UNIVERSIDADE POTIGUAR UNP PRÓ-REITORIA DE PÓS-GRADUAÇÃO MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAÇÃO SÔNIA MARIA DE ARAÚJO

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1 UNIVERSIDADE POTIGUAR UNP PRÓ-REITORIA DE PÓS-GRADUAÇÃO MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAÇÃO SÔNIA MARIA DE ARAÚJO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL À LUZ DO MODELO CONCEITUAL DAS TRÊS DIMENSÕES DE MEYER E ALLEN: UM ESTUDO DE CASO NO IFRN CAMPUS NATAL/CENTRAL NATAL 2010

2 SÔNIA MARIA DE ARAÚJO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL À LUZ DO MODELO CONCEITUAL DAS TRÊS DIMENSÕES DE MEYER E ALLEN: UM ESTUDO DE CASO NO IFRN CAMPUS NATAL/CENTRAL Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação da Universidade Potiguar UnP, como parte dos requisitos necessários à obtenção do título de Mestre em Administração. Área de Concentração: Gestão Estratégica de Pessoas. ORIENTADORA: Prof.ª Nilda Leone, Dr.ª NATAL 2010

3 A663c Araújo, Sônia Maria de. Comprometimento organizacional à luz do modelo conceitual das três dimensões de Meyer e Allen: um estudo de caso no IFRN Campus Natal/Central / Sônia Maria de Araújo. Natal, f. Dissertação (Mestrado em Administração). Universidade Potiguar. Pró-Reitoria de Pesquisa, Extensão e Pós- Graduação. Bibliografia: f Administração Dissertação. 2. Comprometimento organizacional. 3. Gestão de pessoas. I. Título. RN/UnP/BSFP CDU: 658(043.3)

4 SÔNIA MARIA DE ARAÚJO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL À LUZ DO MODELO CONCEITUAL DAS TRÊS DIMENSÕES DE MEYER E ALLEN: UM ESTUDO DE CASO NO IFRN CAMPUS NATAL/CENTRAL Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Administração da Universidade Potiguar UnP, como parte dos requisitos necessários à obtenção do título de Mestre em Administração. Aprovada em: / / BANCA EXAMINADORA Prof.ª Dr.ª Nilda Maria de C. G. Leone Orientadora Profª Drª Patrícia Whebber Souza de Oliveira Membro Interno Prof. Dr. Carlos Alberto Freire Medeiros Membro Externo - UFRN

5 Dedico a Marcelo Cavalcante Dantas (In Memoriam), que apesar da ausência física, continua presente na nossa vida.

6 AGRADECIMENTOS Ao finalizar este trabalho, preciso mencionar o apoio que recebi nesse período. Inicialmente agradeço a Deus, o Grande Arquiteto do Universo, por ter me permitido mais uma jornada entre tantas, neste orbe. Aos meus pais, Gabriel (In Memoriam) e Maria José. Ao meu querido filho, João Paulo, pela compreensão da minha ausência em alguns momentos marcantes da sua vida. Ao meu sogro, Gildo da Costa Dantas, por sua inestimável contribuição. Aos meus colegas da turma do mestrado pela amizade e companheirismo, em especial a Cida, Arthur, Valdelúcio e Juscelino pela colaboração que me deram nos momentos mais difíceis. Ao IFRN, órgão no qual sou servidora, pela oportunidade que me foi dada para o meu aperfeiçoamento profissional. Aos professores, Apresentação, Fernanda, Lídia, Patrícia, Rodrigo e Tereza, por ter dividido comigo suas experiências e seus conhecimentos. De forma especial a minha orientadora, Professora Nilda Leone, pela paciência, atenção, amizade e sabedoria na condução desse processo, que foram fundamentais para que eu pudesse vencer todas as etapas, das quais resultou essa produção aliada ao meu crescimento profissional e pessoal. Aos funcionários do PPGA, em especial a Nadja, pela sua atenção e amizade. Aos técnico-administrativos do IFRN, por terem aderido de forma significativa a este trabalho ao responderem o questionário para a coleta dos dados desta pesquisa. E a todos que tiveram comigo durante mais uma jornada de uma longa e eterna caminhada e que não estão citados nominalmente.

7 No universo não existem fantasias nem milagres, mas tudo obedece a um processo da Ciência Cósmica regido por leis invariáveis, que regem o aperfeiçoamento das coisas e dos seres. Ramatís.

8 RESUMO O presente estudo tem como abordagem central o comprometimento organizacional. E tem por objetivo identificar em qual dimensão do modelo de conceitualização de Meyer e Allen (afetiva, instrumental e normativa) encontram-se os servidores técnico-administrativos do Instituto Federal de Educação Ciência e Tecnologia do Rio Grande do Norte (IFRN) Campus Natal/Central. Para tanto, realizou-se uma pesquisa quantitativa exploratória e descritiva, mediante um estudo de caso, coletando-se os dados através de dois questionários, sendo um sócio demográfico com cinco variáveis e o outro composto de 18 indicadores fechados, todos extraídos do modelo de Meyer, Allen e Smith. No Brasil, esse modelo obteve validação por Medeiros e Enders, (1997), Ricco (1998) e Bandeira et al (1999). Participaram da pesquisa 208 servidores técnico-administrativos de todos os setores e níveis hierárquicos. Como retorno, obteve-se 177 questionários, o que corresponde a 85% do total dos questionários entregues. Para analisar os dados, foi utilizada a estatística descritiva e a multivariada, que apontaram a existência do comprometimento organizacional entre os pesquisados nas três dimensões (afetiva, instrumental e normativa), evidenciando a predominância da dimensão afetiva, que reflete o envolvimento dos servidores baseado em vínculos emocionais e na identificação com os objetivos organizacionais. Palavras-chave: Comprometimento Organizacional. Modelo Conceitual das Três Dimensões. Gestão de Pessoas.

