Recursos Humanos I Administração de Salários Planos de Benefícios Sociais
Administração de Salários Recursos Naturais + Dinheiro Acumulado + Trabalho = Riqueza ou Capital Processo Produtivo = Participação conjunta de parceiros Parceiros = Fornecedores, Investidores e Acionistas, Empregados, Clientes
Salário Nível de Salário é o elemento essencial tanto na posição competitiva da organização no mercado de trabalho como nas relações da organização com os seus próprios funcionários.
Compensação financeira direta Pagamento que cada funcionário recebe na forma de salário, bônus, prêmios e comissões; Salários é a retribuição em dinheiro ou equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta durante determinado tempo.
Compensação financeira indireta São as clausulas da convenção coletiva do trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais oferecido pela organização = férias, gratificações, gorjetas, participação nos resultados, seguro de vida, alimentação subsidiada, transporte subsidiado, horas extraordinárias; Salário Direto + Salário Indireto = Remuneração
Compensação Sistema de incentivos e recompensas que a organização estabelece para remunerar e recompensar as pessoas que nela trabalham; Razão pela busca de um emprego; É uma necessidade vital; É o meio pelo qual uma pessoa proporciona uma satisfação de suas necessidades e de sua família; Define o nível de importância de uma pessoa para sua organização.
Composto salarial São os fatores internos e externos que condicionam os salários determinando seus valores. Fatores Internos Tipologia de cargos na administração Política salarial da empresa Capacidade financeira da empresa Desempenho geral da organização Competitividade da empresa Fatores Externos Situação do mercado de trabalho Conjuntura econômica (inflação, recessão, custo de vida) Poder dos sindicatos e negociação Legislação trabalhista Situação do mercado de clientes Concorrência no mercado
Administração de salários Objetivos: Desempenho e dedicação; Valor do cargo que ocupa; Atrair e reter os melhores; Ampliar a flexibilidade da organização; Aceitação dos funcionários; Equilíbrio entre interesses financeiros e relacionamento com os funcionários.
Equilíbrio salarial Interno: aos salários em relação aos mesmos cargos da própria organização. Externo: aos salários em relação a empresas que atuam no mesmo mercado de trabalho.
Avaliação e classificação de cargos Determina o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura organizacional e a posição de cada cargo dentro da estrutura dos cargos da organização.
Método do escalonamento Método Cargo- a- cargo: método de comparação simples e rudimentar que dispõe os cargos em um rol tendo em vista um critério de comparação. Definição de limites inferior X limites superior; Definição prévia de cargos de referência
Método das categorias predeterminadas É feito uma divisão dos cargos em conjunto de cargos que possuam determinadas características comuns e, depois, faz- se a aplicação do método do escalonamento simples em cada um desses conjuntos ou categoria de cargos: Cargos não qualificados; Cargos qualificados; Cargos especializados.
Método da comparação de fatores Necessário dividir os cargos a serem comparados em conjuntos de cargos (categorias predeterminadas) que possuam certas características comuns e depois é feito o método de escalonamento simples. 1. Escolha dos fatores de avaliação; 2. Definição dos significado de cada um dos fatores de avaliação; 3. Escolha dos cargos de referencia; 4. Escalonamento dos fatores de avaliação; 5. Avaliação dos fatores nos cargos de referência; 6. Montagem da matriz de escalonamento e de avaliação dos fatores; 7. Escala comparativa de cargos.
