ESCOLHA E COMPROMETIMENTO DE CARREIRA: Um estudo a partir de Profissionais das Gerações X e Y.

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1 1 UNIJUÍ Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul DACEC Departamento de Ciências Administrativas, Contábeis, Econômicas e da Comunicação Curso de Administração Trabalho de Conclusão de Curso ANA PAULA DE MOURA DA SILVA ADRIANE FABRÍCIO ESCOLHA E COMPROMETIMENTO DE CARREIRA: Um estudo a partir de Profissionais das Gerações X e Y. Trabalho de Conclusão de Curso Ijuí, RS, 2º Semestre de 2016

2 2 ANA PAULA DE MOURA DA SILVA ADRIANE FABRÍCIO ESCOLHA E COMPROMETIMENTO DE CARREIRA: Um estudo a partir de Profissionais das Gerações X e Y. Trabalho de Conclusão de Curso Trabalho de Conclusão do Curso de Administração da Universidade Regional do Noroeste do Rio Grande do Rio Grande do Sul UNIJUI, como requisito parcial à Conclusão de Curso e consequente obtenção de título De Bacharel em Administração. Ijuí, RS, 2º Semestre de 2016

3 3 AGRADECIMENTOS Agradeço primeiramente a Deus, que me proporcionou a realização de mais um sonho e está ao meu lado em todos os momentos de minha vida, não somente na minha trajetória acadêmica. Agradeço ao meu esposo Samuel, que sempre me compreendeu e esteve ao meu lado me apoiando, incentivando e nunca me deixou desistir mesmo nos momentos mais difíceis de desânimo e cansaço. Agradeço aos meus pais Sirlei e Menoli, principalmente a minha mãe, que com muita dedicação e afeto me ensinaram o caminho certo a seguir, a ter caráter e nunca me deixaram desistir desse sonho, assim como meu irmão João Pedro que sempre me incentivou. Agradeço a todos os meus familiares que estão sempre presentes em minha vida me apoiando em todas as decisões. Agradeço aos meus professores que fizeram parte da minha formação acadêmica, em especial a minha querida orientadora Adriane Fabrício que foi mais que uma professora, foi uma amiga sempre muito atenciosa, me apoiando, mesmo nas horas mais difíceis em que pensei em desistir. Agradeço aos meus queridos colegas, principalmente a minha colega e amiga Aline Guarda que esteve comigo desde o início da caminhada. Enfim, o meu muito obrigado a todas as pessoas, que de alguma forma fizeram parte dessa história.

4 4 Qualquer atividade torna-se criativa e prazerosa quando quem a pratica se interessa por fazê-la bem feita, ou até melhor. (John Updike)