9 ABSTRACT The present study is to approach the central organizational commitment. And aimed to identify which size of model conceptualization of Meyer and Allen (affective, instrumentale and normative) are servers technical-administrative Federal Institute of Education, Science and Technology of Rio Grande do Norte (IFRN) Campus Natal/Central. To this end, we carried out a quantitative exploratory and descriptive, using a case study, data was collected through two questionnaires, one of five sociodemographic variables and the other composed of 18 indicators closed, all drawn from the model of Meyer Allen and Smith. In Brazil, this model received validation by Medeiros and Enders (1997), Ricco (1998) and Bandeira et al (1999). Study participants technical-administrative 208 servers from all sectors and levels. In return we obtained 177 questionnaires, representing 85% of the total questionnaires distributed. To analyze the data we used descriptive statistics and multivariate, which indicated the existence of organizational commitment among those surveyed in three dimensions (affective, continuance and normative), indicating the predominance of the affective dimension, which reflects the involvement of servers based on emotional ties and identification with organizational goals. Keywords: Organizational Commitment. Conceptual Model of the Three Dimensions. People Management.

10 LISTA DE QUADROS Quadro 01: Estudos sobre comprometimento organizacional Quadro 02: Definições de comprometimento organizacional com orientação afetiva Quadro 03: Definições de comprometimento organizacional instrumental Quadro 04: Definições de comprometimento organizacional de obrigação ou responsabilidade moral Quadro 05: Validação da escala de comprometimento organizacional no Brasil. 34 Quadro 06: Os três componentes mais comuns do comprometimento organizacional Quadro 07: Seis hipotéticos tipos de laços psicológicos entre os indivíduos e a organização e algumas analogias Quadro 08: Técnicos Administrativos do IFRN Campus-Natal/Central Quadro 09: Indicadores do Instrumento de Meyer; Allen; Smith (1993) Quadro 10: Variáveis analíticas versus dimensões do comprometimento organizacional Quadro 11: Planejamento do questionário em atendimento aos objetivos do estudo 58 Quadro 12: Níveis de concordância e grau de comprometimento organizacional 62 Quadro 13: Síntese das dimensões do comprometimento organizacional Quadro 14: Frequências absolutas e relativas dos conglomerados Quadro 15: Média e desvio para as dimensões do comprometimento Quadro 16: Grau de comprometimento organizacional dos grupos... 73

11 LISTA DE TABELAS Tabela 01: Coeficiente de Alpha Cronbach Tabela 02: Gênero do pesquisado Tabela 03: Estado civil do pesquisado Tabela 04: Faixa etária do pesquisado Tabela 05: Grau de escolaridade do pesquisado Tabela 06: Tempo de serviço do pesquisado no IFRN Tabela 07: Perfil demográfico do pesquisado Tabela 08: Grau de concordância dos servidores técnico-administrativos do Campus Natal/Central sobre os indicadores do Comprometimento organizacional na Dimensão afetiva Tabela 09: Grau de concordância dos servidores técnico-administrativos do Campus Natal/Central sobre os indicadores do comprometimento organizacional na Dimensão instrumental Tabela 10: Grau de concordância dos servidores técnico-administrativos do Campus Natal/Central sobre os indicadores do comprometimento organizacional na Dimensão normativa Tabela 11: Estatística descritiva das dimensões do comprometimento organizacional Tabela 12: Análise de Variância ANOVA Tabela13: Média e desvio padrão das três dimensões do comprometimento organizacional dos grupos quanto ao perfil demográfico do entrevistado... 75

12 LISTA DE FIGURAS Figura 01: Demonstrativo do resultado da Análise de Variância (ANOVA) LISTA DE GRÁFICOS Gráfico 01: Dendograma método Ward... 71

13 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO CONTEXTUALIZAÇÃO PROBLEMA JUSTIFICATIVA OBJETIVOS Geral Específicos REFERENCIAL TEÓRICO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL HISTÓRICO E CONCEITOS ENFOQUES TEÓRICOS DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL Enfoque afetivo Enfoque instrumental Enfoque normativo Enfoque comportamental Enfoque sociológico Enfoque multidimensional MODELO ADOTADO: O MODELO DAS TRÊS DIMENSÕES DE MEYER E ALLEN ESTUDOS SOBRE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL NO BRASIL E SEUS RESULTADOS ESTUDOS SOBRE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL NA GESTÃO PÚBLICA E SEUS RESULTADOS METODOLOGIA TIPO DE PESQUISA UNIVERSO/AMOSTRA INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS VARIÁVEIS ANALÍTICAS COLETA E TRATAMENTO DOS DADOS ANÀLISE DOS DADOS E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS ANÁLISE DOS DADOS A PARTIR DA ESTATÍSTICA DESCRITIVA... 59

14 4.1.1 Perfil demográfico dos servidores técnico-administrativos Identificação da existência de diferentes dimensões do comprometimento organizacional e qual a dimensão predominante Dimensão afetiva Dimensão instrumental Dimensão normativa Síntese das dimensões do comprometimento organizacional ANÁLISE DOS DADOS A PARTIR DA ESTATÍSTICA MULTIVARIADA Objetivo 4 Identificar grupos de técnico-administrativos de acordo com as dimensões do comprometimento organizacional e suas características demográficas CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES REFERÊNCIAS APÊNDICE... 89

15 14 1 INTRODUÇÃO No atual cenário, o comprometimento organizacional é uma das temáticas mais discutidas no meio acadêmico, destacando-se não somente nas pesquisas científicas, como também na visão dos gestores de pessoas. Os estudos de Borges- Andrade (1989), Brandão (1991), Bastos (1994). Gama (1993), Medeiros (2003), Leite (2004), focalizam o comprometimento organizacional pela sua importância como diferencial competitivo para todo e qualquer tipo de organização que necessita adotar uma gestão estratégica de pessoas para conseguir sobreviver frente às mudanças cada vez mais rápidas e instáveis. A presente pesquisa tem como tema o comprometimento organizacional que pretende estudar suas dimensões entre os servidores que ocupam o cargo de técnico-administrativo de uma instituição pública, utilizando para isso um instrumento de pesquisa de dois pesquisadores canadenses Meyer e Allen (1991). Com isso, buscam-se identificar as três dimensões propostas pelo modelo: a afetiva, a instrumental e a normativa. A pesquisa está estruturada em quatro partes. A primeira aborda a introdução estando nela inserida a contextualização, o problema, a justificativa além dos objetivos. A segunda parte traz o referencial teórico sobre o tema a ser investigado. Na terceira encontra-se a metodologia utilizada para a elaboração desta pesquisa, apresentado o instrumento utilizado na coleta dos dados e na quarta parte estão as análises dos dados e a interpretação dos resultados. Por fim, são apresentadas a conclusão e as recomendações finais. 1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO Atualmente, diante das mudanças impostas ao mundo do trabalho, identificar o comprometimento organizacional dos empregados tornou-se um dado de grande relevância para o sistema de gestão estratégica de pessoas. Esse é um recurso imprescindível para que as organizações possam responder às exigências de um mercado cada dia mais competitivo.

