Atrair Recrutar Integrar Manter

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1 Atrair Recrutar Integrar Manter

2 Esta é a segunda parte do Guia Completo do RH, e-book elaborado em parceria pela SOAP, Great Place to Work (GPTW) e Michael Page. Na primeira parte, falamos um pouco sobre a importância da reputação de uma empresa na atração de talentos, assim como alguns métodos para ter sucesso nessa etapa. Se você ainda não leu o capítulo sobre atração, é só clicar aqui

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4 Recrutar novos talentos está entre as tarefas mais desafiadoras de qualquer gestor. Não somente pela dificuldade de encontrar os perfis adequados, mas pelo desafio de garantir que os valores e a maneira de trabalhar do candidato tenham a ver com a cultura organizacional. Caso o processo de seleção não seja eficaz, é provável que a empresa contrate profissionais que não se encaixam em sua estrutura - ou que permaneçam pouco tempo após a contratação. O resultado terá sido o desperdício de energia, tempo e dinheiro. onde estamos e para onde vamos

5 Para evitar esse risco, as empresas têm investido continuamente em novos processos e em inovação. De acordo com o relatório O Recrutamento e a Seleção no Brasil, elaborado em 2018 pela Michael Page, métodos tracionais como entrevistas comportamentais continuam relevantes para 89% dos recrutadores; mas têm auxiliado gestores a identificar grandes talentos. O estudo revela que entrevistas por vídeo chamada, aplicativos de mensagem instantânea e avaliações usando realidade virtual têm ganhado espaço na rotina de seleção das empresas, assim como hotsites e aplicativos destinados, exclusivamente, a processos específicos o que facilita a abordagem e condução dos candidatos. Outra pesquisa, realizada pelo LinkedIn com 9 mil gestores em todo o mundo, apontou a mesma tendência. Intitulada Global Recruiting Trends 2018: The 4 ideas changing how you hire ( Tendências Globais de Recrutamento 2018: As 4 ideias que estão mudando a forma como você contrata ), revela que 73% dos entrevistados acreditam na eficácia de novas tecnologias no momento de recrutar. Ou seja, se há uma ferramenta útil para indicar o par perfeito entre empresa e candidatos, ela será utilizada.

6 Principais O estudo do LinkedIn aponta os rumos mais valorizados nos processos de recrutamento. São eles, pela ordem: Diversidade Para 78% dos gestores a diversidade é a principal tendência de recrutamento atual. Cerca de oito em cada dez empresas indicam estar priorizando esse quesito para aprimorar a cultura organizacional, uma vez que acreditam que um time composto por pessoas de culturas diferentes pode contribuir para o desenvolvimento do negócio. E seis em cada dez organizações enxergam o benefício da diversidade para impulsionar o desempenho financeiro. Há um grande desafio nesse sentido. A reinvenção das entrevistas Novas técnicas de entrevistas também estão em alta. Entre elas, a avaliação de soft skills (as chamadas habilidades interpessoais, como colaboração, flexibilidade e comunicação). São diferentes das hard skills, ou seja, as habilidades técnicas que são mais facilmente mensuráveis. Métodos que permitam a análise de soft skills são importantes para 63% dos entrevistados. A identificação das fraquezas dos candidatos, que não costuma ocorrer em entrevistas tradicionais, também está entre as prioridades: 57% dos entrevistados adotam métodos que permitam essa avaliação.

7 Big data Aplicada ao recrutamento, a inteligência de dados constitui, para os entrevistados, um importante aliado em três áreas principais: aumento da permanência (56%), avaliação de gaps de habilidade (50%) e construção de ofertas melhores de emprego (50%). Inteligência artificial A Inteligência Artificial é um potente elemento de disrupção. De acordo com 67% dos entrevistados, a tecnologia vai economizar tempo. Além disso, 43% acreditam que a IA vai eliminar o viés humano dos processos, e 31% entendem que a inovação ajudará a recrutar os perfis com maior aderência. Esse é o essas são as tendências. Mas como elaborar um recrutamento em linha com os novos tempos, de modo a evitar desperdícios e colocar os perfis mais adequados dentro da organização? É o que veremos a seguir.

