GESTÃO POR COMPETÊNCIAS PARA O PLENO DESENVOLVIMENTO DO POTENCIAL HUMANO POWERS OF MANAGEMENT FOR FULL DEVELOPMENT OF HUMAN POTENTIAL

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1 Faculdade CNEC Ilha do Governador TeRCi Artigo Científico GESTÃO POR COMPETÊNCIAS PARA O PLENO DESENVOLVIMENTO DO POTENCIAL HUMANO POWERS OF MANAGEMENT FOR FULL DEVELOPMENT OF HUMAN POTENTIAL Zeuman de Oliveira e Silva Mestre em Administração pela Fundação Pedro Leopoldo, Brasil Professor da Universidade Estadual de Montes Claros Professor da Faculdade CNEC de Unaí, Brasil zeuman.silva@educacao.mg.gov.br Resumo: O objetivo do presente artigo é demonstrar a importância da adoção desse novo conceito para as organizações. Os fundamentos da gestão por competências baseiam-se em três dimensões básicas que são: conhecimentos, habilidades e atitudes inerentes aos colaboradores que devem ser inicialmente identificadas, em seguida analisadas segundo os critérios das competências necessárias ao desenvolvimento de suas tarefas e a partir daí submetidas a um processo de desenvolvimento e aperfeiçoamento para que se adéquem às necessidades da organização. Palavras-chave: Gestão de competências; Capacitação; Capital humano. Abstract: The purpose of this article is to demonstrate the importance of adopting this new concept for organizations. The foundations of competency management are based on three basic dimensions are: knowledge, skills and attitudes inherent to employees who must first be identified, then analyzed according to the criteria of the skills needed to develop their tasks and thereafter subjected to a process of development and improvement to that suit the organization's needs. Keywords: Skills management; Training; Human capital. T e r C i, v.0 6, n.0 2, J ul. / D e z

2 INTRODUÇÃO A gestão de competências é um conceito recente que coloca em xeque as formas tradicionais de gestão que tiveram origem e foram influenciadas de forma intensa pelos princípios nos quais se apoiou a sociedade industrial, onde as funções dos trabalhadores nas organizações tinham um papel secundário dentro dos processos produtivos. Entretanto, o desenvolvimento dos princípios e conceitos relativos à gestão de competências possibilitou a superação dos antigos conceitos e colocar em evidência questões como a valorização das potencialidades e os incentivos para que os colaboradores aflorem a sua criatividade e seu poder de inovação colocando-os à serviço das organizações. Dessa forma, verifica-se que a gestão de competências possui grande relevância estratégica para as organizações no momento em que, ao propor a valorização das capacidades dos indivíduos, torna-os parceiros a partir do desenvolvimento de uma nova concepção dos processos produtivos e de trabalho. 2 DESENVOLVIMENTO 2.1 A gestão por competências e as exigências por um novo modelo de gestão As atuais configurações dos ambientes organizacionais têm exigido um novo modelo de gestão que, com base na valorização das competências individuais dos colaboradores, busca aprimorar e desenvolver as suas habilidades e seus diferentes níveis de competências com o objetivo de atingir os objetivos organizacionais. Como consequência dos seus investimentos no capital humano, a organização disponibilizará produtos e serviços de maior qualidade aos seus clientes, melhorando a sua imagem junto ao mercado (CARBONE et al., 2009). O sucesso organizacional possui uma forte relação de dependência com a maneira que os seus colaboradores administram suas competências a nível profissional e pessoal, cabendo à gestão por competências identificá-las e lapidá-las como forma de promover o desempenho com base em suas habilidades. A gestão por competências consiste numa metodologia moderna que foca principalmente o permanente aperfeiçoamento profissional e pessoal, direcionando suas ações ao gerenciamento das competências e à minimização das limitações apresentadas pelos profissionais. Assim, é fundamental investir no capital humano buscando o T e r C i, v.0 6, n.0 2, J ul./d e z Página 146

