Indivíduo e trabalho Gestão de Recursos Humanos EAD Prof. Rafael Chiuzi Módulo: FRH É segunda feira, já para o trabalho! E emprego? O que é trabalhar em uma organização? E trabalhar? O que é trabalho? E carreira? O que é estar empregado? 1
O trabalho Ação/atividade transformacional sobre a realidade. Ot trabalhar em uma organização édif diferente do trabalhar não institucionalizado? O trabalhar envolve: Ação Objetivos Esforço físico e mental Resultados/produtos Transformação Resultante psicossocial Alienação Trabalho é... Sofrimento? Criação AUTONOMIA 2
Quanto mais autonomia Controle Mais posso CRIAR por meio do trabalho Alienação Sofrimento É possível ter prazer no trabalho Prazer emerge quando o trabalho cria identidade. Possibilita aprender sobre um fazer específico, criar, inovar e desenvolver novas formas para execução da tarefa (Mendes, 2007, p. 51). Quando o sujeito domina o trabalho, e não é dominado por ele mas isso não depende somente de querer, mas sim da organização do trabalho. Cristophe Dejours (1988) Norma mental Subjetiva Doença Norma de organização do trabalho Objetiva Sofrimento patogênico Discurso vigente Realização Adaptação (defesas) Sofrimento criativo 3
O QUE MUDOU NO TRABALHO CONTEMPORÂNEO? Muitas coisas... Ele pode ser feito em diversos lugares. Pode ser feito por pessoas diferentes, de formações diferentes ou sem formações... Ou com múltiplas formações! Pode ser feito em estruturas sociais (organizações, igrejas, instituições, etc.) ou não! Telefonista em uma empresa em tempo parcial pela manhã Vende Avon para as amigas e vizinhas É mãe do Renato e da Isadora Faz trabalho voluntário no lar de idosos aos sábados Iniciou um negócio de salgados prontos com a amiga Cláudia 4
Flexibilização do trabalho Flexibilização funcional diminuição dos postos de trabalho e menos especificações para realizá-los. Flexibilização legal e contratual desregulamentação das condições contratuais para os trabalhadores e precarização das modalidades de trabalho. Flexibilização do trabalho Flexibilização espaço-temporal ausência de regularidade sobre o espaço ou tempo de trabalho, pode-se trabalhar em qualquer lugar o tempo todo. Flexibilização salarial troca do salário fixo pela remuneração por metas, produtividade e ações de desenvolvimento pessoal e profissional. Sintomas da flexibilização (Seligman-Silva, 2011) Vício pelo trabalho (workaholics) doente? Supressão do desejo e de possibilidade identitária constantes mudanças Valorização da insensibilidade individualização do coletivo Valorização da desconfiança medo de ser o próximo 5
Contradições discursivas Competitivo e cooperativo Individualista e trabalhar em equipe Pró ativo e submetido às regras de mercado Desenvolvimento próprio de carreira mas desenvolvendo competências para a empresa Cobranças individuais e resultados coletivos Precisamos de um intervalo, para então depois falarmos sobre poder nas organizações Enquanto isso - 5 minutinhos para vocês poderem enviar algumas dúvidas Insanidade virtual Vídeo: Virtual Insanity Artista: Jamiroquai 6
Katz & Kahn (1976) Definimos a organização como um sistema social aberto, distinto de outros sistemas abertos, por se tratar mais de uma estrutura de eventos ou atos humanos do que de componentes físicos. Uma série de tais atos com a intenção de desempenho, por parte de um indivíduo, foi definida como papel e, portanto, a organização é um sistema de papéis (p. 231, grifo meu). O Sistema de papéis Cada papel consiste em um conjunto de prescrições e de modos de comportamento que precisam ser cumpridos e, tipicamente, também inclui maneiras de agir que devem ser evitadas. Esta é a origem do subsistema gerencial de uma organização. Mas... As organizações não são sistemas perfeitos, livres de atritos, e suas partes se desgastam. Os ocupantes envelhecem ou se incapacitam, precisando ser substituídos. Praticamente tudo na organização está sempre em uso e desgaste e a reposição dos seres humanos implica em ajustamentos não somente para o novo empregado, mas para todos os demais que precisam interagir com ele. 7
