A importância da gestão do conhecimento para as micro e pequenas empresas

A importância da gestão do conhecimento para as micro e pequenas empresas Ana Claudia Burgermeister Campos (UFSM) aburgermeister@hotmail.com Cláudio Eduardo Camfield (UFSM) camfield@ibestvip.com.br Leoni Pentiado Godoy (UFSM) leoni@smail.ufsm.br Luiz Cyrillo Aquino Campos (UFSM) lcyrillo@terra.com.br Nadya Antonello (URI) nadya@urisan.tche.br Resumo Atualmente, o cenário mundial é caracterizado pelas constantes mudanças e um ambiente altamente competitivo, onde, as pessoas são o diferencial estratégico de uma organização, pois são geradoras de conhecimento. Portanto, os recursos humanos são o capital mais valioso dentro das organizações devido à produção de conhecimento. Um dos maiores desafios das organizações e da área de RH está na valorização das pessoas, recursos estes, que precisam de incentivos para poder gerar e disseminar conhecimento de maneira proveitosa para a organização. Este artigo apresenta os resultados de uma pesquisa sobre as estratégias como participação nos lucros, política salarial, plano de carreira e valorização das pessoas para incentivar a integração das mesmas com os objetivos da empresa. Para o desenvolvimento do capital intelectual em micro e pequenas empresas na região central do RS foi desenvolvido um programa de treinamento e capacitação dos recursos humanos. O estudo abrange quarenta empresas industriais que possuem pelo menos um programa de qualidade como certificação da ISO ou 5S. Palavras chaves: Recursos humanos; Gestão do conhecimento; Capital intelectual. 1. Introdução O sucesso de uma organização depende, basicamente da aceitação de seus produtos e serviços no mercado. Assim, o que determina a manutenção de uma organização em condições de competitividade é a sua capacidade de oferecer produtos e serviços em um nível de qualidade aceitável pelo cliente. Assim as pessoas constituem-se no principal diferencial das organizações para enfrentar desafios, buscando alternativas para serem eficientes através da geração do conhecimento. Contudo, para que as pessoas sejam verdadeiros agentes de otimização dos resultados das empresas é preciso que algumas condições sejam satisfeitas como: a motivação econômica e a melhoria do ambiente de trabalho, plano de participação nos lucros, política salarial, plano de carreira, política de autonomia de resolução e incentivos. A educação e treinamento são imprescindíveis para desenvolver ainda mais a competência, e promover de forma planejada, a capacitação do funcionário. Assim favorece a organização na redução de custos e desperdícios, e no ganho de competitividade sobre as concorrentes. A gestão do conhecimento, ou do capital intelectual, está entre os temas mais discutidos no momento atual. Líderes empresariais e consultores destacam o conhecimento como o principal ativo das organizações e a chave para uma vantagem competitiva sustentável. Portanto, investir no capital intelectual (pessoas), é o objetivo principal das organizações que buscam sua permanência no mercado, pois as pessoas são o seu diferencial. Dentro deste contexto, pode-se reafirmar a importância das pessoas na produção, e disseminação do conhecimento na empresa. As micro e pequenas empresas industriais da ENEGEP 2005 ABEPRO 1819