3 desenvolvimento das competências dos colaboradores indispensáveis à consecução dos objetivos organizacionais (PRAHALAD; HAMEL, 2005). O estudo da gestão por competências considera três dimensões fundamentais do profissional dentro de uma organização conhecidas como CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes). Essa nova metodologia de gestão parte do princípio de que a produtividade profissional chega ao seu ápice no momento em que o colaborador tem a clara compreensão de quais dessas dimensões lhe falta desenvolver para que atinja sua máxima competência. Dessa forma, ao lançar mão dos seus conhecimentos (práticos e teóricos) adquiridos ao longo de seu processo de formação; da habilidade de colocar esses conhecimentos em sua vivência profissional; e adotar atitudes bem alicerçadas nos valores morais e éticos, pode-se considerar que esse profissional terá atingido a plenitude de suas competências (RIOS, 1999). De acordo com Fleury e Fleury (2004), novas abordagens com foco no conceito de competências foram surgindo com base nas transformações que vinham ocorrendo nos ambientes das organizações. Tais abordagens previam a necessidade de se promover o processo de aquisição de competências pelos colaboradores como forma de proporcionar-lhes maior desempenho e eficiência no desenvolvimento de suas atividades. Uma das principais funções da gestão por competências é tentar eliminar a disparidade que existe entre as competências atuais dos colaboradores (o que eles são capazes de fazer) e as competências necessárias (o que a organização espera que eles façam), ou seja, deve-se proporcionar o aperfeiçoamento contínuo dos conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores para que estes se adéquem às suas funções de modo que se tornem mais produtivos. Entretanto, deve-se ter a compreensão de que as competências não seguem padrões pré-determinados, porém, cada colaborador deve buscar desenvolver continuamente as competências capazes de habilitá-lo a atender as exigências do seu trabalho (CARBONE et al., 2009). 2.2 Identificação e mapeamento de competências Basicamente para se identificar as competências profissionais e pessoais do indivíduo, deve-se inicialmente dimensionar os seus níveis de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao seu desempenho profissional, ou seja, mensurar esses três aspectos no desempenho de suas funções específicas. Em seguida, são adotados referenciais de desempenho para se avaliar, com base no seu comportamento, o domínio que ele possui sobre as suas competências (DADOY, 2004). T e r C i, v.0 6, n.0 2, J ul./d e z Página 147

4 Segundo Le Boterf (2003), as competências profissionais mais valorizadas pelo mercado atualmente estão relacionadas ao saber agir, às capacidades de mobilizar, comunicar, aprender, comprometer-se, assumir responsabilidades e além de tudo ter uma visão estratégica e globalizada que permita a sua integração à organização e ao mundo. O nível de competência de um colaborador mantém direta relação entre o seu nível de qualificação e as configurações do cargo que ocupa, onde as exigências desse cargo ou de sua função exercem profunda influência sobre o processo de formação de suas competências. Dessa forma, pode-se identificar certas competências naquele colaborador à medida que lhes são exigidos o cumprimento de determinadas tarefas, que requerem a capacidade de resolver determinadas situações, ou que ele atinja determinado objetivo, sendo que para isso é necessária a adoção de comportamentos e atitudes específicas (ROCHE, 2004). A identificação de uma determinada competência no colaborador, portanto, dependerá da capacidade de síntese e utilização dos seus recursos e habilidades para decodificar os ambientes interno e externo à organização, bem como de suas possibilidades de resolver problemas e atingir objetivos com criatividade. De acordo com Dutra (2004), o alcance dos objetivos e metas organizacionais será tão eficiente quanto à sua capacidade de mapear as competências de seus colaboradores e identificar os seus conhecimentos, as suas habilidades, motivação e os seus comportamentos no desempenho de suas funções. No entanto, pode ser que ao identificar as competências dos seus colaboradores estas estejam defasadas com relação às competências exigidas pela organização. Assim, serão necessárias ações para o desenvolvimento de novas competências bem como o aperfeiçoamento daquelas que já possui. Nesse sentido, verifica-se a relevância de se proceder à identificação e mapeamento das competências dos colaboradores, analisar suas limitações e a partir daí, promover o aperfeiçoamento daquelas que já possui e o desenvolvimento de novas competências para que este colaborador assuma a sua função com plena capacidade. 2.3 Importância da gestão por competências para as organizações A importância da gestão por competência para uma organização está na garantia de continuidade dos processos de aperfeiçoamento e desenvolvimento das competências dos indivíduos nos níveis profissional e pessoal. Sua relevância repousa no fato de que a qualidade e eficiência dos processos produtivos dependem em grande parte dos níveis de competências e do capital humano envolvido (ROCHE, 2004). T e r C i, v.0 6, n.0 2, J ul./d e z Página 148