5 5 ESCOLHA E COMPROMETIMENTO DE CARREIRA: Um estudo a partir de Profissionais das Gerações X e Y¹ Ana Paula de Moura da Silva² Adriane Fabricio² ¹ Trabalho de Conclusão de Curso de Graduação em Administração da Unijuí. ² Aluna do Curso de Graduação em Administração da Unijuí, ana.pdmds@unijui.edu.br ³ Professora e Docente do Curso de Administração da Unijuí, adriane.fabricio@unijui.edu.br INTRODUÇÃO Com o passar dos anos o comportamento das pessoas vem mudando, novas culturas, diferentes formas de pensar e se relacionar vão surgindo. Assim são as gerações no mercado de trabalho, cada uma com suas particularidades trabalhando juntas em uma mesma organização. Segundo Xavier et al (2012) cinco gerações de trabalhadores são identificadas no mercado de trabalho, a Tradicionalista, a Baby Boomers, a X, a Y e a Z, porém as quatro primeiras convivem ativamente no atual mercado. Essas gerações possuem comportamentos, características, cultura e nível de entendimento tecnológico e técnico diferentes entre si. O sucesso na profissão está ligado à escolha da carreira profissional. Para muitos é o tipo de profissão que escolheu exercer ou o curso superior concluído que posteriormente se torna profissional na carreira. Conforme Bartalotti e Menezes-Filho (2007) os fatores como renda, perspectiva de empregabilidade, taxa de retorno, status associado à carreira ou vocação fazem parte do processo de decisão individual. Normalmente uma pessoa escolha a carreira que venha lhe proporcionar o maior fluxo esperado de utilidade dentre todas as opções. Segundo Scheible e Bastos (2006) o comprometimento com a carreira tem ganhado importância, devido às mudanças que estão acontecendo no mundo do trabalho, como por exemplo, as reestruturações, reduções de pessoal, terceirização. Para Bastos (2000, p. 49) o impacto das novas tecnologias nos processos de trabalho, a emergência de novas ocupações e a velocidade com que avançam os conhecimentos técnico e científico redimensionam todo o processo de escolha e comprometimento com a carreira. Diante do exposto, este estudo teve como objetivo identificar possíveis diferenças entre as gerações X e Y quanto aos motivos de escolhas e o comprometimento de carreira em profissionais do comércio e indústria de Ijuí/RS. METODOLOGIA Para o presente estudo utilizou-se o critério de classificação de acordo com Zamberlan et al (2014), Gil (2002) e Teixeira, Zamberlan e Rasia (2009). Quanto à natureza a pesquisa é classificada como aplicada, quanto a abordagem é classificada como quantitativa e qualitativa, quanto aos objetivos a pesquisa é classificada em descritiva e explicativa e quanto aos procedimentos teóricos é bibliográfica, de levantamento e pesquisa de campo. Foram aplicados 170 questionários com colaboradores do comércio e indústria do município de Ijuí/RS sócias a Associação Comercial e Industrial de Ijuí, dividido em 3 partes sendo: a primeira refere-se ao comprometimento/envolvimento com a carreira/área de atuação com 12 questões fechadas com Escala Likert de 5 pontos; a segunda parte é questionado quanto à escolha da carreira/área de atuação, com 06 questões fechadas com Escala Likert de 5 pontos; e a terceira destinada para que o respondente responda questões de âmbito pessoal e profissional permitindo identificar o perfil dos respondentes, com 07 questões fechadas e 04 abertas. Os dados qualitativos levantados nos questionários foram organizados no Software Excel e, posteriormente, utilizado o Software SPSS, para a análise dos dados levantados, após

6 6 os dados analisados a partir do software foram organizados em tabelas para posterior interpretação e discussão. RESULTADOS Para o referido estudo foram aplicados 170 questionários com trabalhadores das gerações X e Y das empresas do comércio e indústria de Ijuí, associadas à Associação Comercial de Industrial do município (ACI) com a finalidade de entender quais os motivos que influenciaram no momento da escolha da área de atuação e se os mesmos estão comprometidos com a carreira escolhida. Compreendendo um total de 118 respondentes pertencerem a uma das duas gerações, é possível verificar que 39,83% dos respondentes pertencem à geração X e 60,17 pertencem à geração Y. Ao analisar os motivos que influenciaram as gerações X e Y no momento de escolha da área de atuação, foi possível verificar que as duas gerações (X e Y) possuem motivos muito parecidos pelos quais escolheram as suas áreas de atuação. A alternativa quando escolhi minha carreira considerei meus interesses, habilidades e vocação pessoal (questão 2), foi a que mais influenciou no momento da escolha, sendo 85% da geração X ao somas as alternativas concordo e concordo totalmente e 77% da geração Y. Esses dados são confirmados através da análise estatística descritiva de cada geração, que mostra uma média de 4,06 (desvio padrão 0,78) na geração X e média de 4,08 (desvio padrão 0,76) na geração Y na mesma afirmativa. A segunda afirmativa que mais influenciou ambas as gerações foi a escolha por minha carreira foi livremente tomada (sem interferência de expectativas e pressão de outras pessoas), influenciando 70% da geração X e 81% da geração Y quando somado as duas alternativas, concordo e concordo totalmente. Observa-se também que as afirmativas A escolha por minha carreira foi influenciada por pessoas importantes para mim (por exemplo, pais, profissionais) e a afirmativa Para a escolha de minha carreira considerei o status e o valor social que esta carreira pode me proporcionar foram as que mostraram maior divergência em ambas as gerações. Quando analisado os motivos pelos quais os trabalhadores estão comprometidos com a carreira escolhida, é possível verificar que a afirmativa minha linha de trabalho/campo de Carreira Profissional é uma parte importante de quem eu sou é o motivo de 80% dos respondentes da geração X e 80% da geração Y estar comprometida com a careira escolhida. A afirmativa minha linha de trabalho/campo de Carreira Profissional tem grande significado pessoal para mim é o motivo de comprometimento de 87% da geração X e 77% da geração Y. Ambas as informações são confirmadas quando comparado à estatística descritiva (tabelas 14 e 15) das duas gerações, onde a média da geração X é de 4,23 (desvio padrão 0,78) na afirmativa 3 e geração Y a média é de 4,15 (desvio padrão 0,91) na afirmativa 2. As afirmativas com maior divergência foram os problemas que eu encontro nesta linha de trabalho/campo de Carreira Profissional às vezes me fazem questionar se os ganhos estão sendo compensadores, a afirmativa os problemas desta linha de trabalho/campo de Carreira Profissional me fazem questionar se o fardo pessoal está valendo à pena e a afirmativa o desconforto associado à minha linha de trabalho/campo de Carreira Profissional às vezes me parece muito grande. Após as análises, é possível verificar que apesar da amostra ser de trabalhadores de duas gerações diferentes (X e Y) os motivos pelos quais as áreas de atuação foram escolhidas e o alto comprometimento com as carreiras são os mesmos.

