Força de trabalho em 2020 Patrocinado e traduzido pela Desafios e oportunidades para os serviços financeiros O setor de serviços financeiros está enfrentando um déficit de capital humano. Em um mercado global de talentos, as novas tecnologias, as mudanças nas relações trabalhistas e a geração Millennial emergente tornam mais desafiador e essencial do que nunca treinar trabalhadores e desenvolver líderes. Embora bancos e seguradoras estejam cientes de que as pessoas constituem seu ativo mais importante, muitos estão se esforçando para coletar e analisar os dados necessários para desenvolver liderança e criar culturas de aprendizagem contínua. Esses problemas não são exclusivos do setor de serviços financeiros. Nosso estudo feito em 2014 com mais de 5.500 executivos e colaboradores de 27 países aproximadamente 1.000 desses eram de bancos e seguradoras mostra que desafios similares atormentavam empresas de vários setores. Recursos humanos é um campo cada vez mais complexo e com importância estratégica crescente. Para o setor de serviços financeiros que geralmente lidera outros setores em áreas-chave como tecnologia e gestão de riscos, estar na média ou ligeiramente à frente no campo é uma posição incomum. O problema real é que um desempenho médio em questões de RH ameaça enfraquecer seus pontos fortes. A não ser que os bancos e as seguradoras consigam atrair, engajar e reter as melhores pessoas, seu desempenho empresarial como um todo está em risco. Definindo estratégias com ferramentas e métricas Para criar uma estratégia de talentos bem-sucedida, inicialmente é preciso saber o que está acontecendo na força de trabalho. "É muito difícil para as empresas reconhecer o talento de que precisam", diz George Murphy, Vice-Presidente sênior de remunerações totais, tecnologia e operações de RH do Lincoln Financial Group, a grande seguradora sediada na Filadélfia. "Uma das mais importantes funções que o RH pode exercer é ajudar a empresa a perceber quais tipos de funções e talentos são necessários para ser bem-sucedida em cinco anos." A falta de métricas e ferramentas impede o progresso 42% dizem ter dados amplos sobre a força de trabalho para entender os pontos fortes e as possíveis vulnerabilidades, sob a perspectiva de competências. 43% 35% dizem usar métricas quantificáveis e benchmark como parte da estratégia de desenvolvimento da força de trabalho. dizem saber como extrair insights significativos dos dados de que dispõem.
Falta à maioria das empresas as ferramentas e métricas necessárias para alcançar esse tipo de visibilidade e desenvolver as estratégias correspondentes. Empresas de serviços financeiros estão ligeiramente à frente de outros setores em termos de ter os dados de que precisam para entender seus pontos fortes e fracos, mas estão ligeiramente menos equipadas para extrair informações significativas desses dados. As empresas de serviços financeiros também se saem melhor na teoria do que na prática. Enquanto mais da metade das entrevistadas diz que o desenvolvimento da força de trabalho é um diferenciador essencial e que tem um plano de execução para alcançar suas metas, menos de um terço está atuando em uma visão estratégica específica. Isso pode indicar falta de comunicação entre os estrategistas de RH e uma falha no entendimento de quais metas relacionadas aos talentos a empresa deve priorizar. Não que sejam coisas fáceis de se fazer, diz Rick von Feldt, Diretor de aprendizagem do provedor de software Australiano Atlassian. "Qualquer empresa em crescimento que tenha futuro estaria mentindo se dissesse que pode encontrar todas as pessoas certas de que precisa", diz ele. "As empresas que dizem que podem, não têm as estratégias certas para atender futuras necessidades." A falta de clareza em relação aos problemas da força de trabalho tem sérias consequências: apenas um terço das empresas de serviços financeiros diz que está progredindo para atender as metas de sua força de trabalho, enquanto metade diz que os problemas com talento e competências afetam o desempenho de seus negócios. Desenvolvendo liderança Para gerenciar a força de trabalho moderna, é necessário que "Competências de liderança sólida os líderes pensem globalmente, aproveitem a diversidade e precisam ser treinadas da mesma lidem com mudanças constantes a maioria dos executivos diz que suas empresas não têm essas habilidades essenciais, forma que os músculos. Os líderes e bancos e seguradoras não são exceção. Empresas de devem rever constantemente seu serviços financeiros especialmente bancos estão mais trabalho e refletir sobre ele, além de propensas, que empresas de outros setores, a dizer que os ser capazes de exercer a autocrítica líderes podem gerenciar mudanças com eficácia, mas essa e de aprender com os feedbacks. vantagem não é suficiente para compensar outras sérias deficiências. Apenas um terço dos executivos financeiros Isso inclui trabalhar com uma equipe diz que os talentos disponíveis nas posições