16 15 O estudo desse construto vem adquirindo crescente importância para a sobrevivência e o crescimento das organizações. Brandão; Bastos (1993) consideram o comprometimento organizacional como uma das características individuais de impacto no desempenho do trabalho, que vem recebendo maior atenção desde a década de 70 e que tem sido estudado mais intensamente como preditor de absenteísmo e rotatividade e é visto como uma relação psicológica entre pessoas e organização. Nesta pesquisa, a organização escolhida para a realização deste estudo foi o IFRN (Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Rio Grande do Norte), Campus Natal/Central. Até há pouco tempo era denominado de CEFET-RN (Centro Federal de Educação Tecnológica do Rio Grande do Norte). Essa Instituição vem prestando serviços à comunidade há mais de cem anos. Possui um quadro funcional em constante crescimento, com servidores docentes e técnico-administrativos, além de mão-de-obra terceirizada em serviços gerais. Sua história começa no ano de 1909, com o início do ensino profissional no Brasil, no âmbito federal, quando o então presidente da República, Nilo Peçanha, assinou um decreto criando 19 Escolas de Aprendizes em todo o território nacional. Nos anos 70, tornam-se Escolas Técnicas Federais, e depois Centros Federais de Educação Tecnológica. A partir do ano de 2009, a Instituição deixa de ser Centro Federal de Educação Tecnológica do Rio Grande do Norte e passa a ser denominada e transformada em Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Rio Grande do Norte, em obediência á Lei de 29/12/2008. Com a transformação para Instituto, foi necessário adotar um novo modelo gerencial baseado em uma abordagem sistêmica, para ter condição de dar apoio à Reitoria, às Pró-Reitorias e às Diretorias das onze unidades de ensino, distribuídas pelos diversos municípios do Estado do Rio Grande do Norte. Assim sendo, foi criado o Projeto Político Pedagógico Institucional (PPI) que é o documento que apresenta as diretrizes quanto à política de ensino, pesquisas e extensão de acordo com a função social e a missão do Instituto. Atualmente o Campus Natal/Central tem a seguinte estrutura administrativa: Direção Geral; Coordenações de: (Avaliação e Controle Interno, Comunicação Social, Eventos, Gestão de Pessoas e Museu de Minérios); Departamentos de: (Gestão de Tecnologia da Informação, Apoio Acadêmico, Pesquisa e Inovação, Extensão, Administração Orçamentos e Finanças) e das Diretorias de Educação e

17 16 Tecnologia em (Construção Civil, Gestão e Tecnologia da Informação, Recursos Naturais, Industrial e a de Educação e Cidadania). Desde a promulgação da Constituição do Brasil em 1988, o concurso público constitui a única forma de recrutamento e seleção, ficando a cargo do Governo Federal a decisão de contratação. Da mesma forma ocorre a progressão na carreira. As organizações públicas vêm apresentando um cenário de grandes mudanças face às diretrizes do sistema capitalista em constantes transformações. Dessa forma, trabalhadores e gestores são desafiados a atuar nesse processo. De acordo com Motta (1997), nos dias atuais, o gerenciamento tanto de uma empresa privada quanto de uma organização pública, é gerenciar a mudança, enfrentando alterações rápidas e complexas. No Brasil, a reforma está em vigor desde a década de 90. O Plano Diretor de Reforma do Aparelho do Estado (1995) é na verdade um projeto que propõe estratégias para transformar a cultura burocrática e patrimonialista das instituições públicas brasileiras (Bresser Pereira, 1988). Ferreira (1999) define cinco objetivos principais do plano de reforma: Melhoria da qualidade dos servidores; Flexibilização administrativa; Valorização do servidor; Aumento da participação da sociedade; Modelo de gestão centrada no estabelecimento de metas e objetivos. A administração pública gerencial inspira-se na administração de empresa, mas não pode ser confundida com esta última. Enquanto a administração de empresas está voltada para o lucro privado, para a maximização dos interesses dos acionistas esperando-se que, através do mercado, o interesse coletivo seja atendido, a administração gerencial está explícita, diretamente voltada para o interesse público (PLANO DIRETOR DA REFORMA DO APARELHO DO ESTADO). Nesse novo contexto, a gestão de recursos humanos assume um papel preponderante, pois tem o desafio de trabalhar na ampliação da qualificação e titulação dos servidores para atender às demandas decorrentes da nova institucionalidade. Diante dos desafios e das inúmeras transformações pelas quais o Instituto vem passando, assumindo novas demandas, precisando se alinhar às exigências do mercado em constante transformação faz-se necessário um estudo para verificar o

18 17 comprometimento organizacional dos servidores técnico-administrativos do Campus Natal/Central. A função de técnico-administrativo é regida através do Art. 37 do Regime Jurídico Único. Art. 37. O corpo técnico-administrativo é constituído pelos servidores integrantes do quadro permanente de pessoal do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Rio Grande do Norte, regidos pelo Regime Jurídico Único, que exerçam atividades técnicas, administrativas, educacionais, de pesquisa e de extensão, assim como operacionais e de apoio. O tema é atual, uma vez que uma das grandes preocupações, nos meios acadêmicos e empresariais, é a de conseguir selecionar e manter indivíduos competentes, dedicados, engajados e envolvidos com os problemas da organização. Isso significa que há hoje uma busca por pessoas que não trabalham só pelo salário ou benefícios imediatos, mas pelo prazer e o significado do trabalho para elas (MEDEIROS; ENDERS, 1988). 1.2 PROBLEMA O estudo do comprometimento organizacional, conforme Muller et al (2005), possui uma premissa presente em quase todas as pesquisas, a de que o comprometimento sozinho não garante o sucesso da empresa, mas que um elevado grau de comprometimento com a organização contribui para que as empresas alcancem seus objetivos. Ainda afirma que o elevado nível de comprometimento organizacional torna-se um facilitador para que a empresa possa atingir seus objetivos organizacionais e consequentemente tornando-se mais competitiva. As organizações públicas, apesar de serem administradas com algumas especificidades, estão hoje adotando modelos de gestão da organização privada, e, portanto, precisando de servidores mais comprometidos e alinhados com os novos modelos de gestão. Em se tratando de uma empresa pública, onde a estabilidade é um grande atrativo, é perceptível a mudança do perfil dos novos servidores. Com a valorização do capital humano, as pessoas que são as detentoras desse capital irão