7 7 CONCLUSÃO Escolher a carreira certa fazendo o que gosta é essencial para que o indivíduo se mantenha comprometido e fiel com a organização que escolheu trabalhar. Sendo assim, o objetivo desse estudo foi identificar possíveis diferenças entre as gerações X e Y quanto aos motivos de escolhas e o comprometimento de carreira em profissionais do comércio e indústria de Ijuí/RS, mais específico, empresas associadas à Associação Comercial e Industrial do Município. Após a análise dos dados, foi possível verificar então que as duas gerações possuem os mesmos motivos pelos quais escolheram as suas áreas de atuação. Os que mais se destacaram foram quando escolhi minha carreira considerei meus interesses, habilidades e vocação pessoal e a escolha por minha carreira foi livremente tomada (sem interferência de expectativas e pressão de outras pessoas). Assim como nos motivos da escolha da área de atuação, os motivos pelos quais s trabalhadores do comércio e indústria do município estão comprometidos com a carreira escolhida são os mesmos para ambas as gerações. As afirmativas minha linha de trabalho/campo de Carreira Profissional é uma parte importante de quem eu sou e minha linha de trabalho/campo de Carreira Profissional tem grande significado pessoal para mim são os motivos que mais se destacaram. Pelo fato da amostra ter sido limitada (somente pertencentes às gerações X e Y, que trabalham na indústria ou comércio, devendo ser empresa sócia a ACI) algumas informações podem ter tido divergências em relação aos demais setores, porém o objetivo proposto no estudo foi atingido com êxito. PALAVRAS-CHAVE: Escolhas da Área de Atuação, Comprometimento de Carreira, Geração X, Geração Y. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS BARTALOTTI, Otávio; MENEZES-FILHO, Naércio. A relação entre o desempenho da carreira no mercado de trabalho e a escolha profissional dos jovens. Econ. aplic., São Paulo, v. 11, n. 4, p , BASTOS, Antonio Virgílio Bittencourt. Padrões de Comprometimento com a Profissão e a Organização: O Impacto de Fatores Pessoais e da Natureza do Trabalho. Revista de Administração. São Paulo V.35, n.4, p , out/dez GIL, Antonio Carlos. Como elaborar Projetos de Pesquisa. 4º ed. São Paulo: Atlas, SCHEIBLE, Alba Couto Falcão; BASTOS, Antônio Virgílio Bittencourt. Comprometimento com a Carreira: Explorando o Conceito de Entrincheiramento. XXXV Encontro da ANPAD. Salvador ANPAD, Disponível em: < Acessado em 19/04/2016. TEIXEIRA, Enise Barth; ZAMBERLAN, Luciano; RASIA, Pedro Carlos. Pesquisa em Administração. Coleção Educação a Distância Série Livro-Texto. Ed Unijuí: Ijuí, XAVIER, Adne da Cruz et al. Desenvolvimento Pessoal e Profissional de Futuros Gestores: como a Geração Y encara as competências necessárias para o aumento da empregabilidade e para o sucesso no ambiente profissional. XXXVI Encontro da ANPAD. Rio de Janeiro ZAMBERLAN, Luciano et al. Pesquisa em Ciências Sociais Aplicadas. Ijuí RS. Ed. Unijuí, 2014.