de liderança diversificada, global, na qual outras são suficientes para estimular o crescimento global e menos opiniões e pontos de vista são da metade diz que a liderança dispõe do que é necessário importantes." para orientar uma força de trabalho diversificada ou sabe como inspirar e engajar colaboradores. Franziska Stadelmann, Bank Vontobel Falhas na liderança podem ameaçar o crescimento futuro Serviços financeiros Setor bancário Seguro Outros setores Nossa liderança tem as competências para gerenciar talentos de maneira eficaz. Nossos líderes sabem como inspirar colaboradores e lhes dar autonomia. Nossos líderes são capazes de conduzir e gerenciar mudanças de maneira eficaz. Nossos líderes estão preparados para liderar uma força de trabalho global. Nossos líderes estão preparados para liderar uma força de trabalho diversificada. 53% 52% 50% 32% 52% 50% 33% 45% 30% 51% 51% 43% 48%
Apenas 19% dos colaboradores das empresas de serviços financeiros dizem que a liderança está entre os três atributos mais importantes para seus gerentes. Somente 37% dos executivos das empresas de serviços financeiros estão planejando a sucessão e continuidade em cargos-chave. Esses números pintam um quadro sombrio da liderança atual. Mais preocupante ainda é a falta de foco no desenvolvimento dos líderes do futuro. Apenas 20% dos funcionários de bancos e 17% dos funcionários de seguradoras dizem que a liderança está entre os atributos mais importantes para os respectivos gerentes. Impressiona o fato de apenas 37% dos executivos de serviços financeiros dizerem que estão planejando a sucessão e continuidade em cargoschave e é claro que as empresas estão perdendo a oportunidade de cultivar líderes capazes, que possam estimular o crescimento futuro. Empresas de serviços financeiros têm a vantagem de atrair os melhores talentos, mas elas precisam mostrar aos colaboradores que estão comprometidas com seu desenvolvimento como líderes. Para isso é necessário dar um bom exemplo de liderança. "Competências de liderança sólida precisam ser treinadas da mesma forma que os músculos," diz Franziska Stadelmann do Bank Vontobel da Suíça. "Os líderes devem rever constantemente seu trabalho de liderança e refletir sobre ele, além de ser capazes de exercer a autocrítica e de aprender com os feedbacks. Isso inclui trabalhar com uma equipe diversificada, global, na qual outras opiniões e pontos de vista são importantes." Detalhes do setor bancário e de seguros Apesar de nossa pesquisa mostrar muitos pontos comuns a entrevistados das empresas do setor bancário e de seguros, há também algumas diferenças importantes na maneira como executivos e colaboradores das empresas pensam sobre desenvolvimento da força de trabalho. O setor bancário é líder em muitas áreas. Além de os executivos do setor bancário serem menos propensos a dizer que o RH não é nunca consultado sobre planejamento empresarial (21% versus 26% em outros setores), eles também são mais propensos a dizer que seus líderes estão equipados para gerenciar mudanças uma habilidade essencial para a atual força de trabalho complexa e em constante evolução ( versus 43% em outros setores). Talvez mais importante, o setor bancário é líder quando se trata de oferecer aos colaboradores remuneração competitiva de longe o fator mais importante relacionado à satisfação no trabalho, conforme classificação dos trabalhadores. Apesar de apenas 45% dos bancos dizerem que pagam bem, ainda estão bem à frente das seguradoras (36%) e de outros setores (38%). "Parece muito simples, mas você precisa pagar bem", diz Héctor Cerviño, ex-diretor executivo de questões humanas atual diretor de transformação do Banco Compartamos do México. "Se você paga bem, então você pode falar muito sobre horário flexível, home-office... Isso tudo é a cereja do bolo. Mas você tem de ter o bolo." O subsetor de seguros está ligeiramente à frente de outros setores em termos de desenvolver estratégias que correspondam às prioridades empresariais, mas tem mais trabalho a realizar em termos de oferecer um conjunto de benefícios e de treinamento tão bom quanto os outros setores. Colaboradores de empresas de seguro tendem a ser mais críticos quanto às oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento que têm à disposição do que entrevistados de outros setores; esses trabalhadores estão mais inclinados a dizer que esperam mais feedbacks sobre o respectivo desempenho e mais propensos a priorizar ainda mais sua educação. Infelizmente, muitos executivos podem não saber desses fatos cruciais sobre sua força de trabalho, pois menos de um terço dos entrevistados diz que tem as informações de RH necessárias para tomar decisões de negócios. Mas o grande interesse dos colaboradores em treinamento e desenvolvimento leva a crer que os executivos têm uma grande oportunidade para aumentar o desempenho dos trabalhadores e conquistar a lealdade por meio do desenvolvimento de oportunidades que aproveitem esse interesse.