8 Recrutamento a Em qualquer estudo sobre seleção, um aspecto será unânime: para ser bem-sucedido, o processo precisa priorizar o fit cultural entre candidatos e empresa. Ou seja, avaliar o alinhamento entre ideais e valores dos indivíduos e das organizações em que eles pretendem trabalhar. De acordo com Ricardo Basaglia, diretor executivo da Michael Page, só recentemente as empresas passaram a dar mais atenção a isso. Há duas décadas, o foco era a experiência técnica. Há 10 anos, vieram as entrevistas comportamentais. Recentemente, o foco mudou para o fit cultural dos colaboradores com a empresa, afirma Basaglia. Para ele, ainda hoje, a maior parte dos profissionais é contratada por questões técnicas e demitida por questões comportamentais, ou pela falta de alinhamento com a cultura organizacional da empresa. o que as empresas queriam? 2000 Competências Acadêmicas e técnicas 2008/2009 Competências Acadêmicas e técnicas Soft skills 2014 Competências Acadêmicas e técnicas Soft skills Cultural fit

9 Segundo o sócio fundador da SOAP Eduardo Adas, uma boa maneira de avaliar o fit cultural entre candidato e empresa é por meio de Em um bate-papo mais descontraído, o individuo tende a se sentir mais a vontade, expondo suas crenças e valores de forma que não faria em uma conversa formal. São essas crenças e valores que definem as competências ou limitações das pessoas, e eventuais comportamentos que elas tenham, afirma Eduardo. Para ele, esse tipo de atividade permite ao avaliador confirmar determinadas habilidades que o candidato diz possuir em seu currículo além de avaliar o alinhamento com a cultura da empresa.

10 Ricardo Basaglia Lembra que um dos principais equívocos de um recrutamento é não se ter ideia do perfil que se busca. Antes de recrutar, Por isso, ele propõe uma reflexão: antes de começar a recrutar para uma vaga, entenda os fatores que levarão um profissional a ocupá-la com sucesso. Sua dica é avaliar as pessoas que deram e que não deram certo naquela mesma posição e entender que tipo de comportamento demonstravam. Também é preciso levantar os principais desafios que o novo profissional terá que enfrentar no cargo. Com esses pontos bem definidos, a empresa saberá qual perfil de pessoa está buscando.

11 Na hora de elaborar o anúncio da vaga, o que será oferecido Lembre-se de que os candidatos vão pesquisar vagas de concorrentes, então é indispensável que a empresa apresente diferenciais em relação a eles, segundo Basaglia. Sobretudo em relação a aspectos intangíveis, como valores e propósitos. Tenha em mente que, para as novas gerações, essas questões são mais importantes do que recompensas financeiras. Após concluir essa reflexão, você certamente terá as informações necessárias para descrever a vaga para o mercado. Neste momento, concisão e clareza são fundamentais: qualquer ruído na comunicação pode colocar todo o processo a seguir em xeque. Para mais informações sobre a descrição e a divulgação de vagas, consulte a 1ª parte do nosso e-book, sobre Atração, neste link.

12 1a fase conte com plataformas e Quando os currículos começam a chegar, a tecnologia pode se tornar uma importante aliada do seu processo de recrutamento, uma vez que as plataformas digitais para envio de CVs e busca por vagas facilitam a vida de ambos os lados: candidatos e empregadores. Outra inovação bastante útil para a triagem são os chatbots, abreviação para robô de chat, softwares que gerenciam as trocas de mensagens. Eles realizam a primeira entrevista com os candidatos e, de acordo com parâmetros preestabelecidos, podem selecionar aqueles mais adequados. Imagine quantas horas você pode economizar delegando a primeira rodada de entrevistas para um robô programado para avaliar candidatos.

13 Ricardo Basaglia, da Michael Page, afirma que a tecnologia está cada vez mais acessível, mas alerta para um desafio: Criar ferramentas que porque a maior parte das pessoas que conversam com chatbots desiste de responder quando está em 20%, 30% da entrevista Case para inspirar A Atento, empresa multinacional de contact center, decidiu adicionar chatbots aos processos de RH, a fim de aprimorá-los; As entrevistas são realizadas pelo Telegram e pelo Messenger do Facebook, além de um sistema criado por meio de plataforma da Microsoft; De acordo com a empresa, o contato via bot é cinco vezes mais rápido, três vezes mais econômico e 20% mais produtivo.