Pesquisa Salarial Para obter equilíbrio interno e externo dos salários é preciso conhecê-los Convém pesquisar e analisar os salários através de: Uso de pesquisas feitas por empresas nas quais tenha participado Uso de pesquisas feitas por empresas especializadas Promoção de pesquisa salarial própria
Pesquisa Salarial Deve levar em conta: Quais os cargos a serem pesquisados (Cargo de referência) Quais as companhias a serem pesquisadas (Empresas participantes) Qual a época da pesquisa (Periodicidade)
Pesquisa Salarial Pode ser feita através de: Questionários Visitas a empresas Reuniões com especialistas em salários Telefonemas e e-mails entre especialistas em salários Aquisição de pesquisas feitas por empresas especializados
Política Salarial É o conjunto de princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da organização no que tange aos assuntos de remuneração de seus colaboradores
Política Salarial Uma política salarial deve conter: : Estrutura de cargos e salários Salários de admissão Previsão de reajustes salariais Reajustes coletivos Individuais: por promoção, por enquadramento e por mérito
Política Salarial Para uma política salarial deve ser: : Adequada Equitativa Balanceada Eficaz quanto a custos Segura Incentivadora Aceitável para os empregados
Aumento de Salário
Novas abordagens em remuneração O custo de vida cresce mais que a produtividade As organizações não podem aumentar indefinidamente os salários Migração dos métodos fixos de remuneração para métodos voltados para o desempenos(individual e em equipe)
Novas abordagens em remuneração Remuneração Fixa padronização dos salários,fácil alcance do equilíbrio das remunerações, centralização do controle Em contrapartida não motiva as pessoas a um desempenho melhor Gera insatisfação quando os salários são iguais e os desempenhos desiguais A produtividade das pessoas somente aumenta e se mantém quando elas também têm interesse em produzir
Remuneração estratégica
Novas abordagens em remuneração Remuneração variável é a parcela da remuneração total creditada periodicamente (trimestral, semestral ou anualmente, a favor do funcionário). Ela depende dos resultados alcançados pela empresa por meio do trabalho da equipe ou do trabalho isolado de cada funcionário, em determinado período.
Novas abordagens em remuneração Remuneração variável, em geral, é de caráter seletivo(para alguns funcionários e executivos) Depende dos resultados alcançados obtidos no período Requer: Processo de acompanhamento de fácil compreensão Transparência nos critérios de premiação Flexibilidade que permita ajustes necessários
Remuneração por equipes
Novas abordagens em remuneração Remuneração por habilidades visa pagar salários com base naquilo que os colaboradores demonstram saber e não com base em seus cargos ocupados. Os planos podem ser agrupados em dois tipos: Plano baseado no conhecimento Plano baseado em multi-habilidades
Novas abordagens em remuneração Remuneração por competências: Competências significam características das pessoas que são necessárias para a obtenção e sustentação de uma vantagem competitiva Competências apontam para o gerencial e profissional, enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar funções técnicas e operacionais.
Aumento de Salário
Benefícios Salariais São facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as empresas oferecem aos funcionários, no sentido de poupar- lhe esforços e preocupações; Forma de remuneração indireta que via oferecer uma base de satisfação de suas necessidades pessoais.
Origens dos benefícios sociais 1. Atitude e expectativa das pessoas quanto aos benefícios salariais; 2. Sindicatos; 3. Governo impôs legislação trabalhista e previdenciária; 4. Competição entre empresas; 5. Controle salarial; 6. Deduções de obrigações tributárias.
Tipos de benefícios sociais Benefícios legais; Benefícios espontâneos; Benefícios monetários; Benefícios não- monetários; Planos assistenciais; Planos recreativos; Planos supletivos.
Crise na Previdência Social Planos tradicionais; Fundo de aposentadoria programada (Fapi); Plano gerador de benefícios livres (PGBL); Vida gerador de benefícios livres (VGBL).
Benefícios flexíveis Benefícios- padrão mais benefícios flexíveis Benefícios modulares Livre escolha Cash livre
Custos dos benefícios sociais Remuneração monetária total = todas as verbas recebidas em dinheiro Programa total de benefícios = tudo o que a empresa desembolsa para compor a remuneração OBS: Pesquisas salariais envolvem pesquisas de benefícios sociais e sua proporção diante dos salários pesquisados.
Por que beneficiar? Princípio do retorno investimento = retorno para a organização um rendimento em termos de produtividade e moral por parte do empregado. Princípio da mútua responsabilidade = participação mínima do empregado.
Vantagens ORGANIZAÇÃO Eleva a moral dos funcionários Reduz rotatividade/ absenteísmo Aumenta bem- estar e lealdade do funcionário Facilita o recrutamento Aumenta a produtividade Reduz distúrbios e queixas FUNCIONÁRIO Conveniências não avaliáveis em dinheiro Desenvolvimento e bemestar pessoal Melhor relacionamento social entre empregados Reduz sentimento de insegurança Melhor relação com a empresa Compensação extra
Desvantagens Acusação de paternalismo; Custos excessivamente elevados; Perda de vitalidade quando se torna um hábito; Mantém os trabalhadores menos produtivos; Novas formas de queixa e reclamação; Relações questionáveis entre motivação e produtividade. OBS: Coisas de fácil oferta tornam- se isentas de interesses.