8 8 LISTA DE ILUSTRAÇÕES Figura 1 - Gerações no mercado de trabalho Quadro 1 - Características das Gerações no Brasil Quadro 2 - Modelos de carreira Tabela 1 - Perfil Sócio Demográfico da Amostra Tabela 2- Análise Descritiva da Amostra Tabela 3 - Número de Pertencentes Quanto as Gerações X e Y Tabela 4 - Gênero Tabela 5 - Estado Civil Tabela 6 - Escolaridade Tabela 7 - Ramo de Atuação Tabela 8 - Ocupação Profissional Tabela 9 - Ocupa cargo de Gestão Tabela 10 - Exerce a Profissão Porque Gosta Tabela 11 - Estatística Descritiva das Escolhas da Área de Atuação da Geração X Tabela 12 Estatística Descritiva das Escolhas da Área de Atuação da Geração Y Tabela 13 Nível de Escolhas da Área de Atuação Tabela 14 - Estatística Descritiva do Comprometimento de Carreira da Geração X Tabela 15 - Estatística Descritiva do Comprometimento de Carreira da Geração Y Tabela 16 Nível de Comprometimento de Carreira Gráfico 1- Percentual das respostas da Geração X: Escolhas da Área de Atuação Gráfico 2 - Percentual das respostas da Geração Y: Escolhas da Área de Atuação Gráfico 3 - Percentual das respostas da Geração X: Comprometimento de Carreira Gráfico 4 - Percentual das respostas da Geração Y: Comprometimento de Carreira... 54

9 9 SUMÁRIO INTRODUÇÃO CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO APRESENTAÇÃO DO TEMA QUESTÃO DE ESTUDO OBJETIVO GERAL OBJETIVOS ESPECÍFICOS JUSTIFICATIVA REFERENCIAL TEÓRICO AS GERAÇÕES E O TRABALHO Geração X Geração Y SENTIDO E SIGNIFICADO DO TRABALHO CARREIRA A Escolha da Carreira e Área de Atuação Comprometimento de Carreira METODOLOGIA CLASSIFICAÇÃO DO ESTUDO UNIVERSO AMOSTRAL E SUJEITOS DA PESQUISA COLETA DE DADOS ANÁLISE DE DADOS APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DO RESULTADO PERFIL SÓCIO DEMOGRÁFICO Perfil sócio demográfico das Gerações X e Y MOTIVOS DE ESCOLHAS DAS ÁREAS DE ATUAÇÃO DAS GERAÇÕES X E Y COMPROMETIMENTO DE CARREIRA DAS GERAÇÕES X E Y PRINCIPAIS MOTIVOS DA ESCOLHA DA ÁREA DE ATUAÇÃO E COMO SE DÁ O COMPROMETIMENTO DE CARREIA Principais motivos da escolha da área de atuação Como se dá o comprometimento com a carreira CONSIDERAÇÕES FINAIS REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS... 62

10 10 APÊNDICE APÊNDICE A Quationário Aplicado Com Os Colaboradres Das Empresas... 65

