CARLOS EDUARDO PINHO CABRAL

UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO CARLOS EDUARDO PINHO CABRAL O COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL DOS COLABORADORES DA CABRAL IMÓVEIS NATAL 2012

CARLOS EDUARDO PINHO CABRAL O COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL DOS COLABORADORES DA CABRAL IMÓVEIS Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Coordenação do Curso de Graduação em Administração da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, como requisito parcial para a obtenção do título de Bacharel em Administração. Orientador: Prof. M. Sc. Antônio Carlos Ferreira. NATAL 2012

CARLOS EDUARDO PINHO CABRAL O COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL DOS COLABORADORES DA CABRAL IMÓVEIS Monografia apresentada e aprovada em Examinadora composta pelos seguintes membros: / /2012, pela Banca Prof. Antônio Carlos Ferreira, M. Sc. Orientador Membro Membro

AGRADECIMENTOS Agradeço primeiramente a Deus, o qual me deu paciência, perseverança e sabedoria para que concluísse este trabalho. A minha família e namorada por todo amor, carinho, dedicação e compreensão. Ao meu orientador o Professor Antônio Carlos Ferreira pelo apoio na realização desta monografia. A todos os meus colegas e professores do curso, que cada um a sua maneira me ajudaram a estar aqui hoje concluindo essa graduação. Aos funcionários da Cabral Imóveis, que dedicaram parte do seu tempo em colaboração à realização deste estudo. Em fim, a todos aqueles que de uma forma ou de outra me ajudaram nessa conquista.

"Nas grandes batalhas da vida, o primeiro passo para a vitória é o desejo de vencer!" (Mahatma Gandhi).

RESUMO Nessa pesquisa acadêmica foram abordadas três vertentes comportamentais em relação ao comprometimento organizacional dos colaboradores da Cabral Imóveis: afetiva, instrumental e normativa. A temática do comprometimento vem sendo alvo de pesquisa dos teóricos da administração, e uma preocupação constante dos administradores profissionais. Neste estudo apresentam-se os conceitos de Gestão de pessoas, de Comprometimento, e os enfoques Unidimensionais e os Multidimensionais do Comprometimento, com ênfase nas três dimensões, mediante Meyer e Allen: Afetiva; Instrumental e Normativa. Sendo destacado que o grupo estudado apresenta maior grau de comprometimento na dimensão normativa, obtendo índice de 65%. Porem, não se deve desconsiderar as dimensões Afetiva e Instrumental, que obtiveram índices de 48% e 47% respectivamente. Isto significa que uma parte dos funcionários está na empresa por que precisa, mas se aparecer outro emprego deixaria a organização sem remorso. Outra parte dos funcionários está na empresa porque quer e se identifica com a organização emocionalmente. O presente estudo teve como objetivo definir os níveis de comprometimento dos colaboradores organização em destaque e elencar sugestões para que os resultados pudessem ser aproveitados. Os dados foram coletados no mês de novembro de 2012, por meio de questionário, numa pesquisa quantitativa- descritiva, com uma amostra de 33 colaboradores. As análises e sugestões foram feitas para que a organização possa fundamentar em ações a importância das pessoas como elo fundamental no funcionamento do todo. Palavras-Chave: Comprometimento organizacional. Gestão de Pessoas. Organização.

ABSTRACT In this academic research were addressed three aspects of behavior in relation to the organizational commitment of employees Cabral properties: emotional, instrumental and normative. The issue of commitment has been the subject of theoretical research administration, and a constant concern of professional administrators. In this study we present the concepts of People Management, Commitment, and the approaches of Unidimensional and Multidimensional Commitment, focusing on three dimensions by Meyer and Allen: Affective, Normative and Instrumental. As highlighted that the group shows a greater degree of commitment on the normative dimension, obtaining rate of 65%. However, one should not disregard the dimensions Affective and Instrumental, who found rates of 48% and 47% respectively. This means that some of the employees is the company for you need, but if another job would appear the organization without remorse. Another part of the company's employees and because he wants to identify with the organization emotionally. This study aimed to define the levels of commitment of employees in organization and rank suggestions to highlight that the results could be availed. Data were collected in November 2012, through a questionnaire, a quantitative-descriptive study, with a sample of 33 employees. The analysis and suggestions were made for the organization to support actions in the importance of people as a key link in the functioning of the whole. Keyword: Organizational commitment. People Management. Organization.

LISTA DE ILUSTRAÇÕES LISTA DE QUADROS Quadro 1: Variáveis de comportamentoorganizacional... 28 Quadro 2: População da Pesquisa... 31 LISTA DE GRÁFICOS Gráfico 1: Distribuição do Sexo dos Funcionários... 33 Gráfico 2: Distribuição da Faixa Etária dos Funcionários... 34 Gráfico 3: Distribuição da Escolaridade dos Funcionários... 35 Gráfico 4: Distribuição do Estado Civil dos Funcionários... 35 Gráfico 5: Distribuição do Tempo de serviço dos Funcionários... 36 Gráfico 6: Distribuição da Faixa Salarial dos Funcionários... 37 Gráfico 7: Distribuição de concordância dos funcionários em relação ao indicador de Comprometimento Afetivo... 38 Gráfico 8: Distribuição de concordância dos funcionários em relação ao indicador de Comprometimento Instrumental... 39 Gráfico 9: Distribuição de concordância dos funcionários em relação ao indicador de Comprometimento Normativo... 40 Gráfico 10: Distribuição de concordância dos funcionários entrevistados, com relação aos três indicadores... 41

SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO... 10 1.1 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO... 10 1.2 CONTEXTUALIZAÇÃO E PROBLEMA DE PESQUISA... 11 1.3 OBJETIVOS DO ESTUDO... 12 1.3.1 Objetivo Geral... 12 1.3.2 Objetivos Específicos... 12 1.4 JUSTIFICATIVA DO ESTUDO... 12 2 REFERENCIAL TEÓRICO... 14 2.1 GESTÃO DE PESSOAS E O AMBIENTE ORGANIZACIONAL... 14 2.1.1 Conceito de Gestão de Pessoas... 14 2.1.2 Modelo de Gestão de Pessoas... 15 2.1.3 Políticas de Gestão de Pessoas... 17 2.2 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL... 19 2.2.1Evolução histórica do estudo do Comprometimento Organizacional... 19 2.2.2 Conceito de Comprometimento Organizacional... 21 2.2.3 Os Enfoques Unidimensionais do Comprometimento Organizacional... 22 2.2.3.1 Enfoques Unidimensionais... 22 2.2.3.2 O Enfoque Afetivo... 22 2.2.3.3 O Enfoque Instrumental... 23 2.2.3.4 O Enfoque Normativo... 24 2.2.4 Enfoques Multidimensionais do Comprometimento Organizacional... 25 2.2.4.1 O Modelo do Vinculo Psicológico do Empregado de O Reilly e Chatman... 25 2.2.4.2 O Modelo Multidimensional de Medeiros, Albuquerque, Siqueira e Marques... 26 2.2.4.3 Modelo de Três Componentes de Meyer e Allen (1991)... 27 3 METODOLOGIA DE PESQUISA... 30 3.1 TIPO DE PESQUISA... 30 3.2 POPULAÇÃO... 30 3.3 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS... 31 3.4 ANÁLISE DE DADOS... 31 4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS... 33 4.1 PERFIL DOS FUNCIONÁRIOS... 33

