Secretaria de Estado da Saúde Coordenadoria de Recursos Humanos OFICINA DE RECURSOS HUMANOS CRS Recrutamento e Seleção Data: 02 de maio de 2012 Local: CEFOR SP Responsável:
Por que estamos aqui? Redes Regionais de Atenção a Saúde - RRAS
Como será nossa dinâmica? Teoria e Conceitos Reflexão Atividade prática
Objetivos Reconhecer a importância do processo de recrutamento e seleção no contexto da Gestão de Pessoas. Reconhecer as vantagens e limitações dos meios adotados para recrutamento e seleção de pessoas no âmbito da Secretaria de Estado da Saúde. Desenvolver atitude de planejamento para os processos de recrutamento e seleção para as unidades da Coordenadoria de Regiões de Saúde.
Ao longo das últimas décadas, o RH tem aumentado as suas contribuições para os negócios... Anos 70 80 90 2000+ Relações Industriais Pessoal Parceiro de Negócios Estratégicos Foco nos Sindicatos Negociadores agressivos na linha de frente Aumento das leis de emprego Motivação para incorporar políticas e procedimentos Aumento da globalização do negócio Boom do comércio eletrônico Linguagem de RH privada Agenda de negócios dinâmica Negócios como não usual Pessoas como discriminadores competitivos Efeito no RH Força e popularidade Burocratas Consultores de RH para os negócios Estratégicos, Competência
Se as pessoas são os discriminadores competitivos, imagine o tamanho da responsabilidade de quem seleciona!
Nota-se que a qualidade das pessoas depende da qualidade dos processos de recursos humanos e do envolvimento da gerência;
Desafios ambientais da sociedade industrial para a sociedade do conhecimento O mundo está mudando... Globalização Fortalecimento da democracia, ampliação dos Direitos Revolução Tecnológica Mudanças demográficas Mudanças nos centros econômicos Práticas sustentáveis
Desafios organizacionais Predominância da tecnologia A TI abre espaço para novas oportunidades no ambiente corporativo. Valorização do capital humano Trabalho participativo e com alto envolvimento estímulo ao conhecimento, experiência e comprometimento de todos. Abandono do controle Extinção das estruturas hierárquicas rígidas e inflexíveis Fonte: Gestão de Pessoas em Saúde FGV Editora, 2010 Ana Lígia Nunes Finamor - página 28 Conversão à rede Organizações interligadas para promover a comunicação e a coordenação intensivas em tempo real, interna e externa.
Vivemos em um mundo de mudanças: O mundo está mudando... Globalização Avanço da Tecnologia Mudança demográfica Responsabilida de Social O mundo do trabalho está mudando... Companhias estão crescendo Geração Y O trabalhador do conhecimento As organizações estão mudando... Resignificadas Reconstruídas Transformadas Aprendizado contínuo As pessoas nas organizações estão mudando... Identidade com a empresa Segurança Ética Qualidade de vida
Onde entra a Gestão de Pessoas?
Sendo uma área que envolve conceitos de várias áreas: Direito legislações trabalhistas Medicina saúde do trabalhador Psicologia Organizacional comportamento organizacional, clima organizacional, aspectos da liderança Sociologia Organizacional grupo Educação ensino, aprendizagem,etc... Qualidade
Processos de Recursos Humanos: Enfoca as formas como a organização proporciona à sua força de trabalho as condições para definir e executar seus processos. Reune os requisitos relativos às atividades de desenvolvimento da força de trabalho. Inclui os requisitos necessários para orientar a organização a manter práticas compatíveis com a responsabilidade de zelar pela integridade física das pessoas.
Na prática... Sistema de Trabalho Capacitação e Desenvolvimento de Pessoas Qualidade de Vida
Sistema de trabalho Inclui: 1. Organização das pessoas 2. Estrutura de cargos 3. Práticas de Seleção, Contratação e Integração 4. Desempenho e Remuneração
1. Organização das pessoas Caracterização da estrutura Identificar processos e as relações com toda organização Avanços tecnológicos Terceirização Metas
2. Estrutura de cargos Características e responsabilidades Conhecimento e experiências exigidas Conhecimento Saber Habilidade Saber fazer Atitude Saber ser
Exercitando... C onhecimentos H abilidades A titudes Conhecimentos e técnicas: Sólida formação Constante atualização Vivência na área e na atividade Aptidão e capacidade de realização: Lógica Verbal Analítica Visual Postura e modo de agir: Relacionamento interpessoal Trabalho em equipe Capacidade de assumir riscos Capacidade de sorrir Ética Saber Poder Querer Competência Desempenho superior
3. Recrutamento e Seleção 3.1. Recrutamento Conjunto de práticas e processos usados para atrair candidatos para vagas existentes ou potencialidades.