11 11 INTRODUÇÃO Com o passar dos anos o comportamento das pessoas vem mudando, novas culturas, diferentes formas de pensar e se relacionar vão surgindo. Assim são as gerações no mercado de trabalho, cada uma com suas particularidades trabalhando juntas em uma mesma organização. Segundo Xavier et al (2012) cinco gerações de trabalhadores são identificadas no mercado de trabalho, a Tradicionalista, a Baby Boomers, a X, a Y e a Z, porém as quatro primeiras convivem ativamente no atual mercado. Essas gerações possuem comportamentos, características, cultura e nível de entendimento tecnológico e técnico diferentes entre si. O presente estudo tem como foco estudar os motivos de escolhas das áreas de atuação e o comprometimento de carreira em profissionais das duas gerações mais atuantes no mercado de trabalho, as gerações X e Y. A geração X são de pessoas que nasceram num momento de revolução e de luta política e social, além de presenciar a Guerra Fria, a queda do muro de Berlin, a AIDS e a modificação de conceitos impostos pela sociedade anterior, o que promoveu a adoção de um sentimento de patriotismo. E a geração Y que é constituída por indivíduos filhos da geração Baby Boomers e dos primeiros membros da geração X (SANTOS ET AL, 2011). Segundo Xavier et al (2012) a geração X que é a dos nascidos entre 1964 e 1982 e a geração Y e dos nascidos entre 1983 e Segundo Facco e Obregon (201?) a geração X vê a carreira profissional como uma forma de satisfazer os desejos pessoais e de consumo, além de constituir família. A grande maioria inicia a carreira sem uma formação superior, assim tendem a buscar essa educação superior para melhorar o currículo. Geralmente não gostam de empresas muito hierarquizadas, antiquadas ou comandadas com muita rigidez, por isso caracterizam-se como pessoas empreendedoras e com foco nos resultados. Já a geração Y, conforme Santos et al (2011), possui um conceito de trabalho, como fonte de satisfação e aprendizado, muito mais do que uma fonte de renda. Isso favorece os conceitos de carreira, promoção, estabilidade e vínculo profissional. O sucesso na profissão está ligado à escolha da carreira profissional. Para muitos é o tipo de profissão que escolheu exercer ou o curso superior concluído que posteriormente se torna profissional na carreira. Conforme Bartalotti e Menezes-Filho (2007) os fatores como renda, perspectiva de empregabilidade, taxa de retorno, status associado à carreira ou vocação

12 12 fazem parte do processo de decisão individual. Normalmente uma pessoa escolha a carreira que venha lhe proporcionar o maior fluxo esperado de utilidade dentre todas as opções. Segundo Scheible e Bastos (2006) o comprometimento com a carreira tem ganhado importância, devido às mudanças que estão acontecendo no mundo do trabalho, como por exemplo, as reestruturações, reduções de pessoal, terceirização. Para Bastos (2000, p. 49) o impacto das novas tecnologias nos processos de trabalho, a emergência de novas ocupações e a velocidade com que avançam os conhecimentos técnico e científico redimensionam todo o processo de escolha e comprometimento com a carreira. Diante do exposto, este estudo teve como objetivo geral identificar possíveis diferenças entre as gerações X e Y quanto aos motivos de escolhas e o comprometimento de carreira em profissionais do comércio e indústria de Ijuí/RS. Sendo que está estruturado em 4 capítulos, onde o primeiro a contextualização do estudo, abrangendo a apresentação do tema, a questão de estudo, os objetivos geral e específicos e a justificativa. O segundo é constituído pelo referencial teórico, onde são apresentados conceitos de vários autores para fundamentar o objetivo central da pesquisa, abordando temas relacionados às gerações e o trabalho, os conceitos sobre as duas principais gerações em estudo X e Y, o sentido e o comprometimento com o trabalho, a carreira, a escolha da carreira e área de atuação e por fim o comprometimento de carreira. Para o terceiro capítulo é apresentado à metodologia que foi utilizada no referido estudo, sendo a classificação da pesquisa, o universo amostral, os sujeitos da pesquisa, o plano de coleta de dados, o plano de análise interpretação dos dados e o plano de sistematização do estudo. No quarto capítulo apresenta-se a caracterização da organização, os resultados da pesquisa onde é possível verificar o diagnóstico e a análise a partir da coleta dos dados os resultados e para finalizar a conclusão do estudo, os referenciais teóricos, anexos e apêndices.