4.1.1 Sexo dos Funcionários... 33 4.1.2 Faixa Etária dos Funcionários... 34 4.1.3 Escolaridade dos Funcionários... 34 4.1.4 Estado Civil dos Funcionários... 35 4.1.5 Tempo de Serviço dos Funcionários... 36 4.1.6 Faixa Salarial dos Funcionários... 36 4.2 ANÁLISE DAS VARIÁVEIS DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL... 37 4.2.1 Dimensão do Comprometimento Afetivo... 37 4.2.2 Dimensão do Comprometimento Instrumental... 38 4.2.3 Dimensão do Comprometimento Normativo... 39 4.2.4 Análise comparativa das dimensões do Comprometimento Afetivo, Instrumental e Normativo... 40 5 CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES... 42 5.1 CONCLUSÕES... 42 5.2 RECOMENDAÇÕES... 44 REFERÊNCIAS... 45 ANEXO QUESTIONÁRIO... 47

10 1 INTRODUÇÃO 1.1 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO A empresa Cabral Imóveis foi fundada em maio de 1999 por dois irmãos, que são os proprietários até hoje, tem sua sede localizada na Rua Nossa Senhora da Candelária, 3514 Bairro Candelária Natal/RN. A organização com em seu quadro funcional possui 33 colaboradores desenvolvendo atividades no ramo de incorporação, venda, gestão e administração imobiliária. Ao longo desses mais de 13 anos a Cabral passou por diversas mudanças inclusive no seu ramo de atuação, quando a empresa foi fundada ela comercializava gás de cozinha. Somente no ano de 2002 os donos da organização observando as oportunidades oferecidas no mercado imobiliário fizeram a troca do objeto social passando assim a atuar no mercado que se encontra atualmente. A empresa hoje já possui o seu nome bastante consolidado no seu nicho de mercado que é o de loteamentos populares, por se tratar de uma empresa séria, comprometida com o cliente e ofertando um produto de qualidade a um preço justo. Os empreendimentos da empresa estão espalhados por várias cidades da região agreste do estado do Rio Grande do Norte, são elas: Nova Cruz, Monte Alegre, Arez, Brejinho, Vera Cruz, Canguaretama, Cobé entre outros. Entre os anos de 2002 a 2008 a Cabral fazia apenas a parte incorporação dos empreendimentos e terceirizando toda a parte de venda e administração imobiliária. A partir do ano de 2009, a empresa começou ser responsável também pela venda e administração imobiliária dos seus empreendimentos próprios lançados após essa data. Após 03 anos vendendo e administrando apenas os loteamentos da própria empresa, a Cabral resolveu no início do ano de 2012 começar a vender e administrar empreendimento de outras incorporadoras. A Cabral tem tudo para crescer cada dia mais, a empresa acabou de mudar a sua sede para prédio e próprio e com espaço físico bem maior, possibilitando com isso a contratação de novos colaboradores, para aprimorar ainda mais a qualidade dos serviços prestados, deixando os clientes cada vez mais satisfeitos. Existe a previsão que no ano de 2013 mais 06 empreendimentos da empresa serão lançados, sem contar com as incorporadoras parceiras que procuram com

11 frequência a Cabral para que essa realize a venda e administração dos seus empreendimentos. Segundo seu gestor, o ponto fraco da empresa é a falta de comprometimento de alguns colaboradores, pois a oportunidade de crescimento contínuo no ramo é bem promissora, para tanto, é necessário que os colaboradores estejam mais compromissados com a organização. 1.2 CONTEXTUALIZAÇÃO E PROBLEMA DE PESQUISA A estrutura básica da sociedade é resultado de atividades desempenhadas pelos cidadãos, leva-se em conta a diferença das necessidades, dos direitos e dos deveres da população. Diante das transformações sociais, econômicas e tecnológicas trazidas pela modernidade exige das organizações um patrimônio humano efetivamente disposto a contribuir para a consecução de seus objetivos. Independente de qualquer transformação, a relação individuo/organização, que pode ser expressa pelo comprometimento, continua a ser a base da produtividade, seja qualitativa ou quantitativa. Isso significa que o grau de comprometimento pode resultar do maior ou menor valor que o individuo atribui á organização e ás relações de trabalhos decorrentes. Todavia, essas relações podem ser alimentadas pela organização, a quem compete criar procedimentos que tenham impacto sobre o comportamento e o pensamento de seus membros, através da elaboração e implantação de um sistema de normas e valores que especifiquem o comportamento e o nível de comprometimento esperado nas diversas situações. A identidade de um profissional é construída em relação a um projeto, a um produto, a um resultado esperado ou a um serviço para um cliente. O profissional é solicitado a contribuir com sua dedicação e competência, a não se limitar a um posto de trabalho, mas intervir em processos e ser eficiente. O Comprometimento Organizacional é um conceito que descreve o vinculo organizacional do indivíduo com uma instituição. Esse vínculo pode ser estabelecido de várias formas, bem como as pessoas podem desenvolver diferentes comportamentos face à essa ligação. Assim esta pesquisa propõe-se a resolver o seguinte problema: Qual o nível de comprometimento organizacional dos colaboradores da Cabral Imóveis?

12 Esse estudo é fundamental para a avaliação do desempenho do trabalho, do absenteísmo e da rotatividade. Dessa forma a pesquisa se faz necessária para identificar os fatores que possam estar impactando negativamente no comprometimento dos colaboradores da Cabral Imóveis. 1.3 OBJETIVOS DO ESTUDO 1.3.1 Objetivo Geral Avaliar o nível de comprometimento organizacional dos colaboradores da Cabral Imóveis. 1.3.2 Objetivos Específicos Caracterizar o perfil socioeconômico dos colaboradores do Cabral Imóveis; Verificar a dimensão do comprometimento organizacional que predomina entre os colaboradores; Identificar os fatores que determinam o comportamento organizacional em cada uma das dimensões do modelo; Propor soluções de melhorias no nível de comprometimento organizacional a partir dos resultados obtidos no presente estudo. 1.4 JUSTIFICATIVA DO ESTUDO Este estudo é oportuno já que a organização deseja verificar seus resultados e se coloca à disposição para alguma eventual adequação. Tendo por objetivo identificar o grau de comprometimento organizacional entre os colaboradores da Cabral Imóveis. O interesse no tema comprometimento está baseado na evidência de que dele podemos analisar as atitudes e os comportamentos dos colaboradores, bem como eles definem sua ligação perante a organização. O pesquisador tem acesso dos dados da pesquisa, na condição de estar trabalhado a mais de 3 anos na organização.

13 É essencial compreender de forma adequada o comportamento humano nas organizações podendo algumas vezes ser destacado como um diferencial competitivo; uma vez que a empresa que não consegue entender e satisfazer seus clientes internos, dificilmente conseguirá fazê-lo com seus clientes externos (a população). Ter colaboradores comprometidos tornou-se peça fundamental para as organizações. As pesquisas de comprometimento organizacional possuem uma particularidade em comum, de que o comprometimento sozinho não garante o sucesso da empresa, mas que um elevado grau de comprometimento com a organização contribui para que as empresas alcancem seus objetivos.

