ÍNDICE. Introdução 1. Participação especial da Católica Lisbon School of Business & Economics 2. Guia do Mercado Laboral os factos 3

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1 GUIA DO MERCADO LABORAL 2015

2 ÍNDICE Introdução 1 Participação especial da Católica Lisbon School of Business & Economics 2 Guia do Mercado Laboral os factos 3 Inquérito a empregadores e profissionais qualificados 4 Tendências de mercado e tabelas salariais 48 Contabilidade e Finanças 50 Banca e Seguros 58 Recursos Humanos 66 Engenharia - Indústria, Logística e Construção 74 Tecnologias da Informação 88 Marketing e Vendas 100 Retalho 112 Turismo e Lazer 120 Life Sciences 126 Perfis mais procurados em Acerca da Hays 135 Contactos 136

3 O MOMENTO É ESTE Informação e Turismo & Lazer estão, e continuarão a estar, entre os mais afectados. Paula Baptista, Managing Director, Hays Portugal Quando a Hays chegou a Portugal, no ano 2000, o mercado de trabalho era profundamente diferente daquele que conhecemos hoje. Caminhávamos para um milénio inteiramente novo, com novas questões, perspectivas e soluções. Falava-se de novas formas de trabalhar e da incógnita que seria preparar e formar toda uma nova geração para desafios, tecnologias e problemas que, ironicamente, ainda nem sequer existiam. Discutíamos crescimento e desenvolvimento de capital humano, sem imaginar que dentro de poucos anos a simples manutenção do emprego estaria em causa. De facto, a grande lição que podemos retirar destes últimos 15 anos é a de que tudo muda, cada vez mais rapidamente, sendo que o grande desafio está em conseguir acompanhar a mudança. Ao longo do percurso acidentado desta década e meia, o país adiou discussões necessárias, demorou a reinventar-se e, quando finalmente o fez, as velhas soluções não foram suficientes ou adequadas aos problemas novos. E essa falta de soluções terá levado à maior fuga de talentos qualificados de toda a história de Portugal, com consequências que só agora começam a ser evidentes. A questão que se coloca é quão eficazes seremos a lidar com elas e a encontrar alternativas. Talento precisa-se Tudo indica que se aproxima, então, uma década de escassez de talento. De algum modo, ocupados que estávamos a resolver os problemas mais imediatos, fomos relegando para segundo plano uma conversa necessária e urgente entre instituições de ensino e o mercado de trabalho. Acabámos por formar milhares de profissionais que tivemos de exportar posteriormente, a custo zero, e deixámos que sectores estratégicos para a economia nacional se vissem privados do talento e competências fundamentais para o seu crescimento. Tecnologias da Segundo os inquéritos que efectuámos para esta nova edição do nosso Guia do Mercado Laboral, 75% dos empregadores em todos os sectores sentem dificuldades em identificar os profissionais de que necessitam. Em muitos casos, esta dificuldade resultou mesmo numa quebra nos resultados das empresas, ou obrigou a repensar os planos de crescimento do negócio. Este número é tão mais preocupante se tivermos em conta que 79% dos profissionais qualificados portugueses admitem a possibilidade de vir a trabalhar no estrangeiro. Ou seja, podemos vir a perder ainda mais talento do que aquele que já nos deixou nos últimos anos. O virar da página Ainda assim, as notícias para 2015 são extremamente positivas: segundo os dados do nosso inquérito, 70% dos empregadores pretendem recrutar este ano. Trata-se de um número acima das perspectivas mais optimistas, e um claro indicador de que se aproxima um momento de enorme dinamismo no mercado de trabalho português. O desafio que se coloca agora é o de perceber como podemos atrair e reter o talento necessário. Ainda que não exista uma fórmula mágica, os profissionais que entrevistámos destacaram três factores que poderão contribuir largamente para a sua satisfação e motivação: um bom ambiente de trabalho, a oferta salarial e um plano de carreira. Estarão as empresas em Portugal preparadas para acompanhar estas expectativas? E, por outro lado, terão os profissionais as competências e características que os empregadores realmente procuram e necessitam? São muitas as interrogações para os próximos anos, sendo que 2015 será fundamental para definir a nossa capacidade colectiva de dar resposta a todas estas questões. No entanto, perante os enormes desafios que se colocam, uma só certeza se mantém: vivemos numa era global em constante transformação e movimento, e o mercado de trabalho não se compadece de empresas e profissionais que não consigam acompanhar essa mudança. Cabe a todos nós profissionais, empresas, instituições de ensino e governos definir estratégias conjuntas que nos preparem, enquanto país, para estar à altura do ritmo e dinamismo de um mundo globalizado. À imagem do que tem acontecido nos últimos 15 anos, a Hays continuará a ter um papel activo no mundo do trabalho, procurando ajudar candidatos e empregadores neste processo de mudança contínua. Aproveitamos para agradecer a todos aqueles que, com a sua participação, tornaram possível mais esta edição do nosso Guia do Mercado Laboral. Acreditamos, mais do que nunca, no potencial deste país de talento chegou; o futuro é agora. Guia do Mercado Laboral INTRODUÇÃO