região central do Rio Grande do Sul possuem deficiências gerenciais mais acentuadas, devido à menor capacitação técnica do quadro gerencial. Assim, o sucesso das organizações depende do desenvolvimento, treinamento, aprendizado contínuo, experimentação de novas habilidades e exercício de criatividade. Portanto, o grande desafio das empresas, em termos de fator humano, relacionado à produção de conhecimento é integrar o lado humano através de motivação, oportunidades de melhoria de vida e planos de benefícios, dentre outros. Neste sentido, este trabalho explorará como as empresas da região central do Rio Grande do Sul vêm gerenciando seus recursos humanos, de forma que seus funcionários façam realmente a diferença competitiva. 2. Conceituações Para Robbins (2002) recompensar um comportamento com o reconhecimento, logo após a sua ocorrência, é o mesmo que estimular a sua repetição. A preocupação das empresas volta-se para o comprometimento dos funcionários com os objetivos da organização, o autor destaca a teoria das expectativas que atrela recompensa e metas. Batemon e Snell (1998) reforçam esse pensamento ao afirmar que o comportamento das pessoas pode ser influenciado pela administração adequada nas condições de trabalho e das conseqüências de suas ações. Essas condições incluem, certamente, salário, benefícios, educação, treinamento e subsídios para o autodesenvolvimento. O objetivo da administração de recursos humanos (RH) nas empresas é desenvolver pessoas para o crescimento da organização, tornando-as satisfeitas com as condições de trabalho e perspectiva de crescimento. Para Oliveira et al (2004) as empresas devem estar atentas aos instrumentos metodológicos disponíveis para a captação e interpretação das necessidades de seus funcionários e utilizar essas informações como diferencial competitivo. Os aspectos gerais no ambiente de trabalho devem buscar uma cultura interna, onde a informação conduza à modernização organizacional, desenvolvimento individual, no sentido de atualização do conhecimento, integrando todas as pessoas que fazem parte do processo. Nesse contexto, as pessoas são os principais agentes na busca pela qualidade nas empresas. Pode-se destacar a importância de um ambiente favorável à participação, espaço para criatividade, reconhecimento pelos esforços e participação na formulação de metas. Outro conceito importante vem através de Sveiby (1998), a gestão do conhecimento não é mais uma moda de eficiência operacional, faz parte da estratégia empresarial. Disso, reforçase mais uma vez a importância das pessoas para a eficiência organizacional. Conforme Gallo et al (2004) o objetivo básico da organização é oferecer possibilidade de crescimento e desenvolvimento para que muitas pessoas possam construir um projeto de vida. Portanto, as pessoas devem ser participativas integrando-se na empresa através do conhecimento da visão e missão da mesma. Seguindo essa linha de raciocínio, Nonaka & Takeuchi (1997) afirmam que para uma empresa se tornar geradora de conhecimento deve completar uma espiral do conhecimento. Espiral essa, apresentada na Figura 1, que vai de tácito a tácito, de explícito a explícito, de tácito a explícito e finalmente de explícito a tácito. Logo, o conhecimento deve ser articulado e então internalizado para tornar-se parte da base de conhecimento de cada pessoa. A espiral começa novamente depois de ter sido completada, porém em patamares cada vez mais elevados, ampliando assim a aplicação do conhecimento em outras áreas da organização. ENEGEP 2005 ABEPRO 1820

Socialização Tácito Externalização Tácito Explícito Internalização Explícito Combinação Fonte: Nonaka & Takeuchi (1997) Figura 1- Espiral do O conhecimento explícito é aquele que pode ser proferido na linguagem formal, até mesmo em afirmações gramaticais, expressões matemáticas, manuais etc... Este pode ser facilmente transmitido, sistematizado e comunicado entre os indivíduos. O conhecimento tácito é difícil de ser proferido ou articulado na linguagem formal, porém um tipo de conhecimento muito importante. É o conhecimento pessoal incorporado à experiência individual e envolve fatores intangíveis como, por exemplo, emoções, perspectivas, insights, intuições, crenças e valores pessoais, etc. Neste sentido, este trabalho pesquisará como as empresas da região central do Rio Grande do Sul vêm implementando melhorias em seus ambientes organizacionais e em seus sistemas de gerenciamento de recursos humanos e de conhecimento, na busca pela eficiência organizacional e competitividade. 3. Metodologia O presente estudo iniciou-se com um estudo exploratório, estudando conceitos e identificando os incentivos e benefícios necessários para a auto-realização das pessoas para que estas tenham uma produção de conhecimento que venha a induzir a qualidade e produtividade nas atividades da empresa. Procurou-se recolher, selecionar, analisar e interpretar as contribuições teóricas existentes na literatura, visando um consenso entre os conhecimentos dos autores para garantir o sucesso da aplicação prática nas empresas. O estudo de caso não precisa ficar limitado a uma única fonte de evidências, quanto maior a variedade maior a confiabilidade fornecida pelo estudo. As fontes de evidências são revisadas e analisadas em conjunto, de forma que as descobertas do estudo de caso sejam oriundas da convergência das informações destas diferentes fontes (YIN, 1994). Este estudo caracteriza-se também como uma pesquisa multicasos, pois de acordo com Triviños (1987) há a possibilidade de estudar duas ou mais entidades, neste estudo, as micro e pequenas empresas, sem a preocupação de comparar entre si os resultados obtidos em cada uma. O estudo do tipo multicasos amplia a validade externa de um estudo de caso simples, pois possibilita uma visão mais abrangente do estudo. Para atender as necessidades do estudo optou-se pela utilização do diagnóstico, sendo que este foi aplicado aos gerentes de quarenta empresas industriais sediadas na região central do Rio Grande do Sul. Os dados permitiram conhecer suas opiniões, sentimentos, interesses e expectativas. Também mostraram excelentes resultados no trabalho, a observação direta e conversa com funcionários durante as visitas. ENEGEP 2005 ABEPRO 1821

