CENTRO UNIVERSITÁRIO DE JOÃO PESSOA - UNIPÊ PRÓ-REITORIA DE ENSINO DE GRADUAÇÃO COORDENAÇÃO DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO MATHEUS NUNES MORAIS CULTURA E SUBCULTURA: Um estudo do setor de Tecelagem da BETA S.A/JP João Pessoa PB 2008
MATHEUS NUNES MORAIS CULTURA E SUBCULTURA: Um estudo do setor de Tecelagem BETA S.A/JP Monografia apresentada ao Centro Universitário de João pessoa - UNIPÊ, como requisito parcial para a obtenção do título de Bacharel em Administração. Orientador: Professor Ms. Márcio R L Ferreira João Pessoa PB 2008
M827c Morais, Matheus Nunes. CULTURA E SUBCULTURA: um estudo no setor de Tecelagem da BETA S.A/JP / Matheus Nunes Morais. João Pessoa, 2008. 51f. Monografia (Curso de Administração) Centro Universitário de João Pessoa - UNIPÊ 1. Cultura Organizacional. 2. Comportamento Organizacional. 3. Subcultura I. Título. UNIPÊ / BC CDU - 658
MATHEUS NUNES MORAIS CULTURA E SUBCULTURA: Um estudo do setor de Tecelagem da BETA S.A/JP Monografia apresentada ao Centro Universitário de João pessoa - UNIPÊ, como requisito parcial para a obtenção do título de Bacharel em Administração. APROVADA EM / /2008 BANCA EXAMINADORA Prof. Ms. Márcio R L Ferreira Orientador - UNIPÊ Profa. Dra. Silvana Medeiros Costa Examinadora - UNIPÊ Profa. Dra. Maria Luiza da Costa Santos Examinadora - UNIPÊ
Dedico aos meus pais, que são um grande exemplo para mim, pelo apoio constante e excelente educação.
AGRADECIMENTOS Primeiramente, agradeço a DEUS, fonte de estímulo e dedicação. Aos meus pais, que me aconselharam nos momentos mais importantes da minha vida, sempre torcendo pelo meu sucesso e estando ao meu lado quando necessário. Sou eternamente agradecido a eles. Ao meu irmão, futuro administrador. Aos meus amigos que me acompanham. Alguns mais próximos, outros mais distantes, mas sempre com algo a contribuir. Agradecimento aos amigos: Otacílio, Olavo e Jomarlos. Ao professor Márcio Ferreira, pela ajuda fornecida em momentos nebulosos para mim, onde o apoio clareou meus pensamentos e me guiou diante das idéias. A todos os professores que lecionaram durante o curso. Tanto aqueles com os quais tive oportunidade de criar um laço de amizade, quanto aos que tive pouco contato, mas me concederam um pouco de sua experiência. À coordenação do curso de administração, no qual as professoras Ilka e Silvana estão fazendo um ótimo trabalho. Aos nobres, Marcelo, Leverrier e Rosânia, com os quais tenho grande amizade. A Isabela, minha namorada, que me ajudou bastante para conclusão da monografia. Agradeço ao grande amigo Hudson, que ajudou na formatação do trabalho e a Thaís, pelo apoio prestado. A empresa Beta S.A, onde tive oportunidade de executar a pesquisa. O meu muito obrigado a todos!
Ao acordar pela manhã, você tem duas opções: voltar a dormir e a sonhar ou levantar e correr atrás dos seus sonhos. A escolha é sua! Pravs J.
MORAIS, Matheus Nunes. CULTURA E SUBCULTURA: Um estudo no setor de tecelagem da BETA S.A/JP. 2008.1. 51f. Monografia (Graduação em Administração) Centro Universitário de João Pessoa Unipê RESUMO A presente pesquisa tem como objetivo compreender a subcultura da empresa BETA S.A, unidade de João Pessoa. A cultura organizacional é atualmente um dos fatores que favorece na boa relação entre os funcionários, fornece uma imagem adequada aos clientes internos e externos, ajuda na realização de projetos com o trabalho em equipe, dentre outras atribuições. Os princípios adotados pelas organizações são transmitidos, primeiramente, pelos seus fundadores e logo após pelos seus presidentes, diretores e gerentes, dentre outros. A comunicação e o comportamento adotados pelo corpo gerencial irão ditar a conduta seguida pelos funcionários. A boa transmissão das informações faz com que haja solidificação nos conceitos primordiais da cultura da empresa. O estudo realizado no setor de Tecelagem utilizou questionário, com perguntas objetivas e análise de documentos internos a fim de estudar a cultura e a subcultura presente no setor de tecelagem da empresa. Os resultados evidenciaram que a empresa BETA S.A mantém uma boa relação com seus funcionários e uma cultura conservadora. Palavras-chave: Comportamento organizacional. Cultura organizacional. Subcultura.