14 2 REFERENCIAL TEÓRICO Importante passo na conclusão deste trabalho, o referencial teórico vêm analisar as diferentes linhas de pensamento sobre o tema abordado. Este capítulo tem como objetivo apresentar os conhecimentos necessários para embasar as ideias propostas nesta pesquisa. Assim, são analisadas as abordagens encontradas de diversos autores sobre o estudo da Gestão de Pessoas, estabelecendo as características de cada tempo durante sua evolução, com um enfoque principal no Comprometimento Organizacional. O tema escolhido faz uma revisão de literatura sobre o trabalho, enfocando as características internas e externas que influenciam no comprometimento organizacional. 2.1 GESTÃO DE PESSOAS E O AMBIENTE ORGANIZACIONAL 2.1.1 Conceito de Gestão de Pessoas A área de Gestão de Pessoas é umas das que mais evoluíram, sofrendo grandes mudanças, até mesmo no nome e na sua definição; de Área de Recursos Humanos para a Gestão de Pessoas; não obstante, essa alteração ocorreu no âmago da questão, nos objetivos, no foco, e na sua definição, pois os estudiosos e gestores deixaram de ver as pessoas como meros recursos, ou peças adicionais; passando agora a aprender a lidar com a motivação, o desempenho e principalmente, a reconhecer que as pessoas dentro da organização são parte essencial e fundamental para o funcionamento do todo. Com o desenvolvimento das formas de trabalho, as organizações passaram por profundas modificações, numa evolução construída passo-a-passo com as exigências do mercado. A partir da globalização econômica estas transformações foram intensificadas, e as mesmas tiveram que se diferenciar para continuarem atuando em um mercado altamente competitivo, onde o concorrente deixou de ser apenas aquele que funciona ali ao lado e passou a ser o mundo. Neste contexto, os recursos humanos passam a ser um ponto de partida para a realização das inovações gerenciais e organizacionais, uma vez que as organizações precisam conhecer e entender detalhadamente esta parte de seu

15 sistema, para manter-se competitiva e estar preparada para as atualizações que o mundo e as relações globalizadas obrigam-nas a vivenciar. Gerir pessoas adequadamente traz um grande avanço e possibilita à organização o acompanhamento das inovações e transformações que o mercado exige; é necessário recrutar, treinar, qualificar, motivar e compreender seu capital humano, para que o sucesso seja mais palpável aos administradores que almejam esse patamar. 2.1.2 Modelo de Gestão de Pessoas Com o avanço do mundo globalizado, as mudanças de foco e as consequências trazidas com elas; as empresas passaram por uma evolução extraordinária que a forçaram a adequação desse crescimento, os quais vieram a auxiliar na aplicação dos métodos necessários de desenvolvimento e treinamento do corpo funcional. Entretanto, não foi fácil chegar aos resultados atuais, estes foram alvo de erros, acertos e tropeços vivenciados no dia-a-dia corporativo; os gestores iam aplicando os diferentes métodos de acordo com a observação e avaliação de seus funcionários, chegando àquilo que eles planejaram, mas muitas vezes com resultados contrários aos que traziam nos modelos teóricos. Vivenciar a prática é diferente do que traz as pesquisas, afinal o ser humano é diferente das máquinas; possuem sentimentos, emoções, escolhas e várias outras características que irão afetar no seu desempenho profissional. Para isso, é necessário conhecer o alvo do estudo, saber agregar o conhecimento com o cotidiano das organizações. Desse modo, pode- se levantar as vertentes de estudo da evolução da Gestão de Pessoas, diferenciando os destaques de cada época, e os modelos pelas características de seus elementos, que se articulam em torno de alguns conceitoschave. Buscando explicitar e entender esses conceitos, Fischer (2002) destaca a classificação de grandes correntes sobre a gestão de pessoas em quatro categorias principais, que irão corresponder a períodos históricos distintos. Esses modelos de gestão evoluíram com o decorrer do tempo. Iniciando- se na época da gestão dos departamentos pessoais, aonde vigorava um ambiente de trabalho extremamente processual e procedimentos burocráticos; numa nova fase,

16 progrediu-se para a gestão do comportamento humano, baseado no enfoque psicológico e no interesse da vida organizacional, com métodos de avaliação e desenvolvimento; em seguida, o modelo de gestão estratégica, que rompia com as escolas comportamentais e ligava as pessoas diretamente às estratégias da corporação, buscando o melhor encaixe com as políticas empresariais e os fatores ambientais; atualmente, fala- se no modelo de gestão de pessoas articulado por competências, que resultou da grande competitividade do mundo organizacional e das exigências de profissionais cada vez mais qualificados. O atual cenário corporativo é caracterizado pela intensidade com a qual o mundo vem se globalizando e pela velocidade das inovações. O ambiente empresarial se tornou bastante competitivo, o que passa a exigir mais das empresas que têm como combustível para a conquista e manutenção de um espaço no mercado, o conhecimento associado ás habilidades e atitudes dos parceiros organizacionais, para apresentar os resultados esperados pela empresa. Nesse contexto, é fundamental que se identifiquem as competências que já existem na empresa, e as necessárias para atingir os objetivos organizacionais. Apesar das transformações advindas com o progresso, as transformações dentro das organizações ocorriam paulatinamente. As ideias da Administração Científica geraram um modo de organização do trabalho e princípios norteadores da gestão de pessoas que foram importantes para suportar a produção de bens e serviços em larga escala, aspecto essencial para o desenvolvimento econômico do mundo ocidental. (DUTRA: 2005, p. 28) Considerando as práticas vividas atualmente, lidamos com um modelo de gestão de pessoas articulado por competências, onde encontramos o forte desejo de manter os laços cada vez mais estreitos entre o desempenho humano e os resultados dos negócios da organização, intensificados pela concorrência e a competitividade. Em decorrência dos tropeços e mudanças nos modelos anteriormente citados, lidamos agora com novas concepções acerca do papel dos indivíduos, onde líderes e liderados devem desenvolver uma participação conjunta para o desenvolvimento do todo. Aqui o capital intelectual é de grande valia e os empregados são tratados agora como parceiros da organização.

17 A principal tarefa do modelo competitivo de gestão de pessoas seria mobilizar essa energia emocional, ou seja, desenvolver e estimular as competências humanas necessárias para que as competências organizacionais da empresa se viabilizem (...) a gestão de recursos humanos deixaria de ser estratégica devido a uma condição genérica, como o fato de as pessoas serem o principal ativo da organização ou porque pessoas motivadas seriam, por definição, mais produtivas e engajadas ou ainda por estar alinhada a uma estratégia global. (FISCHER; 2002, p. 31) Esse modelo abrange o papel do homem no trabalho e suas características mais especificamente humanas, onde o saber, a intuição e a criatividade passam a ser valorizados com mérito, e os gestores unindo, essas atribuições, procuram as melhores maneiras de explorar essa qualificação de seus funcionários. Para assegurar uma gestão de pessoas adequada é necessário rever processos gerenciais e aprimorá-los á pratica moderna de gestão de pessoas. São as pessoas que, ao colocarem em pratica o patrimônio de conhecimento da organização, concretizam as competências organizacionais e fazem a sua adequação ao contexto. Ao utilizarem, de forma consciente, o patrimônio de conhecimento da organização as pessoas, validam-no ou implementam as modificações necessárias para o seu aprimoramento. A agregação de valor das pessoas é, portanto, sua contribuição efetiva ao patrimônio de conhecimentos da organização, permitindo-lhe manter suas vantagens competitivas no tempo. 2.1.3 Políticas de Gestão de Pessoas Atualmente, a competitividade está cada vez mais acirrada no ambiente empresarial, gerada por fatores como mudanças tecnológicas e globalização da economia, exigindo das organizações de todos os setores a implantação de novos modelos de Gestão de Pessoas. Então, entender o funcionamento de uma organização é alvo de grandes estudos, de diferentes áreas, mas com um objetivo comum: compreender as atitudes do indivíduo e o que provoca tal comportamento, tanto de seus colaboradores como também dos clientes externos. Na administração não pode ser diferente, as pessoas formam o capital intelectual, são elas que irão coordenar controlar, administrar, produzir e participar das áreas e atividades que formam uma organização. No entanto, pergunta-se qual política de Gestão de pessoas é adequada para as pessoas na organização?

18 Medeiros (2003, p. 46) afirma que em pesquisa realizada, apenas 16% dos empregados se enquadram ao melhor padrão de comprometimento de desempenho, quando analisados pelos patrões. Como então, as empresas podem reter pessoas criativas e talentosas? De acordo com Carvalho; Nascimento (1998), as empresas criam propaganda de incentivos que objetivam a manutenção do empregado por mais tempo na empresa, maior flexibilidade em atividades de seleção e treinamento; criam ainda politicas de remuneração e carreira, e incentivos á criatividade e ao espírito empreendedor. Mas, isso é pouco, diante do cenário atual. Algumas empresas, com o intuito de construir a predisposição inicial ao comprometimento de um novato, apelam para a socialização e treinamento. Durante o processo de socialização, as mensagens transmitidas aos recém-admitidos parecem mais significativas para determinar e fortalecer o comprometimento, do que as características estruturais dessas práticas. Kanaane (1994) afirma que as pessoas tendem a conceber as situações de trabalho segundo valores preestabelecidos relacionados a esse contexto e a visão que possuem do próprio trabalho. Isso reflete nas atitudes e percepções acerca do trabalho, com influências diretas no desempenho profissional. A percepção atua como um mecanismo regulador e mediador do comportamento humano, que muitas vezes amplia, e em, reduz o campo de visão do funcionário nas diversas condições organizacionais. No entanto, a política da empresa deve possibilitar á pessoa gerar resultados dentro dos objetivos estratégicos da organização. Essa política, alinhada á estratégia, busca criar as condições necessárias para que as pessoas possam atuar em atividades mais adequadas aos seus projetos profissionais, e onde possam empregar e desenvolver seus pontos fortes. Medeiros (2003, p. 137), em seus estudos, confirma que a estratégia de controle conduz a pessoa a assumir um comprometimento de caráter instrumental, o que leva a empresa a ter um pior desempenho. Embora a estratégia seja importante para a definição das políticas e praticas de Gestão de Pessoas, existem outros fatores de igual relevância. É importante lembrar que as empresas sofrem influência de acionistas, da legislação e dos sindicatos, podendo ser comparados aos de estratégia.

19 Pode-se perceber que a escolha da política especifica da organização, resulta, tanto da estratégia escolhida, quanto dos recursos disponíveis e do grau de influencia dos diversos fatores, que podem ter grande impacto para a implementação das políticas e praticas da Gestão de Pessoas e para os resultados alcançados. Assim, o desafio de cada organização é desenvolver uma política de Gestão de Pessoas adequada, viável e que seja adaptável diante do mercado instável. Não podendo esquecer que o propósito de qualquer política de Gestão de Pessoas é harmonizar os objetivos da empresa com os dos funcionários. 2.2 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL 2.2.1 Evolução histórica do estudo do Comprometimento Organizacional Sendo uma das variáveis das atitudes humanas analisadas na organização, é importante destacar que há algum tempo o tema comprometimento organizacional está ocupando amplo espaço entre as produções dos estudiosos sobre o comportamento humano, tanto na psicologia organizacional, como em gestão de pessoas. As expectativas sobre os efeitos que a intensidade do comprometimento podem gerar nos próprios indivíduos, nas organizações, e por extensão, na sociedade como um todo, explicam o grande interesse cientifico, social e empresarial em estudá-lo. Esse interesse se amplia pela discussão de que os atuais ambientes e modelos organizacionais têm enfraquecido a intensidade do vinculo individuo-organização. Neste sentido, comprometimento passa a ser visto como o fenômeno que permite unir as pessoas em torno de qualquer empreendimento coletivo, bem como potencializar as chances de as organizações enfrentarem, com êxito, as transições e turbulências atuais. (BASTOS; BRITO, 2001). Entender a relação indivíduo/organização, bem como discutir a forma como o comprometimento processa cognitiva ou afetivamente os eventos, passou a ser a principal finalidade do estudo de comprometimento. Vários modelos psicológicos buscam dar conta de tudo o que o individuo traz consigo para a situação de trabalho, e de como processa eventos que aí ocorrem.

20 Conforme Bastos (1997) o indivíduo articula seus vínculos de comprometimento com diferentes focos. O mesmo autor divide o tema em cinco abordagens que diferenciam os tipos e foco das pesquisas: a) Afetivo ou atitudinal Essa abordagem caracteriza o indivíduo identificado pela organização com objetivos interligados, onde existe o desejo de ele manter-se como membro, facilitando a realização dos objetivos em comum. Aqui está caracterizada a ideia de lealdade, onde existe uma ligação sentimental entre as duas partes em questão. b) Calculativo ou instrumental O comprometimento aqui é tratado como uma troca de recompensas pelos custos pessoais, onde os indivíduos estão vinculados à condição de ser membro ou não da organização. Há aqui um mecanismo de trocas e de expectativas entre o indivíduo e a organização. c) Sociológico Nesse enfoque existe uma relação notável de autoridade e de subordinação, onde o comprometimento do trabalhador se expressa no interesse em permanecer no emprego porque ele percebe a importância dessa relação autoridadesubordinação. Pois assim, os colaboradores trabalham cientes de sua condição de subordinados, como também das normas que os envolvem nesses modos de dominação. d) Normativo Generalização e presença marcante de pressões normativas de comprometimento. O indivíduo vê que esse comprometimento com a organização é a coisa certa a ser feita. O indivíduo sente-se obrigado a permanecer na organização, ele vê aquela situação como a única existente. e) Comportamental Manutenção de determinadas condutas e de coerência entre seu comportamento e suas atitudes. As pessoas tornam-se comprometidas a partir de suas próprias ações, formando um ciclo comportamental que gera novas atitudes

