Gestão do sistema retributivo e de sistemas de incentivos Principais objectivos Benefícios directos e indirectos; fixos e variáveis Factores que afectam a remuneração Qualificação e avaliação de funções Métodos para o estabelecimento de grelhas salariais Determinantes dos sistemas remunerativos Prémios, bónus, participação nos lucros, stock options, etc. Incentivos não monetários vs. incentivos monetários Outras compensações indirectas Epílogo do curso GRH 2009/2010 Retribuir Compensação Pagamento Vencimento Recompensa Salário Ordenado Remunerar 1
PRINCIPAIS OBJECTIVOS GSRI Obter recursos humanos Reter os recursos humanos que dispõe Garantir o equilíbrio organizacional (equidade) Recompensar os comportamentos desejados Controlar custos Cumprir preceitos legais As remunerações têm também como referenciais quadros legais; deste modo, são instrumentos através dos quais se cumpre a Lei e exercem princípios de regulação social. Remunerações integradas em sistemas it racionais i é uma boa estratégia para controlar custos. Trabalhamos por diversas razões: prazer, realização, inserção, desenvolvimento, necessidade, obrigação e por dinheiro. Quando o nível remunerativo não é satisfatório, geralmente, torna-se uma tarefa difícil reter os empregados A existência de remunerações é mecanismo de equilíbrio em termos organizacionais, pois, está sobre pressões internas e externas. Sistema de reforços. SISTEMA REMUNERATIVO/REMUNERAÇÃO é a designação moderna que alude à totalidade dos benefícios directos e indirectos, fixos e variáveis, que um indivíduo aufere em troca do seu trabalho ou do serviço que presta a uma entidade. Assim, o salário mensal (e os seus sinónimos) é apenas uma das componentes da remuneração total de um indivíduo. Exemplo 1: a Lina aufere de um salário mensal ilíquido de 1.500, acrescidos do subsídio de alimentação (5 /dia trabalhado) e de um passe social pago pela empresa; Salário mensal ilíquido 1.500 - benefício directo Subsídio de almoço (5 /dia) benefício indirecto Passe social benefício indirecto financeiro decorre de acordos paralelos em vigor, podendo ser resultado de um acordo legal/sectorial ou individual exclusivamente resultante do trabalho prestado % s/vendas anuais benefício indirecto variável 2
BENEFÍCIOS INDIRECTOS gratificações prémios comissões gorjetas sub. adicionais (nocturno, risco, insalubridade) trabalho suplementar benefícios sociais (sub. alimentação, transporte subsidiado, seguros legais, etc) outros incentivos participação nos lucros stock options PC para uso total celular para uso total cartão de crédito plafoneado viatura (+combustíveis) para uso total direito de preferência sobre viaturas (leasings, ALD s e rentings) planos de seguros ( prémio, saúde, outros) férias creche utilização autorizada de recursos empresarias para benefício pessoal outros 3
BENEFÍCIOS SOCIAIS Algumas considerações sobre o histórico dos benefícios sociais expectativa dos empregados/movimento sindical legislação laboral competição entre empresas carga fiscal/legal sobre as empresas, que procuraram meios lícitos para obter vantagens por intermédio das suas obrigações legais Debate actual sobre os limites das responsabilidades sociais das empresas e do Estado Discussão sobre a adequabilidade dos benefícios socais em contextos marcados pela tercearização económica www.soete.nl (Luc Soete) Que direitos sociais podem as empresas garantir? FACTORES QUE AFECTAM A REMUNERAÇÃO Conjuntura económica Situação do mercado RH e de emprego Política remuneratória da organização Poder sindical Produtividade Quadro legal Sindicatos activos e fortes podem ter um papel de amortecedor mais eficiente na negociação colectiva e desta forma afectar as tendências remuneratórias, Para o bem e para o mal A legislação laboral em vigor (idade mínima para trabalhar, horário de trabalho diário/semanal/mensal, determinação do salário mínimo, etc, influência igualmente o estabelecimento das políticas remuneratórias Se a economia está em recessão, políticas remuneratórios expansionistas são mais raras; basta constatar os argumentos dirimidos em sede de Concertação social A relação oferta/procura afecta a remuneração de uma função; uma taxa de desemprego elevada, afecta a dinâmica geral das remunerações Caso das empresas que utilizam políticas remuneratórias baseadas em mão-de-obra barata As organizações de natureza lucrativa precisam de lucros para subsistirem; os lucros dependem da boa gestão ou organização, que engloba a eficiência da actividade em sentido lato (produtividade). 4
CONSEQUÊNCIAS DA INSATISFAÇÃO COM A REMUNERAÇÃO ESTABELECIMENTO DE GRELHAS SALARIAIS por Categorização da função método simples e pouco preciso consiste na análise da análise de função categorização subjectiva das funções, que não diferencia a importância relativa entre cargos propensão para a ponderação arbitrária do valor das funções garante que as funções mais importantes sejam mais valorizadas, mas a forma como o faz é subjectiva níveis de pagamento pouco exactos Exemplo: Cat. 1 porteiro Cat. 2 secretária Cat. 3 - gerente A secretária pode ter uma categoria intermédia, entre as categorias porteiro e gerente. Pode até ser 3 vezes mais importante que a função porteiro, mas metade da importância da função gerente. A categorização da função não considera este relativismo entre funções. 5
ESTABELECIMENTO DE GRELHAS SALARIAIS por Graduação/classificação da função método simples e igualmente com lacunas em termos de precisão tem a vantagem de situar as funções por graus, mas é portador de omissões quanto à posição relativa entre funções ESTABELECIMENTO DE GRELHAS SALARIAIS por Comparação de factores implica a identificação dos factores-críticos da função envolve um processo de ajustamento entre funções e salários permite determinar a importância relativa de cada função 6
ESTABELECIMENTO DE GRELHAS SALARIAIS por Comparação de factores (II) implica a identificação dos factores-críticos da função envolve um processo de ajustamento entre funções e salários permite determinar a importância relativa de cada função 7