Workshop de Implantação 1 Guia de Implantação do RH

Agenda 09h 00 Abertura 09h 10 Visão geral da implantação 09h 50 Alinhamento do conceito e atividades de competências 10h 50 Coffee Break 11h Alinhamento do conceito de trajetórias e níveis 12h 30 - Almoço 13h 30 Atividades de trajetórias e níveis de complexidade 15h 30 Coffee Break 15h 40 Implantação Passo a Passo 17h Encerramento

Objetivo do projeto Mudanças no mercado de trabalho e no Sistema Unimed levaram à revisão do modelo de Gestão de Pessoas Pressões do Ambiente Externo REVISÃO DO M O D E L O MODELO DE TRADIC IONAL GESTÃO DE PESSOAS Pressões do Ambiente Interno

Objetivo do projeto O modelo tradicional visava o controle dos funcionários, que realizavam apenas suas funções, com papel passivo na organização. O novo modelo tem foco no desenvolvimento organizacional e individual, e os colaboradores têm papel ativo em seu desenvolvimento e carreira. Modelo Tradicional FOCO Controle PAPEL COLABORADOR Passivo: Objeto do controle PAPEL EMPRESA Ativo: Controle das pessoas: Econômico e Político Modelo Novo Organizacional Desenvolvimento Individual Ativo: Gestão do seu desenvolvimento e da sua carreira Ativo: Suporte ao desenvolvimento das pessoas Papel do Gestor

Objetivo do projeto...construir um único modelo de Gestão de Pessoas para o Sistema Unimed que possibilite a implantação das melhores práticas do mercado para se trabalhar de maneira integrada e padronizada....contribuir para a profissionalização do Sistema Cooperativista Médico oferecendo metodologia e ferramentas para as Federações, Unimeds Operadoras e Prestadoras.

Objetivo do projeto... propiciar suporte para decisões nos vários processos de Gestão de Pessoas, na maneira de selecionar, contratar, remunerar, desenvolver, avaliar, reconhecer, reter e cuidar das pessoas que trabalham no Sistema Unimed.

Percepção dos Dirigentes (Entrevistas) Há receptividade ao Projeto e o Sistema esta em um momento favorável para a sua realização, em razão da necessidade de maior profissionalização do Sistema como um todo. Importância de ser feito um trabalho conjunto (construção participativa do Modelo), com comunicação dos ganhos às Singulares, para estimular e facilitar a adesão. Necessidade de investimento na valorização dos profissionais, para retenção e, consequentemente, contribuição para a profissionalização do Sistema e aprimoramento das atividades de gestão.

Desafios Sistema Unimed Ao início do projeto, foram realizadas entrevistas com Dirigentes de algumas Unimeds para compreender o contexto atual e a visão de futuro do Sistema. Como resultado foram compilados seis principais desafios para o Sistema Unimed: Sustentabilidade do Sistema Unimed DESAFIOS Desafio 1 Desafio 2 Desafio 3 Desafio 4 Desafio 5 Desafio 6 Profissionalização do Sistema Unimed Fortalecimento do papel da Unimed do Brasil Otimização de custos e de recursos Modelo Assistencial Resgate do sentimento de dono dos médicos Sentimento de pertencer dos colaboradores

Benefícios do Projeto para o Sistema Unimed Facilitar a troca de experiências de práticas em gestão de pessoas dentro do Sistema; Reforçar a identidade organizacional (fortalecer cultura em Gestão de Pessoas); Aumentar a sinergia entre as unidades e a ampliar oportunidades para aproveitamento e desenvolvimento dos profissionais; Transmitir mensagens uniformes relacionadas aos valores e aspectos que devem ser reforçados devido à natureza do negócio; Facilitar a identificação de ações a serem promovidas pela Unimed do Brasil para o Sistema.

Melhores Empresas para se Trabalhar 2013 Empresas que adotam um processo formal de planejamento e acompanhamento do desenvolvimento de carreira 100% 98% 79% 86% 10 Melhores 150 Melhores Demais Todas

Melhores Empresas para se Trabalhar 2013 Assertivas - Carreira A empresa utiliza critérios justos para promoção e carreira Sei o que devo fazer para crescer profissionalmente nesta empresa As informações sobre a empresa são transmitidas aos funcionários com clareza e agilidade Assertivas- Liderança Meu chefe ajuda a decidir o que devo fazer para aprender mais Meu chefe sempre deixa claro o que espera do meu trabalho Periodicamente recebo de meu chefe avaliações sinceras sobre meu desempenho 10 Melhores 150 Melhores Demais Empresas 80% 66% 53% 90% 80% 69% 92% 81% 65% 10 Melhores 150 Melhores Demais Empresas 87% 76% 64% 91% 82% 72% 86 % 82% 72%

Resolução Normativa 277 ANS A RN trata da certificação das operadoras de plano de saúde e determina algumas questões relativas à área de Gestão de Pessoas, entre elas: planos de desenvolvimento personalizados para todos os colaboradores com base em suas lacunas de competência procedimento documentado para o recrutamento e seleção baseado em competências e diversidade plano de cargos e salários programa de benefícios compatíveis com as exigências e requerimentos das atribuições gestão de pessoas formal e transparente com metas e indicadores

Visão Geral da Implantação WSI 1 Guia de Implantação 2 sem. Ciclo: 17/7/15 Conhecer o Modelo Rever os processos Lançar o programa WSI 2 Guia de Recrutamento e Seleção 2 sem. Ciclo: 13/10/15 WSI 3 Guia de Avaliação de Desempenho 2 Ciclo: 29/1/2016 Recrutamento e Seleção por Competências Avaliação de Desempenho por Competências

Implantação Gestão por Competências Status do Projeto 98 UNIMEDS JÁ ADERIRAM AO MODELO 1 semestre 2015 PEQUENO 12 MÉDIO 12 GRANDE 08 TOTAL: 32 UNIMEDS 2 semestre 2015 PEQUENO 13 MÉDIO 27 GRANDE 12 TOTAL: 52 UNIMEDS A Confirmar ciclo 14

Implantação Gestão por Competências 2015.1 - Primeiro Semestre 2015 Região Sudeste 15 SP SP SP SP SP SP SP SP Federação São Paulo - Fesp UNIMED CAMPINAS UNIMED ITAPEVA UNIMED JUNDIAÍ UNIMED PINDAMONHANGABA UNIMED PRESIDENTE PRUDENTE UNIMED SÃO JOSÉ DO RIO PRETO UNIMED SÃO ROQUE Total 8 GRANDE GRANDE PEQUENO GRANDE MÉDIO GRANDE GRANDE MÉDIO MG UNIMED CIRCUITO DAS ÁGUAS MG UNIMED GUAXUPÉ MG UNIMED INCONFIDENTES MG UNIMED ITUIUTABA MG UNIMED JUIZ DE FORA MG Fundação Unimed Total 6 ES Federação Espirito Santo Total 1 MÉDIO PEQUENO PEQUENO MÉDIO GRANDE PEQUENO PEQUENO Região Sudeste 28 inicialmente 15 implantando