21 resultando em comportamentos futuros favoráveis, numa tentativa de manter a consistência. Em outras análises, o trabalho sobre o tema está centrado em cinco focos diferentes: valores, organização, carreira, trabalho e sindicato. Esta pesquisa estuda o comprometimento apenas focalizado na organização, e consequentemente na relação entre os colaboradores, apresentando diferentes abordagens quanto às dimensões do comprometimento organizacional, centrados nas vertentes afetiva, instrumental e normativa. Essas três vertentes do comprometimento estão ligadas diretamente ao comportamento e à atitude do empregado para com a organização. Onde cada colaborador tem suas características e relações particulares. 2.2.2 Conceito de Comprometimento Organizacional O domínio dos estudos sobre comprometimento no trabalho está distante de qualquer consenso quanto á própria definição do conceito e de como mensurá-la. Basto (1994) aponta inúmeros problemas e controvérsias que marcam o estudo sobre comprometimento. Dentre eles, identificou comprometimento com significados de engajamento, agregamento e envolvimento. Ressaltou ainda o comprometimento e seu caráter disposicional. Como uma disposição, comprometimento é usado para descrever não só ações, mas o próprio individuo; é assim tomado como um estado, caracterizado por sentimentos ou reações afetivas positivas tais como lealdade em relação a algo (BASTOS, 1994, p. 81). Completa ainda, descrevendo que, de um modo geral, os usos de comprometimento trazem em si a noção de algo que amarra, ata, une o individuo a alguma coisa. Bastos (1994) ainda cita pelo menos três usos do conceito de comprometimento mais frequentemente utilizados. São eles: 1º) o conceito de compromisso com envolvimento, descrevendo formas de como as pessoas se comportam em relação a determinados alvos; 2º) o conceito de comprometimento, que indica o grau de atenção, esforço, cuidado que a pessoa coloca ao realizar algo, significando um estado de lealdade a algo, relativamente duradouro, e que pode ser

22 descrito de sentenças que descrevem intenções, sentimento, desejos; 3º) é a relação entre conjuntos de condições que conduzem a produtos indesejados. No cenário organizacional, Bastos (1994) caracteriza comprometimento como: Comprometimento é um estado psicológico que caracteriza o relacionamento do empregado com outros aspectos de seu mundo do trabalho e que tem implicações nas decisões relativas a cursos de ação específicos em relação a cada alvo ou foco. 2.2.3 Os Enfoques Unidimensionais do Comprometimento Organizacional 2.2.3.1 Enfoques Unidimensionais O comprometimento organizacional pode ser levantado como um dos termômetros que medem como andam as relações no ambiente de trabalho, onde ele pode ser cada vez mais favorável, a partir do retorno dos investimentos das organizações em seus funcionários. Para obter o comprometimento de seus colaboradores a organização necessita investir e fazer uso de ações de envolvimento e integração, que possam melhorar essa ligação empregado-empresa. O fato de o indivíduo estar comprometido de forma mecanicista com a organização, não quer dizer que o mesmo anula totalmente o prazer encontrado no trabalho, nem a possibilidade de se envolver com suas tarefas e manter com a empresa compromissos afetivos ou normativos um tipo de comprometimento não necessariamente anula o outro, sendo que um mesmo funcionário pode apresentar, em situações diversas, mais de um tipo de comprometimento. A seguir serão apresentadas as principais características de cada enfoque ou estilo de comprometimento. 2.2.3.2 O Enfoque Afetivo Dentre os tipos de comprometimento, o afetivo é o mais destacado nas pesquisas sobre o tema. Após alguns estudos realizados em meados da década de 80, foi notada a existência de uma corrente comportamental que definia o comprometimento, indo muito além de uma postura correta e passiva para com a organização.

23 Este é o vinculo mais estudado, sendo representado pelos trabalhos desenvolvidos pela equipe liderada por Lyman Poter ( apud MOWDAY; STEERS; POTER, 1997). Seus estudos tiveram inicio na década de 70, e culminaram em 1979, com a validação de um instrumento para se medir o comprometimento afetivo, chamado OCQ (OrganizationalCommmitmentQuestionnaire). O comprometimento para esses autores supera o sentimento de lealdade passiva para a organização, pois envolve também um relacionamento ativo que busca o bem-estar da organização.mowday, Steers e Porter (1979, p. 226) utilizam a definição elaborada em 1970 por Porter e Smith para definir o comprometimento: Comprometimento é uma relação forte entre um indivíduo identificado e envolvido numa organização, em particular, e pode ser caracterizado por pelo menos três fatores: (1) estar disposto a exercer esforço considerável em benefício da organização; (2) forte crença e aceitação dos objetivos e valores da organização; e (3) forte desejo de se manter membro da organização. Nessa perspectiva comportamental, o comprometimento passa a ser definido como uma condição de ser em que um indivíduo torna-se movido por suas ações; seu comportamento está associado a sua lealdade, ao sentimento de pertencer, ao desejo de contribuir. Estando também disposto a dar sua energia pela empresa que ele desempenha melhor seu trabalho. O colaborador sente orgulho e um prazer de ser membro daquela organização. Esse vínculo possibilita uma interatividade e uma maior facilidade entre as relações no ambiente de trabalho, é o comprometimento favorecendo até mesmo nos resultados e nos objetivos da organização. 2.2.3.3 O Enfoque Instrumental Nesse modelo instrumental, encontramos um indivíduo com comportamento baseado e desenvolvido em relação às vantagens que eles podem alcançar, e nas trocas com a organização. Bastos (1994) destaca que esse comprometimento também pode ser chamado de sidebet, traduzido como trocas laterais, e também como calculativo e continuação. Bastos (1994) comentam que o comprometimento no enfoque instrumental indica uma forma de apego sociológico que reflete o grau em que o individuo se sente prisioneiro de um lugar pelos altos custos associados á sua saída, visto que, segundo a teoria dos side-betsde beker, o trabalhador se sente recompensado com

24 o que lhe é oferecido pela organização, e o seu desligamento implicará sacrifícios significativos de ordem social, econômica ou psicológica. Sob essa ótica, o funcionário que possui esse tipo de comportamento está na empresa pelo fato de não possuir outra opção de emprego que seja tão boa financeiramente quanto a atual. Outra possibilidade seria por não existirem outras alternativas no mercado, ou ainda, por haver encargos, multas ou despesas na saída do atual emprego, que seriam mais prejudiciais do que a permanência no atual trabalho. Observa-se, com isto, que o empregado vê a empresa mais fortemente como uma fonte de renda, onde há uma espécie de troca entre o funcionário, que entra com a força de trabalho, e a empresa, que entra com a recompensa financeira. É importante lembrar que, embora o individuo esteja comprometido de forma calculativa com a organização, isso não impede que ele venha a manter com a empresa compromissos afetivos, pois um tipo de comprometimento não necessariamente anula o outro, sendo que um mesmo funcionário pode apresentar, em situações diversas, mais de um tipo de comprometimento. 2.2.3.4 O Enfoque Normativo Apresentado ao meio acadêmico através dos trabalhos de Wiener (1992), o comprometimento Normativo corresponde á totalidade das pressões internalizadas para agir num caminho que encontre os objetivos e interesses organizacionais. Dessa forma, a visão normativa sugere um foco na gestão da cultura organizacional e, consequentemente, nos controles de normas, regulamentos, ou ainda da missão forte e disseminada dentro da organização. O sentimento de obrigação decorrente da coesão entre valores próprios e organizacionais está diretamente ligado ao enfoque normativo: o individuo sente-se na obrigação moral de comprometer-se com os objetivos e normas da empresa por achá-las coerentes com seus objetivos, valores e aspirações pessoais. Em outras palavras, indivíduos comprometidos segundo a perspectivas normativa possuem certos comportamentos porque acreditam que é certo e moral fazê-los. O comprometimento nessa vertente é visto pela identificação dos indivíduos com os objetivos e valores da organização, onde nesse ambiente ele se sente obrigado a retribuir tudo que a organização faz ou fez por ele, assim como também,