4 PREPARAR OS PROFISSIONAIS DE AMANHÃ GUIA DO MERCADO LABORAL OS FACTOS Susana Prudêncio, Head of Corporate Development Católica Lisbon School of Business & Economics Universidade Católica Portuguesa Atualmente, grande parte das Universidades em Portugal e no estrangeiro têm um departamento de carreiras ou um gabinete de saídas profissionais. Contudo, nem sempre é claro para os alunos e para a comunidade em geral qual o papel de um departamento de carreiras. E a verdade é que a missão destes departamentos tem evoluído ao longo dos tempos, sendo que o desenvolvimento mais marcante é o que vivemos no momento presente. Assim, e olhando para a história, assistimos à evolução de uma função que visava apenas permitir aos alunos uma primeira experiência profissional no formato de estágio de Verão; para uma colocação dos alunos no mercado de trabalho após o término do programa; passando mais tarde por uma aposta no apoio na preparação das ferramentas essenciais para o mercado de trabalho como a construção do CV, carta de apresentação, preparação para entrevistas, entre outras e, mais recentemente, um destaque maior para a importância do networking. Hoje, vivemos um alargamento e complexificação da missão dos departamentos de carreiras, envolvendo não apenas os alunos, mas também os professores, os colaboradores, as empresas, os antigos alunos e a comunidade em geral. O Gabinete de Desenvolvimento de Carreiras da Católica- Lisbon surgiu há 17 anos e nessa altura tinha como missão ajudar os alunos a encontrar estágios de Verão e tratar dos processos inerentes aos mesmos. Atualmente, o nosso papel passa por ajudar os alunos a perceber 1) o grau de competitividade do seu currículo no momento de entrada na Escola em comparação com os seus pares nacionais e internacionais 2) onde querem chegar depois do término do seu programa, ou seja, as suas aspirações em termos profissionais e 3) o que é que precisam fazer e desenvolver durante o período em que estão na escola para chegar onde querem. E este caminho vai muito para além da componente académica, na medida em que envolve uma dimensão pessoal o gabinete de carreiras tem uma primeira grande missão de melhorar o conhecimento que o aluno tem de si próprio e que permite com que este analise o seu currículo de uma perspetiva diferente da que tinha quando chegou à Escola; uma parte mais social que tem a ver com aquilo que o aluno escolhe fazer para além da sua vida académica este dado revela ao recrutador os interesses do aluno e as competências pessoais do mesmo (informação muito valorizada hoje em dia no mercado de trabalho) e, por último, uma componente profissional que tem a ver com a imersão do aluno no mundo do trabalho. A contribuição das nossas empresas parceiras na descoberta deste caminho dos alunos tem sido fundamental para o sucesso dos mesmos e, por isso, hoje em dia falamos em relações de parceria. Ao longo de todo o ano procuramos envolver as empresas nas nossas atividades com três objetivos fundamentais: dar a conhecer as empresas e os vários setores aos nossos alunos (informação sobre o mercado); contribuir para o crescimento e desenvolvimento dos nossos alunos através de workshops dedicados ao desenvolvimento de competências pessoais e profissionais e, por último, promover junto dos nossos alunos as oportunidades que estas empresas têm. Esta relação de parceira tem igualmente evoluído ao longo dos anos e nos dois sentidos. Nas atividades desenvolvidas em conjunto, as empresas são mais exigentes no recrutamento de talento dado que este é estratégico para as suas empresas e um fator crítico de sucesso. E os alunos também esperam mais das empresas, procurando o fator diferenciador de cada uma, aquilo que as torna únicas e diferentes dos seus concorrentes. Com base no feedback que recolhemos frequentemente, percebemos que, atualmente, os alunos valorizam mais a partilha de experiências e histórias, os desafios e oportunidades do dia-a-dia na vida de um profissional, a possibilidade de estabelecer contactos e aumentar a sua rede e, por último, a possibilidade de se darem a conhecer. Resumindo, esperam muito mais do que uma simples replicação daquilo que se encontra disponível na comunicação institucional das empresas. Estamos a viver um novo paradigma no que diz respeito ao mercado de trabalho e à forma como abordamos o mesmo. Este foi sobretudo despoletado por esta nova geração de talento, a chamada geração Millennium, uma geração exigente e empreendedora. Todos os anos a Hays Portugal elabora um guia de tendências de emprego e salários, numa tentativa de melhor compreender o mercado de trabalho qualificado em Portugal. A edição deste ano encontra-se dividida em duas partes: Uma análise das motivações e preferências de profissionais e empresas, com base nas respostas de 3701 profissionais qualificados e 705 empregadores aos inquéritos anónimos efectuados pela Hays. Uma análise das dinâmicas de recrutamento em áreas e sectores de mercado específicos, acompanhada de tabelas salariais com valores médios praticados para funções qualificadas nas regiões de Lisboa e Porto. Este Guia deve ser interpretado como um barómetro do mercado de trabalho. Os dados e opiniões aqui apresentados baseiam-se não só nos resultados dos inquéritos efectuados pela Hays, como também no conhecimento de mercado dos nossos Consultores, obtido através dos processos de recrutamento efectuados e de milhares de entrevistas e reuniões com profissionais e empregadores de todo o país. Naturalmente, estamos sempre disponíveis para receber o seu feedback. Qualquer questão, dúvida ou sugestão será muito bem-vinda para guia@hays.pt. Contamos consigo para iniciar o debate que o mercado de trabalho português merece. Obrigado e boa leitura. INTRODUÇÃO 2 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral

5 INQÚERITO A EMPREGADORES E PROFISSIONAIS QUALIFICADOS INQÚERITO A PROFISSIONAIS E EMPREGADORES 4 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral

6 O MERCADO DE TRABALHO QUALIFICADO A PALAVRA A EMPREGADORES E PROFISSIONAIS INQÚERITO A PROFISSIONAIS E EMPREGADORES Seria impossível compreender verdadeiramente as dinâmicas que movimentam o mercado de trabalho em Portugal sem consultar aqueles que são os principais actores dessas mudanças: as empresas e os candidatos. Nesta edição do Guia do Mercado Laboral, cerca de 3700 profissionais qualificados e mais de 700 empregadores aceitaram partilhar connosco as suas opiniões e expectativas em assuntos tão variados como perspectivas de carreira, satisfação salarial, emigração, formação, competências, desemprego e planos para Alguns resultados são surpreendentes. As respostas aos inquéritos deste ano revelaram-nos um mercado de trabalho cada vez mais volátil e diverso, que já não não aceita soluções únicas para a multiplicidade de particularidades e necessidades de quem recruta e de quem procura emprego. Num país com uma clara divisão económica e cultural entre Norte, Centro e Sul, diferentes tipos de empresas procuram diferentes competências. Diferentes sectores valorizam diferentes características e prioridades. E uma nova geração recém-entrada no mercado de trabalho (a dita Geração Y ) parece querer trazer consigo novas aspirações e uma outra forma de encarar o emprego. Note-se que este não é um estudo com pretensões de rigor científico. Ainda que os números apresentados sejam inteiramente retirados das respostas que recebemos dos nossos clientes e candidatos, a interpretação destes dados é inteiramente baseada no nosso know-how enquanto empresa de recrutamento especializado. 6 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral

7 ATRACÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTO Mudar de emprego factores e motivações Aproxima-se uma fase desafiante no mercado de trabalho português. No ano em que finalmente a criação de emprego parece dar os primeiros sinais de recuperação, a percentagem de profissionais qualificados dispostos a procurar novas oportunidades caiu para os valores mais baixos desde Depois de três anos de valores consistentes na casa dos 78% e de uma subida abrupta para 83% em 2013, este ano trouxe uma inesperada descida: são, agora, 75% os profissionais que consideram mudar de emprego em No entanto, a disponibilidade dos candidatos para assumir novos projectos profissionais varia consideravelmente consoante a área de actuação. Os profissionais de Marketing & Vendas lideram a lista, seguidos de perto pelos profissionais de Banca e Seguros, Retalho e Engenharia todos estes acima da média geral. Já os profissionais das Tecnologias da Informação, destacam-se como sendo os que menos demonstram interesse em alterar a sua situação profissional: a percentagem situa-se nos 68%, quando no ano anterior atingia 77%. Esta tendência pode complicar ainda mais a situação do sector das TI, que enfrenta há vários anos uma escassez crónica de profissionais qualificados na área, sem quaisquer perspectivas de melhoria. Percentagem de profissionais que consideram mudar de emprego. Percentagem de profissionais que consideram mudar de emprego, por área 78% 77% 78% 83% 75% Ainda que continue a ser um valor extremamente elevado e um claro indicador de abertura a uma possível mudança profissional, é necessário tirar ilações desta quebra tão pronunciada, que acontece precisamente na véspera de um ano que se espera de retoma económica. Esta descida é ainda mais preocupante se tivermos em conta que a percentagem de empregadores que pretendem recrutar em 2015 disparou para os valores mais altos dos últimos anos. Comparação entre intenções de recrutamento das empresas, e interesse dos candidatos em mudar de emprego Marketing e Vendas Banca e Seguros Retalho Engenharia Contabilidade e Finanças Turismo e Lazer Recursos Humanos Life Sciences 80% 78% 77% 76% 74% 74% 71% 70% Empresas Candidatos Tecnologias da Informação 68% % 78% 33% 77% 45% 78% 58% 83% 70% 75% Analisando os resultados de um modo global, mais de 7 em cada 10 profissionais no activo em Portugal consideram a hipótese de mudar de emprego em Se este é um factor bastante positivo para o dinamismo da economia e do mercado de trabalho em geral, representa também um motivo de reflexão para empregadores de Norte a Sul do país, que terão pela frente um desafio de retenção de talento. Que parte destes números se traduzirá, afinal, numa mudança efectiva de emprego? E o que estará a motivar a vontade de mudança nestes profissionais? O facto é que, todos os anos, uma percentagem considerável de profissionais muda de emprego; no último ano, terão sido cerca de 23% do total dos nossos inquiridos. A grande maioria dos inquiridos (73%), aliás, encontra-se no seu actual emprego há menos de 6 anos. Tempo de permanência dos profissionais no seu emprego actual INQÚERITO A PROFISSIONAIS E EMPREGADORES Menos de 1 ano Entre 1 a 2 anos Entre 3 a 5 anos Entre 6 a 10 anos Entre 11 a 15 anos Mais de 15 anos 23% 20% 30% 18% 6% 3% 8 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral

8 Questionámos também qual o nível de satisfação em diversos factores que, habitualmente, contribuem para a retenção de talento. As perspectivas de progressão, os prémios de desempenho e o pacote salarial são, claramente, as componentes em que os profissionais se sentem mais insatisfeitos. No entanto, os benefícios, a comunicação interna e a cultura empresarial encontram-se também em destaque. Percentagem de profissionais insatisfeitos com salário actual (por área) Banca e Seguros 58% Grau de satisfação dos profissionais com o seu emprego actual Engenharia Marketing e Vendas 52% 51% Insatisfeito Satisfeito Recursos Humanos 51% Perspectivas de progressão 63% 37% Contabilidade e Finanças 50% Prémios de desempenho 61% 39% Turismo e Lazer 43% Formação 51% 49% Tecnologias da Informação 42% Pacote salarial 48% 52% Retalho 41% Benefícios 46% 54% Life Sciences 39% Comunicação interna 46% 54% Cultura empresarial Chefia directa Projecto/Função 41% 29% 28% 71% 72% 59% A percentagem expressiva (60%) de inquiridos que planeiam mudar de emprego em 2015 por questões salariais vem confirmar esta tendência. Outras motivações muito referidas para uma mudança profissional são as perspectivas de progressão de carreira (69%) e a procura de projectos mais interessantes (68%). Equilíbrio entre vida pessoal e profissional 25% 75% Principais motivações para uma mudança de emprego Estabilidade contratual 23% Ambiente de trabalho 19% Horários 16% 84% 81% 77% Perspectivas de progressão de carreira Procura de projectos mais interessantes Pacote salarial 69% 68% 60% Insatisfação com a empresa 28% A elevada percentagem de profissionais que afirmam não ter sido aumentados ou promovidos em 2014 parece confirmar uma certa tendência de estagnação de carreira que, aliada a outros factores de insatisfação, pode contribuir fortemente para uma decisão de mudança de emprego a curto prazo. Globalmente, apenas 8% dos nossos inquiridos no activo viram o seu trabalho reconhecido por meio de uma promoção neste último ano, e apenas 28% beneficiaram de um incremento salarial. Insatisfação com a chefia directa Situação contratual pouco estável Vontade de sair de Portugal 17% 14% 13% INQÚERITO A PROFISSIONAIS E EMPREGADORES 68% dos profissionais não tiveram um aumento ou uma promoção em % 8% 68% Aumentado Promovidos Não tiveram qualquer aumento ou promoção É importante referir que, apesar da média de insatisfação global com o salário se situar nos 48%, esta percentagem varia consideravelmente consoante o sector de actividade. Os nossos dados revelam que entre os profissionais da Banca e Seguros, Engenharia, Marketing e Vendas, Recursos Humanos e área Financeira, a insatisfação com o salário é mais pronunciada. Instabilidade financeira da empresa Incompatibilidade entre vida pessoal e profissional Interesse em viver noutra cidade/ região do país Fim do actual contrato de trabalho 12% 12% 10% 7% Note-se que, neste último gráfico, quase 30% dos profissionais indicam a insatisfação com a empresa onde trabalham como um dos motivos para a mudança. Este facto, a juntar aos profissionais que se dizem insatisfeitos com a comunicação interna (46%) e com a cultura empresarial (41%), constitui um indicador claro da importância de envolver os colaboradores na cultura, valores e estratégia empresarial. 10 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral

9 O que valorizam os profissionais num potencial empregador Com um número tão elevado de profissionais dispostos a mudar de emprego a curto prazo, que estratégias deverão adoptar os empregadores para reter e/ou atrair talento? Questionámos os candidatos sobre o que mais valorizam num potencial empregador e, curiosamente, o ambiente de trabalho surge em destaque, à frente da oferta salarial e do plano de carreira. Discrepâncias entre expectativas dos candidatos e auto-avaliação das empresas 76% Oferta salarial 23% Profissionais Empregadores O que os candidatos mais valorizam num potencial empregador Bom ambiente de trabalho 77% 76% 70% 60% 52% Plano de carreira Plano de formação 70% 17% 42% 18% Oferta salarial Plano de carreira Cultura empresarial Qualidade dos projectos Cultura empresarial 60% 39% Perguntámos também aos empregadores quais consideram ser os pontos fortes da sua empresa para a atracção e retenção de talento. Apenas alguns dos pontos mais referidos parecem estar em linha com aquilo que é realmente valorizado pelos candidatos. Os principais pontos fortes das empresas, segundo avaliação dos empregadores 59% 56% 53% 39% 35% Bom ambiente de trabalho Solidez financeira Prestígio no mercado Cultura empresarial Dimensão da empresa Fazendo a comparação entre as expectativas dos profissionais e o que as empresas têm para oferecer, encontramos então algumas discrepâncias muito significativas. As expectativas dos profissionais quanto à oferta salarial, plano de carreira, plano de formação, cultura empresarial, qualidade dos projectos, prémios de desempenho e ambiente de trabalho parecem estar acima daquilo que os empregadores podem disponibilizar. Por outro lado, a dimensão da empresa e o seu prestígio no mercado despertam pouco interesse nos candidatos, apesar de muitos empregadores os considerarem como um dos pontos fortes da sua empresa. Qualidade dos projectos Prémios de desempenho Bom ambiente de trabalho Localização geográfica Flexibilidade de horários Benefícios não financeiros Ambiente multinacional Qualidade das instalações/ Escritórios Solidez financeira Dimensão da empresa 52% 33% 36% 18% 77% 59% 29% 19% 23% 16% 26% 21% 30% 34% 14% 20% 49% 56% 23% 35% INQÚERITO A PROFISSIONAIS E EMPREGADORES Prestígio no mercado 28% 53% 12 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral

10 Não deixa de ser preocupante que, dos cinco factores mais valorizados pelos profissionais, apenas dois (ambiente de trabalho e cultura empresarial) coincidam com a avaliação que os empregadores fazem das suas próprias empresas. Efectuámos o mesmo exercício comparativo entre os benefícios mais desejados pelos candidatos e o que as empresas estão neste momento a oferecer, para perceber até que ponto se encontram alinhados. Verificámos, mais uma vez, algumas discrepâncias. Descrição do manager ideal, de acordo com a avaliação dos candidatos Motivador 87% Justo 73% Ético 64% Comparação entre benefícios desejados pelos profissionais e benefícios que as empresas disponibilizam Organizado 63% Profissionais que os valorizam Empresas que disponibilizam Assertivo 60% Seguro de saúde Formação/Certificações Automóvel para uso pessoal (não só profissional) Flexibilidade de horários 81% 64% 75% 59% 47% 51% 46% 40% Experiente Dinâmico 57% 54% Transparente 51% Mentor 49% Consistente 45% Ponderado 40% Seguro de vida Telemóvel para uso pessoal (não só profissional) 28% 35% 27% 65% Bom ouvinte Optimista Pragmático 39% 36% 35% Refeitório/Espaço para refeições Portátil para uso pessoal (não só profissional) Lugar de estacionamento Acesso à internet para uso pessoal (não só profissional) Descontos em produtos ou serviços 25% 52% 21% 52% 17% 44% 15% 38% 15% 29% Flexível Carismático Ambicioso Criativo 34% 28% 27% 24% Resiliente 20% Especialista 20% Pontual 16% Supervisor 13% INQÚERITO A PROFISSIONAIS E EMPREGADORES PPR Stock options Tickets refeição 13% 10% 9% 6% 8% 45% É interessante verificar que benefícios como o telemóvel e o portátil para uso pessoal, o espaço para refeições, o lugar de estacionamento e os tickets refeição, apesar de serem disponibilizados por uma percentagem considerável de empregadores, não são particularmente valorizados pelos profissionais. Já o seguro de saúde e a formação são claramente importantes para grande maioria dos candidatos que responderam ao nosso inquérito. Questionámos também os profissionais relativamente àquilo que consideram ser características fundamentais num manager/chefia ideal. Confidente 9% Não deixa de ser curioso como algumas características que pontuavam o perfil de uma chefia mais tradicional deixaram de ter tanta importância nos dias de hoje adjectivos como pontual, especialista, supervisor e confidente estão entre os mais desvalorizados pelos inquiridos. O manager ideal deve ser, agora, capaz de motivar a sua equipa, justo, ético, organizado no seu trabalho e assertivo nas suas decisões. Deve ser experiente, dinâmico e sempre transparente na informação que transmite. 14 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral

11 Uma questão de género? Num mercado de trabalho cada vez mais dinâmico e diferenciado, a uniformidade tende a desaparecer. E o facto é que características culturais, faixa etária, localização geográfica e área de especialização têm algum peso nas preferências e expectativas de quem procura novos projectos profissionais. Na tabela anterior apresentamos um resumo da auto-avaliação que os profissionais fazem de si próprios, quando questionados sobre os seus principais pontos fortes. Quando efectuamos uma segmentação dos resultados por género feminino e masculino, começam a surgir as primeiras diferenças: Verificámos, por exemplo, algumas diferenças interessantes nos resultados do nosso inquérito, entre os géneros masculino e feminino, em indicadores como a negociação do pacote salarial ou as características e benefícios mais valorizados em potenciais empregadores. Os dados parecem indicar que, de alguma forma, a diferenciação cultural que é feita entre sexo masculino e feminino ainda terá a sua influência no modo como muitos profissionais se auto-avaliam e até mesmo nas expectativas e exigências que marcam a sua carreira profissional. As maiores discrepâncias entre auto-avaliação de pontos fortes, por género: 56% Planeamento e organização 40% Feminino Masculino Pontos fortes dos profissionais inquiridos, segundo auto-avaliação Proactividade 63% 51% Capacidade de adaptação Experiência 60% 60% Apetência para trabalhar em equipa 53% 45% Capacidade de trabalho 59% Capacidade de trabalho 63% 56% Proactividade Polivalência 56% 55% Autonomia 53% 47% Orientação para objectivos Autonomia 51% 50% Experiência 55% 63% Apetência para trabalhar em equipa 48% Planeamento e organização 46% Ética/valores 45% Orientação para o cliente 42% Lealdade 40% Conhecimento do sector Capacidade de negociação Competências técnicas 18% 26% 16% 26% 33% 42% Competências técnicas Perfil de liderança 39% 36% Perfil de liderança 31% 40% Potencial de crescimento 28% Inteligência emocional 28% Formação 27% INQÚERITO A PROFISSIONAIS E EMPREGADORES Atenção ao detalhe 26% Resiliência 25% Conhecimento do sector 23% Disponibilidade para viajar 23% Criatividade 23% Capacidade de negociação 22% Conhecimentos de idiomas 21% Flexibilidade de horários 16% Experiência internacional 16% Diplomacia 15% 16 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral

12 As maiores discrepâncias entre características valorizadas num empregador, por género: Benefícios mais valorizados principais diferenças entre géneros Feminino Masculino Feminino Masculino Localização geográfica 35% 25% Refeitório/espaço para refeições 34% 20% Bom ambiente de trabalho 82% 73% Flexibilidade de horários 53% 42% Solidez financeira 52% 46% Lugar de estacionamento 22% 14% Flexibilidade de horários 27% 21% Descontos em produtos ou serviços 19% 12% Plano de formação 45% 40% Seguro de saúde 85% 79% Oferta salarial 78% 74% Stock options 6% 11% Prémios de desempenho 32% 38% Seguro de vida 24% 31% Dimensão da empresa 19% 26% Automóvel para uso pessoal (não só profissional) 38% 52% Qualidade dos projectos 48% 55% Verificámos igualmente diferenças importantes em factores como a negociação de um pacote salarial, a disponibilidade para trabalhar no estrangeiro e na forma como homens e mulheres descrevem uma chefia ideal. De acordo com as respostas ao nosso inquérito, profissionais do sexo feminino tendem a avaliar-se como organizadas, proactivas e capazes de trabalhar em equipa mais frequentemente do que os seus congéneres masculinos. Já outras características como o perfil de liderança, competências técnicas e capacidade de negociação, foram referidas mais vezes pelo sexo masculino. Percentagem de profissionais que negociaram o seu pacote salarial actual Disponibilidade para trabalhar no estrangeiro Por outro lado, as mulheres parecem valorizar um pouco mais características como a localização geográfica, o ambiente de trabalho, a solidez financeira ou a flexibilidade de horários de uma potencial entidade empregadora. Já os homens parecem dar um maior grau de importância à qualidade dos projectos, dimensão da empresa e prémios de desempenho. Também os benefícios parecem ser avaliados de forma diferente, entre géneros. Refeitório e/ou espaço para refeições, horários flexíveis e lugar de estacionamento são mais referidos pelo sexo feminino. Do lado masculino, o automóvel e o seguro de vida são bastante mais relevantes. 46% 37% Masculino Feminino 79% 72% Masculino Feminino INQÚERITO A PROFISSIONAIS E EMPREGADORES 18 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral

13 Descrição de um manager/chefia ideal principais diferenças por género 40% Flexível 30% 48% Consistente 42% Feminino Masculino Geração Y perspectivas e motivações Ainda que a delimitação etária da tão discutida Geração Y (também designada por Millennials ) não reúna consenso, a maioria dos analistas tende a descrevê-la como o conjunto de profissionais nascidos algures entre início da década de 80 e os primeiros anos do novo milénio. Para efeitos da nossa análise, isolámos as respostas de todos os profissionais com idade até 30 anos, para determinar de que modo diferem das restantes faixas etárias no activo. Esta geração auto-avalia-se mais capaz de trabalhar em equipa, de se adaptar a novas situações, tem mais disponibilidade para viajar e é mais flexível em termos de horários do que a média geral dos restantes inquiridos. Por outro lado, acha-se menos capaz de negociar, menos resiliente e menos orientada para o cliente. Justo 76% 71% Auto-avaliação da geração Y maiores discrepâncias relativamente à média geral Carismático 26% 30% Skills/pontos fortes acima da média Geração Y Média geral Criativo 21% 25% Potencial de crescimento 45% 28% Ambicioso 19% 32% Apetência para trabalhar em equipa 57% 48% Capacidade de trabalho 66% 59% Capacidade de adaptação 67% 60% Disponibilidade para viajar 28% 23% Flexibilidade de horários 21% 16% Criatividade 27% 23% Autonomia 54% 50% Atenção ao detalhe 31% 26% INQÚERITO A PROFISSIONAIS E EMPREGADORES 20 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral

14 Skills/pontos fortes abaixo da média Geração Y Média geral O que valoriza a Geração Y num potencial empregador Diplomacia Experiência internacional Orientação para o cliente Resiliência Perfil de liderança Conhecimento do sector Capacidade de negociação 10% 15% 12% 16% 37% 42% 19% 25% 28% 36% 14% 23% 13% 22% Factores acima da média Bom ambiente de trabalho Prestígio no mercado Plano de formação Plano de carreira Dimensão da empresa Localização geográfica 83% 74% 34% 28% 47% 42% 75% 70% 28% 23% 33% 29% Geração Y Média geral Experiência 31% 60% Factores abaixo da média Prémios de desempenho 32% 36% Geração Y Média geral Quando questionados sobre o que mais valorizam num potencial empregador, os profissionais da Geração Y apresentam resultados superiores à média na importância dada a factores como o ambiente de trabalho, o prestígio da empresa no mercado, o plano de formação e o plano de carreira. No entanto, dão menos valor do que os restantes inquiridos à solidez financeira da empresa, à cultura empresarial ou à qualidade dos projectos. Top de características mais valorizadas pela Geração Y num potencial empregador Qualidade dos projectos Cultura empresarial Solidez financeira 45% 52% 53% 60% 41% 49% 83% 79% 75% 53% 47% Bom ambiente de trabalho Oferta salarial Plano de carreira Cultura empresarial Plano de formação INQÚERITO A PROFISSIONAIS E EMPREGADORES 22 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral

15 Em termos de benefícios, destacam-se o seguro de saúde, a formação e a flexibilidade de horários como os mais desejados por esta geração de jovens até 30 anos. São definitivamente três factores a ter em conta por todos os empregadores que procuram, neste momento, reforçar a sua estrutura com recém-licenciados ou perfis com pouca experiência profissional. Os adjectivos escolhidos por estes profissionais para descrever um manager ideal levantam algumas questões interessantes relativamente ao estilo de gestão que valorizam. A geração Y tem expectativas de um manager motivador, justo e organizado, mas com um nível de flexibilidade mais vincado do que aquilo que é desejado pelos restantes inquiridos. Por outro lado, é um pouco menos exigente do que a média no que diz respeito a características como a ética e a resiliência. Benefícios mais valorizados pela Geração Y Descrição de um manager/chefia ideal, segundo profissionais da Geração Y 80% 75% 47% 39% 30% Seguro de saúde Formação/certificações Flexibilidade de horários Refeitório/espaço para refeições Automóvel para uso pessoal e profissional Motivador Justo Organizado Experiente 87% 77% 62% 57% Benefícios valorizados pela Geração Y maiores discrepâncias relativamente à média geral Benefícios acima da média 39% Refeitório/espaço para refeições 25% Geração Y Média geral Assertivo 57% Dinâmico 55% Ético 54% Transparente 53% Descontos em produtos ou serviços Lugar de estacionamento 22% 15% 23% 17% Mentor 51% Consistente 41% Benefícios abaixo da média Média geral Geração Y Características mais valorizadas pela Geração Y num manager maiores discrepâncias relativamente à média geral Seguro de vida PPR Automóvel para uso pessoal (não só profissional) 28% 22% 13% 7% 47% 30% Acima da média 39% Flexível 34% 14% Confidente 9% 77% Justo 73% Geração Y Média geral INQÚERITO A PROFISSIONAIS E EMPREGADORES Abaixo da média 20% Resiliente 13% 64% Ético 54% Média geral Geração Y 24 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral

16 COMPETÊNCIAS O QUE PROCURAM OS EMPREGADORES E O QUE OFERECEM OS CANDIDATOS Registámos as opiniões de 705 empregadores, numa tentativa de compreender como vêem o mercado de trabalho em Portugal, que competências específicas procuram e quais as suas perspectivas de recrutamento em Descreveram-nos um cenário optimista, mas também desafiante. Apesar das excelentes perspectivas de contratações para este ano, persiste uma dificuldade crónica em identificar os profissionais de que estas empresas necessitam para cumprir os seus projectos de crescimento. Trata-se de uma contradição interessante, num país que apresenta problemas estruturais de desemprego. De algum modo, grande parte dos profissionais disponíveis não terão, neste momento, as competências que estes empregadores procuram. De facto, a grande maioria dos empregadores afirma que, no decorrer dos últimos anos, a escassez de talento os levou mesmo a contratar pessoas menos preparadas ou pouco adequadas, ou prejudicou de alguma forma os planos e a performance do negócio. Percentagem de empresas que pretende contratar mais colaboradores em % 30% Sim Não Intenções de recrutamento dos empregadores para o ano seguinte Dificuldade em recrutar talento já levou as empresas a 44% 33% 45% 58% 70% % 30% 17% 13% 9% Recrutar pessoas menos adequadas às necessidades da função Desistir do recrutamento e optar por recursos internos Sofrer algum tipo de quebra na performance ou resultados esperados Adiar ou travar a concretização de projectos Repensar planos estratégicos de crescimento ou expansão A maioria das contratações será motivada pelo crescimento das empresas, tanto em território nacional, como nos mercados externos. Os empregadores prevêem ainda que surjam bastantes necessidades de recrutamento para substituição de colaboradores, bem como para dar apoio a um aumento temporário de projectos. Entre os perfis mais recrutados, estarão os Comerciais, Engenheiros e profissionais das Tecnologias da Informação perfis que, aliás, estiveram também no topo das preferências dos empregadores em Quando questionados sobre a responsabilidade das instituições de ensino neste desequilíbrio de competências em Portugal, 60% dos empregadores acreditam que os profissionais saem mal preparados para enfrentar a realidade e desafios do mercado de trabalho português. Esta é, sem dúvida, uma questão a ponderar, já que dela depende a estratégia de crescimento de um país que, tradicionalmente, não tem conseguido adequar a sua oferta de ensino às necessidades específicas das empresas. No entanto, algumas instituições foram indicadas pelos empregadores como modelo de boas práticas no ensino. As mais mencionadas foram a Universidade Católica Portuguesa, Universidade Nova de Lisboa, ISCTE Instituto Universitário de Lisboa, IST Instituto Superior Técnico e FEUP Faculdade de Engenharia da Universidade do Porto. Considera que as instituições de ensino preparam os profissionais pra o mercado de trabalho? Motivo das novas contratações Crescimento da empresa em território nacional Crescimento da empresa no estrangeiro Substituição devido a saída de colaboradores Aumento temporário de projectos Substituições temporárias de colaboradores Outros motivos 56% 34% 34% 22% 13% 18% INQÚERITO A PROFISSIONAIS E EMPREGADORES 60% 40% Não Sim Independentemente das dificuldades na identificação de talento, o facto é que 70% dos empregadores pretendem recrutar mais colaboradores em Trata-se da percentagem mais elevada dos últimos anos, e constitui um claro indicador de que o mercado de trabalho português está a recuperar o seu dinamismo. 26 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral

17 Intenções de recrutamento perfis mais solicitados para 2015 Centro de Portugal Empresas da região Centro Média nacional Comerciais/Vendas Engenheiros Informáticos/Tecnologias da Informação 47% 27% 24% Engenheiros Comerciais/Vendas 45% 27% 32% 47% Administrativos/Suporte 15% Atendimento/Apoio ao cliente 14% Marketing 10% Informáticos/ Tecnologias da Informação Administrativos/Suporte 16% 24% 13% 15% Financeiros Consultores 10% 5% Financeiros 5% 10% Controlo de Crédito/Cobranças 4% Atendimento/Apoio ao cliente 3% 14% Ciências da Vida/Saúde 3% Recursos Humanos/Payroll 3% Sul de Portugal Empresas da região Sul Média nacional Auditores Jurídicos 3% 2% Outros profissionais qualificados 30% Outros profissionais não qualificados 14% No entanto, verificámos algumas diferenças relevantes nas intenções de recrutamento consoante a localização geográfica das empresas. No Norte e no Centro Litoral do país, onde o tecido empresarial está mais orientado para a Indústria, o recrutamento de Engenheiros deverá ser superior à média nacional, e muito mais pronunciado do que na região Sul. Já os perfis Comerciais, terão mais procura no Sul de Portugal do que nas regiões Norte e Centro. Intenções de recrutamento diferenças regionais Comerciais/Vendas Informáticos/ Tecnologias da Informação Engenheiros Atendimento/Apoio ao cliente Administrativos/Suporte Marketing 51% 47% 24% 24% 20% 27% 17% 14% 16% 15% 11% 10% Norte de Portugal Empresas da região Norte Média nacional INQÚERITO A PROFISSIONAIS E EMPREGADORES Comerciais/Vendas Engenheiros Informáticos/ Tecnologias da Informação Administrativos/Suporte Atendimento/Apoio ao cliente Marketing 43% 47% 38% 27% 26% 24% 14% 15% 10% 14% 10% 10% 28 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral

18 Porque uma contratação bem sucedida implica sempre uma boa conjugação das chamadas hard skills e soft skills, questionámos as empresas sobre as competências que mais valorizam nos candidatos. De um conjunto de 27 características, pedimos que seleccionassem as 10 que consideram mais importantes. Proactividade e competências técnicas são, sem dúvida, as que mais se destacam. As características/competências mais valorizadas pelos empregadores Proactividade 59% Note-se que nem a experiência, nem a formação constam do Top 5 das características mais valorizadas pelos empregadores. Aliás, a formação encontra-se apenas em 19º lugar nesta lista será este um indicador de que a maioria das empresas não vê a formação como uma prioridade máxima? Ou um reflexo da falta de confiança que os empregadores depositam nas instituições de ensino, em termos de utilidade e adequabilidade da formação? Uma vez mais, detectámos algumas diferenças nacionais entre Norte, Centro e Sul do país. Os empregadores do Norte do país parecem valorizar mais as competências técnicas e a experiência do que os empregadores do Sul. Já os empregadores da zona Centro dão menos importância à proactividade, mas parecem valorizar mais a capacidade de trabalho (tanto individual, como em equipa) do que o resto do país. Por outro lado, as empresas localizadas no Sul dão mais destaque à orientação para objectivos do que o Norte e Centro. Competências técnicas Capacidade de trabalho Apetência para trabalhar em equipa Orientação para objectivos Ética/Valores 59% 56% 55% 53% 50% Diferenças regionais nas características/competências mais valorizadas pelos empregadores Top Norte 65% 57% 55% 52% 50% Orientação para o cliente 46% Experiência 43% Planeamento e organização 41% Competências técnicas Proactividade Capacidade de trabalho Apetência para trabalhar em equipa Top Centro Experiência Autonomia 38% Capacidade de adaptação 38% Potencial de crescimento Inteligência emocional 37% 36% Capacidade de trabalho 63% 59% 57% 49% 49% Apetência para trabalhar em equipa Competências técnicas Orientação para objectivos Proactividade Polivalência Conhecimentos de idiomas Conhecimento do sector Resiliência Lealdade 35% 32% 31% 29% 27% Top Sul 62% 57% 56% 56% 55% Proactividade Competências técnicas Capacidade de trabalho Apetência para trabalhar em equipa Orientação para objectivos Formação 26% Criatividade 21% Flexibilidade de horários 19% INQÚERITO A PROFISSIONAIS E EMPREGADORES Perfil de liderança 17% Capacidade de negociação 15% Disponibilidade para viajar 14% Atenção ao detalhe 13% Experiência internacional 5% Diplomacia 2% Outro 1% 30 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral

19 Verificámos também diferenças relevantes entre as preferências de empresas multinacionais e PMEs / micro-empresas. Os dados indicam que as empresas de média ou pequena dimensão dão mais valor às competências técnicas e à capacidade de trabalho do que as empresas multinacionais, que por sua vez parecem dar um maior nível de importância à proactividade, orientação para objectivos e ética/valores. Em seguida, comparámos as preferências dos empregadores no global com a auto-avaliação que os candidatos fazem de si próprios. Analisando as discrepâncias, conseguimos ter uma ideia geral de quais as competências que tendem a ter mais procura ou mais oferta no mercado de trabalho português. Diferenças nas características mais valorizadas pelas multinacionais e pelas PMEs e/ou micro empresas Multinacionais Proactividade 62% Diferenças nas características mais valorizadas pelas empresas e a auto-avaliação dos candidatos Mais procura que oferta Empregadores que a valorizam 59% Competências técnicas 39% Auto-avaliação dos candidatos Orientação para objectivos Ética/Valores 57% 57% Conhecimentos de idiomas 32% 21% Apetência para trabalhar em equipa 57% Conhecimento do sector 31% 23% Competências técnicas Capacidade de trabalho 55% 52% Potencial de crescimento 37% 28% Orientação para o cliente 51% Inteligência emocional 36% 28% Inteligência emocional 44% Capacidade de adaptação 41% Planeamento e organização 40% PMEs e micro empresas Apetência para trabalhar em equipa Ética/Valores Resiliência 55% 48% 50% 45% 29% 25% Competências técnicas Capacidade de trabalho Proactividade 60% 60% 56% Orientação para o cliente Proactividade 46% 42% 59% 56% Apetência para trabalhar em equipa Experiência Orientação para objectivos 52% 47% 46% Flexibilidade de horários Orientação para objectivos 19% 16% 53% 51% Ética/Valores 42% INQÚERITO A PROFISSIONAIS E EMPREGADORES Planeamento e organização 42% Autonomia 40% Orientação para o cliente 39% Mais oferta que procura Criatividade Formação Capacidade de trabalho Planeamento e organização Capacidade de negociação 21% 23% 26% 27% 56% 59% 41% 46% 15% 22% 32 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral

20 Diferenças nas características mais valorizadas pelas empresas e a auto-avaliação dos candidatos continuação Mais oferta que procura Empregadores que a valorizam Auto-avaliação dos candidatos Questionámos também os empregadores relativamente aos idiomas mais importantes para o seu negócio, e analisámos as diferenças regionais nas preferências apresentadas. Idiomas como o Francês parecem ter mais relevância nas empresas do Norte e Centro do que no resto do país, provavelmente devido à localização de alguns Centros de Serviços Partilhados nestas regiões. Na região Centro, em particular, destaca-se também a importância dada ao Italiano, Mandarim e Russo. Criatividade Formação 21% 23% 26% 27% Média nacional Inglês 95% * Acima da média Abaixo da média Capacidade de trabalho Planeamento e organização 56% 59% 41% 46% Português Castelhano Francês 88% 50% 33% Capacidade de negociação 15% 22% Alemão Italiano 13% 5% Disponibilidade para viajar Experiência internacional Autonomia 14% 23% 5% 16% 38% 50% Mandarim 2% Russo 2% Holandês 1% Região Norte Diplomacia Atenção ao detalhe 2% 15% 13% 26% Inglês Português Castelhano 93% 82% 50% Lealdade 27% 40% Francês* Alemão* 37% 21% Experiência 43% 60% Italiano 5% Polivalência 35% 55% Mandarim 2% Russo 2% Perfil de liderança 17% 36% Holandês* 2% INQÚERITO A PROFISSIONAIS E EMPREGADORES Capacidade de adaptação 37% 60% Região Centro Inglês 94% Português 84% Castelhano* 51% Francês* 51% Alemão* 24% Italiano* 8% Russo* 6% Mandarim* 4% Holandês 0% 34 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral

21 Castelhano 50% Francês* Alemão* Italiano Mandarim 37% 21% 5% 2% Russo 2% Holandês* 2% Diferenças nas características mais valorizadas pelas multinacionais e pelas PMEs e/ou micro empresas continuação Região Centro Inglês 94% Português 84% Analisámos até agora as funções, competências e conhecimentos mais solicitados pelos empregadores a actuar em Portugal. No entanto, independentemente do conjunto de skills ou experiência que um candidato possua, a forma como se apresenta em contexto de entrevista influencia de forma profunda as suas hipóteses de contratação. Listamos, abaixo, os piores erros que um profissional pode cometer quando está a ser entrevistado, segundo a perspectiva dos empregadores que participaram no nosso inquérito. Castelhano* 51% Os erros mais graves que um candidato pode cometer numa entrevista de emprego Francês* 51% Alemão* 24% Italiano* 8% Russo* 6% Mandarim* 4% Holandês 0% Antipatia ou arrogância Comentários depreciativos sobre as anteriores chefias Falta de motivação para o projecto Falta de transparência Falta de pontualidade Incapacidade de explicar funções e experiência 74% 47% 45% 45% 43% 41% Região Sul Inglês* 96% Português* 90% Castelhano 50% Francês 29% Alemão 9% Italiano 5% Mandarim 2% Russo 1% Holandês 1% * Acima da média Abaixo da média Ausência de objectivos pessoais e profissionais 40% Sobrevalorização de competências 30% Desconhecimento da empresa 27% Descontracção excessiva 26% Falta de assertividade 22% Expectativa salarial exagerada Omissão de informação no CV Insegurança/Nervosismo Sobrevalorização de conhecimentos linguísticos 21% 12% 10% 5% Antipatia ou arrogância farão mais de 7 em cada 10 empregadores colocar em causa o recrutamento de um candidato. Comentários depreciativos sobre anteriores chefias, falta de motivação para o projecto, falta de transparência e de pontualidade são também considerados muito graves, de acordo com quase metade dos inquiridos. INQÚERITO A PROFISSIONAIS E EMPREGADORES 36 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral

22 FUGA DE TALENTO RETRATO E MOTIVAÇÕES DE QUEM SAIU OU PENSA SAIR DE PORTUGAL De entre todos os profissionais que responderam ao nosso inquérito, 79% dos que se encontram no activo em Portugal indicam ter disponibilidade para trabalhar no estrangeiro esta percentagem é a segunda mais alta de sempre, ultrapassada apenas pelos resultados de Tendo em conta os actuais números de emigração e a dificuldade das empresas em identificar profissionais qualificados em sectores estratégicos como Tecnologias da Informação, Indústria ou Turismo, os valores apresentados na tabela seguinte são particularmente preocupantes. Seja por questões culturais ou de proximidade, a grande maioria dos profissionais coloca a Europa como destino preferencial de emigração. Seguem-se a América do Norte e a América do Sul, ainda que com muito menos destaque. Curiosamente, apesar de países como Angola e Moçambique serem dos que mais recebem os profissionais qualificados portugueses (de acordo com dados que apresentaremos mais adiante), apenas 18% dos inquiridos em Portugal releva disponibilidade para trabalhar no continente Africano. A instabilidade em alguns países africanos poderá estar a influenciar negativamente a opinião dos profissionais. Destinos de emigração mais desejados Disponibilidade para trabalhar no estrangeiro, por área Turismo e Lazer 92% Engenharia Banca e Seguros 83% 80% 29% 76% 13% Tecnologias da Informação 79% Marketing e Vendas 77% Retalho 77% 18% Life Sciences 77% Recursos Humanos 76% Contabilidade e Finanças 71% 25% 17% Percentagem de profissionais disponíveis para trabalhar no estrangeiro 80% INQÚERITO A PROFISSIONAIS E EMPREGADORES 75% 70% Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral

23 Mais de metade dos profissionais no estrangeiro quer regressar a Portugal nos próximos 5 anos Cerca de 10% dos profissionais que aceitaram participar no nosso inquérito encontram-se neste momento a trabalhar no estrangeiro. Quisemos saber um pouco mais sobre o seu perfil, as suas motivações e as suas perspectivas para o futuro. A maioria destes profissionais são do sexo masculino, têm entre 26 e 40 anos de idade e mais de metade saíram de Portugal nos últimos dois anos. Engenharia, Contabilidade e Finanças e Tecnologias da Informação foram as três áreas que mais exportaram profissionais para o estrangeiro. Maioria dos profissionais saiu de Portugal nos últimos dois anos Há menos de 1 ano 23% Entre 1 e 2 anos 32% Entre 3 e 5 anos 27% Entre 5 e 10 anos Há mais de 10 anos 13% 5% 75% 25% Masculino Feminino Faixa etária dos profissionais no estrangeiro Até 25 anos 3% Entre 26 e 30 anos 11% Entre 31 e 35 anos 29% Entre 36 e 40 anos 24% A maioria destes inquiridos afirmam que já trabalhavam em Portugal ou que receberam propostas de emprego em território nacional, mas ainda assim optaram por uma oportunidade no estrangeiro. O que parece indicar que as empresas portuguesas não estão, de facto, a conseguir competir com as condições oferecidas noutros países, falhando assim na atracção de retenção da geração mais qualificada de sempre. No entanto, para 24%, dos inquiridos foi a falta de oportunidades de emprego em território nacional que os encorajou a emigrar. Algo que não surpreende, dada a altíssima taxa de desemprego em Portugal, sobretudo entre os profissionais mais jovens. Importa ainda referir que 75% dos profissionais afirmam que lhes foram reconhecidas no estrangeiro competências que não eram valorizadas no seu país de origem. Estariam essas competências completamente desajustadas da realidade da económica portuguesa? Ou estaremos, de algum modo, a subaproveitar potencial menos óbvio nos profissionais que actuam em Portugal? Entre 41 e 50 anos Entre 51 e 60 anos Mais de 60 anos 27% 5% 1% Percentagem de profissionais que sentem que lhes foram reconhecidas no estrangeiro competências que não eram valorizadas em Portugal Top 10 áreas de actuação dos profissionais actualmente no estrangeiro 75% 25% Sim Não Engenharia (excepto TI) 17% Contabilidade e Finanças Tecnologias da Informação & Telcos 12% 10% As motivações dos profissionais que emigram INQÚERITO A PROFISSIONAIS E EMPREGADORES Retalho 7% Logística, Transporte e Distribuição 6% Recursos Humanos/Payroll 6% Marketing 5% Comercial/Vendas 5% Consultoria 4% Indústria e Produção 4% Já trabalhava em Portugal, mas tive uma oferta melhor no estrangeiro Não encontrei oportunidades de emprego em Portugal Recebi propostas em Portugal, mas tive uma oferta melhor no estrangeiro O meu empregador ofereceu-me um novo projecto numa filial no estrangeiro Para acompanhar o cônjuge ou familiares Por outros motivos de ordem pessoal Outros 36% 24% 18% 17% 9% 8% 8% 40 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral