DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL E PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO EM UMA (HIPOTÉTICA) INSTITUIÇÃO DE ENSINO SUPERIOR GERSON SEABRA LUIZ FERNANDO MEDEIROS VERA ALONSO MARCIA COSTA ERNESTO MICELI JANAINA S. ITABORAÍ EDVALDO QUIEROZ JOSÉ LUIZ MELETTI ULISSES REIS CARLOS ALEXANDRE CORREA INTRODUÇÃO É fundamental que as organizações façam chegar aos diversos segmentos do mercado, seus produtos/serviços, obtendo o máximo de retorno (lucratividade), para que possa continuar investindo em seu desenvolvimento. Necessita ainda assegurar a existência e o funcionamento de toda uma infra-estrutura produtiva, expressa através de um complexo denominado organização, que inclui recursos financeiros, tecnológicos, humanos e materiais. Como parte da filosofia administrativa empresarial, o Planejamento Estratégico de Recursos Humanos está bastante envolvido com a própria dinâmica da organização, refletindo assim, as características e o perfil da empresa.
1 CONCEITUAÇÃO O Planejamento de Recursos Humanos constitui uma estratégia de abordagem e de tratamento global da administração de RH, integrada ao negócio da empresa e voltada para o seu futuro. Compreende o processo gerencial de identificação e análise das necessidades organizacionais de RH e o conseqüente desenvolvimento de políticas, programas, sistemas e atividades que satisfaçam essas demandas, a curto, médio e longo prazos, visando assegurar a realização das estratégias do negócio, dos objetivos da empresa e de sua continuidade sob condições de mudanças. O Planejamento de Recursos Humanos integrado ao Planejamento Estratégico visa dimensionar a quantidade e a qualidade dos Recursos Humanos exigidos, comportando, de forma integrada, duas dimensões: uma de ação imediata e outra, de ação futura. Neste trabalho estaremos focando o planejamento de dimensão de ação imediata, formulado para o período de 1 ano. 2 PREMISSAS A definição das premissas que nortearão o Plano Estratégico de Recursos Humanos está baseada no amplo estudo das seguintes variáveis: - Conjuntura econômico/social /política - tendências futuras - Aspectos econômicos específicos, de maior impacto no negócio. - Mercado competidor - tendências atuais/ futuras e posicionamento da UPII - Lucratividade e nível de produtividade - Oportunidades a serem aproveitadas - Produtos e Serviços - Recursos - tecnológicos, financeiros, instalações, equipamentos, etc. Dessa forma, destacamos a seguir, as principais premissas do Plano Estratégico sugerido para Recursos Humanos: - Negócio Novos Produtos
- Mercado Novos enfoques mercadológicos - Competição Melhoria da qualidade dos produtos Lançamento de novos produtos Preços mais baixos - Finanças Projeção de novos investimentos Otimização de recursos em geral Aumento da produtividade Novas aplicações tecnológicas - Organização / Recursos Humanos Novas especializações - necessidade de um novo tipo de mão-de-obra Redimensionamento do quadro de pessoal docente, com novas contratações Maior capacitação dos Recursos Humanos face ao novo enfoque mercadológico Necessidade de qualificação de mão-de-obra para novas aplicações tecnológicas Necessidade de novos talentos Retenção e desenvolvimento de talentos Controle de turn over Tendências do movimento sindical da classe Sistema competitivo de remuneração e de benefícios Melhoria da qualidade, do desempenho e da produtividade do corpo docente, e seu respectivo acompanhamento. Novas alternativas de recompensa ao trabalho de pesquisa
3 PLANO DE AÇÃO Os objetivos complementares definidos para Recursos Humanos estão relacionados aos processos de: Planejamento de RH - garantir que todas as posições de trabalho estejam adequadamente preenchidas. Desenvolvimento de RH - manter os Recursos Humanos no nível técnico-profissional e gerencial preconizado pelas características do trabalho, propiciando a formação e/ou aprimoramento definidos, dimensionando as prioridades, com base nas necessidades corporativas, setoriais e individuais. Compensação - proporcionar um reconhecimento digno e compatível com o contexto sócio-econômico, com base na complexidade das funções, na contribuição esperada e no desempenho individual. 3.1 Objetivo complementar A Prioridade: alta Contratar Professores -Estabelecer o processo que irá identificar, atrair e selecionar os talentos humanos necessários às operações da UPII, através de um processo sistemático de comunicação com o mercado que compreende: oferta de oportunidades e convite aos interessados. 3.2 Objetivo complementar B Prioridade: alta Capacitar, qualificar e desenvolver o corpo docente da UPII, de forma sistemática e permanente, na busca da melhoria da eficácia institucional, da valorização dos profissionais e do aumento da qualidade dos serviços oferecidos à comunidade. 3.3 Objetivo complementar C Prioridade: média
Desenvolver e implementar instrumento de avaliação de desempenho funcional do corpo docente, a ser aplicado de forma permanente e dinâmica, visando a manutenção e o desenvolvimento do sistema de gestão de RH. 3.4 Objetivo complementar D Prioridade: média Desenvolver e implementar programas de incentivo à pesquisa. 4 ACOMPANHAMENTO DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO Uma das questões críticas do Planejamento Estratégico é a sua operacionalização, isto é, a transição da decisão para a execução, da expectativa para a experimentação, do objetivo para o resultado, enfim, do plano para a ação. Para que seja evitada a inviabilidade das decisões e rumos estabelecidos, bem como, mantida a credibilidade e a funcionalidade do Plano Estratégico, torna-se necessário estar atento aos fatores e variáveis que poderão comprometer o atingimento dos objetivos definidos. Assim, o planejamento não pode ser algo estático e intocável, mas tão dinâmico quanto à própria natureza das organizações. Faz-se, portanto necessário, estabelecer critérios de acompanhamento permanente e sistemático, de forma a ajustar, adaptar e atualizar as diretrizes e formas de atuação, contando inclusive com planos de contingência, a fim de assegurar o atingimento dos objetivos pretendidos.