Para melhor análise, as empresas foram segmentadas em micro e pequenas empresas, sendo vinte empresas de cada porte. Os quesitos analisados no trabalho realizado nas empresas foram: política de autonomia de resolução, incentivos, plano de carreira, política salarial, plano de participação nos lucros, satisfação com o trabalho e educação e treinamento. 4. Análise dos resultados A seguir são apresentados as análises e os resultados do estudo realizado. No quesito, política de autonomia de resolução, constatou-se que a participação dos funcionários na solução dos problemas é de 70% nas microempresas e em 100% nas pequenas. Esse resultado obtido mostra que as organizações estão envolvendo os funcionários no processo de mudança, alavancando o crescimento dessas empresas. Essa sistemática traz reconhecimento profissional, incentivo à criatividade e estimula a integração dos funcionários em prol da qualidade e produtividade. Quanto aos incentivos concedidos, os benefícios oferecidos pelas empresas aos seus funcionários, são vantagens concedidas a favor dos mesmos, que se apresentam como diferencial competitivo, além de aumentar a motivação e, conseqüentemente, a produtividade e qualidade dos serviços. A maioria das micro e pequenas empresas utilizam os incentivos como: vale-transporte, adiantamento no dia vinte de cada mês, rancho mensal e alguns convênios médico e prêmio de produtividade, sendo que, as micro (60%) e as pequenas empresas (90%) oferecem opções de benefícios. Essas pessoas são profissionais portadores do conhecimento das tarefas consideradas essenciais para distinção da organização das outras concorrentes. Para que os funcionários concretizem os objetivos da empresa, os gerentes terão que oferecer oportunidades para que eles sejam beneficiados por incentivos adicionais. Os incentivos estimulam o aprendizado e o desenvolvimento de habilidades, para que o funcionário utilize o conhecimento e a habilidade em benefício da empresa. É fundamental incentivá-los através de benefícios para garantir a melhoraria da qualidade e produtividade dentro da empresa. Em busca da excelência da qualidade, as empresas devem desenvolver também um plano de carreira para os funcionários, determinando oportunidade de melhores salários para influenciar e promover a formação do pessoal. Devido ao porte das empresas, apenas 20% micro e 40% pequena, estão iniciando a implantação de um plano de carreira. Os resultados comprovam que, as empresas que possuem os cargos definidos e garantem aos funcionários acesso a cargos de níveis mais elevados, fazem com que se sintam mais valorizados e reconhecidos. Apenas 10% das micro empresas e 45% das pequenas adotam uma política salarial. Os empresários acompanham os salários de mercado por categoria profissional, ou adotam o salário fixado pelo sindicato da categoria, sendo que a remuneração depende da complexidade da função exercida pelo funcionário. Diante da questão salarial, ficou evidente que os empresários estão buscando implementar essa política como estratégia para impulsionar a qualidade e produtividade dos produtos e serviços da organização empresarial. O plano de participação dos lucros refere-se à prática do salário baseado na produtividade e qualidade da produção, em geral, é o mais encontrado no ambiente de trabalho, onde os funcionários têm participação. As micro empresas (85%), e as pequenas (85%), estão trabalhando com participação nos lucros. Esses empresários consideram como uma oportunidade de crescimento da empresa, devido ao interesse e dedicação do funcionário em relação à produção. Isso mostra que hoje, a maioria dos empresários está associando o salário ao comprometimento, principalmente no ambiente de produção, onde os funcionários são ENEGEP 2005 ABEPRO 1822