Implantação Gestão por Competências 2015.1 - Primeiro Semestre 2015 Região Centro Oeste - 06 GO GO MT UNIMED CERRADO UNIMED CATALÃO Total 2 UNIMED CUIABÁ MÉDIO PEQUENO GRANDE MS MS MS FEDERAÇÃO DO ESTADO DO MATO GROSSO DO SUL UNIMED CAMPO GRANDE UNIMED DOURADOS Total 3 PEQUENO MÉDIO MÉDIO Região Centro Oeste 11 inicialmente 06 implantando Total 1

Implantação Gestão por Competências 2015.1 - Primeiro Semestre 2015 SC Região Sul - 3 Regiões Norte e Nordeste - 8 PORTAL UNIMED Total 1 MÉDIO RO UNIMED JI-PARANÁ MÉDIO Região Sul PR PR UNIMED CURITIBA UNIMED PONTA GROSSA Total 2 GRANDE MÉDIO CE Unimed do Ceará CE UNIMED CARIRI CE UNIMED NORDESTE DO CEARÁ CE CE UNIMED REGIONAL DE CRATEUS UNIMED SERTÃO CENTRAL DO CEARÁ CE UNIMED SOBRAL CE UNIMED VALE DO JAGUARIBE MÉDIO MÉDIO PEQUENO PEQUENO PEQUENO PEQUENO PEQUENO 10 inicialmente 03 implantando Regiões Norte e Nordeste 09 inicialmente 08 implantando Total 8

Implantação Gestão por Competências Status 2º Ciclo 2 semestre 2015 PEQUENO 13 MÉDIO 27 GRANDE 12 A Confirmar ciclo 14 TOTAL: 52 UNIMEDS

Implantação Gestão por Competências 2015.2 - Segundo Semestre 2015 Região Sudeste - 33 SP SP SP SP SP SP SP SP UNIMED ARAÇATUBA UNIMED BARRETOS UNIMED BAURU UNIMED BEBEDOURO UNIMED CAÇAPAVA UNIMED FRANCA UNIMED JABOTICABAL UNIMED LESTE PAULISTA MÉDIO MÉDIO MÉDIO MÉDIO MÉDIO MÉDIO MÉDIO MÉDIO SP UNIMED NORDESTE PAULISTA SP SP SP SP SP SP UNIMED NORTE PAULISTA UNIMED RIBEIRÃO PRETO UNIMED SANTOS UNIMED SÃO CARLOS UNIMED SÃO JOSÉ DOS CAMPOS UNIMED REGIONAL BAIXA MOGIANA MÉDIO PEQUENO GRANDE GRANDE GRANDE GRANDE MÉDIO Total 15

Implantação Gestão por Competências 2015.2 - Segundo Semestre 2015 MG MG MG MG UNIMED BARBACENA UNIMED GOVERNADOR VALADARES UNIME POÇOS DE CALDAS UNIMED BELO HORIZONTE Total 4 ES UNIMED NOROESTE CAPIXABA ES UNIMED VITÓRIA ES UNIMED PIRAQUEAÇU Total 3 Região Sudeste - 33 MÉDIO MÉDIO MÉDIO GRANDE MÉDIO GRANDE MÉDIO RJ RJ RJ RJ RJ RJ RJ RJ RJ RJ RJ FEDERAÇÃO DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO UNIMED CAMPOS UNIMED CENTRO SUL FLUMINENSE UNIMED COSTA DO SOL UNIMED LESTE FLUMINENSE UNIMED MARQUÊS DE VALENÇA UNIMED NORTE FLUMINENSE UNIMED NOVA IGUAÇU UNIMED PETRÓPOLIS UNIMED RESENDE UNIMED TRÊS RIOS Total 11 PEQUENO MÉDIO PEQUENO MÉDIO GRANDE PEQUENO PEQUENO MÉDIO MÉDIO PEQUENO PEQUENO

Implantação Gestão por Competências 2015.2 - Segundo Semestre 2015 Região Sul - 8 SC SC SC SC SC FEDERAÇÃO SANTA CATARINA UNIMED BLUMENAU UNIMED BRUSQUE UNIMED JOAÇABA CHAPECÓ Total 5 GRANDE GRANDE MÉDIO PEQUENO MÉDIO RS PR PR UNIMED LITORAL SUL Total 1 UNIMED CASCAVEL UNIMED LONDRINA Total 2 MÉDIO MÉDIO GRANDE

Implantação Gestão por Competências 2015.2 - Segundo Semestre 2015 GO GO GO GO GO Região Centro Oeste - 8 UNIMED GOIANIA UNIMED ANÁPOLIS UNIMED JATAÍ UNIMED MORRINHOS UNIMED SUL DE GÓIAS Total 5 GRANDE MÉDIO PEQUENO PEQUENO MÉDIO PE PA PA Regiões Norte e Nordeste - 3 UNIMED VALE DO SÃO FRANCISCO UNIMED OESTE DO PARÁ UNIMED BELÉM Total 3 MÉDIO PEQUENO GRANDE MT UNIMED VALE DO SEPOTUBA Total 1 MÉDIO MS MS UNIMED TRÊS LAGOAS UNIMED CORUMBÁ Total 2 PEQUENO PEQUENO

Implantação Gestão por Competências 2015.2 A confirmar ciclo ES UNIMED NORTE CAPIXABA ES UNIMED SUL CAPIXABA RJ Regiões Norte e Nordeste - 8 UNIMED RIO MÉDIO MÉDIO GRANDE SP UNIMED MOCOCA PEQUENO SP UNIMED CRUZEIRO MÉDIO SP UNIMED SÃO JOSÉ DO RIO PARDO PEQUENO SP UNIMED IBITINGA PEQUENO SP UNIMED ORLÂNDIA MÉDIO AL PB PE RO PR TO Regiões Norte e Nordeste - 4 UNIMED MACEIÓ UNIMED JOÃO PESSOA UNIMED CARUARU UNIMED RONDONIA Região Sul - 1 UNIMED NORTE PIONEIRO Região Centro Oeste - 1 UNIMED ARAGUAÍNA GRANDE GRANDE MÉDIO MÉDIO PEQUENO PEQUENO Total 14

Visão Geral da Implantação Premissas para a implantação Para implantar o modelo, a Unimed deverá considerar as seguintes premissas: 3. Envio de Diagnóstico da Situação Atual preenchido 4. Disponibilização de equipe (RH) para realização das atividades referentes à implantação 5. Estudo e apropriação do modelo 2. Envio de Termo de Adesão assinado pela Diretoria e pelo gestor de RH 6. Envio do de-para de cargos e áreas para conhecimento e validação 1. Conhecimento, interesse, apoio e autorização da Diretoria 7. Participação nos três Workshops de Implantação