13 13 1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO Neste capítulo são apresentados os pontos que norteiam a contextualização do estudo os quais descrevem as concepções que fundamentam o estudo em questão, sendo a apresentação do tema, a questão em estudo, os objetivos geral e específicos e a justificativa. 1.1 APRESENTAÇÃO DO TEMA Atualmente, as pessoas estão entrando cada vez mais jovens no mercado de trabalho, muitas vezes sem saber o que realmente almeja para sua carreira profissional e com muitas dúvidas quanto as suas escolhas. Isso reflete no comprometimento que esses jovens têm com a carreira que escolheram seguir e sucessivamente com o desenvolvimento profissional e organizacional. Por tanto, é importante identificar como as gerações X e Y, que são as mais atuantes no mercado de trabalho atual, escolhem suas áreas de atuação, para conseguir entender como é o comprometimento destas gerações com a carreira que decidiram seguir. Conforme Colamego (2013) as escolhas devem ser feitas pela vocação de cada indivíduo e não baseadas em escolhas que possam lhe trazer maior estabilidade financeira, achando que isso trará maior satisfação pessoal. As pessoas devem escolher o que lhe faz sentir-se bem e realizada, pois assim realizando suas atividades com mais alegria, entusiasmo e prazer obtendo um desempenho acima da média. Segundo Souza (2012) a geração X é mais esforçada para alcançar o cargo que almeja, gosta de empresas que possuem estrutura e padrões para seguir e ser mais conservadora na forma de trabalho. Já a geração Y nasceu sabendo lidar com a rapidez da internet, está mais ligada às novas tecnologias, nunca deixando de ter comprometimento e fidelidade com a empresa em que atuam. De uma forma resumida, para Alves (2015) a geração X tem como característica marcante comprometimento e linearidade e, a geração Y o imediatismo e questionamento. Sendo assim, o estudo é de suma importância para as empresas de um modo geral, pois podem assim trabalhar com as gerações conforme suas características e formas de ver a organização em que atuam. Além disso, identificar se os seus colaboradores estão realmente comprometidos com a área de atuação. Para os colaboradores, este trabalho fará com que os

14 14 mesmos possam refletir sobre as suas áreas de atuação e verificar se fizeram a escolha certa e se realmente estão comprometidos com a escolha. 1.2 QUESTÃO DE ESTUDO Escolher a carreira e estar comprometido com a escolha realizada é fundamental para que o indivíduo desenvolva um excelente trabalho almejando sempre superar suas metas e suas expectativas. Para que isso ocorra é fundamental que seja escolhida a área de atuação que traga uma satisfação, alegria, realização. Deste modo, foi elaborada a seguinte questão de estudo: Existem diferenças entre as gerações X e Y em relação aos motivos que escolheram sua carreira/área de atuação e o comprometimento de carreira em profissionais do comércio e indústria de Ijuí/RS? 1.3 OBJETIVO GERAL Identificar possíveis diferenças entre as gerações X e Y quanto aos motivos de escolhas e o comprometimento de carreira em profissionais do comércio e indústria de Ijuí/RS. 1.4 OBJETIVOS ESPECÍFICOS Analisar o perfil sócio demográfico da amostra. Analisar as escolhas da carreira das gerações X e Y. Analisar o comprometimento da carreira das gerações X e Y. Elencar quais são os principais motivos da escolha da carreira e como se dá o comprometimento de carreia nas gerações X e Y. 1.5 JUSTIFICATIVA Atualmente as organizações precisam conviver com colaboradores de diferentes idades, pensamentos e gerações cada uma com suas características e formas ver as empresas em que atuam. Entender como as gerações escolheram suas carreiras profissionais e se realmente estão comprometidas é extremamente importante, pois segundo Cordeiro (2012), a organização era responsável pela carreira de seus funcionários e o empregado deveria