14 2ª fase Mas isso não significa que o encontro tenha que ser presencial: muitas empresas vêm optando por otimizar essa logística com entrevistas por meio de videoconferência, ou mesmo de vídeos gravados pelos candidatos, que respondem a perguntas pré-definidas. Concluída a triagem inicial, chega o momento de estabelecer um contato mais próximo com os candidatos que avançaram. Aqui, você pode solicitar que os participantes enviem pitches, vídeos curtos nos quais se apresentam e explicam por que gostariam de trabalhar na sua empresa. Assim, o RH terá um banco de dados valioso para debater com gestores de outras áreas, que vão participar de fases futuras do recrutamento.

15 Vale lembrar que, por mais que as inovações facilitem o recrutamento, o continua fundamental Não só no gerenciamento dessas tecnologias, mas nas próximas fases, quando os contatos virtuais dão lugar aos presenciais nas dinâmicas e em outras práticas que avaliam o fit cultural dos candidatos. Case para inspirar De acordo com o Great Place to Work, a Copasul - Cooperativa Agrícola Sul-Matogrossense - adotou uma prática simples, mas muito eficaz nesta etapa. Após a seleção dos candidatos, os recrutadores entram em contato com eles (via telefone ou Skype) para identificar os reais motivos da pretensão à vaga. Também verificam se o que foi divulgado ao longo do processo foi bem entendido, se a vaga é aquilo mesmo que ele pretende. Essa prática evita entrevistas presenciais desnecessárias, otimizando o tempo dos recrutadores (e dos candidatos), além de eliminar expectativas equivocadas em relação a uma vaga.

16 3ª fase Testando as dos candidatos Este é o momento de humanizar o processo de recrutamento. É quando você deve criar formas para que os candidatos selecionados aprofundem o contato com a sua empresa, seja por meio de entrevistas pessoais, de dinâmicas ou de qualquer outra atividade que os coloque em contato com o ambiente e a equipe. O importante é eleger práticas que se adequem à cultura organizacional. Há empresas que realizam entrevistas com todos os gestores da organização, outras elaboram dinâmicas de grupo tradicionais, outras ainda levam candidatos para um final de semana em uma cidade ou um bairro distante da empresa, para estabelecer um contato mais próximo.

17 A terceira fase também é o momento de abrir o processo para outros líderes da empresa, além do RH. Ricardo Basaglia enfatiza a importância desse modelo. Qualquer recrutamento que não envolva líderes de áreas diferentes tem grandes O RH é o guardião da cultura da empresa, mas é o gestor da área quem vai avaliar as habilidades técnicas Seguindo essa filosofia, a Michael Page é uma consultoria que conduz processos de recrutamento especializado. Eles dispõem do auxílio do RH, mas são os especialistas das áreas com vagas abertas que realizam todo o programa. Assim, com o conhecimento das habilidades necessárias e dos desafios a serem enfrentados, esses profissionais possuem maior propriedade para a busca de talentos. Por exemplo, a contratação de um analista de marketing contará com a avaliação de uma pessoa com vasta experiência em marketing.

18 para simular situações A inovação tecnológica pode auxiliar muito nesse contato entre candidato e empresa Hoje, sistemas de Realidade Virtual permitem que empresas façam simulações do ambiente de trabalho. Embora o custo ainda seja elevado, a tendência é que a tecnologia vá se difundindo, de modo a tornar o processo de recrutamento mais dinâmico. Case para inspirar: Todos os anos, a Lloyds Banking Group - segunda maior instituição financeira do Reino Unido recebe milhares de inscrições para seu Programa de Liderança Emergente. A seleção é dividida em quatro fases, sendo a última a mais peculiar de todas. Após passarem por testes analíticos e uma entrevista em vídeo, os candidatos que chegam a rodada final são avaliados por meio de uma plataforma de realidade virtual. Nela, os profissionais se movem livremente em um mundo virtual, onde manipulam objetos utilizando controles de movimento. Um avaliador é o responsável por julgar o desempenho de cada um, realizando um comparativo com métricas padronizadas para avaliar os pontos fortes que a instituição está buscando.