MORAIS, Matheus Nunes. CULTURE AND SUBCULTURE: A study at weave room department of BETA S.A Company/JP. 2008.1. 51p. Monograph (Management graduation) Centro Universitário de João Pessoa Unipê ABSTRACT The present research has as objective to comprehend the subculture of the BETA S.A company, Joao Pessoa plant. Organizational culture, nowadays, is one of the factors that favors a good relationship between employees, provides an appropriate image to internal and external clients, and helps in projects completion with a work group, among other tasks. The adopted principles by the companies are firstly transmitted by its founders and afterwards by its presidents, directors and managers, among others. The communication and behavior adopted by the management group will direct the conduct followed by the employees. A good transmission of information creates solidification on the primary concepts of culture in the company. The study realized on the weaving sector used questionnaires with objective questions and the analysis of internal documents with the aim of study the culture and subculture of the company. The results showed that the BETA S.A Company keeps a good relationship between its employees and a conservative culture. Keywords: Organizational behavior. Organizational culture. Subculture.
LISTA DE GRÁFICOS Gráfico 01 Tempo de trabalho na empresa... 39 Gráfico 02 Idade do funcionário... 40 Gráfico 03 Diálogo entre chefe e subordinado... 40 Gráfico 04 Ambiente de trabalho... 41 Gráfico 05 Avaliação do trabalho... 42 Gráfico 06 Receptividade às novas idéias... 42 Gráfico 07 Benefícios... 43 Gráfico 08 Conhecimento das políticas da empresa pelos empregados... 44 Gráfico 09 Meios de comunicação internos... 44 Gráfico 10 Valorização do trabalho de funcionário pela empresa... 45 Gráfico 11 Recompensas por desempenho... 45
LISTA DE FIGURAS Figura 01 Organograma... 17 Figura 02 Manual do empregado de uma organização... 20 Figura 03 O iceberg da cultura organizacional... 22 Figura 04 Conseqüências e implicações da cultura organizacional... 23 Figura 05 Um modelo de processo de desenvolvimento organizacional... 30 Figura 06 Empresa BETA S.A... 36
LISTA DE SIGLAS CEO Presidente executivo (Chief executive officer). ISO 9001 Organização internacional para padronização (International standard organization). Referente a certificação internacional da qualidade. ISO 14001 Organização internacional para padronização (International standard organization). Referente a certificação internacional do meio ambiente. OHSAS 18001 Série de avaliação de saúde e segurança ocupacional (occupational health and safety assessment series). Referente a certificação internacional para saúde e segurança ocupacional. BDMG Banco de Desenvolvimento de Minas Gerais SUDENE Superintendência de Desenvolvimento do Nordeste.
SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO...13 2 VISÃO GERAL SOBRE CULTURA...15 3 A ORGANIZAÇÃO...16 3.1 O CONCEITO DE ORGANIZAÇÃO...16 3.2 O PAPEL DAS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES...17 3.3 SOCIALIZAÇÃO E INTEGRAÇÃO...18 4 CULTURA ORGANIZACIONAL...21 4.1 CONCEITO DE CULTURA ORGANIZACIONAL...21 4.2 A IMPORTÂNCIA DA CULTURA NAS ORGANIZAÇÕES...23 4.3 A CULTURA E SEUS DIFERENTES NÍVEIS...24 4.4 O APRENDIZADO DA CULTURA PELOS EMPREGADOS...26 4.5 AS SUBCULTURAS NAS ORGANIZAÇÕES...28 4.6 MUDANÇA ORGANIZACIONAL...28 4.6.1 Por que mudar a cultura organizacional...28 4.6.2 Como mudar a cultura de uma organização...29 4.6.3 Resistência as mudanças...31 5 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS...34 5.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA...34 5.2 PROBLEMATIZAÇÃO...34 5.3 OBJETIVOS...35 5.3.1 Objetivo geral...35 5.3.2 Objetivos específicos...35 5.4 CAMPO EMPÍRICO...36 5.5 UNIVERSO E AMOSTRAGEM...37 5.6 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS...37
6 ANÁLISE DE DADOS: A SUBCULTURA DO SETOR DE TECELAGEM DA EMPRESA BETA S.A...39 6.1 DESCREVER OS PRINCÍPIOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL...39 6.2 VERIFICAR O PAPEL DAS PESSOAS PARA A FORMAÇÃO DA CULTURA...41 6.3 LEVANTAR OS ASPECTOS POSITIVOS E NEGATIVOS NA CULTURA ORGANIZACIONAL NO SETOR DE TECELAGEM...43 7 CONCLUSÃO...47 REFERÊNCIAS...48 APÊNDICE A...50
13 1 INTRODUÇÃO O presente trabalho busca relatar a importância da cultura organizacional no mundo dos negócios corporativos nos dias atuais, tomando como referência a empresa BETA S.A e analisando-a de modo sistemático e objetivo. A cultura de uma sociedade é determinada de acordo com o meio no qual ela está inserida. Da mesma forma acontece com as empresas. Segundo Dubrin (2003, p. 352) a cultura de uma sociedade ajuda a estabelecer a cultura de uma empresa, ou seja, os valores, as crenças, as atitudes da sociedade adentram na empresa, moldando-a através da educação, conversas informais e pela mídia. Em toda organização é necessário que haja estudos para melhor gerenciar as pessoas e o estudo da cultura organizacional ajuda no gerenciamento, levando a melhores práticas e melhores resultados. A cultura organizacional é pouco abordado nas empresa, portanto este projeto de monografia irá tratar este tema, demonstrando sua importância, além das vantagens e conseqüências. O desenvolvimento da cultura em uma empresa é bastante importante, pois representa em resultados positivos para a organização, melhora a eficiência e a eficácia organizacional. Será abordado no primeiro capítulo o assunto da visão sobre a cultura. Uma abordagem inicial sobre cultura. No segundo capítulo será relatado o significado de organização, sua formação, sua estrutura, o papel das pessoas que compõem o quadro funcional da empresa e como se dá o início das pessoas nas empresas. O objetivo do terceiro capítulo ponto principal do presente trabalho é conceituar a cultura organizacional, expor a importância da mesma para as organizações, relatar os tipos de cultura e avaliar o aprendizado da cultura pelo empregado. A modificação da cultura organizacional será abordada no quarto capítulo, onde serão indicados os motivos que levam a essa mudança, como ela é realizada e de que maneira devem ser solucionados os conflitos gerados pela resistência. Os procedimentos metodológicos e a análise de dados serão demonstrados no capítulo cinco e seis, respectivamente.
14
15 2 VISÃO GERAL SOBRE CULTURA Segundo o professor Roberto Huck (www.arkheia.fapesp.com.br) a origem da palavra antropologia expressa o estudo do homem ou o tratado do homem. Contudo a Antropologia Cultural visa estudar o comportamento humano, padronizado e aprendido, chamando-a assim de cultura. Huck afirma ainda que a Antropologia Cultural subdividiu-se em: lingüística, arqueologia, etnologia, etnografia, folclore e antropologia aplicada. Contudo, o conceito de Cultura surgiu em 1871 com o livro Cultura Primitiva do antropólogo inglês Edward B. Tyler, considerado o pai do conceito moderno de cultura. Segundo Tyler, citado por Huck (www.arkheia.fapesp.com.br) a cultura é o todo complexo que inclui conhecimentos, crenças, arte, moral, leis, costumes ou qualquer outra capacidade ou hábitos adquiridos pelo homem enquanto membro de uma sociedade. Percebem-se as formas de organização de uma sociedade e tradições que são transmitidas de geração para geração através do conhecimento dos mais velhos para os mais jovens. As crianças são expostas às doutrinas existentes na sociedade através do seu cotidiano. Para Chiavenato (1999, p. 138) a cultura pode ter dois significados: pode ser o conjunto de costumes, civilização e realizações de uma sociedade ou época, ou composto de artes erudição e demais manifestações do intelecto humano coletivo. Com isso, todo indivíduo é dotado de cultura, pois nascem e crescem dentro de um modelo cultural já constituído. A análise de cada cultura conta com o relativismo e o subjetivismo de cada pessoa que o distingue. As crenças e comportamentos só poder ser compreendidos em relação ao seu contexto cultural (CHIAVENATO, 1999, p. 138). Desta forma, cada pessoa julga as crenças e comportamentos de outras culturas a partir da sua própria cultura. Já Hoebel e Frost, citado em Rossano Nunes, referem-se à cultura como a soma total integrada dos traços comportamentais aprendidos, características dos membros de uma sociedade, que abrangem todo o seu modo de vida tecnológica e ideológica (www.veritas.com.br). É a simples evolução que há dentro da própria cultura, a diversificação e o contato com outros modelos de culturas. O ser humano se adapta a sociedade que se modifica, aprendendo com experiências cotidianas e aderindo ou não aos valores éticos e sociais, aos comportamentos e as doutrinas que vão surgindo. Há opção de escolha para adesão de uma característica da nova cultura dentro da cultura existente. Isto torna o ser humano flexível e adaptável às mudanças.