remunerados com base nos lucros das empresas. Dessa forma, esta questão deve ser estudada e viabilizada conforme as condições da empresa para incentivar a produtividade, adotando o plano de participação nos lucros com baixo custo para a empresa e retorno garantido com o comprometimento da equipe de trabalho com os objetivos da empresa. Quanto à satisfação com o trabalho a pesquisa mostra que a gerência das empresas, tanto micro como pequenas, preocupa-se com a satisfação dos funcionários no trabalho. Nota-se que, a administração organizacional empreende esforços no sentido de buscar as causas de insatisfação de maneira informal. Essa comprovação, informal é uma prática, hoje, principalmente, nas micro (90%) e pequenas empresas (95%). De maneira formal, verificou-se que apenas 10% das micro empresas realizam avaliações sobre satisfação e, na pequena, 45%. O desafio da empresa e da área de RH é despertar o interesse pelo trabalho, através do reconhecimento e pela utilização de estratégias já citadas anteriormente. Quanto à educação e treinamento a pesquisa identificou que em 75% das micro empresas e 95% das pequenas, o treinamento é interno, ministrado pelo funcionário da atividade ou pelo gerente da empresa. Observa-se que, dentre as micro e pequenas (20% e 50%), respectivamente, investem no desenvolvimento profissional de seu pessoal através de treinamento externo. Justifica-se a preferência pelo treinamento interno, devido aos custos gerados com a contratação de pessoas externas à empresa. Os empresários afirmam que, o treinamento externo proporciona melhoria no conhecimento, mudança no comportamento e nas atitudes das pessoas, despertando o comprometimento e envolvimento do funcionário com os objetivos e metas da empresa. As Figuras 1 e 2 mostram os resultados obtidos durante a pesquisa. Nº de Empresas 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 Auton. Resolução Incentivos Plano de carreira Política salarial Particip. Lucros Satisf. Formal Satisf. Informal Treinamento externo Treinamento interno Figura 1: Microempresas ENEGEP 2005 ABEPRO 1823

25 Nº de Empresas 20 15 10 5 0 Auton. Resolução Incentivos Plano de carreira Política salarial Particip. Lucros Satisf. Formal Satisf. Informal Treinamento externo Treinamento interno Figura 2: Pequenas Empresas 5. Conclusão Em resumo, pode-se afirmar que não se fala em qualidade e produtividade sem abordar a questão dos recursos humanos, pois é um fator essencial para que a empresa tenha uma equipe de trabalho comprometida com a qualidade do seu produto e serviços. Os resultados revelam que as abordagens em participação nos lucros, política salarial e plano de carreira, fazem parte da política da micro e pequena empresa. Administrar a empresa, através dessas abordagens, comprova a grande mudança na vida dos funcionários no sentido da melhoria da qualidade de vida, e são importantes para incentivar a integração das pessoas com os objetivos da empresa. Deve existir uma definição das oportunidades de carreira dentro da organização, evidenciando a importância da valorização das pessoas no trabalho através do planejamento da carreira, desenvolvendo as potencialidades visando o crescimento pessoal e dando estabilidade ao funcionário no seu trabalho. Esta pesquisa confirma que, as micro e pequenas empresas em suas ações relacionadas ao desenvolvimento das pessoas e a gestão do conhecimento vem buscando uma maior valorização com relação às pessoas através da educação e treinamento, sendo que o sucesso da empresa depende do comprometimento das pessoas. A gestão do conhecimento organizacional está vinculada ao capital intelectual contribuindo para uma vantagem competitiva sustentável. Para concluir, o trabalho demonstra que as micro e pequenas empresas estão voltadas a gestão do conhecimento, como forma de promover o desenvolvimento dos seus funcionários através da educação continuada e reconhecimento da participação e comprometimento com os objetivos e metas da empresa, em busca de melhores resultados. Bibliografias BATEMON, T. S. & SNELL, S. A. (1998) Administração Construindo Vantagem Competitiva. Ed. Atlas. São Paulo. ENEGEP 2005 ABEPRO 1824

GALLO, A. R. et al (2004) A Importância da Gestão do para Organizações do Terceiro Setor e Empreendimentos Econômicos Solidários. Encontro Nacional de Engenharia de Produção. Florianópolis. S. Catarina. CD. NONAKA, I. & TAKEUCHI, H. (1997) Criação do na Empresa. Ed. Campus. Rio de Janeiro. OLIVEIRA, O. J ET AL. (2004) Gestão da Qualidade: Tópicos Avançados. Ed. Pioneira Thompson Learning. São Paulo. ROBBINS, S.P (2002) Administração: Mudanças e Perspectivas. Ed. Makron Books. São Paulo SVEIBY, K.E. (1998) A Nova Riqueza das Organizações. Ed. Campus. Rio de Janeiro. TRIVIÑOS, A.N.S. (1987) Introdução a Pesquisa em Ciências Sociais: A Pesquisa Qualitativa em Educação. Ed. Atlas. São Paulo YIN, R.K (2001) Estudo de Caso: Planejamento e Métodos. Ed. Bookman. Porto Alegre. ENEGEP 2005 ABEPRO 1825