Visão Geral da Implantação Papel da Unimed do Brasil 3. Analisar, revisar e acompanhar o processo de de-para do modelo atual para o modelo de Gestão por Competências 4. Assessorar as Unimeds e esclarecer dúvidas sobre o modelo e a sua implantação 2. Realizar workshops de divulgação e implantação 5. Assessora na implantação da ferramenta de avaliação de desempenho por competências 1. Elaborar e disponibilizar todo material de apoio à implantação 6. Compartilhar as dúvidas e direcionamentos dados às singulares com as Federações

Visão Geral da Implantação Papel das Federações 2. Orientar as singulares sobre a importância e os benefícios da implantação de um modelo integrado e padronizado 3. Divulgar e disseminar o modelo de gestão por competências para suas singulares 4. Assessorar as Unimeds e esclarecer possíveis dúvidas sobre o modelo e sua a implantação 1. Implantar o modelo de gestão por competências na federação e se apropriar do modelo para poder auxiliar suas singulares 5. Encaminhar dúvidas e questionamentos das singulares à Unimed do Brasil

Visão Geral da Implantação Passo a passo A implantação consiste na revisão, adequação e alinhamento dos processos atuais com o novo modelo. A seguir, os passos para realizar esta primeira etapa de implantação: 1. Participar do Workshop de Implantação 2. Enviar diagnóstico e identificação do nível de complexidade para Unimed do Brasil e Federação 3. Definir internamente, com a Diretoria, as Competências que serão trabalhadas no primeiro ciclo 4. Lançar modelo de Gestão de Pessoas por Competências internamente para GESTORES e COLABORADORES 5. Enquadrar áreas e cargos nas Trajetórias de Carreira e Níveis de Complexidade 6. Revisar Estrutura Organizacional (se necessário) 7. Revisar ou estruturar carreiras e estrutura salarial 8. Revisar / elaborar Descrições de Cargo, a partir das competências e níveis de complexidade

Implantação passo a passo Todas as Unimeds seguirão o mesmo Fluxo de Implantação, representado abaixo. Entretanto, de acordo com os processos atuais de Gestão de Pessoas, será determinado o nível de dificuldade da implantação no primeiro ano.

Vamos refletir... Em conjunto com os participantes da sua cooperativa Atividade: Diagnóstico da Situação Atual Siga o fluxograma para identificar qual nível de implantação sua Unimed irá implantar. Preencha a tabela com a situação atual dos processos de RH da sua Unimed Identifique qual nível de implantação é mais recomendado para implantação de acordo com a situação atual dos processos 10 MINUTOS

Implantação passo a passo Nível 1 sem complexidade: Respostas de 1 a 4: sim formalizado e atualizado, sim desatualizado ou não Respostas 5 e 6: sim desatualizado ou não Nível 2 por nível de complexidade: Respostas de 1 a 5: sim formalizado e atualizado Resposta 6, sim desatualizado ou não Nível 3 avaliar a maturidade para estabelecer relação com a remuneração fixa Respostas de 1 a 6: sim formalizado e atualizado. Nível 1 sem complexidade A avaliação de desempenho será realizada com base nas definições gerais de cada Competência Nível 2 com complexidade A avaliação de desempenho será realizada com base nas definições de cada Competência por Trajetória de Carreira e por Nível de Complexidade A evolução das práticas de Gestão de Pessoas deve acontecer de forma gradual.

Níveis de Complexidade Implantação passo a passo Avaliação de Desempenho Nível 1 sem complexidade Competência I Perguntas Competência II Perguntas...... Trajetória de Carreira 4 3 2 1 Nível 2 com complexidade Competência I Perguntas Competência II Perguntas...... Perguntas Perguntas...... Perguntas Perguntas...... Perguntas Perguntas......

Alinhamento Conceitual Para entender melhor o novo Modelo de Gestão por Competências, o primeiro passo é saber que ele é composto pelo cruzamento de três conceitos: Por complexidade

Alinhamento Conceitual Para entender melhor o novo Modelo de Gestão por Competências, o primeiro passo é saber que ele é composto pelo cruzamento de dois conceitos: Sem complexidade

Competências Traduzem mensagens da estratégia, bem como as entregas e contribuições a serem desempenhadas pelos profissionais Competências

Competências por Trajetória de Carreira Foram definidas 13 Competências para o Sistema Unimed. Cada Unimed definirá as cinco a serem desenvolvidas em cada ciclo. *

Competências

Competências - Gestão

Competências - Unimed do Brasil Juntamente com a Diretoria, com base na estratégia organizacional e nos pontos de melhorias internos, foram definidas as Competências Após esta definição, o projeto foi apresentado ao grupo de gestores Na sequência, o projeto foi apresentado a todos os colaboradores

Vamos refletir... Em conjunto com os participantes da sua cooperativa Atividade 1 - Aloque os nomes das competências apresentadas a seguir, em cada um dos conjuntos de mensagens na tabela 20 MINUTOS PARA CADA ATIVIDADE Atividade 2 Reflitam sobre a cultura e o clima organizacional e os maiores desafios estratégicos da sua cooperativa e as competências que precisam ser desenvolvidas internamente. Pense em quatro competências para sugerir à Diretoria e o por quê de sua escolha.

Trajetórias de Carreira Trajetórias de Carreira Gestão Corporativo Mercado Relacionamento 1. Devem refletir as funções fundamentais existentes na organização, mas não necessariamente a estrutura organizacional. 2. Representam um caminho provável de desenvolvimento e carreira. 3. Demandam competências similares.