19 18 disponibilizá-lo a uma organização que possa atender suas expectativas. O conceito de comprometimento organizacional adotado nesta pesquisa será o desenvolvido por Meyer e Allen em 1991, que apresenta uma dimensão tridimensional: afetiva, instrumental e normativa. No comprometimento afetivo, o servidor permanece na organização porque gosta e se identifica com ela; em se tratando de comprometimento instrumental, o empregado permanece na organização porque necessita dela mesmo não tendo identificação nenhuma com a mesma e no comprometimento normativo, o servidor desenvolve apenas um sentimento de dever com a organização. De todos os modelos de conceitualização de mais de um componente de comprometimento, o modelo de maior aceitação entre os pesquisadores é o modelo de três componentes do comprometimento estabelecidos por Meyer e Allen (esse modelo de Meyer e Allen é internacionalmente aceito, tendo sido validado no Brasil por Medeiros e Enders (1996), Ricco (1998) e Bandeira et al (1999). O Comprometimento Organizacional corresponde ao vínculo ou estado psicológico associado à relação indivíduo/organização que ao mesmo tempo em que estimula o colaborador a desprender esforços à organização, reduz a probabilidade desse a abandonar (CAMARGO; ALMEIDA, 2006). O comportamento individual se modifica através do comprometimento organizacional, elevando o nível de pontualidade e de assiduidade como também a proatividade o que irá proporcionar uma melhoria no desempenho do indivíduo na organização. Neste modelo, o propósito deste estudo será identificar com qual dimensão do modelo tridimensional do comprometimento organizacional proposto por Meyer e Allen (1991) se identificam os servidores técnico-administrativos do IFRN Campus Natal/Central, com a formulação da seguinte questão: Como são identificadas as dimensões do comprometimento organizacional (afetiva, instrumental e normativa), dos servidores técnico-administrativos do IFRN Campus Natal/Central? 1.3 JUSTIFICATIVA A necessidade de se desenvolver pesquisa sobre o comprometimento do

20 19 indivíduo em uma organização seja pública ou privada se deve ao fato dele ser peça fundamental no desempenho organizacional. Esse interesse demonstrado pelos pesquisadores explica-se pela necessidade das organizações em manter os empregados envolvidos, pois estar comprometido pode ser caracterizado pela expressão vestir a camisa da organização (BORGES-ANDRADE, 1999b). Com a crescente expansão do termo comprometimento, dentro das organizações e da visão de que ações que influenciam o comprometimento podem ser utilizadas como mais uma estratégia para o sucesso das organizações, os gestores de recursos humanos buscam práticas inovadoras para promover eficazmente o comprometimento dos servidores com a organização. Para Dressler (1996), o comprometimento organizacional é condição básica para a sobrevivência das organizações em tempos de mudanças e grande competitividade. Para ele, no cenário atual, as organizações procuram entender como se desenvolve o comprometimento organizacional, mediante o contrato psicológico, visando a uma vantagem competitiva importante para sua perpetuação. Mudanças políticas, sociais e econômicas têm impactado sobre o ambiente de trabalho e em particular nas relações entre os indivíduos e as organizações. De acordo com o autor, os imperativos da qualidade e serviços que marcaram os anos 80 e 90 fizeram com que as empresas seguissem um novo modelo gerencial. Esse novo modelo demanda mais do que nunca empregados que sejam comprometidos, que tenham identificação com os objetivos da organização e que gerenciem a empresa como se fosse deles. Na concepção de Bastos (1994), como as organizações não conseguem existir sem as pessoas, essas últimas precisam permanecer satisfeitas em seu ambiente de trabalho para que possam apresentar um desempenho satisfatório. O comprometimento pode ser estimulado pelas organizações através de programas que envolva aspectos de realização pessoal, oportunidade de crescimento, recompensas financeiras e reconhecimento, dentre outros. A satisfação está relacionada com a questão do desempenho e do nível de comprometimento organizacional. As pessoas são, na verdade, a razão do fracasso ou do sucesso das organizações. Portanto, conhecer o nível de comprometimento dos seus funcionários é imprescindível para que seja possível elaborar uma gestão estratégica de pessoas. Fanton (2002) coloca que a satisfação é um dos fatores que elevou o volume das pesquisas sobre comprometimento organizacional, tanto

21 20 por buscar os antecedentes que explicam distintos níveis de comprometimento, como por utilizar as consequências desse comportamento para produzir aspectos do desempenho do indivíduo no trabalho. Senge (1998) afirma que a única maneira de desenvolver vantagem competitiva é através da utilização da inteligência e comprometimento das pessoas. Na mesma linha de pensamento, Dressler (1996 p. 8) afirma: cada vez mais, funcionários comprometidos são a chave para o diferencial competitivo da empresa. Conforme Drucker (1995), atualmente as relações entre as organizações estão mudando com a mesma rapidez das relações entre as pessoas e as organizações que com elas trabalham. Nesse sentido, é importante conhecer os processos psicossociais e comportamentais que levam ao comprometimento organizacional. De acordo com Brandão (apud CORREIA; MORAES; MARQUES, 1998), o servidor público é estigmatizado como inoperante, ocioso e descomprometido. Isso reforça a importância de se conhecer o comprometimento dos indivíduos na gestão pública para que sejam desenvolvidos programas e políticas de recursos humanos que venham garantir uma melhor eficiência e produtividade. Borges-Andrade, Afanasieff & Silva (1989) apontam que o estudo do comprometimento em instituições públicas se revela importante, não apenas pelo interesse teórico, mas, sobretudo, por razões práticas. Essas instituições são financiadas com recursos públicos e suas atividades visam benefícios para o bem comum. Assim, é de interesse identificar quais são as condições que favorecem o comprometimento dos empregados de tais instituições e programá-las para que os investimentos feitos nessas instituições tenham retorno para a sociedade. Como a instituição pesquisada ainda não tinha nenhum estudo sobre o construto, e, mediante a importância dessa temática, para o atual cenário de mudança pelo qual a organização está passando, nada mais significativo investigar sobre o comprometimento organizacional dos servidores técnico-administrativos. Do ponto de vista prático, a presente pesquisa servirá de indicador para o desenvolvimento de políticas estratégicas de recursos humanos visando à melhoria do desempenho, das relações sociais e do reconhecimento enquanto profissional que contribui de forma significativa para o crescimento da organização.