16 3 A ORGANIZAÇÃO As organizações iniciaram com a era da administração clássica no século XX quando empresas seguiram o rumo do aumento da eficiência no nível operacional, na divisão do trabalho e na ênfase na análise (CHIAVENATO, 2000, p. 29), cujo efeito se deve ao crescimento acelerado e desordenado das empresas e da necessidade de aumentar a eficácia e a competência das organizações. As companhias passaram a abranger um número grande de pessoas. Portanto, no século XX, surgiram à estrutura organizacional, o layout de fábrica e máquinas, os recursos materiais e humanos, dentre outros conceitos. Da prática iniciaram estudos, surgindo assim à teoria. A organização necessitava de entendimento, pois sua estrutura não parava de crescer e foi quando se iniciou diversos estudos organizacionais e modernas teorias que durante os anos foram aprimoradas e testadas na prática. 3.1 O CONCEITO DE ORGANIZAÇÃO Toda empresa requer o mínimo de ordem e padronização para seu correto funcionamento e adequação como organização prestadora de serviços ou de bens de consumo. Paulo Nunes define organização como: Qualquer organização como um conjunto de duas ou mais pessoas que realizam tarefas, seja em grupo, seja individualmente, mas de forma coordenada e controlada, actuando num determinado contexto ou ambiente, com vista a atingir um objectivo pré-determinado através da afectação eficaz de diversos meios e recursos disponíveis, liderados ou não por alguém com as funções de planear, organizar, liderar e controlar. (www.notapositiva.com.br) Segundo Maximiano (1992), a organização trata de esforços individuais para realização de propósitos coletivos. Devido a isto, as empresas são também conhecidas como organizações. O objetivo principal para o bom funcionamento é a boa organização dos trabalhos, onde há divisão do trabalho e cada um tem um papel fundamental dentro do desenvolvimento do produto e/ou serviço. Todavia, para Mintzberg (2006, p. 12), o trabalho organizado origina dois pontos fundamentais e opostos: a divisão do trabalho em várias tarefas a serem executadas e a coordenação dessas tarefas. Desta forma, a organização cria sua base estrutural. Há organizações que necessitam de várias pessoas e uma estrutura que a solidifique perante suas
17 atividades ou simplesmente duas pessoas dividindo as atividades entre si. Tais atividades da divisão do trabalho são fundamentais, implicando no surgimento da coordenação das tarefas como processo de organização frente à expansão da empresa. É o gerenciamento como fonte de administração do processo e de pessoas. Figura 01: Organograma. Fonte: Site da Qualidade da empresa BETA S.A (documento interno). Montana (2003, p. 170) fala que organizar é reunir recursos físicos e humanos a fim de realizar os objetivos da empresa. Do mesmo modo, a estrutura organizacional é expresso pelo organograma da empresa, onde os postos são determinados e transmitidos para o entendimento de todos. 3.2 O PAPEL DAS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES O ser humano é composto pelo senso do pensar, chamada de razão e pelos sentidos, chamada de sentimento, fatores que agregam virtudes ao indivíduo, seja proveniente da educação, treinamento, experiências, comunicação, dentre outras formas. Virtudes essas que ajudam a moldar o ser humano e que fazem de sua sensibilidade fator fundamental para construir o ambiente a sua volta. Portanto, podemos afirmar que o ser humano é um ser invariável, subjetivo e único, impossível de ser manipulado como se faz com a máquina. Os novos modelos estruturais organizacionais para o século XXI deverão incluir valores, princípios e guias axiológicos que dignifiquem todo ser
18 humano que trabalhe. Sem esquecer os interesses que movem as organizações, complementa-se a função de uma empresa sobre o ambiente (SOTO, 2002, p. 270). Sendo assim, toda organização deve prezar pela construção de valores, princípios e guias para a melhor conduzir seus trabalhadores e de forma a dignificar o trabalho feito, agregando-lhe valor. Qual colaborador não fornecerá melhor desempenho após receber elogios por um trabalho bem feito? Qual trabalhador não se sentirá satisfeito ao saber que a empresa tem metas, objetivos, valores, princípios, políticas, treinamento, etc. e que essas características fundamentais se fazem cumprir, além de serem bastante apoiadas pelo corpo gerencial? Estas atitudes são como uma manutenção preventiva para os trabalhadores, funciona como limpeza