25 passa a ideia da lealdade à organização e que após esse vínculo ele não pode ficar mudando de uma empresa para outra. O colaborador se sente parte importante da organização, ele está ali dentro porque ambos (empresa-empregado) precisam um do outro. 2.2.4 Enfoques Multidimensionais do Comprometimento Organizacional De acordo com Medeiros (2005), os modelos multidimensionais do comprometimento organizacional começaram a ser considerados depois de alguns estudiosos perceberam que os enfoques multidimensionais, mais do que tipos de comprometimentos, eram componentes presentes no vinculo psicológicos entre individuo e organização. Bastos (1997) aponta que foi partindo da critica de que o conceito global de comprometimento envolveria, simultaneamente, indicadores dos processos que o geram, que se passou a ter a preocupação com os resultados desse estado psicológico, definido como núcleo central ou aspecto substantivo, que define o comprometimento com a organização. 2.2.4.1 O Modelo do Vinculo Psicológico do Empregado de O Reilly e Chatman Segundo Medeiros (2005) este modelo busca operacionalizar o proposto por kelman. O Reilly e Chatman (1986) desenvolveram um instrumento de mensuração para as três bases conceitualizadas, avaliando através de dois estudos por eles reportados. Em suas conclusões, O Reilly e Chatman (1986) afirmam que maiores investigações são necessárias, não só do modelo por eles proposto, como também da dimensionalidade do comprometimento. Segundo Bastos (1997), este modelo sugere que o apego psicológico seria esse núcleo central do construto, o grau em que o individuo interioriza ou adota características ou perspectivas da organização. Tal apego, todavia, poderia ser gerado por diferentes mecanismos denominados de bases do comprometimento. Os autores descrevem três bases ou processos geradores do comprometimento organizacional.

26 São eles: 1) Complacência (submissão) ou troca: quando atitudes e comportamentos ocorrem em função de recompensas especificas e não por partilhar crenças, processo que podem levar a diferenças entre atitudes publica e privadas; 2) Identificação ou aflição: o individuo aceita a influencia para manter relação satisfatória pelo desejo de aflição sentir-se orgulhoso por pertencer, respeitar os valores, mas, não necessariamente, assumi-los como seus; 3) Internalização, envolvimento que se apoia na identidade entre valores e objetivos pessoais e organizacionais. De acordo com Bastos (1997), as evidencias da concepção tridimensional do apego psicológico foram encontradas em dois estudos que empregam analises fatoriais entre trabalhadores do setor de informática em universidade e entre estudantes do curso de administração. Além disso, o autor recomendou aprofundar estudos nesta direção. Ele afirma ainda que os trabalhos e estudos dessa concepção tridimensional fortalecem a perspectiva que enfatiza a necessidade de decompor a medida global de comprometimento em medidas mais especificas, para identificar padrões ou estruturas de organização desses compromissos e possíveis conflitos entre comprometimento. 2.2.4.2 Modelo Multidimensional de Medeiros, Albuquerque, Siqueira e Marques Segundo Medeiros (2003), o estudo teve como objetivo estabelecer um novo modelo de diagnostico do comprometimento organizacional dos indivíduos, identificando relações de comprometimento com as características organizacionais, como antecedentes e o desempenho organizacional como consequente. O referido autor afirma, ainda, que na pesquisa, os antecedentes estão relacionados á cultura da organização. No estudo de Medeiros (2003) foi comprovado que o comprometimento influencia o desempenho, e que o sistema de recursos humanos influencia o comprometimento dos indivíduos. Foi utilizado um conjunto de 30 indicadores afetivos, normativos, instrumentais e aflitivos, construídos a partir da revisão teórica

27 realizada. A pesquisa foi aplicada através de questionários, utilizando uma escala de likert de seis pontos, variando de concordo totalmente a discordo totalmente. Após a analise fatorial, a estrutura apresentada demonstrou sete fatores: um fator afetivo, três fatores Instrumentais, dois fatores Normativos e um fator Aflitivo. Os fatores afetivo, normativo e instrumental foram detalhamentos dos fatores propostos anteriormente por Meyer e Allen. Alem do detalhamento maior dos fatores já conhecidos, o estudo apresentou outra dimensão chamada Aflitiva. Este Fator sugere que o comprometimento é resultante das interações sociais que acontecem na organização, do fazer parte do grupo. 2.2.4.3 Modelo de Três Componentes de Meyer e Allen (1991) Esta conceitualização em três dimensões foi uma decorrência dos estudos de Meyer e Allen (1984) que, após realizarem uma análise de variância com diversas escalas, concluíram que as escalas de Ritzer-Trice e Hrebiniak-Alluto não mediam o comprometimento instrumental como Becker (1960) conceitualizou, pois possuíam uma correlação maior com o comprometimento afetivo do que com o instrumental. Assim, Meyer e Allen (1984) desenvolveram dois questionários diferentes: o AffectiveCommitmentScale- ACS, para medir o comprometimento afetivo; e o ContinuanceCommitmentScale- CCS, para medir o comprometimento instrumental, ou sidebet. Neste trabalho, optou-se por usar o modelo de três componentes de Meyer e Allen (1991). De acordo com Medeiros (2005, P.37): Dentre os diversos modelos de conceitualização de mais de um componente do comprometimento, o modelo de maior aceitação entre os pesquisados foi o modelo de conceitualização de três componentes do comprometimento, estabelecido por Meyer e Allen (1991). Neste modelo, Meyer e Allen (1991) conceituam o comprometimento organizacional em três componentes: Comprometimento Afetivo (AffectiveCommitment) se refere a um envolvimento emocional do funcionário, em que ocorre uma identificação com a organização, o individuo se identifica e se envolve com ela. Segundo Allen e Meyer

28 (1190, p. 3 apud Medeiros, 2005, p.7) empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque querem [...]. Comprometimento Instrumental (ContinuanceCommitment) é percebido como custos associados por deixar a organização. Segundo Allen e Meyer (1990, p.3 apud MEDEIROS, 2005, p.7), empregados com comprometimento instrumental permanecem porque eles precisam [...]. Comprometimento Normativo (NormativeCommitment) reflete um sentimento de obrigação de permanecer na organização. empregados com um alto nível de comprometimento normativo permanecem por que eles setem que são obrigados. As escalas desenvolvidas por Meyer e Allen (1990) são de dois tipos: uma com 24 itens, e outra reduzida a 18 itens. As escalas trazem questões fechadas sobre comprometimento organizacional, e são aplicadas no formado Likert. Um terço dos indicadores do instrumento é de comprometimento afetivo, e os dois demais são comprometimento instrumental e normativo. De acordo com Medeiros; Albuquerque; Siqueira; Marques (2005), a principal contribuição de Meyer e Allen (1990) ao estudo de comprometimento organizacional foi a busca da operacionalização das teorias do comprometimento organizacional. Os instrumentos desenvolvidos pelos autores foram de imensa valia para a operacionalização dos conceitos na literatura do comprometimento. A seguir o modelo adotado nessa pesquisa: ITEM COMPROMETIMENTO AFETIVO 01. Eu seria muito feliz em dedicar o resto da minha carreira na Cabral. 02. Eu realmente sinto os problemas da Cabral como se fossem meus. 03. (R)* Eu não sinto um forte senso de integração com a organização. 04. (R)* Eu não sinto emocionalmente vinculado (a) a esta organização. 05. (R)* Eu não me sinto como uma pessoa de casa na minha organização. 06. Esta organização tem um imenso significado pessoal para mim. COMPROMETIMENTO INSTRUMENTAL 01. Neste momento, permanecer na Cabral é tanto uma questão necessidade quanto de vontade. 02. Mesmo se eu quisesse, seria muito difícil pra mim deixar essa organização agora. 03. Se eu deixasse a Cabral agora, minha vida ficaria bastante desestruturada. 04. Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse essa organização agora.