Estimule a cultura de aprendizagem Uma cultura consistente de aprendizagem e desenvolvimento tem o poder de tornar os colaboradores mais engajados e produtivos e ao mesmo tempo criar capital intelectual para a empresa, formando sua próxima geração de líderes. Mas as empresas financeiras ainda têm muito o que fazer nessa área essencial. De acordo com colaboradores e executivos, a maior parte dos bancos e das seguradoras não foi bem-sucedida na criação de uma cultura de aprendizagem contínua e os executivos não estão tornando as oportunidades de desenvolvimento amplamente disponíveis nem oferecendo tantos programas de tutoria ou treinamento quanto os colaboradores gostariam. Os colaboradores de empresas de serviços financeiros são ligeiramente mais críticos em relação a seus gerentes que os colaboradores de empresas de outros setores, quando se trata de oportunidades de feedback e de desenvolvimento. Os colaboradores de empresas financeiras são ligeiramente menos propensos a dizer que suas empresas são capazes de reter, atualizar e compartilhar conhecimento institucional (36%, comparado a 41% de colaboradores de empresas de outros setores); eles também têm menor tendência a dizer que suas empresas são capazes de lhes oferecer o treinamento de que precisam. Se isso aponta para a falta de recursos do setor, também pode refletir maior interesse em oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento por parte desses trabalhadores uma excelente oportunidade que as empresas não podem se dar ao luxo de perder. Os trabalhadores das empresas de seguro em particular tendem a valorizar mais as oportunidades de aprendizagem: quase a metade (47%) diz que os programas de treinamento complementar são um benefício importante, comparado a 44% em outros setores. As empresas devem considerar o conjunto de oportunidades de desenvolvimento que oferecem, especialmente à medida que o conjunto de competências necessárias evolui e se amplia e os colaboradores se tornam mais preocupados com a própria obsolescência. Embora seja desafiador encontrar trabalhadores com as competências especializadas certas, as empresas de finanças devem também considerar a necessidade de competências maleáveis ao contratar e treinar trabalhadores. A interação constante com clientes e consumidores mostra que, além da educação e treinamento necessários para executar as tarefas diárias, os colaboradores devem ter habilidades de comunicação e criatividade para representar bem a empresa. Empresas de serviços financeiros precisam atualizar as oportunidades de treinamento e desenvolvimento e abordar essas questões de maneira sistêmica, o que inclui um foco especial na presença de Millennials na força de trabalho. O grupo Lincoln Financial tem um programa de desenvolvimento de liderança com forte ênfase em aprendizagem e desenvolvimento para trabalhadores jovens. "De maneira consciente, estamos tentando trazer jovens Millennials para a organização," diz Mr. Murphy. "Estamos proporcionando a eles exposição a funções significativas. Com o programa, eles participam de duas experiências empresariais diferentes e nós os encorajamos enfaticamente a assumirem uma combinação de funções para que possam obter experiência em equipes, operações e negócios." "De maneira consciente, estamos tentando trazer jovens Millennials para a organização. Estamos proporcionando a eles exposição a funções significativas. George Murphy, Lincoln Financial Os colaboradores não estão satisfeitos com as oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento oferecidas em suas empresas 33% Serviços financeiros Setor bancário Seguro Outros setores 29% Espero receber mais feedbacks sobre meu desempenho do que recebo no momento. 36% 35% 30% 31% 31% 27% 28% A atribuição de um tutor aumentaria minha lealdade e meu engajamento em meu trabalho atual 28% Minha empresa é capaz de oferecer o treinamento de que preciso.
Força de trabalho em 2020: o aumento da força de trabalho temporária Conclusão Sobre a pesquisa Empresas de todos os tipos estão enfrentando cada vez mais pressão para competir pelos melhores talentos em um conjunto mais amplo de competências e em mais países do que nunca. Por isso, há necessidade de que elas desenvolvam estratégias para a força de trabalho que sejam mais consistentes e mais orientadas a dados e evidências. Nossa pesquisa mostra que as empresas de serviços financeiros ainda têm um longo caminho a percorrer para alcançar suas metas de RH, mas a posição estabelecida de líderes entre empresas de outros setores lhes dá uma vantagem e elas devem agir decididamente para aproveitá-la. A Oxford Economics, trabalhando com a SAP, realizou duas grandes pesquisas no segundo trimestre de 2014, com mais de 2.700 executivos e mais de 2.700 colaboradores de empresas, nos seguintes países: Austrália, Brasil, Canadá, Chile, China, Colômbia, República Tcheca, Dinamarca, França, Alemanha, Índia, Japão, Kenia, Malásia, México, Holanda, Polônia, Russia, Arábia Saudita, África do Sul, Espanha, Suécia, Suíça, Turquia, Emirados Árabes Unidos, Reino Unido e Estados Unidos da América. Para alcançar essas metas, é necessário começar com uma visão muito clara de toda a empresa "Cada líder, começando com o presidente, é responsável por trazer talento e desenvolvimento organizacional para a vida", diz Alexey Mekhonoshin, Vice-Presidente de RH do Sberbank da Rússia. Para tornar realidade essas visões, as empresas de serviços financeiros devem oferecer os programas de treinamento que os colaboradores desejam e dos quais precisam, tanto para competências técnicas quanto para competências maleáveis e se concentrar em transformar os colaboradores de hoje nos executivos de amanhã. Foram entrevistados executivos de nível de diretoria e subordinados diretos, sendo que mais da metade responsáveis pelo RH. Os colaboradores entrevistados são de linha de frente (39%), gerentes de nível médio (42%) e gerentes de linha de negócio (18%). Os entrevistados são de um conjunto de setores e portes de empresas. As entrevistas foram feitas com executivos de cada país pesquisado, fornecendo suporte qualitativo essencial às conclusões de nossa pesquisa. Patrocinado e traduzido pela Para saber mais sobre este estudo, entre em contato conosco, acesse www.successfactors.com/workforce2020