Trajetórias de Carreira A figura a seguir ilustra as trajetórias de carreira estruturadas para o sistema Unimed Foram elaboradas trajetórias Administrativas e Assistenciais Trajetórias Administrativas Trajetórias Assistenciais

Trajetórias de Carreira Trajetórias Administrativas Gestão Responde pela definição e viabilização da estratégia organizacional por meio do estabelecimento de prioridades organizacionais, gestão de recursos e de pessoas Soluções Corporativas Imagem Institucional Relacionamento Gestão de Saúde Responde pela estruturação e análise de informações e implementação de soluções corporativas para viabilizar e aprimorar processos internos e subsidiar a tomada de decisão. Responde pelo posicionamento mercadológico, incluindo o fortalecimento, o desenvolvimento e a preservação da marca Unimed. Responde pelo relacionamento e pela negociação com os públicos da cadeia de prestação de serviços, clientes e cooperados, prestando atendimento de excelência, com eficiência e qualidade para garantir a satisfação desses públicos. Responde pela identificação de oportunidades, tendências e riscos relativos à sustentação da cooperativa, com base na análise do ambiente (interno e externo) e proposição e viabilização de soluções estratégicas

Trajetórias de Carreira Trajetórias Assistenciais Enfermagem Multidisciplinar Diagnóstico e Imagem Posições de Apoio Responde pelo apoio geral / logístico às diversas áreas e funções da organização

Níveis de Complexidade Diferencia as atribuições e responsabilidades dos profissionais numa sequencia de exigências crescentes Níveis de Complexidade

Trajetória Níveis de Complexidade de Carreira A figura abaixo ilustra os níveis de complexidade das Trajetórias de Carreira Trajetórias Administrativas Trajetórias Assistenciais

Níveis de Complexidade Os níveis de complexidade representam o grau de dificuldade e responsabilidade dos cargos Níveis de Complexidade Grau de Autonomia Tratamento das Informações Nível de Estruturação das Atividades Escopo de Responsabilidade Responde por recursos Decide / Responde Alto grau de abstração Organização É referência interna e externa em sua especialidade Atua com autonomia Segue diretrizes gerais Atua sob orientação Influencia a decisão Participa da decisão Analisa e Recomenda Sistematiza / Organiza Coleta Pouco-estruturadas (maior abstração e interpretação) Semi-estruturadas Semi-estruturadas apoiadas em procedimentos Estruturadas e rotineiras Processos/ Áreas Processos/ Projetos Sub-Processos Conj. Atividades Tarefas

Amplitude de Complexidade Níveis de Complexidade - Variáveis Soluções Corporativas 4 3 2 1 Domina sua especialidade, orienta a resolução de problemas técnicos da área e possui visão ampla da organização e do impacto de suas ações em outras áreas, projetos e negócios. Responde pela elaboração, planejamento e condução de processos/projetos e pela orientação técnica dos profissionais envolvidos nos processos/projetos sob sua condução, em conjunto com a liderança. Identifica oportunidades e sugere aprimoramentos no projeto e/ou em normas e diretrizes técnicas que podem impactar outros projetos/áreas da Organização. Relaciona-se interna e externamente ao Sistema para esclarecimento de dúvidas, ajustes de escopos, identificação de oportunidades e pode representar a Unimed em sua área de atuação. Atua sob orientação de profissionais mais experientes em processos críticos, cumpre suas responsabilidades conforme os prazos acordados com a liderança e compreende o impacto de suas atividades em outras atividades do processo e da área. Segue padrões técnicos da área, sistematiza e confere informações, gera análises e interage com outros colaboradores para alinhar suas atividades e evitar redundâncias. Identifica oportunidades, sugere aprimoramentos e resolve situações com base em procedimentos preestabelecidos. Relaciona-se interna e externamente segundo orientações e acompanhamento de profissionais mais experientes ou liderança.

Amplitude de Complexidade Níveis de Complexidade - Variáveis Competências Intercooperação Foco no Resultado Soluções Corporativas 4 3 2 1 Trabalha bem em equipe e orienta os colaboradores envolvidos em seus projetos sobre a importância da integração entre pessoas, contribuindo para um clima favorável ao trabalho e auxiliando a liderança em situações de conflito ou divergências Trabalha bem em equipe e auxilia a integração de pessoas na área, contribuindo para um clima favorável ao trabalho Constrói e mantém relacionamentos, alinhados às necessidades da área e da organização, com foco na agregação de valor para os projetos multidisciplinares sob sua responsabilidade Constrói e mantém relacionamentos alinhados às necessidades da área e organização, com foco na agregação de valor para suas atividades, segundo orientações da liderança Alcança os objetivos e metas estabelecidos para os processos / projetos que conduz com eficiência e qualidade, orientando profissionais da área nos assuntos referentes às sua especialidade Alcança os objetivos e metas estabelecidos para as atividades de análise que realiza com eficiência e qualidade, conforme padrões técnicos da área Assegura o cumprimento dos prazos dos processos/ projetos sob sua responsabilidade e responde pelo seu planejamento Cumpre suas responsabilidades conforme prazos acordados com a liderança, interagindo com outros colaboradores para alinhar suas atividades e evitar redundâncias

Trajetórias de Carreira e Níveis de Complexidade Trajetória Relacionamento

Trajetória de Carreira Trajetórias de Carreira e Níveis de Complexidade O Modelo também auxilia no processo de carreira e sucessão. Este exemplo mostra alguns movimentos de evolução possíveis.

Gestão de Pessoas por Competências MISSÃO, VISÃO, VALORES E ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL Treinamento e Avaliação do Desempenho Gestão de Carreira ALINHA DE FORMA CONSISTENTE OS PROCESSOS DE RH Desenvolvimento Sucessão MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS Remuneração Alocação Recrutamento e Seleção

Vamos refletir... OBJETIVO DA ATIVIDADE: Compreender o conceito de níveis de complexidade e sua aplicação.

Visão Geral da Implantação Passo a passo A implantação consiste na revisão, adequação e alinhamento dos processos atuais com o novo modelo. A seguir, os passos para realizar esta primeira etapa de implantação: 1. Participar do Workshop de Implantação 2. Enviar diagnóstico e identificação do nível de complexidade para Unimed do Brasil e Federação 3. Definir internamente, com a Diretoria, as Competências que serão trabalhadas no primeiro ciclo 4. Revisar Estrutura Organizacional 5. Enquadrar áreas e cargos nas Trajetórias de Carreira e Níveis de Complexidade 6. Revisar ou estruturar carreiras e estrutura salarial 7. Lançar modelo de Gestão de Pessoas por Competências internamente para GESTORES e COLABORADORES 8. Revisar / elaborar Descrições de Cargo, a partir das competências e níveis de complexidade

Implantação Passo a Passo Materiais Após a definição das Competências, a Unimed passará para a revisão dos processos Para facilitar este processo, elaboramos e disponibilizamos os seguintes materiais: Principais entregas 4. Estrutura Organizacional revisada 5. De-para de áreas e cargos 6. Carreiras e estrutura salarial 7. Lançar modelo de Gestão de Pessoas por Competências 8. Revisar / elaborar Descrições de Cargo Materiais de apoio à implantação 4. Estruturas de áreas por trajetórias 5.1. Descrições de áreas 5.2. Carreiras por trajetória e complexidade 5.3. Definições de trajetórias e amplitudes 6. Cargos por carreiras e classes salariais 7. Apresentação de lançamento padrão 8.1. Descrições de atividades e conhecimentos técnicos 8.2. Descrições de cargo genéricas