e lubrificação em uma máquina, sendo que no colaborador funciona como efeito motivador. As pessoas são os recursos mais importantes em uma organização. Elas fazem à cultura, tomam as decisões, operam as máquinas e analisam o desempenho. Ou seja, geram resultados para a empresa. O bom condicionamento das operações são as relações interpessoais perante chefe e subordinado. Uma liderança bem feita trará bons resultados. Já uma liderança mal feita, a base de ameaças, pouco diálogo e baixa motivação trará péssimos resultados, afetando a equipe de trabalho juntamente com a empresa no geral. Dentro de um setor de tecelagem, como é na empresa BETA S.A, os fatores determinantes são empregados para uma população de 300 pessoas em média, contando na maioria com operadores. Se não houver um bom gerenciamento, resultará no mal desempenho dos funcionários, na baixa produção e consequentemente afetará o processo, criando assim um gargalo para a empresa. Portanto as pessoas devem ser a base de sustentação para o bom desempenho da organização. 3.3 SOCIALIZAÇÃO E INTEGRAÇÃO De acordo com Chiavenato (1999, p. 146), a missão, a visão os objetivos organizacionais e a cultura constituem o modelo no qual as pessoas trabalham e se relacionam nas organizações. As características são fundamentadas a todos os colaboradores, porém são bastante focadas nos funcionários que estão ingressando na organização. A forma de integração e socialização se dá para o aculturamento social do novo funcionário, além de banir antigos hábitos do recém-funcionário. Somados a isto existem os paradigmas que os
19 novos funcionários podem possuir decorrentes de outros empregos anteriores e que as empresas não apóiam. Dá-se o nome de socialização organizacional a maneira como a organização recebe os novos funcionários e os integra a sua cultura, ao seu contexto e ao seu sistema para que eles possam comportar-se de maneira adequada as expectativas da organização (CHIAVENATO, 1999, p. 146). Robbins (1998, p. 380) trata a socialização como um processo necessário e importante na empresa cujo objetivo é ajudar os novos contratados a se adaptarem a sua nova cultura. O momento crucial de socialização é quando um novo funcionário integra o corpo de funcionários da empresa. O iniciado terá de aprender a cultura da organização e se adequar a determinados procedimentos e comportamentos que a empresa desejar que ele apresente. Ainda segundo Robbins (1998, p. 381) a socialização utiliza-se de três passos primordiais: a pré-chegada, o encontro e a metamorfose. Estes passos mostram a chegada do novo funcionário até sua completa socialização ao meio organizacional. A pré-chegada abrange os aprendizados ocorridos anteriormente à chegada de um funcionário na empresa. Após a chegada do mesmo, dará o encontro que é o segundo passo da socialização. O encontro refere-se ao aprendizado perante a presença de um condutor, que irá expor a realidade da organização, possibilitando ao novo empregado a possibilidade de divergência de realidades. A partir do momento em que o novo funcionário aceita a realidade da organização e a exerce no seu cotidiano empresarial, ele irá aperfeiçoar suas maneiras de acordo com a política da empresa. Dessa forma trará uma mudança positiva, melhorando seu desempenho nas atividades exigidas pelo cargo. Nesse momento ocorre a terceira fase, a metamorfose. Segundo Chiavenato (1999, p. 148) a integração divide-se em vários modelos: Formal ou Informal. O processo formal toma como base a atenção especial dada ao novo funcionário explicando-lhe sua função, além de detalhes necessários, porém sempre formal. Já o processo informal não fornece atenção especial, apenas pouca atenção, porém coloca o funcionário diretamente a frente da sua nova função. Individual ou Coletivo. O processo de integração pode ser feito unicamente com um funcionário ou coloca-lhe juntamente com outros que também estão iniciando. Uniforme ou Variável. Durante a integração até a consolidação do empregado como funcionário pleno à realização das suas atividades, a empresa pode determinar passos ou não. Quando há um passo a passo para completar o processo de integração, chama-se de uniforme,