29 05. 06. Se eu não tivesse dado tanto de mim nesta organização, eu poderia considerar trabalhar em outro lugar. Uma das poucas consequências negativas de deixar esta organização seria a escassez de alternativas imediatas. COMPROMETIMENTO NORMATIVO 01. (R)* Eu não sinto nenhuma obrigação em permanecer na Cabral. 02. Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar a Cabral agora. 03. Eu me sentiria culpado se deixasse a Cabral agora 04. Esta organização merece a minha lealdade. Eu não deixaria essa organização por que tenho uma obrigação moral com as 05. pessoas daqui. 06. Eu devo muito a essa organização. Quadro 1: Variáveis de Comportamento Organizacional. Fonte: Modelo de Meyer e Allen (1991)

30 3 METODOLOGIA DE PESQUISA 3.1 TIPO DE PESQUISA Este trabalho foi elaborado para analisar o nível do comprometimento organizacional. Por ser um estudo de caso simples a pesquisa limita-se a um fenômeno ou caso específico. A pesquisa teve caráter exploratório porque buscou coletar informações que levassem á identificação do comprometimento dos funcionários da Cabral Imóveis. Foi também descritiva, porque descreveu as características do fenômeno; entendendo-se, ainda que este trabalho esteja enquadrado num estudo de caso. Zanella (2006, p. 89) esclarece que o método quantitativo preocupa-se com a representatividade numérica, isto é, com a medição objetiva e a quantificação dos resultados. A primeira preocupação para a escolha desse método de pesquisa é descobrir quantas pessoas de uma determinada população compartilham uma determinada população compartilham uma determinada características ou grupo de características. A pesquisa quantitativa é apropriada para medir tanto opiniões, atitudes e preferências, quanto aos comportamentos. Portanto, a escolha foi apropriada, pois mediu o nível de comprometimento dos Funcionários da organização, segundo o modelo de Meyer e Allen (1991). 3.2 POPULAÇÃO Segundo Marconi; Lakatos (1999), a população a ser pesquisada, ou seja, o universo da pesquisa é definida como um conjunto de indivíduos que partilham de, pelo menos, uma característica em comum. A população é o grupo de interesse acerca do qual se deseja tirar conclusões. Dessa forma, o universo da presente pesquisa é formado pelo conjunto de funcionários da organização Cabral Imóveis. A avaliação do comprometimento organizacional deve ser aplicada sempre a um grupo de colaboradores e seus resultados interpretados levando-se sempre em conta as práticas e políticas que venham a ser adotadas nas organizações.

31 A população interna desta pesquisa compreende todos os colaboradores da organização, num total de 33, os quais se apresentam conforme quadro abaixo: CARGOS FUNCIONÁRIOS Gerente Geral 01 Gerente Administrativo 01 Setor Financeiro 02 Setor Comercial 02 Setor de Contratos 01 Recepcionista 01 Mestre de Obras 02 Pedreiros 04 Ajudante de Pedreiro 14 ASG 05 TOTAL 33 Quadro 2: População da pesquisa Fonte: Pesquisa de campo. Novembro/2012 3.3 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS Os dados foram levantados obtidos através de questionários aplicados pelo próprio pesquisador, no mês de novembro. Foi utilizado o questionário conforme modelo de (Meyer e Allen, 1991), com pequenas adaptações feitas pelo pesquisador; divididos em duas partes, onde cada uma 1) constituída por uma serie de perguntas, que coletam informações descritivas (perfil socioeconômico, como: renda, idade, escolaridade, estado civil etc.); 2) preferenciais (percepção e avaliação de alguma condição ou circunstancia). Onde significa um comprometimento diferente, sendo eles distribuídos em afetivo, normativo e instrumental. 3.4 ANÁLISE DE DADOS Para poder identificar o nível de comprometimento dos colaboradores de uma organização, é essencial saber qual a percepção deste em relação à empresa em

32 que ele se encontra, e deve-se atentar para o fato de que algumas experiências anteriores também influenciarão nos resultados. Conquanto, essa análise parte do princípio que se refere a aspectos baseados no comportamento individual e coletivo dentro do ambiente em questão. De acordo com Vergara (1997), existem duas maneiras de tratar os dados; uma é a forma quantitativa, ou seja, utilizando-se procedimentos estatísticos, que podem ser paramétricos ou não-paramétricos; e a outra forma é a qualitativa, codificando-os e apresentando-os de maneira mais estruturada e subsequentemente, analisando-os. Pode-se também usar formas em um mesmo estudo. Sendo assim, o tratamento de dados utilizados nesta pesquisa deu-se por meio de análise quantitativa, como suporte para verificação de dados. Foi enfatizada a analise de conteúdo, porque a técnica se aplica ao exame de textos escritos ou de qualquer comunicação oral, visual, gestual, reduzida a um texto ou documentos. Os dados foram analisados através de estatística descritiva e apresentados utilizando- se o Excel. Feita uma planilha para facilitar a tabulação dos questionários e a formatação dos gráficos.

33 4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS 4.1 PERFIL DOS FUNCIONÁRIOS As variáveis empregadas para caracterizar o perfil dos funcionários da empresa Foram: sexo, faixa etária, escolaridade, tempo de serviço e faixa salarial. As disposições dessas variáveis estão apresentadas nos gráficos de 1 a 6 relacionados abaixo. 4.1.1 Sexo dos Funcionários O gráfico 1 mostra a distribuição de frequência em relação ao sexo dos funcionários. Observa-se que 85% dos entrevistados são do sexo masculino, e apenas 15% são do sexo feminino. Percebe-se que há uma predominância dos homens na organização, isso se deve principalmente por que grande parte dos colaboradores da Cabral Imóveis é da construção civil uma atividade que ainda hoje é exercida predominante por homens. Gráfico 1: Distribuição do sexo dos funcionários. Fonte: Pesquisa de Campo/novembro de 2012

34 4.1.2 Faixa Etária dos Funcionários A respeito da faixa etária dos funcionários, nota-se que 61% estão na faixa de até 30 anos, e 35% estão entre 31 a 40 anos, 12% estão entre 41 a 50 anos e apenas 3% dos funcionários tem mais de 50 anos. Percebe-se que a maioria dos funcionários está na faixa de 30 anos, essa característica é interessante, por que enfatiza uma das politicas da empresa em contratar pessoas mais jovens que estão começando no mercado de trabalho, tornando assim mais fácil a adaptação as regras e condutas dentro do ambiente organizacional, com isso favorecendo tanto o crescimento profissional do funcionário, quanto o aprimoramento dos serviços ofertados pela empresa. Gráfico 2: Distribuição da faixa etária dos funcionários. Fonte: Pesquisa de Campo/novembro de 2012 4.1.3 Escolaridade dos Funcionários No que diz respeito á escolaridade, 46% possuem ensino fundamental, 30% possuem ensino médio, 15% possuem ensino superior incompleto, 6% possuem superior completo e apenas 3% são pós-graduados. Percebe-se que os funcionários na sua maioria possuem ensino fundamental, essa característica se deve por que em sua maioria a mão-de-obra é composta por pessoas que trabalham na Construção Civil e também como ASG. Apesar do índice