Visão Geral da Implantação Passo a passo Ao longo da implantação alguns materiais deverão ser enviados à Unimed do Brasil para análise, revisão e orientação: Materiais que precisam ser enviados para Unimed do Brasil Materiais Prazo 2. Diagnóstico de Situação Atual 24/07 3. Definição das Competências do 1º ciclo/ano 21/08 4. De-Para de Áreas e Cargos por Trajetória de Carreira 04/09 5. Estrutura Organizacional Organograma 04/09 6. Cargos por carreiras e classes salariais 27/10 8. Descrição de Cargo 29/01

Implantação Passo a Passo 4 Enquadrar áreas e cargos nas Trajetórias de Carreira e Complexidade Para auxiliar esta revisão da estrutura organizacional e classificação de áreas e cargos nas Trajetórias de Carreira e Níveis de Complexidade, disponibilizamos os seguintes materiais: 4. Estruturas de áreas por trajetórias Auxiliar o entendimento da classificação de áreas por Trajetórias, de acordo com a atividade principal da área. 5.1. Descrições de áreas Auxiliar o entendimento das atividades principais de cada área. 5.2. Carreiras por trajetória e nível de complexidade Auxiliar a visão de possibilidade de carreira de cada área e a classificação dos cargos por trajetória e nível de complexidade. 5.3. Definições de trajetórias e amplitudes de complexidade Auxiliar o entendimento das trajetórias de carreira e dos diferentes níveis de complexidade.

Materiais de apoio à implantação 4. Estruturas de áreas por trajetórias Estruturas de Áreas por Trajetórias EAT Operadoras e Institucionais Soluções Corporativas Relacionamento Imagem Institucional Gestão em Saúde Assistencial Gestão de Pessoas Compras Financeiro Relacionamento com a Rede Comercial Atuarial OPME Saúde Ocupacional Segurança do Trabalho Cadastro Faturamento Relacionamento Empresariais Marketing Assuntos Regulatórios Informações Estratégicas Atenção Primária à Saúde Desenvolvimento Humano Administrativo Contas Médicas Relacionamento com o Cooperado Comunicação Auditoria Médica Controladoria Medicina Preventiva Sustentabilidade Jurídico Contabilidade Relacionamento com o Cliente / SAC Auditoria de Enfermagem Atendimento Domiciliar Tecnologia da Informação Secretaria Fiscal Autorização Qualidade e Processos Intercâmbio Ouvidoria Posições de Apoio Recepção Copa e Limpeza Manutenção Predial

Materiais de apoio à implantação 4. Estruturas de áreas por trajetórias Estruturas de Áreas por Trajetórias EAT Recursos e Serviços Próprios Soluções Corporativas Relacionamento Enfermagem Multidisciplinar Diagnóstico e Imagem Administração Hospitalar Recepção Hospitalar Enfermagem Nutrição e Dietética Laboratório de Análises Clínicas Faturamento Hospitalar Ótica Comercial Controle de Infecção Hospitalar Farmácia Hospitalar Diagnóstico por Imagem Engenharia Clínica Hospitalar Farmácia Comercial Vacina Atendimento ao Paciente SAME Quimioterapia Suprimentos / Almoxarifado Posições de Apoio Portaria Hotelaria Processamento de Roupas / Lavanderia Manutenção Clínica Logística / Transporte

Implantação Passo a Passo 5. Enquadrar áreas e cargos nas Trajetórias de Carreira e Níveis de Complexidade O primeiro passo da revisão dos processos de RH é classificar as áreas e os cargos atuais de acordo com as Trajetórias de Carreira e Níveis de Complexidade do modelo, na planilha disponível no disco virtual, conforme a figura:

Materiais de apoio à implantação 5.1. Descrições de áreas Soluções Corporativas Gestão de Pessoas Desenvolvimento Organizacional Cont. Área/Descrição Executa ações, programas e projetos de desenvolvimento organizacional e gestão de pessoas, garantindo alinhar as pessoas às estratégias de negócio da cooperativa. Papéis, Atribuições e Responsabilidades Carreira Controla e atualiza a estrutura de Cargos e Salários, alterando de acordo com o aumento sindical ou qualquer outra definição de alteração determinada pelo mercado e pela Diretoria Administra as necessidades de adequação da estrutura de cargos e salários da cooperativa, acompanhando o número efetivo de funcionários, sua correspondência na relação de cargos e adequação com a estrutura de remuneração Acompanha e orienta as lideranças nas atividades que se referem a remuneração, promoção, recrutamento interno e movimentação dos colaboradores Controla e atualiza as Descrições de Cargo, documento de recrutamento e seleção que define os pré-requisitos mínimos para contratação e movimentação de colaboradores, de acordo com as competências técnicas, comportamentais e distribuição das atividades relacionadas aos processos da cooperativa Identifica o perfil das vagas com o perfil de competências técnicas e comportamentais dos cargos para processo seletivo Realiza os processos de seleção definindo cronograma das atividades que serão aplicadas como entrevistas, testes, dinâmicas e atividades em grupo Realiza entrevista por competências com candidatos do processo seletivo para análise comportamental e alinhamento às necessidades das vagas Facilita a integração de novos colaboradores prestando informações sobre a cooperativa, formas e regras de trabalho Acompanha o período de experiência solicitando a avaliação dos gestores sobre os novos colaboradores Estrutura, orienta, acompanha e controla as Avaliações de Desempenho da cooperativa, seus resultados e planos de desenvolvimento Planeja, orienta e acompanha, juntamente com os gestores, os processos de reconhecimento (desenvolvimento, promoção e remuneração), realizando as análises de impacto, com base nas análises de desempenho dos colaboradores e plano orçamentário da cooperativa Gerente Coordenador Especialista/ Consultor Analista Jr, Pl e Sr Assistente I e II Auxiliar

Materiais de apoio à implantação 5.2. Carreiras por trajetória e nível de complexidade Soluções Corporativas Gestão de Pessoas Desenvolvimento Organizacional Cont. CARGO TRAJETÓRIA DE CARREIRA COMPLEXIDADE GERENTE DE GESTÃO DE PESSOAS GESTÃO TÁTICO COORDENADOR DE GESTÃO DE PESSOAS GESTÃO OPERACIONAL CONSULTOR DE GESTÃO DE PESSOAS SOLUÇÕES CORPORATIVAS TÉCNICO IV ANALISTA DE GESTÃO DE PESSOAS SR SOLUÇÕES CORPORATIVAS TÉCNICO III ANALISTA DE GESTÃO DE PESSOAS PL SOLUÇÕES CORPORATIVAS TÉCNICO II ANALISTA DE GESTÃO DE PESSOAS JR SOLUÇÕES CORPORATIVAS TÉCNICO I ASSISTENTE DE GESTÃO DE PESSOAS II SOLUÇÕES CORPORATIVAS OPERACIONAL ASSISTENTE II ASSISTENTE DE GESTÃO DE PESSOAS I SOLUÇÕES CORPORATIVAS OPERACIONAL ASSISTENTE I AUXILIAR ADMINISTRATIVO SOLUÇÕES CORPORATIVAS OPERACIONAL AUXILIAR