20 quando a empresa não possui este passo a passo para integração do novo funcionário, então se chama de variável. Seriado ou Randômico. O processo de integração que utiliza o formato seriado dar-seá pelo treinamento e encorajamento, realçando os passos da integração. Enquanto que o randômico permite que o novo funcionário fique a vontade e agindo por conta própria Reforço ou Eliminação. A socialização por reforço apóia determinadas qualidades presentes no novo funcionário, enquanto que a socialização por eliminação reforça a não presença de determinada qualidade ou característica, que a empresa não apóie. Chiavenato (1999, p. 151) refere-se a socialização e a integração como sendo um elemento de fixação e manutenção da cultura organizacional. Contudo, a integração pode ocorrer de um a cinco dias, de acordo com qual necessidade e intensidade a empresa pretende que o novo funcionário absorva. Figura 02: Manual do empregado de uma organização. Fonte: Chiavenato (1999, p. 152) Segue acima um modelo de manual do empregado, contendo informações básicas aos funcionários que Chiavenato (1999, p. 152) considera ser um modelo típico.
21 4 CULTURA ORGANIZACIONAL Este capítulo refere-se ao entendimento da cultura organizacional. Devido a sua abrangente influência dentro da organização, torna-se necessário salientar a importância que a cultura organizacional possui nos resultados da empresa. A conduta de cada pessoa dentro da empresa é moldada de acordo com as definições da cultura, isso implica no modelo de gestão e na devida eficácia da empresa. Portanto, cada empresa possui seu modelo de gestão e cultura própria. Fica a critério da empresa a forma de definir seus valores e determinar a visão, missão e política a serem seguidas, além de repassá-las aos empregados e assim criar a cultura da organização. A imagem que a empresa adquirir perante a sociedade será o reflexo da boa ou má administração da cultura que foi imposta. 4.1 CONCEITO DE CULTURA ORGANIZACIONAL Wagner e Hollenbeck (1999, p. 367) conceituam cultura organizacional com uma maneira informal e compartilhada de perceber a vida e a participação na organização, que mantém os seus membros unidos e influencia o que pensam sobre si mesmos e seu trabalho. Percebe-se que Wagner e Hollenbeck utilizam-se de fatores como informal e compartilhada, ou seja, a cultura deve ser aceita e compartilhada por todos e estar presente no cotidiano, nas conversas, nos comportamentos, nas atitudes, entre outros. Porém ele não retrata no seu conceito a necessidade de fatores formais também influenciarem na cultura organizacional. Robbins (1998, p. 374) conceitua cultura organizacional como sendo: um sistema de significados partilhados, mantidos por seus membros que distingue a organização de outras organizações. Referente ao conceito de Robbins, sistema de significados partilhados são características que formam a essência da cultura. São elas: inovação e tomada de decisão, atenção a detalhes, orientação para resultados, orientação para pessoas, orientação para equipes, agressividade e estabilidade. Chiavenato (1999, p. 138) expressa o conceito de cultura organizacional como sendo equivalente ao modo de vida da organização em todos os seus aspectos, como idéias, crenças, costumes, regras, técnicas, etc..
22 Conceito de cultura organizacional segundo Schein: É um padrão de assuntos básicos compartilhados que um grupo aprendeu como maneira de resolver seus problemas de adaptação externa e integração interna, e que funciona bem a ponto de ser considerado válido e desejável para ser transmitido aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas. (apud CHIAVENATO, 1999, p. 139) Conceito de cultura organizacional segundo Jacques: É a maneira costumeira ou tradicional de pensar e fazer as coisas que é compartilhada por todos os membros da organização e que os novos membros devem aprender e concordar para serem aceitos no serviço da organização. (apud CHIAVENATO, 1999, p. 139) Figura 03: O iceberg da cultura organizacional. Fonte: Chiavenato (1999, p. 140) Desta forma, observa-se que para os autores acima citados, o significado da cultura organizacional é bastante parecido. Ou seja, a organização estabelece sua forma de acordo com as decisões do cotidiano, constitui sua personalidade de acordo com as atitudes tomadas e define seu caráter conforme sua ética e justiça. Existem determinados fatores que podem ser vistos facilmente, pois estão explícitos, enquanto que outros requerem uma análise detalhada, pois estão implícitos e são de difícil observação. A figura acima apresenta os aspectos formais - de fácil identificação - que representam de 10% a 20%, e os informais- de difícil identificação- que representa o restante. (CHIAVENATO, 1999, p. 140).