Sendo um sistema de papéis, o líder ou supervisor Deve observar se, para o mesmo conjunto de papéis, o desempenho dos incumbidos se conforma aos requisitos estabelecidos pela organização. Se sim, ok. Senão, é necessária ação corretiva, fazer com que os ocupantes mudem de comportamento para que sejam satisfeitos os requisitos do papel. Assim, a autoridade É o poder associado a uma posição. O conjunto de relacionamentos de papel é a estrutura de autoridade que proporciona um conjunto altamente especializado e selecionado de transações de influência entre os membros da organização. Para isso, a organização estipula as pessoas que poderão empenhar-se em transações de influência entre si (política). Logo, O padrão de relações hierárquicas é autoritário, assimétrico e transitivo. At tem autoridade d sobre B, então B não tem autoridade sobre A. Influência sobre o nível hierárquico inferior abaixo e todos os outros abaixo deste. 8
Poder É utilizado para referir-se a algum conjunto de transações influenciais em potencial e raramente a um único ato. Significa que uma pessoa pode fazer algo se assim o desejar, e que dispõe de meios coercitivos para o cumprimento. Autoridade - O mais restrito dos itens (sendo influência o mais geral). Influência Controle Poder Autoridade Influência inclui virtualmente qualquer transação interpessoal que tenha efeitos psicológicos ou no comportamento. Controle inclui as tentativas de influência que têm êxito, isto é, as quais têm o efeito desejado pelo agente influenciador. Poder é o potencial para influência(...). Finalmente, autoridade é poder legítimo; é o poder que a pessoa tem, em virtude de seu papel, de sua posição em uma estrutura social organizada. Por conseguinte, é poder legal e socialmente aceito (pelo menos pelas pessoas necessárias para a manutenção da estrutura) (Katz e Kahn, 1976, p. 253). 9
E as organizações (e gestores) querem funcionários motivados... Para adiantar um pouco nosso próximo assunto... Vamos assistir um vídeo. Vídeo: Os Melhores do Mundo - Joseph Climber 5 minutos INTERVALO A motivação humana Vamos ver alguns fatos: As organizações gastam milhões por ano (literalmente) contratando palestras de motivação; As palestras motivacionais são, em sua maioria, compilações de histórias de superação de alguns indivíduos; A maioria das palestras motivacionais nas empresas são mais ações de marketing do que ações que efetivamente MELHORAM o trabalho daqueles envolvidos. 10
Sobre as teorias motivacionais A partir da década de 50 houve significativo avanço nos estudos. Algumas teorias que marcaram: Teoria de Maslow; Teoria de Herzberg; Teoria de Bandura. Abraham Maslow Teoria da hierarquia das necessidades (1954). A satisfação de uma necessidade é pré-requisito para alcançar o nível seguinte. À medida em que subimos na hierarquia os motivos passam a ter origens mais sutis. Necessidades NECESSIDADE DE AUTO REALIZAÇÃO NECESSIDADE DE ESTIMA NECESSIDADE DE PERTENÇA NECESSIDADE DE SEGURANÇA NECESSIDADES FISIOLÓGICAS 11
Frederick Herzberg Teoria dos dois fatores (1959). Fatores Higiênicos (extrínsecos). Fatores Motivacionais (intrínsecos). Fatores extrínsecos (higiênicos) Herzberg Fatores intrínsecos (motivacionais) Salário Políticas Chefia Procedimentos Condições de trabalho Equipamentos Segurança no emprego Responsabilidade Natureza da tarefa realizada Reconhecimento Oportunidade de exploração do potencial Autonomia A dinâmica de funcionamento: Fatores extrínsecos Não motivam, apenas servem para evitar a insatisfação. Fatores intrínsecos Além de evitar a insatisfação, motivam o indivíduo. 12
Teoria da auto-eficácia Proposta por Bandura (1982) Motivação e o desempenho são em parte determinados pela crença das pessoas sobre o quanto elas podem ser eficientes. Como funciona? Assim pessoas com grande auto-eficácia acreditam ser capazes de realizar tarefas e serão motivadas a aplicar o esforço necessário para isso. O conceito de auto-eficácia em si está ligado a tarefas específicas ou determinadas ações, e a auto-eficácia das pessoas pode variar de uma tarefa para outra. Sobre nossa aula-atividade e semana 13
Gestão de Recursos Humanos EAD Obrigado! Prof. Rafael Chiuzi Referências BANDURA, A. Self-Efficacy mechanism in human agency. American Psychologist, v. 37, n. 2, 1982. DEJOURS, C. A loucura do trabalho. São Paulo: Cortez, 1988. HERZBERG, F. The motivation to work. New York: John Wiley, 1959. KATZ, D.; KAHN, R. L. Poder e autoridade. In: Psicologia social das organizações. São Paulo: Atlas, p. 231-255, 1976. MASLOW, A. A theory of human motivation. Psychological Review, July, pp. 370 396, 1943, 1954. MENDES, A. M. Psicodinâmica do trabalho: Teoria, método e pesquisa. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2007. SELIGMANN-SILVA, E. Trabalho e desgaste mental: o direito de ser dono de si mesmo. São Paulo: Cortez, 2011. 14