22 OBJETIVOS Objetivo geral Identificar o grau de comprometimento organizacional dos servidores técnicoadministrativos do IFRN Campus Natal/Central, utilizando o modelo de conceitualização das três dimensões (afetiva, instrumental e normativa) proposto por Meyer e Allen (1991) Objetivos específicos Identificar o perfil demográfico dos servidores técnico-administrativos do IFRN; Identificar diferentes dimensões de comprometimento organizacional (afetiva, instrumental e normativa) entre os servidores técnico-administrativos do IFRN; Verificar o comprometimento organizacional predominante no grupo de técnico-administrativos, de acordo com o modelo de conceitualização dos três componentes; Identificar e caracterizar os grupos de técnico-administrativos de acordo as dimensões do comprometimento organizacional e as suas características demográficas.

23 22 2 REFERENCIAL TEÓRICO Para uma compreensão acerca do tema, o referencial teórico foi dividido em seis seções com a seguinte distribuição: na seção 2.1, são apresentadas referências sobre o histórico e conceitos; na seção 2.2, são tratados os enfoques teóricos; na seção 2.3, faz-se referência ao modelo adotado: o modelo tridimensional do Meyer e Allen; na seção 2.4, relatam-se estudos realizados no Brasil e na seção 2.5, relatamse alguns estudos realizados na gestão pública. 2.1 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: HISTÓRICO E CONCEITOS A palavra comprometer, derivada do latim compromittere, conforme Ferreira (1986), possui vários significados na Língua Portuguesa: Obrigar por compromisso; dar como garantia; empenhar; comprometer a palavra; expor a perigo; arriscar, aventurar; tomar compromisso ou obrigar-se; assumir responsabilidade grave. Já o significado da palavra comprometimento, denota a ideia de ações que dificultam ou impedem a realização de um determinado objetivo, como também a noção de agregar, envolver, forte adesão ou vínculo a alguma coisa ou ideia. Sobre a etiologia da palavra comprometimento, Bastos (1994) explica, sobre o sentido de ambiguidade desse termo, quando utilizado na linguagem do cotidiano, em que o termo está associado a múltiplos significados. Na linguagem acadêmica, o conceito está associado a um sentido positivo e se refere à noção de envolvimento, engajamento, agrupamento, ajustamento. Por outro lado, o termo possui um significado negativo quando se refere à ideia de ocorrência de ações que impedem ou dificultam e impossibilitam a consecução de um determinado objetivo. O conceito de comprometimento pode ser entendido quando: Utilizamos comumente esta expressão para denotar um vínculo ou ligação forte entre duas pessoas. Dizemos que duas pessoas são comprometidas quando cremos que elas têm probabilidade de permanecerem juntas, vinculadas, associadas. Da mesma forma se dá com o comprometimento com o trabalho. Quando dizemos que um trabalhador é comprometido com sua carreira, queremos dizer que ele parece ter um vínculo muito forte com

24 23 a profissão, e que esta é algo importante em sua vida. (...) Como é evidente, a relação de comprometimento incorpora elementos racionais, emocionais e comportamentais. Um instrumento por excelência para a investigação dos níveis de comprometimento é a pesquisa de atitudes (BASTOS, 1996, p.1). Conforme assinala Bastos (1994), o termo comprometimento origina-se do inglês commitment, constando de quatro eixos de significados: a noção de confiar, a de encarregar, comissionar, designar, perpetrar ou desempenhar, e o significado de envolver, juntar e engajar. Quando adotado na linguagem acadêmica, o termo ignora o seu significado negativo, mantendo o seu significado de adesão, de engajamento e de forte envolvimento do individuo com a organização ou com o seu trabalho (BASTOS et al.,1997). Na literatura sobre o comprometimento organizacional existem no mínimo, três conceitos mais frequentes para o termo comprometimento: o primeiro assume a conotação de compromisso e envolvimento, assinalando a maneira ou a forma de como os indivíduos se comportam em relação a algo; o segundo corresponde ao antônimo de descomprometimento, alertando assim, para o grau de atenção e zelo que o individuo deve dispor quando vai realizar alguma coisa; o terceiro expressa o sentido de lealdade fazendo uma referência à questão de sentimentos e desejos (BASTOS, 1994). Segundo Meyer; Allen (1997), o conceito de comprometimento organizacional tem evoluído nas últimas quatro décadas e provocado muitas controvérsias a respeito da natureza dos vínculos empregado-organização. Vários estudos têm defendido a realização de investigação no que se refere às dimensões do comprometimento organizacional (BASTOS, 1993; MEYER; ALLEN, 1997; MOWDEY, 1998). As pesquisas sobre o construto comprometimento começaram a mais de 30 anos, no cenário internacional, em diferentes áreas do conhecimento. As elaborações sobre commitment passaram a ocorrer de forma estruturada a partir dos anos sessenta. Por mais de trinta anos foram gerados diversos estudos, veiculados em publicações das áreas de Psicologia, Psicologia Social, Sociologia e Administração de Empresas. A ideia de commitment tem sido desenvolvida segundo perspectivas divergentes, resultando em conceitos que focalizam os valores (protestant work ethic), a carreira (career salience), o lugar relativo do trabalho em face de outras atividades (central life interest) ou a organização (organizational commitment) (BIAZZI, 1996).

