ATIVIDADE Ampla divulgação da implantação da primeira etapa do programa de AD, em todos os setores da UFPR Implantação da primeira etapa da AD Criação de uma Comissão de Acompanhamento temporária Criação da Comissão de Acompanhamento e das Comissões Setoriais de Acompanhamento Seminários visando à uniformidade de procedimento com relação às próximas etapas do programa de AD Reuniões setoriais para sensibilização, orientações e esclarecimentos sobre o processo de AD Organização de cursos teórico-práticos abordando temas que assegurem a compreensão dos princípios, objetivos e metodologia do programa de AD PERÍODO a partir de outubro/2008 outubro/2008 outubro/ /2009 a partir de novembro/2008 a partir de janeiro de /2010 A implantação das duas primeiras Etapas do Programa de Avaliação de Desempenho envolverá a aplicação dos seguintes instrumentos: a) Avaliação Institucional/Setorial constituída da avaliação dos resultados alcançados pela Instituição com base nos objetivos, metas e indicadores globais (Institucional) e intermediários (Setorial) definidos pelos integrantes das equipes de trabalho, nesta incluída a avaliação das condições de trabalho e da participação dos usuários na avaliação dos serviços prestados, resultados informados pela Comissão Própria de Avaliação - CPA. b) Auto-Avaliação onde o servidor procederá à sua auto-avaliação através de uma reflexão acerca de seu desempenho, quais as dificuldades que interferiram no seu fazer. c) Diagnóstico para realizar a sua contribuição para o aprimoramento do programa, a indicação para áreas de capacitação/qualificação, dimensionamento, saúde ocupacional dentre outras que nortearão a proposição de ações institucionais. A base documental estará contida na Pasta Pessoal do Servidor (Anexo I e II). Os demais Instrumentos de Avaliação de Desempenho que serão utilizados a partir da 4ª Etapa serão desenvolvidos considerando as contribuições dos servidores por ocasião da realização da Auto-avaliação, Diagnóstico e das demais atividades correlacionadas com a implantação do programa de Avaliação de Desempenho. Será de competência da Coordenadoria de Assuntos Técnicos - PROGEPE a coordenação, implantação, execução, acompanhamento e proposição das ações necessárias ao desenvolvimento do Programa de Avaliação de Desempenho na UFPR, ouvidas as Comissões Setoriais de Acompanhamento. a) Nas três primeiras etapas de Implantação do Programa de Avaliação de Desempenho será de responsabilidade da citada Coordenadoria a aplicação do programa de Avaliação de Desempenho dos Servidores Técnico-Administrativos lotados na UFPR. 9

10 b) A partir da 4ª etapa de Implantação será de competência dos Responsáveis pelas equipes de trabalho, Coordenadores, Diretores de Unidades Administrativas, Acadêmicas e de Assistência à Saúde a responsabilidade da aplicação dos instrumentos que compõem o programa de Avaliação de Desempenho dos servidores lotados em suas respectivas Unidades, conforme orientações definidas pela Coordenadoria de Assuntos Técnicos. Por ocasião da implantação deste programa, ou quando solicitada, a Coordenadoria de Assuntos Técnicos realizará reuniões com os servidores e responsáveis pelas equipes de trabalho para orientações quanto à aplicação dos instrumentos utilizados, esclarecimentos de dúvidas e universalização dos conceitos, uniformização de procedimentos, de forma a garantir a sistematização do respectivo programa de avaliação de desempenho. Para que a Avaliação de Desempenho seja implantada como processo pedagógico, dinâmico e contínuo, conforme o disposto no art. 160 da Lei /08, será constituída inicialmente uma Comissão de Acompanhamento temporária para a 1ª Etapa de implantação do Programa de AD, que será formada por um representante do sindicato, um dos técnico-administrativos no COPLAD, um da Comissão Interna de Supervisão e dois indicados pelo Pró-Reitor de Gestão de Pessoas, com a competência de julgar, em última instância, os eventuais recursos interpostos quanto aos resultados das avaliações individuais. ( 1º e 2º do art. 160 da Lei /08) A partir da 2ª Etapa será constituída a Comissão de Acompanhamento por ato do dirigente máximo da UFPR, sendo formada por representantes indicados pelo COPLAD incluindo membros indicados dentre os representantes dos servidores técnico-administrativos em educação, com a competência de julgar, em última instância, os eventuais recursos interpostos quanto aos resultados das avaliações individuais. ( 1º e 2º do art. 160 da Lei /08) Para realizar o acompanhamento das etapas do ciclo de avaliação de desempenho serão criadas Comissões Setoriais de Acompanhamento composta por membros indicados pelo conselho setorial ou conselho deliberativo correspondente do órgão, ou ainda, na sua ausência, pelo respectivo dirigente, garantida a participação de membros indicados pelos servidores técnicoadministrativos em educação os quais participarão de todas as etapas do ciclo da avaliação de desempenho, com as seguintes atribuições: a) Orientar e coordenar as discussões das Unidades Administrativas, Acadêmicas e de Assistência à Saúde nas ações referentes ao programa de Avaliação de Desempenho; b) Assessorar as Unidades Administrativas, Acadêmicas e de Assistência à Saúde no seu planejamento estratégico, ou seja, na definição da missão, objetivos e metas intermediárias em sintonia com o Plano de Desenvolvimento Institucional (PDI), orientando para que seja realizado de forma participativa por todos os integrantes da equipe de trabalho; 10

11 c) Orientar as equipes de trabalho, incluindo o responsável pela Equipe (chefia imediata) e todos os colaboradores, independente do tipo de vínculo que possuam, sobre as etapas do processo de Avaliação de Desempenho; d) Emitir parecer sobre os eventuais recursos interpostos quanto aos resultados das avaliações individuais; e) Dar ciência ao servidor solicitante do resultado do pedido de recurso; f) Encaminhar o resultado do processo de recurso à Coordenadoria de Assuntos Técnicos/PROGEPE. Na UFPR, o Plano de Desenvolvimento dos Integrantes da Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação/PCCTAE será acompanhado e fiscalizado pela Comissão Interna de Supervisão/CIS, conforme disposto no 3 o do art. 22 da Lei n o /05 e no 3º do Art. 5º do Decreto 5825/06. VIII. PERIODICIDADE A aplicação do Programa de Avaliação de Desempenho será anual e o interstício para a Progressão por Mérito Profissional será de 02 (dois) anos até 30/04/2008, e de acordo com a LEI 11784/08 a partir desta data será a cada 18 (dezoito) meses, contados da data da última progressão por mérito. Na contagem do interstício, que é o período que compreende 18 meses de efetivo exercício, contados a partir da data da última progressão serão descontados os dias correspondentes a: I - Faltas não justificadas; II - Suspensão disciplinar, inclusive a preventiva; III - Cumprimento de pena privativa de liberdade que impeça o exercício das funções de seu cargo; IV - Licença para acompanhar o cônjuge sem exercício provisório; V - Licença para tratamento da própria saúde, quando superior a 06 (seis) meses, dentro do mesmo período avaliativo; VI - Licença para prestar assistência a familiar enfermo, quando não remunerada; VII - Licença para tratar de interesse particular; VIII - Licença para atividade política, quando não remunerada; IX - Afastamento para exercício de mandato eletivo; 11

12 X - Qualquer outro afastamento não remunerado ou período não considerado como efetivo exercício. Nas hipóteses dos incisos II e III, se constatada improcedência da penalidade ou da condenação, a contagem será restabelecida, computando-se o período correspondente ao afastamento. Em caso de servidor investido no mandato de vereador, mas não afastado do exercício do cargo por existir compatibilidade de horário, a contagem do interstício não será suspensa. Caso o servidor esteja na iminência de se afastar, na forma da legislação, deve proceder a sua auto-avaliação e ter sua avaliação de desempenho realizada em conformidade com a etapa de implantação do programa. Os servidores que estão em cooperação técnica, cedência ou lotação provisória em órgãos que possuem Programa de Avaliação de Desempenho terão sua progressão baseada na Avaliação de Desempenho do órgão de afastamento. Caso o órgão não possua Programa de Avaliação de Desempenho, o servidor terá sua avaliação de desempenho realizada através dos mesmos critérios aplicados aos demais servidores, de acordo com os instrumentos encaminhados pela UFPR, juntamente com as orientações para a sua execução. A partir de 2010, o servidor que estiver em licença no/do país, com a finalidade de aperfeiçoamento/qualificação, terá sua avaliação de desempenho baseada no seu desempenho no curso que está freqüentando, de acordo com instrumento criado especificamente para esta finalidade. Nas etapas realizadas em 2008 e 2009, o servidor será avaliado com os mesmos instrumentos empregados aos demais. Em caso de remanejamento/movimentação do servidor, durante o período considerado para a avaliação de desempenho, esta será realizada pela equipe e chefia da Unidade de Lotação, na qual ocorreu a permanência por tempo superior a seis meses, devendo o servidor, simultaneamente, proceder a auto-avaliação. Quando, no período avaliativo, ocorrer movimentação do servidor, em períodos de tempo inferiores a seis meses, a sua avaliação de desempenho será organizada pelas Comissões Setoriais de Acompanhamento envolvidas, obedecendo aos parâmetros e critérios estabelecidos para os demais servidores. O servidor com licença para tratamento de saúde superior a 06 (seis) meses, dentro do período avaliativo, não participará do programa de avaliação de desempenho referente ao período em que estiver afastado. O tempo que estiver em licença será o tempo de desconto no computo do interstício da progressão por mérito profissional. Nesta situação, o servidor terá a sua data de interstício alterada. 12

13 IX. PROGRESSÃO FUNCIONAL POR MÉRITO PROFISSIONAL Com a publicação da Lei 11784/08, a partir de 1º/05/2008 o interstício para a Progressão por Mérito Profissional passa de 02 (dois) anos para 18 (dezoito) meses, a partir da última progressão. Ao final do interstício de 18 meses de cada servidor, a Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas, com base na média aritmética dos resultados bianuais das Avaliações de Desempenho, procederá a implantação da progressão por mérito profissional aos servidores que obtiverem resultado favorável no programa de avaliação de desempenho. Será considerado resultado favorável a média igual ou superior a 7 (sete) pontos. Entende-se por período avaliativo o período compreendido entre 1º de janeiro a 31 de dezembro do ano imediatamente anterior ao ano da avaliação. A pontuação para concessão da Progressão por Mérito Profissional será estabelecida pela média aritmética das Avaliações dos dois últimos períodos avaliativos. O Pró-Reitor de Gestão de Pessoas homologará o resultado da avaliação de desempenho dos servidores que completarem interstício a cada mês, com base nos resultados do programa. O efeito financeiro da progressão por mérito retroagirá à data em que o servidor completou 18 (dezoito) meses de efetivo exercício no seu cargo, de acordo com a Lei /08. X. RECURSO A partir da homologação do resultado da avaliação de desempenho dos servidores caberá recurso fundamentado à respectiva Comissão Setorial de Acompanhamento, no prazo máximo de 10 dias corridos, contados da ciência do interessado do resultado informado pela PROGEPE. Da decisão da Comissão Setorial de Acompanhamento, em última instância, caberá recurso à Comissão de Acompanhamento do COPLAD, a ser protocolado no prazo máximo de 10 dias corridos, contados da ciência do interessado do resultado informado pela PROGEPE. 13