Materiais de apoio à implantação 5.3. Definições de trajetórias e amplitudes de complexidade Trajetórias de Carreira Propósito e principais entregas:

Materiais de apoio à implantação 5.3. Definições de trajetórias e amplitudes de complexidade Níveis de Complexidade Amplitude de Atuação Define objetivos, patrocina iniciativas inovadoras e toma decisões estratégicas para a Organização, em conjunto com pares e Dirigentes, com impactos internos e externos ao Sistema Unimed, de longo prazo e que envolvem alto grau de incerteza, sinalizando prioridades quanto a recursos, orçamento e melhores práticas com foco na sustentabilidade do Sistema. Responde estrategicamente por um conjunto de áreas ou superintendência, participa ativamente da gestão junto aos Dirigentes, delegando e atribuindo responsabilidades e desafios aos gestores. É corresponsável pela identificação e desenvolvimento de sucessores. Define políticas corporativas, fornece diretrizes e contribui para a articulação das diferentes áreas, para garantir que o planejamento das áreas esteja consistente com a estratégia organizacional. Articula estrategicamente áreas de natureza diversas e representa a Organização em assuntos diversos, projetos e iniciativas estratégicas diante de públicos internos e externos, promovendo a imagem do Sistema. Promove ações de fortalecimento e disseminação dos valores e cultura organizacional, atuando como referência interna e externamente ao Sistema.

Materiais de apoio à implantação 5.3. Definições de trajetórias e amplitudes de complexidade Níveis de Complexidade Amplitude de Atuação Participa ativamente do planejamento estratégico com contribuições de sua área e desdobra objetivos estratégicos em objetivos para cada área/frente de atuação, definindo prioridades. Gerencia e responde pelo planejamento de uma área estratégica, conjunto de áreas ou gerência executiva. Acompanha, orienta, avalia e responde pelo desenvolvimento de gestores e equipes multifuncionais sob sua gestão e pela preparação de pessoas para posições-chave, segundo políticas e diretrizes. Alinha com pares e superiores, contribui na articulação das diferentes áreas, influencia decisões estratégicas, participa de decisões de impacto corporativo, valida o planejamento das áreas/frentes de atuação, garantindo a consistência com a estratégia corporativa. Define e valida recursos e orçamento, analisa indicadores diversos e tendências do mercado. Relaciona-se com públicos diversos, representando interna e externamente a Organização nos temas das frentes de atuação da área.

Materiais de apoio à implantação 5.3. Definições de trajetórias e amplitudes de complexidade Níveis de Complexidade Amplitude de Atuação Desdobra objetivos estratégicos em táticos - planos de ação específicos com foco na eficiência operacional. Gerencia e responde pelo planejamento de uma área e toma decisões de impacto na mesma com autonomia a partir de diretrizes organizacionais, alinhamento e expertise com pares e superiores. Acompanha, orienta, avalia e responde pelo desenvolvimento de líderes operacionais e equipes multifuncionais. Dimensiona e prioriza recursos e orçamento para as equipes/processos/projetos da área, participa da implantação de planos de mudança/inovação definidos corporativamente, analisa indicadores da área e recomendações técnicas das equipes e reporta para superiores. Relaciona-se com públicos diversos, representando interna e externamente a Organização nos temas sob sua responsabilidade.

Materiais de apoio à implantação 5.3. Definições de trajetórias e amplitudes de complexidade Níveis de Complexidade Amplitude de Atuação Desdobra objetivos táticos em operacionais atividades, processos, rotinas e procedimentos a serem executados para alcance dos resultados estabelecidos com visão de médio prazo e responde pelo cumprimento dos mesmos. Coordena, planeja, articula, responde e toma decisões com impacto nas atividades de uma área/processos/projetos. Acompanha, orienta, avalia e contribui para o desenvolvimento de profissionais, de acordo com diretrizes Organizacionais, monitorando especificações técnicas e validando com seus superiores. Analisa relatórios, demandas e situações da área/processos/projetos e propõe encaminhamentos, influenciando decisões de seus superiores. Monitora o cumprimento de políticas organizacionais. Analisa e aloca recursos a partir de aprovação de seus superiores. Relaciona-se com públicos diversos, representando interna e externamente a Organização em sua área de atuação.

Implantação Passo a Passo 6 Cargos por carreiras e classes salariais Feita a classificação de áreas e cargos por Trajetórias de Carreiras e Níveis de Complexidade é necessário alinhar as carreiras à estrutura de cargos e salários. Existem metodologias específicas no mercado para analisar e estruturar Cargos e Salários e o ideal é realizar o trabalho conforme estas metodologias, o que traz maior equilíbrio da distribuição salarial dentro da cooperativa, de acordo com as diferentes atividades e níveis de complexidade dos cargos. Algumas Unimeds não possuem ainda esta estrutura de cargos e salários bem definida. Nestes casos, orientamos a realização deste trabalho, o que reduz o risco da incidência de possíveis passivos trabalhistas de equiparação salarial (art. 461 CLT). O gráfico a seguir apresenta a estrutura de cargos e salários da Unimed do Brasil, onde é possível visualizar as carreiras, os níveis de complexidade e as classes salariais em um único material.

Apoio Operacional Técnico Gestão Implantação Passo a Passo 6 Cargos por carreiras e classes salariais Carreiras Unimed do Brasil Categorias Classes Carreiras Administrativa e Assistencial Unimed Brasil Carreiras TI 14 Superintendência 13 12 Gerência 11 10 Coordenação Consultor Coordenação Supervisão II I Sr. Pl. Jr. 9 8 7 6 5 Analistas e Assistentes Executivos Consultores e Auditores Contábeis e Médicos Enfermeiro Auditor, de Atenção à Saúde e Farmacêutico II Farmacêutico I Fonoaudiólogo, Técnico de Segurança do Trabalho Atuarial Assistente Atuarial Negócios e Projetos Analista de Suporte Técnico I e II Consultores Especialistas Técnico de Telecomunicações II I 4 3 Assistentes Técnico de Espirometria, de Enfermagem e de Radiologia Auxiliar de Enfermagem do Trabalho Assistente de TI 2 Auxiliares 5 Líder de Manutenção, Motorista Presidência 4 3 2 1 Almoxarife, Arquivista, Eletricista de Manutenção, Mecânico de Ar Condicionado, Motorista Recepcionistas, Telefonistas e Técnicos de Manutenção Copeiras, Assistentes de Manutenção