25 24 Segundo Medeiros (1997), os estudos sobre o comprometimento organizacional apresentam três correntes nas quais predominam o construto. Respectivamente são: o enfoque afetivo calcado nos estudos de Porter et al (1982), no qual fica evidenciado o envolvimento emocional do indivíduo com a organização, refletindo o desejo de permanência por iniciativa própria. O enfoque instrumental que é caracterizado pelo comprometimento do indivíduo com a organização, em detrimento da necessidade de permanecer, teve predominância nos estudos desenvolvidos por Becker (1960). E o comprometimento denominado de normativo o qual teve apoio nos estudos desenvolvidos por Wiener (1982), vem mostrar a obrigação que o indivíduo sente em permanecer na organização. De acordo com Medeiros; Enders (1988), o comprometimento refere-se a uma forte crença e aceitação dos valores e objetivos da organização, à disposição para exercer um esforço considerável em beneficio dela e a um forte desejo de se manter como membro da mesma. Para Siqueira (2004), o Comprometimento Organizacional é entendido como o contrato psicológico que é celebrado entre a organização e o empregado. Ele é informal e implícito e ocorre, segundo a percepção do empregado, referindo-se aos direitos e deveres de cada uma das partes. Segundo Stecca (2001), o conceito de comprometimento, na linguagem acadêmica, conserva o significado de engajamento, sem aspectos negativos, com o sentido de forte envolvimento do indivíduo com seu ambiente de trabalho, expondo o desejo de permanecer na organização e se empenhando em favorecer a mesma. Os pesquisadores Bastos; Brandão; Pinho (1996) entende o comprometimento, como o grau em que o indivíduo adota ou internaliza as características ou perspectivas da organização. Podendo o comprometimento ser gerado em três bases: Complacência ou trocas: as atitudes e o comportamento ocorrem atreladas as recompensas específicas; Identificação ou afiliação: o indivíduo acata a influência para manter uma relação satisfatória, pelo desejo de afiliação e sentimento de orgulho por pertencer, respeitar valores; Internalização: o envolvimento se apoia na identidade entre valores e objetivos pessoais e organizacionais.

26 25 Robbins (2005, p ), em seus estudos, vai afirmar que o comprometimento é o grau em que o empregado se identifica com uma determinada empresa e seus objetivos, desejando manter-se parte da organização. Assim sendo, as normas parecem ser o meio racional no processo de identificação indivíduo/organização, através dos objetivos individuais e organizacionais. Para Davenport (2001, p.38-40), o comprometimento refere-se ao elo, entre a pessoa e a organização, de base emocional ou intelectual, e é dividido por ele em três categorias: Atitudinal: pessoas que se identificam e se envolvem com a organização e gostam de fazer parte dela. Comungam dos mesmos interesses da empresa, o que os motiva é trabalhar por ela. Programático: pessoas que fazem parte da empresa porque os custos de deixá-la são muito altos. Mesmo insatisfeitas, preferem não se arriscar, continuam na empresa, mas não investem efetivamente seu capital humano. Baseada na lealdade: pessoas que se sentem amarradas à organização por um senso de obrigação; esses trabalhadores desejam fazer aquilo que creem ser o certo para a organização. Segundo Medeiros; Albuquerque (2005), o conceito de Meyer; Allen (1991) é o que melhor define comprometimento. Para esses pesquisadores, o comprometimento é entendido como um construto formado pela dimensão afetiva, onde há o estabelecimento de vínculo afetivo com a organização e demais trabalhadores, permanecendo o trabalhador na instituição porque quer e não porque é obrigado; dimensão normativa em que o trabalhador permanece na instituição porque se sente obrigado e a dimensão instrumental do trabalhador permanece na instituição devido à necessidade desse emprego e da remuneração. De acordo com Bastos (1997), comprometer-se significa sentir-se vinculado a algo e ter desejo de permanecer neste curso de ação. Já, Bandeira et al (2000), o comprometimento pode ser definido como um forte vínculo do individuo com a organização, que o estimula a fornecer algo de si sua força e fidelidade. O comprometimento, então, torna-se um elo que une a identidade da pessoa à da empresa. O ponto comum das definições de comprometimento organizacional baseia-se em ser o mesmo estado psicológico, que caracteriza a relação do individuo com a organização. E o que os diferencia é a natureza desse estado e as suas dimensões.

27 26 Os estudos sobre comprometimento veem sofrendo alterações em razão do entendimento de como o conceito são aceito pelos pesquisadores, além do momento histórico, de acordo com as necessidades de mercado e pela própria evolução das teorias administrativas. Dessa forma, de acordo com cada momento histórico, novos conceitos e entendimento são somados aos estudos sobre comprometimento organizacional. Kelman (1958) estudou o comprometimento como um vínculo psicológico entre o indivíduo e sua organização em três componentes: envolvimento instrumental motivado por recompensas, identificação baseada num desejo de afiliação e interiorização pela congruência entre os valores individuais e organizacionais. Na década de 60 surge o trabalho de Becker (1960), apontando que o comprometimento instrumental vem introduzir a ideia de investimentos realizados pelos indivíduos para ficar na organização em troca dos benefícios recebidos por ela. Nos anos 80, Mowday; Porter; Steers (1982) definem o comprometimento como uma forte relação entre o individuo e sua organização dentro de três características principais: tendência em realizar esforços consideráveis pela organização; forte crença e aceitação dos objetivos e valores da organização e um desejo de se permanecer na empresa. Eles enumeram dez diferentes definições oriundas de pesquisas sobre comprometimento organizacional, que são referência nos trabalhos que envolvem o tema, constataram diferentes definições, com os seguintes enfoques: Os compromissos nascem quando uma pessoa, ao fazer uma escolha, liga interesses a uma linha consistente de atividades. A forma de relacionamento de um membro com o sistema como um todo. Vontade que o individuo tem disponível ao desenvolver suas atividades e a lealdade com o sistema social. A maneira pela qual as metas da organização e as do indivíduo se tornam crescentemente integradas ou harmônicas. A contribuição natural para atingir os resultados organizacionais está relacionada à ideia de pertencer a um grupo, isto é, o reflexo da participação do individuo no grupo fornece predições relativas a certos aspectos para o desenvolvimento do seu trabalho e motivação para o mesmo.