23 4.2 A IMPORTÂNCIA DA CULTURA NAS ORGANIZAÇÕES Wagner e Hollenbeck (1999, p. 367) definiram quatro funções básicas da cultura na organização que têm como objetivo principal unir socialmente a organização, ajudando a reforçar o comportamento da equipe. Serve como uma série de fatores que, quando unidos, ajudam a explicar como e porque as coisas são do jeito que são. Essas funções são: dar aos membros uma identidade organizacional, facilitar o compromisso coletivo, promover a estabilidade organizacional e moldar o comportamento para ajudar os membros a dar sentido a seus ambientes. A cultura organizacional é importante para unir as equipes, definir padrões e procedimentos, estabelecer políticas e princípios, criar e manter missão e visão, moldar comportamentos, proporcionar eficiência e conquistar resultados. Baseados nos princípios do seu fundador, a empresa surge com status de única, com definições próprias. Estas características tornam a empresa diferente das demais. Dependendo da sua força, a cultura organizacional de uma empresa pode causar um impacto penetrante na eficácia da organização (DUBRIN, 2003, p. 356). A cultura reflete as decisões da organização, podendo trazer resultados tanto positivos quanto negativos. As conseqüências dos atos impensados trazem problemas para a administração da cultura. Portanto, a manutenção, estudo e administração da cultura organizacional são de competência do corpo gerencial, primordialmente. Figura 04: Conseqüências e implicações da cultura organizacional. Fonte: Dubrin (2003, p. 356) Quando a cultura é bem definida e existe um bom envolvimento e participação dos funcionários pode proporcionar benefícios financeiros para a empresa. Segundo Denison
24 (apud DUBRIN, 2003, p. 356) as empresas nas quais os empregados percebiam a existência de uma ligação entre os esforços individuais e as metas da companhia demonstraram maiores retornos de investimentos e vendas. Por mais abrangente que a cultura possa ser na empresa, ela possui fortes efeitos. A inovação requer poder de criação dos funcionários e geração de idéias. Portanto, a qualidade de desenvolvimento do poder criativo faz com que a inovação seja parte da cultura de uma empresa. A compatibilidade de fusões e aquisições mostra a reação de várias empresas e suas culturas. Caso não seja bem gerenciada haverá choque de culturas e irá criar uma série de problemas. Ao se fundir ou adquirir uma outra empresa, a administração e o controle da cultura a ser criada deverá ser feita da forma mais moderada possível, impedindo o choque entre elas. Segundo O Reilly, Chatman e Caldwell (apud DUBRIN, 2003, p. 357) O bom ajuste empresa/organização resulta em mais comprometimento e maior satisfação com o trabalho. Quando a personalidade da empresa se auto-ajusta com a personalidade do empregado, e viceversa, a relação entre pessoa/organização torna-se mais eficiente. Referente a direção da atividade e liderança, Moran (apud DUBRIN, 2003, p. 358) fala que na organização a sua cultura deveria ser o modo como você soluciona os problemas, cria produtos e trabalha em equipe,(...) ela deveria ser o modo como você lidera. 4.3 A CULTURA E SEUS DIFERENTES NÍVEIS Uma empresa molda a cultura através de características que ficarão visíveis quando colocadas em prática, significando detalhes que a empresa irá valorizar mais. São as práticas empresarias que determinam o modelo a ser seguido. Portanto, uma empresa pode valorizar a prática de recompensa por desempenho como fator motivacional, ou pode renegar tal prática e assumir uma postura de desempenho como mera conseqüência do trabalho bem feito. Analisaremos abaixo diferentes níveis de cultura, os quais serão definidos pelas empresas de acordo com suas necessidades. Cultura Conservadora. Conforme Chiavenato (1999, p. 143) as empresas conservadoras apresentam a rigidez, a manutenção do status quo e o conservantismo, como características.