35 de graduação e pós-graduação não ser elevado, nota-se que uma parte dos colaboradores está se qualificando, cursando nível superior. Gráfico 3: Distribuição da escolaridade dos funcionários. Fonte: Pesquisa de Campo/novembro de 2012 4.1.4 Estado Civil dos Funcionários Quanto ao estado civil dos funcionários pesquisados tem-se que em sua maioria 55% são casados, 39% são solteiros e 6% são divorciados. Gráfico 4: Distribuição do Estado Civil dos Funcionários. Fonte: Pesquisa de Campo/novembro de 2012

36 4.1.5 Tempo de Serviço dos Funcionários Em relação ao tempo de serviço baseado em anos, nota-se no gráfico 5, que há um equilíbrio entre a faixa de 5 á 10 anos com 43% e na faixa de 3 á 4 anos com 36%, seguidos de 18% para os funcionários com até 2 anos de casa e, 3% para os que estão na organização a mais de 10 anos. Esses dados demonstram o perfil da empresa composta por funcionários que começaram a trabalhar cedo e permanecem na organização. Gráfico 5: Distribuição do tempo de serviço dos funcionários. Fonte: Pesquisa de Campo/novembro de 2012 4.1.6 Faixa Salarial dos Funcionários Conforme gráfico 6, a faixa salarial está assim distribuída: 61% dos funcionários recebem de R$ 622,00 a R$ 1.244,00 reais, seguidos de 21% pra os que recebem de R$ 1.244,00 e R$ 2.500,00, 15% que recebem até R$ 622,00 e 3% para os funcionários que recebem acima R$ 2.500,00.

37 Gráfico 6: Distribuição da faixa salarial dos funcionários. Fonte: Pesquisa de Campo/novembro de 2012 4.2 ANÁLISE DAS VARIÁVEIS DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL A partir de agora, os resultados estarão centrados nos tipos de comprometimento destacados no Referencial Teórico: afetivo, instrumental e normativo. 4.2.1 Dimensão do Comprometimento Afetivo O gráfico 7 mostra a média percentual da dimensão afetiva. Perceberam-se os seguintes resultados: 27% dos funcionários concordam parcialmente, 21% concordam totalmente, 18% discordam parcialmente, 20% discordam totalmente e 14% não observaram sobre o bloco de premissas relacionadas á base afetiva. Nota-se que 48% concordam totalmente ou parcialmente, e que 38% dos entrevistados discordam totalmente ou parcialmente, o que demonstra um grau razoável de comprometimento afetivo, sugerindo que parte do grupo pesquisado permanece na organização porque quer, porque sente uma forte ligação emocional com a empresa e se sente bem em trabalhar na organização.

38 Gráfico 7: Distribuição de concordância dos funcionários em relação ao indicador de comprometimento afetivo. Fonte: Pesquisa de Campo/abril de 2011 4.2.2 Dimensão do Comprometimento Instrumental No tocante ao comprometimento instrumental, a análise de gráfico 8 mostra os seguintes dados: 27% dos entrevistados concordam totalmente, 20% concordam parcialmente, 24% discordam totalmente, 14% discordam parcialmente e 15% não observaram quanto ao bloco de premissas relacionadas á base instrumental. Percebe-se na tabulação, considerou-se índice 47% concordam totalmente e concordam parcialmente e 38% discordam totalmente ou parcialmente, podendo-se concluir, portanto que existe um sentimento de permanência na organização devido á necessidade dos funcionários. Segundo Medeiros (2005), o comprometimento instrumental é percebido como custos associados a deixar a organização. Isto sugere que empregados com comprometimento instrumental permanecem na organização porque precisam.

39 Gráfico 8: Distribuição de concordância dos Funcionários com relação ao indicador de Comprometimento Instrumental. Fonte: Pesquisa de Campo/novembro de 2012 Dentre as questões apresentadas na pesquisa, os resultados mostram que existe também uma ligação instrumental nas relações dentro da organização, não tão forte como a normativa. Eles analisam sua realidade e comparam-na com uma possível saída Cabral Imóveis, as respostam afirmam o que pode ser levantado como estabilidade social, já que a grande maioria dos colaboradores está na organização por não existirem outras alternativas no mercado, ou ainda, por haver encargos, multas ou despesas na saída do atual emprego, que seriam mais prejudiciais do que a permanência no atual trabalho 4.2.3 Dimensão do Comprometimento Normativo O gráfico 9 trata do comprometimento normativo, mostrando a freqüência de concordância dos informantes com relação ás afirmações dos indicadores de Comprometimento normativo. Percebe-se que 36% dos funcionários concordam totalmente, 29% concordam parcialmente, 12% discordam parcialmente, 12% discordam totalmente e 11% não observaram sobre o bloco de premissas relacionadas á base normativa. Esses dados demonstram um índice de 65% nos quesitos concordo totalmente ou parcialmente, o que indica que os funcionários permanecem na

40 organização pelo sentimento de obrigatoriedade, pois possuem uma obrigação moral de comprometerem-se com os objetivos e normas da empresa. Gráfico 9: Distribuição de concordância dos funcionários com relação ao indicador de Comprometimento Normativo. Fonte: Pesquisa de Campo/novembro de 2012 De fato, os colaboradores intrinsecamente sentem-se apegados à Cabral Imóveis porque eles realmente desejam, e não por obrigação, característica antes analisada no comprometimento afetivo. É destacada a ligação que os entrevistados definiram em relação à organização, responderam que tanto é uma necessidade como também um desejo pessoal da permanência deles na instituição continuando fazendo parte de sua estrutura, se sentindo fundamental nas atividades. 4.2.4 Analise comparativa das dimensões do Comprometimento Afetivo, Instrumental e Normativo A análise do gráfico 10 visualizam-se as três dimensões do comprometimento organizacional pesquisado na organização. Percebe-se que a media do indicador de Comprometimento Normativo é bem maior em relação ao Comprometimento Instrumental e Afetivo no quesito concordo totalmente. Já a relação dos indicadores Afetivo e Instrumental possui índices

41 praticamente iguais aos quesitos concordo totalmente e parcialmente, e o indicador não observado obteve índice entre 11% e 15%, não influenciado muito no resultado. O gráfico mostra que o grupo estudado apresenta maior grau de comprometimento na dimensão normativa, obtendo índice de 65%. Porem, não se deve desconsiderar as dimensões Afetiva e Instrumental, que obtiveram índices de 48% e 47% respectivamente. Isto significa que uma parte dos funcionários está na empresa por que precisa, mas se aparecer outro emprego deixaria a organização sem remorso. Outra parte dos funcionários está na empresa porque quer e se identifica com a organização emocionalmente. Gráfico 10: Distribuição de concordância dos funcionários com relação aos três indicadores: Normativa; Instrumental; Afetiva. Fonte: Pesquisa de Campo/novembro de 2012 Percebe-se, então, que os funcionários da Cabral Imóveis, em sua maioria permanecem na organização porque possuem uma obrigação moral de comprometerem-se com os objetivos e normas da organização. Portanto, há por parte dos funcionários o sentimento de divida social, necessidade de retribuir favor; sabendo-se que as normas sociais exercem poder coercitivo por meio do sentimento de obrigatoriedade.