28 27 A identidade da pessoa e da organização se liga através das atividades e da orientação para o desempenho do seu trabalho. Os valores e metas apresentados pela organização se unem por meio de uma ligação partidária e efetiva. A modificação estrutural que ocorre como resultado de transações indivíduo-organização e mudanças em metas e valores de uma organização. Os indivíduos apresentam comportamentos de compromissos que são socialmente aceitos, superando expectativas formais e/ ou normativas. Os indivíduos se vinculam à organização, por meio de ações estabelecidas através de sua crença nas atividades realizadas, assim como o seu próprio envolvimento com a organização (MOWDAY et al.,1982 apud MORAES; MARQUES, 1996). A vertente de pesquisa do comprometimento organizacional defendida por Meyer e Allen (1984), que traz uma distinção conceitual entre o comprometimento afetivo e o instrumental, o primeiro significando um elo emocional, e o segundo aos custos percebidos associados à saída do individuo da organização. Em 1990 esses autores demonstraram em suas pesquisas que o comprometimento normativo seria um sentimento de dever para com a organização, que se refletiria numa obrigação de permanência na mesma. Em 1991, os mesmos autores fazem uma adequação para o termo componentes do comprometimento do que como tipos de comprometimento. Becker (1992) incorpora aos seus estudos sobre comprometimento o conceito de focos e componentes na mesma análise, colaborando assim para o entendimento do comprometimento como conceito multidimensional. Para Thévenet (1992 apud SÁ; LEMOINE, 2000), o comprometimento existe em duas dimensões: adesão e oportunidade. Adesão se relacionaria com a orientação psicológica do comprometimento e a oportunidade com a capacidade da organização em oferecer algo em troca pelo envolvimento do funcionário. Meyer; Allen (1991) desenvolveu um modelo de aferição do comprometimento, baseado nas dimensões afetiva, instrumental e normativa. Esse modelo multidimensional tem sido utilizado pela maioria das pesquisas sobre comprometimento organizacional. Em sua pesquisa Soldi; Zanelli (2006) alegam que atualmente identificam-se seis correntes de pesquisas sobre as bases do comprometimento, a saber: afetivoatitudinal, instrumental, normativo, sociológico, comportamental e afiliativo. Os mesmo autores argumentam que a pesquisa de Bastos (1994) foi pioneira no Brasil

29 28 na medida em que sistematizou padrões de comprometimento de trabalhadores de diversas organizações em três focos: organização, carreira e sindicato. A evolução dos estudos sobre o comprometimento organizacional e suas mudanças, pode ser comprovada pelo Quadro 01. ANO AUTORES IDEIA PRINCIPAL 1958 KELMAN O comprometimento é motivado por recompensas, ou seja, meramente instrumental BECKER Comprometimento instrumental. Enfatiza os investimentos que os funcionários fazem para ficar na empresa Comprometimento afetivo como forte relação entre o indivíduo e sua MOWDAY organização. Sob 3 características: tendência em realizar esforços, PORTER E forte aceitação dos valores organizacionais, desejo de permanecer na STEERS empresa BECKER Comprometimento visto como conceito multidimensional. Incorpora aos estudos o conceito de focos e componentes na mesma análise THEVENET Comprometimento é visto sob duas dimensões: adesão e 1991,1997 MEYER E ALLEN 1996 BASTOS 2006 SOLDI E ZANELLI oportunidade. Estudam o comprometimento num modelo tridimensional. Analisam sob os enfoques: afetivo, instrumental e normativo. O comprometimento é visto no foco com a organização em cinco grandes enfoques. Na opinião destes autores, atualmente são seis as correntes de pesquisa sobre as bases do comprometimento: afetivoatitudinal, instrumental, normativo, sociológico, comportamental e afiliativa. Quadro 01: Estudos sobre comprometimento organizacional. Fonte: Souza (2007, p. 30). 2.2 ENFOQUES TEÓRICOS DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL A literatura que trata do tema comprometimento organizacional aponta diversos enfoques dentre eles: Afetivo, Instrumental, Sociológico, Comportamental, Normativo e os enfoques muldimensionais Enfoque afetivo O enfoque afetivo é representado pelos trabalhos desenvolvidos por Mowday, Porter e Steers (1979), tendo seu ápice com a validação do instrumento OCQ (Organizational Commtment Questionnaire), que serve para medir o

30 29 comprometimento organizacional afetivo. Os estudos do OCQ resultaram na publicação, em 1982, de um livro sobre o construto. Segundo, esses autores, o comprometimento vai muito além de uma postura de lealdade passiva para com a organização, de um desejo de permanecer e se esforçar pela empresa. Para os pesquisadores Mathieu; Zajac (1990) e Cohen (2007), o vínculo afetivo é caracterizado como: Forte crença e aceitação dos objetivos e valores da organização; Tendência a manifestar um esforço considerável em favor da organização; Manifestação de um forte desejo de permanecer como membro. Meyer, Allen e Smith (1993) entendem o comprometimento afetivo como sendo um envolvimento que para ocorrer é necessário que haja identificação com os objetivos e os valores organizacionais. Representando algo além da simples lealdade passiva, envolvendo uma relação ativa, na qual o individuo deseja dar algo de si para contribuir com o bem estar da organização. Os estudos de Meyer; Allen (1997) apresenta algumas definições de outros autores sobre o comprometimento afetivo, como se pode observar no Quadro 02. ANO 1968 KANTER 1970 AUTOR HALL, SCHNEIDER & NYGREN 1971 SHELDOM DEFINIÇÃO DE COMPROMETIMENTO COM ORIENTAÇÃO AFETIVA A ligação de fundo emocional de afetividade e emoção com o grupo (p. 507). O processo pelo qual as metas da organização e aqueles indivíduos tornam-se crescentemente, integrados ou congruentes (p ). Uma atitude ou uma orientação em direção à organização, a qual une ou liga a identidade da pessoa com a organização (p.143) BUCHANAN Um indivíduo, com afetiva ligação com as metas e valores da organização, para o papel de alguém em relação às metas e valores, e para a organização para sua própria consideração, além do valor puramente instrumental (p. 533) MOWDAY, PORTER A relativa força de identificação individual com o envolvimento em & STEERS uma organização, particular (p. 27). Quadro 02: Definições de comprometimento organizacional com orientação afetiva. Fonte: Meyer; Allen (1997, p.12). Para Siqueira; Gomide Junior (2004), o vínculo afetivo com a organização tende a se tornar mais fortalecido à medida que os empregados percebem que a empresa está comprometida com eles. Segundo Medeiros (2003), o enfoque afetivo dominou a literatura do comprometimento organizacional por maior tempo.