Mãos à obra... Em conjunto com os participantes da sua cooperativa Atividade 1 - Aloque as trajetórias de carreira listadas conforme os descritivos, considerando sua definição e principais entregas 15 MINUTOS PARA TODAS AS ATIVIDADES Atividade 2 Aloque os níveis de complexidade listados conforme os descritivos, considerando o desenho da trajetória

Mãos à obra... Em conjunto com os participantes da sua cooperativa 30 MINUTOS PARA ESTA ATIVIDADE Atividade 1 Analise as informações do estudo de caso, o contexto no qual a unidade se insere e escolha a melhor forma de implantação do Modelo, com base nas informações do material de apoio

Implantação Passo a Passo 7. Lançamento do modelo Após alinhamento com a diretoria, identificação da situação atual e definição das Competências, a Unimed poderá lançar o novo modelo internamente. O lançamento... Visa apresentar o novo modelo, de maneira geral, para o público interno Marcará o início do primeiro ciclo, período em que, após um ano, será realizada a primeira avaliação de desempenho por competências Poderá ser realizado a qualquer momento durante a implantação, após alinhamento das Competências com a Diretoria, lembrando que sua realização marca o início do primeiro ciclo Deverá ser realizado primeiramente com os gestores e depois com os colaboradores, a fim de preparar os gestores para as duvidas e questionamentos dos colaboradores Tem previsão de cerca de uma hora de duração Possui apresentações padrão para colaboradores e lideranças Pode ser complementado com o Manual do colaborador

Implantação Passo a Passo 7. Lançamento do modelo

Implantação Passo a Passo 8 Revisão das Descrições de Cargos A descrição de cargo é um documento de Recrutamento e Seleção e define os prérequisitos mínimos para contratação de um novo colaborador para o cargo. A partir de sua entrada na cooperativa, o colaborador inicia um processo de desenvolvimento e passa a ocupar um espaço organizacional maior que as atividades descritas neste documento. Para orientar melhor nossos colaboradores, o documento que deve guiar o desenvolvimento do profissional na cooperativa é o Manual do Colaborador, que descreve a amplitude de atuação de cada nível de complexidade e de cada trajetória Para auxiliar a elaboração / revisão das descrições de cargos, disponibilizamos os seguintes materiais: 8.1. Descrições de atividades e conhecimentos técnicos Auxiliar na definição das atividades e conhecimentos técnicos e na classificação por Níveis de Complexidade, de acordo com o grau de autonomia e de conhecimento para realização das atividades. 8.2. Descrições de cargo genéricas Auxiliar na distinção de complexidade das atividades por nível de complexidade dos cargos.

Implantação Passo a Passo 8 Revisão das Descrições de Cargos Código do sistema operacional da Unimed Definição da Trajetória ao qual o cargo está relacionado e principais entregas Treinamentos técnicos e comportamentais necessários para o desenvolvimento das atividades do cargo. Os recomendados deverão ser oferecidos pela cooperativa e os complementares não precisam, mas estão alinhados às atividades do cargo. Macro processo da área ao qual o cargo está relacionado Quaisquer informações adicionais importantes para a Seleção de profissionais para o cargo, como: conhecimento do sistema Unimed. Tempo de atuação no cargo (relacionado à necessidade de experiência e conhecimento das atividades) Aponta a amplitude de complexidade do cargo, conforme os níveis de complexidade do modelo de Gestão por Competências (capitulo 2 do book).

Materiais de apoio à implantação 8.1. Descrições de atividades e conhecimentos técnicos Instruções de preenchimento: O arquivo contém 2 planilhas: atividades técnicas (atividades da área) e conhecimento (formação acadêmica e cursos técnicos) de cada colaborador Atividades técnicas: Listar atividades da área nas linhas e, nas colunas, onde estão os níveis de complexidade, alocar os colaboradores da área e informar o nível de autonomia nas atividades da área que cada um possui, o que irá ajudar a definir e validar o nível de complexidade de cada um. Conhecimentos técnicos: Nas linhas, já estão descritos alguns conhecimentos técnicos genéricos, complementar com os específicos necessários para desempenhar as atividades da área e assinalar nas colunas quais os conhecimentos de cada colaborador

Materiais de apoio à implantação 8.1. Descrições de atividades e conhecimentos técnicos Descrição de atividades técnicas Inserir nome e o cargo de cada colaborador da área, inclusive o do gestor Nível de conhecimento/entrega (selecione apenas uma alternativa por colaborador): 0 = Não executa a tarefa 1 = Executa, mas tem poucos conhecimentos, precisa ser orientado/acompanhado 2 + Sabe fazer sozinho com prática, mas a tarefa pode ser conferida após a sua conclusão 3 = Tem domínio da atividade e é responsável/responde pela execução. Em alguns casos treina outras pessoas. Geralmente é a atribuição dos líderes e/ou técnicos especialistas. Informar o nível de conhecimento/entrega do colaborador em cada atividade

Materiais de apoio à implantação 8.1. Descrições de atividades e conhecimentos Descrição de conhecimentos técnicos lista pré-formatada Inserir nome e o cargo de cada colaborador da área, inclusive o do gestor Informar o nível de conhecimento/entrega do colaborador em cada atividade Informar a escolaridade do colaborador (se estiver cursando, deve colocar a observação)

Materiais de apoio à implantação 8.2. Descrições de cargo genéricas Gestão Tático estratégico / Tático Descrição de Cargo Genérica Definir, em conjunto com a diretoria, e gerir todas as questões pertinentes à área, tais como: estratégia de atuação, projetos (estratégicos, técnicos e operacionais), indicadores e metas, planejamento orçamentário, dimensionamento de quadro, entre outros, mantendo o diferencial de mercado e garantindo o alinhamento entre pessoas, processos e estratégias de negócio Apresentar para a diretoria relatórios analíticos com informações estratégicas sobre a evolução de projetos, processos, quadro funcional, custos e indicadores da área de atuação com ações para a retenção de pessoal, aumento de eficiência operacional e diminuição de custos Gerir, estimular e promover o desenvolvimento pessoal e profissional da equipe pautado em gestão por competências e meritocracia, contribuindo para a cultura de desempenho, visando alcançar melhores resultados Proporcionar um clima harmônico, visando a satisfação e bem estar dos colaboradores e orgulho de pertencer à Unimed, por meio de gestão participativa, acompanhamento do desenvolvimento dos colaboradores e feedbacks periódicos Elaborar estratégias para a retenção de pessoal, aumento da eficiência operacional e diminuição de custos extras Garantir o cumprimento das regras organizacionais e do Sistema Unimed, sugerindo melhorias nas políticas, nos processos, fluxos e sistemas de informação da área visando melhores práticas, funcionalidade, otimização, racionalização, maior eficiência e eficácia dos serviços e satisfação dos colaboradores e clientes Validar materiais diversos da área, garantindo a qualidade e integridade das informações repassadas pela área Aprovar solicitações de compras e pagamentos, conforme limite de alçadas, definido no plano de alçadas Definir parceiros estratégicos para a realização dos projetos da área, observando sempre o melhor custo benefício Apresentar à diretoria projetos de solução aos possíveis problemas operacionais que impactam na Unimed Organizar e ministrar Seminários, Comitês, Fóruns, Encontros e Treinamentos periódicos dos temas de sua área de atuação, com informações técnicas legais e administrativas impactantes no Sistema Unimed Prestar suporte e orientação técnica e estratégica em todos os assuntos que envolvam sua área de atuação a todos os públicos internos e externos Informar a gestão sobre qualquer irregularidade ou suspeita de fraude Posicionar o gestor sobre as ações e atividades desenvolvidas na área sob sua responsabilidade Repassar as informações e fluxos de trabalho aos novos colaboradores, a fim de garantir a adequada realização das atividades Executar outras atividades correlatas, de acordo com as atribuições próprias de sua unidade operacional e da natureza do seu trabalho, conforme determinação superior Carreira Gerente Coordenador Consultor / Auditor Interno Analista Sr Analista Pl Analista Jr Assistente II Assistente I Auxiliar Apoio