5 De acordo com Dutra (2001), alguns dos fatores mais influenciados pela gestão por competências estão relacionados à melhoria no desempenho profissional, ao alinhamento dos objetivos e metas da instituição e da equipe, ao enriquecimento do perfil profissional, potencializando seu desempenho, à melhoria no relacionamento interpessoal, à manutenção da motivação e compromisso profissional e à produtividade dos colaboradores conforme suas competências. Ainda considerando a perspectiva de Dutra (2001), com relação à importância da gestão por competências tanto no âmbito organizacional quanto para os colaboradores, o autor afirma que as organizações e seus colaboradores estão envolvidos num processo contínuo de troca de competências. No momento em que a organização disponibiliza o seu patrimônio aos seus colaboradores estará garantindo o enriquecimento e a preparação destes para enfrentarem novas situações profissionais e pessoais. Da mesma forma, os colaboradores, ao desenvolverem suas capacidades individuais e competências, transferem seus conhecimento e habilidades para a organização proporcionando-lhe condições para enfrentar novos desafios e se estabelecer no mercado. Segundo Dadoy (2004), a importância da gestão por competências está no estabelecimento de uma estreita relação entre a organização e seus colaboradores no momento em que estes aplicam os conhecimentos da organização posicionando-a e adequando-a ao contexto. Nesse sentido, ao lançarem mão do patrimônio de conhecimentos da organização, os colaboradores contribuem para a implementação das alterações necessárias para a sua consolidação no mercado. O que se observa como reflexo, portanto, é um processo de agregação de valor aos ativos organizacionais e aos seus níveis de conhecimento que permitirão a manutenção de sua competitividade e perenidade. No âmbito da organização, a gestão por competências demonstra toda a sua importância como ferramenta de auxílio para os processos administrativos, a qual proporciona a execução das estratégias estabelecidas pela organização. É um instrumento de extrema eficácia nos processos de seleção e treinamento onde é responsável pela identificação e aperfeiçoamento das competências de colaboradores (PRAHALAD; HAMEL, 2005). A gestão por competências, portanto, propõe novas perspectivas e apresenta novas possibilidades para as políticas e práticas das organizações por meio da gestão dos conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores, ou seja, através do desenvolvimento e aperfeiçoamento de talentos de forma contínua. T e r C i, v.0 6, n.0 2, J ul./d e z Página 149

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS A gestão por competências pode ser considerada uma das mais recentes ferramentas para a captação e desenvolvimento de talentos nas organizações, por meio da valorização dos colaboradores e estímulo ao aperfeiçoamento de seus conhecimentos, habilidades e atitudes, de forma contínua de forma a garantir-lhes o suporte necessário para que exerçam com criatividade e motivação as suas funções em prol da organização. Um dos instrumentos mais importantes dessa forma de gestão é o plano de desenvolvimento de competências que, em primeira instância, é responsável pelo mapeamento e avaliação das habilidades e também das limitações dos colaboradores. Nesse momento, é gerado um plano de desenvolvimento para o contínuo aperfeiçoamento e potencialização do perfil do colaborador, conforme as necessidades da organização. Quanto aos benefícios proporcionados pela gestão por competências podem ser citadas a valorização do capital intelectual dos colaboradores e o realinhamento das estratégias da organização. Para tanto, essa nova metodologia deve priorizar a implementação de projetos para o desenvolvimento de competências necessárias aos colaboradores e toda a administração da organização, lembrando que tais competências devem ser flexíveis o bastante para atender às necessidades impostas pelo ambiente de trabalho, adequando-se às reorientações, ao dinamismo e à complexidade do mercado. Em última análise, a gestão por competências garantirá a manutenção das vantagens competitivas das organizações, no momento em que proporciona o desenvolvimento e aperfeiçoamento das competências dos colaboradores da organização através da maximização dos conhecimentos, habilidades e atitudes, apoiada por uma cultura de formação contínua e permanente do seu capital humano e social. REFERÊNCIAS CARBONE, Pedro Paulo; BRANDÃO, Hugo Pena; LEITE, João Batista Diniz; VILHENA, Rosa Maria de Paula. Gestão por competências e gestão do conhecimento. 3. ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, DADOY, M. As Noções de Competência e Competências à Luz das Transformações na Gestão da Mão-de-Obra. In: TOMASI, A (org.). Da qualificação à competência: pensando o século XXI. Campinas-SP: Papirus, DUTRA, Joel Souza. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas, T e r C i, v.0 6, n.0 2, J ul./d e z Página 150

7 . Gestão de pessoas com base em competências. São Paulo: Editora Gente, FLEURY, A.; FLEURY, M. T. L. Estratégias empresariais e formação de competências: um quebra-cabeça caleidoscópico da indústria brasileira. 3. ed. São Paulo: Atlas, LE BOTERF, G. Desenvolvendo a competência dos profissionais. Porto Alegre: Artmed Editora, PRAHALAD, C. K.; HAMEL, G. Competindo pelo futuro: estratégias inovadoras para obter o controle do seu setor e criar os mercados de amanhã. Rio de Janeiro: Campus, RIOS, Terezinha Azerêdo. Ética e competência. 7. ed. São Paulo: Cortez, ROCHE, J. A dialética qualificação competência: estado da questão. In: TOMASI, A (org.). Da Qualificação à Competência: pensando o século XXI. Campinas, SP: Papirus, Recebido em: Aceito em: T e r C i, v.0 6, n.0 2, J ul./d e z Página 151