31 Enfoque instrumental Constitui o segundo maior enfoque, adotado em pesquisas sobre o tema, que teve origem com os estudos de Becker (1960), em que ele aponta que o indivíduo com este tipo de comprometimento, se engaja em linhas consistentes de atividade, havendo uma ligação entre o individuo e a organização, quando esta responde de forma satisfatória nos aspectos como salário, status e liberdade. Segundo Moraes et al (1998), o enfoque instrumental reflete o grau em que o indivíduo se sente prisioneiro pelos altos custos que terá, caso deixe a organização, associados a abandono do trabalho, traduzindo em função de forte percepção, quanto às recompensas. Pode ser decorrente do sentimento de que já investiu demais e perderia muito se a abandonasse. Para Siqueira; Gomide Junior (2004), este enfoque é reforçado pelos privilégios ocupacionais, benefícios oferecidos aos empregados antigos, como o plano de aposentadoria, consequente dos investimentos feitos pelos empregados, e pela possibilidade de perder, caso se desligasse da organização. Bastos; Brandão; Pinho (1997) afirma que o enfoque instrumental, indica um apego psicológico em que o empregado se sente como um prisioneiro de um lugar pelos altos custos associados à sua saída e ele se sente recompensado com o que lhe é oferecido, e o seu desligamento implicaria em sacrifícios significativos de ordem econômica, social e psicológica. O comprometimento instrumental reflete o grau em que o individuo se sente prisioneiro pelos custos associados ao abandono do trabalho e pelo que a remuneração representa para o sustento de sua vida, como também pela baixa expectativa de conseguir outro emprego ou trabalho (BANDEIRA, et al,1999). Meyer; Allen (1991) aponta algumas definições sobre comprometimento instrumental, conforme quadro a seguir:

32 31 ANO AUTOR 1968 KANTER 1960 BECKER 1972 HREBINIAK & ALUTTO DEFINIÇÕES DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL BASEADO NOS CUSTOS Proveito associado com a participação e um custo associado com ir embora da organização (p. 504). Sendo o comprometimento uma herança, quando uma pessoa tem um interesse, une divergentes interesses com uma linha de atividade (p. 32). Um fenômeno estrutural que ocorre como um resultado de indivíduo organizado, transações e alterações no lado das apostas ou investimentos extras (p. 556). Quadro 03: Definições de comprometimento organizacional instrumental. Fonte: Meyer; Allen (1997, p.12) Enfoque normativo O enfoque normativo do comprometimento organizacional tem suas raízes na interseção entre a teoria organizacional de Etzioni (1975) e a Psicologia Social. Este é o ultimo enfoque unidimensional, que na visão de Bastos (1993) se trata como sendo o conjunto de pressões normativas internalizadas pelo indivíduo para que se comporte conceitualmente com os objetivos e interesses da organização. Wiener; Vardi (1990) enfatizam que estas pressões internalizadas irão se manifestar em padrões de comportamento que têm como características o sacrifício, a persistência e a preocupação pessoal. O comportamento normativo é um comprometimento de obrigação. É entendido também, como uma viga da motivação e ocorre uma aproximação dos valores e metas organizacionais (ALLEN; MEYER, 1999). Meyer; Allen (1997) citam algumas definições de outros autores sobre o comprometimento normativo, de acordo com o demonstrativo do Quadro 04. ANO 1977 AUTOR WIENER & GECHMAN 1982 WIENER 1977 MARSH & MANNARI DEFINIÇÕES DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL BASEADO NA OBRIGAÇÃO OU RESPONSABILIDADE MORAL Condutas de comprometimento são socialmente aceitas, condutas/comportamentos que excederam formalidades e/ou expectativas normativas relevantes para o objeto do comprometimento (p. 48). A totalidade de pressões normativas internalizadas, para agir de uma maneira que encontra metas organizacionais e interesses (p. 421). O empregado comprometido considera isto moralmente correto para permanecer na companhia, apesar de tudo de quanto é o aumento de status ou satisfação que a firma lhe dá por anos (p. 59). Quadro 04: Definições de comprometimento organizacional de obrigação ou responsabilidade moral. Fonte: Meyer; Allen (1997, p.12).

33 Enfoque comportamental Esse comprometimento tem como determinante o sentimento de autoresponsabilidade, o que leva o individuo a ter uma ligação de forma comportamental com a organização. Bastos (1993) menciona que esse tipo de comprometimento é estabelecido com um vínculo do indivíduo com atos ou comportamentos, estabelecendo que as cognições relativas a tais atos se tornem mais resistentes a mudanças que venham a acontecer Enfoque sociológico O comprometimento organizacional, quando analisado por esta ótica, é tido como uma resultante das relações da autoridade, que são estabelecidas pelo empregador com vistas a controlar e subordinar os trabalhadores no contexto do trabalho (PEREIRA; BRITO 1994 apud NEPOMUCENO, 2004, p. 23). Neste enfoque o apego do trabalhador não está na dependência do amor nem do dinheiro e sim na percepção de legitimidade do regime de governo do empregador. (HALABY, 1986, p.635). Sendo assim, o empregado não está vinculado à organização pela afetividade nem pelo dinheiro, mas pela consequência da relação entre autoridade e subordinação Enfoque multidimensional Os modelos multidimensionais do comprometimento organizacional começaram a ser notados depois que alguns pesquisadores perceberam que os enfoques unidimensionais, mais do que tipos de comprometimento eram componentes presentes no elo psicológico entre o indivíduo e a organização.