Materiais de apoio à implantação 8.2. Descrições de cargo genéricas Gestão Operacional Descrição de Cargo Genérica Coordenar, juntamente com a gestão, todas as questões pertinentes à área, tais como: fluxos, procedimentos, processos, sistemas de informação, diretrizes, projetos e programas da área, orientando e mediando conflitos entre pessoas, áreas e gestores, adotando medidas de otimização e racionalização, garantindo a operacionalização, implantação, cronogramas e metas dos mesmos e o atingimento dos objetivos organizacionais Coordenar indicadores e metas, planejamento orçamentário, dimensionamento de quadro entre outros, propondo ações para garantir o alinhamento entre pessoas, processos e estratégias de negócio da Unimed Avaliar e elaborar relatórios analíticos sobre a evolução de projetos, quadro, custos e indicadores da área de atuação e propor ações para a retenção de pessoal, aumento de eficiência operacional e diminuição de custos extras Coordenar a equipe e a operação das atividades, garantindo o cumprimento de cronograma, normas e metas estabelecidos, mediando conflitos e garantindo a unicidade do time Avaliar as pesquisas de satisfação dos processos internos e elaborar planos de ação para melhorar a qualidade do serviço e a satisfação dos usuários, tornando um ambiente favorável à retenção de talentos e satisfação dos colaboradores Validar textos e materiais diversos da área, garantindo a qualidade e integridade das informações repassadas pela área Aprovar solicitações de compras e pagamentos, conforme limite de alçadas Buscar parceiros para a realização dos projetos da área, observando sempre o melhor custo benefício Organizar e participar de eventos e programas promovidos pela área Representar a área em assuntos pertinentes no Sistema Unimed e no mercado Informar a gestão sobre qualquer irregularidade ou suspeita de fraude Posicionar o gestor sobre as ações e atividades desenvolvidas na área sob sua responsabilidade Repassar as informações e fluxos de trabalho aos novos colaboradores, a fim de garantir a adequada realização das atividades Executar outras atividades correlatas, de acordo com as atribuições próprias de sua unidade operacional e da natureza do seu trabalho, conforme determinação superior Carreira Gerente Coordenador Consultor / Auditor Interno Analista Sr Analista Pl Analista Jr Assistente II Assistente I Auxiliar Apoio

Materiais de apoio à implantação 8.2. Descrições de cargo genéricas Soluções Corporativas, Imagem Institucional, Relacionamento e Gestão em Saúde Técnico IV Descrição de Cargo Genérica Desenvolver, implantar, operacionalizar e viabilizar projetos definidos em conjunto com a gestão da área, de acordo com as necessidades da cooperativa e clientes internos/externos, garantindo o cumprimento de cronogramas e metas Identificar problemas/oportunidades referentes aos processos e projetos sob sua responsabilidade e propor alternativas de solução Orientar equipe, e áreas, sobre os processos e projetos sob sua responsabilidade Atuar como facilitador da cultura organizacional junto às lideranças envolvendo aconselhamento, negociação e preparação para mudanças Auxiliar na organização e participar de eventos e programas promovidos pela área Revisar e sugerir novos fluxos, procedimentos, processos e sistemas de informação da área, adotando medidas de otimização e racionalização, visando melhorar as atividades da equipe e das áreas intervenientes, garantindo o cumprimento das normas internas Informar a gestão sobre qualquer irregularidade ou suspeita de fraude Posicionar o gestor sobre as ações e atividades desenvolvidas na área sob sua responsabilidade Repassar as informações e fluxos de trabalho aos novos colaboradores, a fim de garantir a adequada realização das atividades Executar outras atividades correlatas, de acordo com as atribuições próprias de sua unidade operacional e da natureza do seu trabalho, conforme determinação superior Carreira Gerente Coordenador Consultor / Auditor Interno Analista Sr Analista Pl Analista Jr Assistente II Assistente I Auxiliar Apoio

Materiais de apoio à implantação 8.2. Descrições de cargo genéricas Soluções Corporativas, Imagem Institucional, Relacionamento e Gestão em Saúde Técnico III Descrição de Cargo Genérica Operacionalizar processos críticos e projetos sob sua responsabilidade, cumprindo cronogramas e metas Elaborar pesquisas sobre os assuntos de sua área, na busca de melhores práticas de mercado e propor ações de melhoria Orientar equipe, áreas e Unimeds sobre informações do setor, dos processos e projetos nos quais atua, direcionando aos responsáveis e gestores quando necessário Analisar os indicadores ligados aos processos e projetos sob sua responsabilidade e elaborar apresentações para o gestor Controlar os processos de renovação dos contratos da área, auxiliando no contato com os fornecedores e alinhamento de necessidades e expectativas Controlar os eventos da área, prestando suporte quando necessário com materiais, estrutura e orientações Elaborar e revisar informativos e materiais da área Revisar e sugerir novos fluxos, procedimentos, processos e sistemas de informação da área, adotando medidas de otimização e racionalização, visando melhorar as atividades da equipe e das áreas intervenientes, garantindo o cumprimento das normas internas Informar a gestão sobre qualquer irregularidade ou suspeita de fraude Posicionar o gestor sobre as ações e atividades desenvolvidas na área sob sua responsabilidade Repassar as informações e fluxos de trabalho aos novos colaboradores, a fim de garantir a adequada realização das atividades Executar outras atividades correlatas, de acordo com as atribuições próprias de sua unidade operacional e da natureza do seu trabalho, conforme determinação superior Carreira Gerente Coordenador Consultor / Auditor Interno Analista Sr Analista Pl Analista Jr Assistente II Assistente I Auxiliar Apoio