Motivação Página 1 Objetivo: Entender o processo de motivação; descrever as teorias da motivação mais antigas e explicar como as teorias contemporâneas sobre motivação se completam mutuamente. Referências: BERGAMINI, C. W. Motivação nas organizações. São Paulo: Atlas, 1997. CAVALCANTI, Vera Lúcia (org.). Liderança e Motivação. Rio de Janeiro: Ed. FGV, 2005, cap. 4. LÉVY-LEBOYER, C. A Crise da Motivação. São Paulo: Atlas, 1990 * ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2002, cap. 06 e 7, p.151-202 VERGARA, S. C. Gestão de Pessoas. 3ª ed. São Paulo: Atlas, 2003. Motivação Definição: Processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para alcance de uma determinada meta (ROBBINS, 2002). Reflete na quantidade do tempo e na atenção dedicadas às atividades (Lévy-Leboyer, 1990) Caráter intrínseco nasce de necessidades interiores (Vergara, 2003). Teoria de Conteúdo (necessidades dos indivíduos) 1. Teoria da Hierarquia das Necessidades (Maslow) 2. Teoria das Necessidades (McClelland) 3. Teoria dos Dois Fatores ou Teoria da Higiene-Motivação (Herzberg) Teorias de Processo (pensamento interior) 1. Teoria do estabelecimento de metas 2. Teoria das Expectativas 3. Teoria da Equidade ANTIGAS TEORIAS SOBRE A MOTIVAÇÃO 1. Teoria da Hierarquia das Necessidades (Abraham Maslow, 1954) Auto - realização Necessidades de nível alto Estima Sociais Segurança e Proteção Fisiológicas Necessidades de nível baixo A realização de atividades que trazem o crescimento pessoal tornam as pessoas ainda mais desejosos de tais atividades;
Motivação Página 2 A hierarquia das necessidades não é rígida; Os indivíduos podem agir de diferentes formas para atender a uma mesma necessidade; Qual a importância (relevância) de cada necessidade para os indivíduos? a. Exemplos de como as organizações podem satisfazer as necessidades: (MORGAN, G. Imagens da Organização. São Paulo:Atlas, 1996.) Auto realização Encorajamento ao comprometimento trabalho=uma das principais dimensões de expressão Estima Sociais Segurança Fisiológicas Criação de cargos que permitam realização, autonomia, responsabilidade; Trabalho que valorize a identidade pessoal; reconhecimento pelo bom desempenho Trabalho que permita interação social; Possibilidade de atividades sociais e esportivas; Reuniões sociais fora da organização. Seguro saúde e planos de aposentadoria; Segurança no emprego; Divulgação do desencadeamento do Plano de Carreira Salários e benefícios; Condições agradáveis de trabalho. 2. Teoria das Necessidades (McClelland) - Necessidade de realização: Busca de excelência, de realização, de lutar pelo sucesso. - Necessidade de poder: Necessidade de fazer as outras pessoas se comportarem de uma maneira que não o fariam naturalmente. - Necessidade de associação: Desejo de relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis. - Grandes realizadores Responsabilidade pessoal, feedback e riscos moderados Bemsucedidos em atividades empresariais. - poder e associação: melhores executivos. Qual sua necessidade dominante? Davis e Newstrom (1992): Grandes realizadores: Responsabilidade pessoal, feedback e riscos moderados Bemsucedidos em atividades empresariais. Motivadores para afiliação: trabalham melhor quando elogiados por atitudes de cooperação, valoriza trabalhar entre amigos.