19 4ª fase Confirmando o fit e batendo o Após essas etapas, você certamente terá o que é preciso para decidir. Mas, antes de bater o martelo na contratação, você pode inserir uma última atividade para confirmar o fit cultural. Uma ideia é organizar entrevistas com os colaboradores mais experientes da empresa, que são capazes de avaliar se aquela pessoa vai, de fato, encaixar-se no organograma. Case para inspirar Seguindo uma linha menos prática, a plataforma de cupons de desconto Méliuz possui um método de seleção singular. Apesar de ter um programa de recrutamento com entrevistas mais tradicionais, a startup brasileira tem um grande diferencial em sua última fase. A entrevista de cultura é a etapa mais rigorosa da seleção de talentos. Nela, três pessoas do Méliuz, de áreas distintas da que o candidato está aplicando, fazem uma entrevista com o objetivo de identificar o alinhamento do profissional com a cultura da empresa a partir de sua história.

20 O papel do Por fim, vale lembrarmos de algumas dicas para o momento de se comunicar diretamente com os candidatos. De acordo com Odile Aidar, Consultora de Recrutamento da Michael Page, é fundamental que o recrutador entenda os motivadores dos candidatos. O que faz diferença para eles? Se não houver entendimento sobre o que um candidato busca, é muito grande a chance de se oferecer um projeto que ele não quer. Odile também aponta dois fatores que considera indispensáveis para o momento da entrevista: conhecimento de mercado e escuta ativa. Quando estamos atualizados em relação às movimentações de um segmento, transmitimos mais segurança e confiança para os candidatos, afirma ela. Aprender a escutar também faz a diferença. Ouvir atentamente as demandas dos candidatos para, então, adequar sua proposta a elas.

21 Com todo esse processo, você certamente conseguirá tornar o seu recrutamento mais E se você precisar acelerar esse processo, pode contar com uma consultoria de recrutamento como a Michael Page. Profundamente conectada ao mercado, a empresa prioriza as demandas de quem contrata e dos requisitantes às vagas, o que garante o melhor alinhamento das expectativas. Além disso, por acompanhar as movimentações do mercado, a Michael Page está sempre atualizada em relação aos perfis que podem se encaixar melhor na sua empresa. O que significa contratar o perfil ideal, com aderência à sua cultura, sem desperdiçar tempo treinando a pessoa errada e dinheiro sendo obrigado a refazer todo o processo Agora, uma vez concluído o processo, o que fazer na etapa seguinte? Como realizar a integração dos novos talentos, assegurando que eles embarquem não só na cultura, mas na rotina da empresa? As respostas virão na próxima parte deste e-book. Até lá!

22 As Empresas Um dos maiores players mundiais em recrutamento especializado, a Michael Page foi fundada na Inglaterra, em 1976, e chegou ao Brasil em Somos parte do PageGroup, uma rede global que opera em mais de 30 países nos 5 continentes. Por aqui, trabalhamos todos os dias com o propósito de mudar a vida das pessoas por meio de um dos seus maiores sonhos: a ascensão profissional. Nossas vagas são conduzidas por consultores especialistas em suas áreas de atuação, garantindo um melhor alinhamento de expectativas junto ao RH e ao requisitante da vaga. O GPTW é a autoridade global no mundo do trabalho e especialista em transformar a sua organização em um Great Place to Work. Com a Consultoria GPTW, ajudamos você a aproveitar o melhor das pessoas, atingir resultados excepcionais e, acima de tudo, sustentáveis. Reconhecemos as Melhores Empresas para Trabalhar e, além disso, abrimos a possibilidade de valorizar mais empresas com o lançamento do Programa de Certificação GPTW. Better for people. Better for business. Better for the world No mercado desde 2003, a SOAP é a empresa pioneira no Brasil em oferecer soluções de comunicação para apresentações estratégicas e reuniões decisivas. Além de construir roteiro e visual de apresentações, ensinamos tudo que aprendemos nesses 15 anos em nossos 9 cursos: SOAP Apresentações SOAP Visual SOAP Slides SOAP Apresentador SOAP Confiança SOAP Elevator Pitch SOAP Stroryselling SOAP Formação de Facilitadores SOAP Comunicação Interpessoal

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