3.1. Recrutamento Interno: Os cargos são preenchidos por funcionários, que são selecionados e promovidos. São funcionários que passam por testes de seleção, programas de treinamento e foram avaliados quanto ao seu desempenho. Vantagens Aproveita o potencial humano da organização. Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional. Incentiva a permanência dos funcionários e a fidelização à organização. Custa financeiramente menos. Desvantagens Pode bloquear a entrada de novas idéias e experiências. Mantém inalterado o patrimônio humano. Mantém e conserva a cultura organizacional existente.
3.1.Recrutamento Externo: Os cargos são preenchidos por profissionais do mercado de trabalho, a partir de um processo de seleção. Vantagens Introduz sangue novo na organização: talentos e habilidades. Aumenta o capital intelectual aos incluir novos conhecimentos e destrezas. Renova a cultura organizacional Desvantagens Exige esquemas de socialização. É oneroso, demorado e inseguro.
3.2. Seleção Conjunto de práticas e processos usados escolher, dentre os candidatos disponíveis, aquele que parece ser mais adequado para a vaga existente.
Praticas de Seleção Empresas privadas Anúncios na mídia Agências de recrutamento Apresentação de candidatos por indicação de funcionários Apresentação espontânea Anúncios em revistas técnicas Headhunting Sites de oferta e procura Intercâmbio com outras organizações Redes Sociais Novo Empresas públicas Concurso Público Processo seletivo
Métodos de Seleção Empresas públicas Prova de Conhecimentos Gerais e Específicos Prova Prática-Teórica Análise de títulos Empresas privadas Triagem preliminar de currículo Entrevista na unidade de seleção Testes técnico-profissionais Dinâmica de grupo Entrevista pelas chefias futuras Informações de empregos anteriores Exame Médico
Exercício Será que somos bons selecionadores? 25
Quando somos bons selecionadores? Y Quando relacionamos os requisitos do cargo a ser preenchido ( X ) com o perfil das características do candidato ( Y ) Se X > Y o candidato não atinge as condições ideais para ocupar um determinado cargo Se X = Y o candidato reúne as condições ideais para ocupar um determinado cargo Se X < Y o candidato reúne mais do que as condições exigidas pelo cargo X
O que espera de um Gestor de Recrutamento e Seleção?
Observação Análise Imparcialidade
Desenvolva... Planejamento de RH Análise do contexto mercado Dimensionamento de RH Desenho da vaga Recrutamento e Seleção
1. Planejamento de RH O sucesso depende do planejamento... E por que planejar? Porque existe a Lei do Acaso
Lei do acaso: ACASO = palavra tem em sua raiz a palavra cair (do latim ad-cado, verbo cadere=cair) que dá a idéia de que um acontecimento fruto do acaso cai de repente, assim do nada, sem nexo nem ordem.
Nada no mundo acontece por acaso, tudo tem sua causa, e essa causa é o efeito de outra causa, e assim por diante, é uma cadeia circular infinita de causas e conseqüências.
Então por que é importante PLANEJAR?
Porque... O sucesso de hoje......não garante o sucesso de amanhã.
Para... Sermos os sujeitos e não os objetos das ações.
Porque... É preciso construir hoje......o que queremos para amanhã.
Porque......nos faz pensar e ter visão de futuro.
Porque... não há nada tão bom...... que não possa ser melhorado!
E porque... Várias cabeças sempre pensam melhor do que uma.
Desta atividade podemos concluir que...
The right man in the right place ( As pessoas certas para os lugares certos ) É mais fácil contratar um esquilo do que treinar um peru para subir em árvores. (David Mcclelland)
2. Análise do contexto - mercado Influências ambientais externas Leis e regulamentos legais Sindicatos Condições econômicas Competitividade Condições sociais e culturais Processos de RH Influências ambientais internas Missão organizacional Visão, objetivos e estratégia Cultura organizacional Natureza das tarefas Estilo de liderança Gestão de Pessoas Agregar pessoas Aplicar pessoas Recompensar pessoas Desenvolver pessoas Manter pessoas Monitorar pessoas Práticas éticas e socialmente responsáveis Produtos e serviços competitivos e de alta qualidade Qualidade de vida no trabalho
Passos para contratar a pessoa certa: O que faz? Serviços oferecidos Como faz? Processos Com o que faz? Tecnologia Com quem conta para fazer? Força de trabalho
Contratar pessoas certas pressupõe dimensionar que : é parte do planejamento que deverá indicar a quantidade e a qualidade das pessoas necessárias, para cada uma das operações ou objetivos previstos para a organização.
DIMENSIONAMENTO
Dimensionamento Dimensionamento de pessoal é um método que consiste na aplicação de um processo sistemático para determinar o número e a categoria profissional requerida para prover a instituição de recursos humanos suficientes para garantir a qualidade previamente estabelecida à um grupo de clientes.
Pressupõe: Definição do Negócio Dimensionamento Qualitativo e Dimensionamento Quantitativo de RH Desenho de Cargos Plano de Carreiras Recrutamento e Seleção Gestão de Desempenho Remuneração necessária Treinamento e Desenvolvimento PICCHIAI, Djair. Gestão de Pessoas. EAESP. 2003
Assunto da próxima semana...