Motivação Página 3 Motivadores para poder: buscam criar um impacto em suas organizações. 3. Teoria dos Dois Fatores ou Teoria da Higiene-Motivação (Herzberg) - O que as pessoas desejam do seu trabalho? Sentem-se bem ou mal a respeito do seu trabalho? - Fatores intrínsecos: trabalho, responsabilidade e realização satisfação. - Fatores extrínsecos: supervisão, remuneração, as políticas da empresa e as condições de trabalho insatisfação. - Motivação dos trabalhadores: oportunidades de promoção, de crescimento pessoal, reconhecimento. 3. Teoria da Avaliação Cognitiva - Motivação Intrínseca: realização, responsabilidade e competência. - Motivação Extrínseca: alta remuneração, promoção, boas relações com o supervisor, condições agradáveis de trabalho. Somos motivados a realizar a tarefa (meios) para receber a recompensa desejada (fins). Quando recompensa externa é dada por um indivíduo ter realizado uma tarefa interessante, causa uma queda no interesse pela tarefa em si, diminuindo o nível geral da motivação do indivíduo! Proporcionar remuneração não contingente ao desempenho, para evitar a redução da motivação intrínseca. Fatores Motivadores: crescimento relaciona-se com o trabalho em si - SATISFAÇÃO Fatores Higiênicos: são extremos à atividade (política e administração da empresa), supervisão, relacionamento, condições de trabalho, salário, status) - INSATISFAÇÃO Motivação dos trabalhadores: - autonomia, - senso de realização, - responsabilidade, - desenvolvimento aos funcionários, - oportunidades de promoção e de crescimento pessoal, - reconhecimento. 4. Teoria da Fixação de Objetivos - Ter objetivos claros, específicos e difíceis aumenta o desempenho e conduzem a níveis mais altos de produtividade.
Motivação Página 4 - As pessoas trabalham melhor quando tem um feedback em relação ao progresso? (feedback: perceber as discrepâncias entre aquilo que tem feito e o que precisa ser realizado - feedback auto-gerenciado e externo) - Se os funcionários tivessem oportunidades de participar da fixação de seus próprios objetivos, eles se esforçariam mais arduamente? - Fatores que influenciam a relação objetivo-desempenho: feedback, comprometimento, auto-eficácia adequada, as características da tarefa (simples, familiar e independente) e a cultura nacional. 5. Teoria da Eqüidade (Ex: estudante de jornalismo) - Os funcionários fazem comparações entre seu trabalho (entradas e resultados obtidos) e o dos outros. - Percepção de relação igual estado de eqüidade ou percepção de relação desigual tensão de eqüidade. - Variável: referencial e Variáveis moderadas: sexo, tempo de emprego, nível organizacional e histórico profissional ou educacional. - Funcionário Injustiçado 6 escolhas: - modifica suas entradas; - modificar seus resultados; - distorce sua auto-imagem; - distorce a imagem dos outros; - busca outro ponto de referência; - abandona o terreno. - Nem todas as pessoas são sensíveis à eqüidade. 3 - Executivos: compartilhar as informações sobre como as decisões de recompensas são tomadas, buscar procedimentos coerentes e sem vieses ( percepção da justiça de processo). 7. Teoria da Expectativa (Vitor Vroom) Esforço Individual Desempenho Individual Recompensas Organizacionais Metas Pessoais Por que tantos trabalhadores não se sentem motivados em seu trabalho e fazem o mínimo necessário para continuarem empregados? 1. Se eu der o máximo de meu esforço, isto será reconhecido em minha avaliação de desempenho? 2. Se eu obtive uma boa avaliação de desempenho, resultará em alguma recompensa organizacional? 3. Se eu receber alguma recompensa, ela será atraente pata mim? - Será que os funcionários querem as mesmas coisas? Possuem as mesmas motivações? Desempenho = C + M+ O 3. Gestão de Sentido
Motivação Página 5 Qual o significado do trabalho que realiza? Você reconhece o impacto do seu trabalho na vida das pessoas? 4. Envolvimento com a tarefa Envolver-se com as tarefas sentir-se vivo e realizado - Exercício da criatividade - Autonomia empowerment : iniciativa, perseverança, co-responsabilidade - 5. Profecia auto-realizadora Expectativas elevadas. Líder: - Encorajador - Amistoso - Comunicação aberta - Maior oportunidades Apoio + Oportunidades + auto-estima 6. Diversidade e subjetividade Gestor = sensibilidade para as diferenças e competência para lidar com elas de forma adequada. Para isso: Auto-conhecimento e busca de superação de sua reatividades. Compreender a individualidade e a singularidade 7. Desmotivação no trabalho Frustração e sofrimento no ambiente de trabalho. Trabalho - Identidade - Auto-estima - Satisfação - Bem-estar Maior comprometimento e motivação Frustrações (MOSCOVICI, F. Renascença organizacional. 7. ed. Rio de janeiro: José Olympio, 1999. Chefias não desinteressadas e não apoiadoras; Normas restritivas; Pouca transparência; Clima de insegurança; Inconsistência: discurso X ação Relacionamento difícil com os pares