15 15 oferecer, em contrapartida, lealdade já que geralmente a carreira era desenvolvida em um único empregador. Porém, com o passar dos anos a visão de que era dever da empresa direcionar a trajetória da carreira profissional de seus colaboradores foi mudando. Segundo Campos (2011), essa visão antiga vem dando lugar a um modelo híbrido, ficando cada vez mais claro que o papel da empresa é de favorecer e estabelecer norteadores no sentido de compatibilizar os interesses e expectativas dos colaboradores com a necessidade da empresa de ter em seu quadro funcional, profissionais capacitados e motivados que assegurem o alcance dos resultados desejados. Segundo Xavier et al (2012) cinco gerações de trabalhadores são identificadas no mercado de trabalho, porém quatro delas convivem ativamente no atual mercado de trabalho. Essas gerações possuem comportamentos, características, cultura e nível de entendimento tecnológico e técnico diferentes entre si. O motivo para se trabalhar essas duas gerações é o fato das mesmas serem as gerações mais encontradas no mercado de trabalho atual. Conforme Xavier et al (2012), em 2012, as gerações mais encontradas no mercado de trabalho eram as da geração X e Y, segundo a Pesquisa Salarial e de Indicadores de Gestão, sendo cerca de 90%. O restante, pertencentes às gerações dos Baby Boomers e da tradicionalista, remetem aos indivíduos com mais de 49 anos de idade. A fonte das questões da pesquisa foi embasada em problemas e preocupações das pessoas com propósito de gerar soluções para as devidas dificuldades. Muitas vezes comprometer as diferentes gerações que atuam no mesmo ambiente de trabalho, pode não ser uma tarefa fácil, mas é necessária, assim como se torna cada vez mais importante compreender os fatores que levam esses indivíduos a agirem e se comportarem de forma diferente. Para as empresas em estudo, é de grande valia entender o que as gerações X e Y buscam no mercado de trabalho, os motivos que levam esses profissionais a escolherem determinada área de atuação e, se realmente estão comprometidas com a mesma, a fim de encontrar respostas que, muitas vezes, não compreendem onde estão pecando e como poderiam manter esses profissionais comprometidos na empresa.

16 16 O referido trabalho também serve de base de pesquisa para outros acadêmicos, por tratar de um tema que afeta diretamente as empresas. Este tema, apesar de fazer parte da realidade atual e de ser fator determinante para o entendimento do novo contexto empresarial, ainda é pouco explorado, sendo poucos os autores que se dedicam ao assunto, o que torna a sua bibliografia bastante delimitada. Por fim, para a estudante possibilitou analisar com outros olhos a sua escolha de atuação profissional e ainda entender como são os pensamentos, características, atitudes e forma de ver a profissão de seus próprios colegas de trabalho que são de gerações diferentes. Além disso, esse estudo constitui-se num importante instrumento de aprendizado.

17 17 2 REFERENCIAL TEÓRICO O referencial teórico tem por objetivo trazer conceitos e ideias de autores especializados na área para que proporcione, tanto para a acadêmica quanto para os demais leitores, um melhor entendimento sobre o assunto do trabalho. A estrutura do referencial teórico inicia com a apresentação do conceito sobre as gerações e o trabalho, apresentando as gerações X e Y. Em seguida será apresentado o que é a carreira profissional incluindo o comprometimento e a escolha da carreira e sua área de atuação. 2.1 AS GERAÇÕES E O TRABALHO Conforme Cordeiro (2012) o conceito de geração exerce uma função de identidade, na medida em que posiciona o indivíduo dentro de um tempo social. O autor fala ainda que geração é um atributo demográfico, podendo ser usada para caracterizar os indivíduos. Uma geração é definida inicialmente pela análise de eventos históricos, políticos, ou sociais que provocam algum impacto em valores, atitudes e comportamentos das pessoas que vivem esses momentos em sua fase de socialização e após as datas de nascimento potenciais são definidas (CORDEIRO, 2012). Segundo Alves (2015) assim que ingressa no mercado de trabalho, uma nova geração passa a mudar a sua dinâmica e a influenciar os hábitos das gerações anteriores. O trabalho propriamente dito sofreu consideráveis transformações ao longo do último século, particularmente em função das mudanças tecnológicas observadas na era pós-industrial. Biotecnologias, automação, multimídia e redes computacionais globais representam alguns dos novos recursos que engendraram profundas transformações nos diversos setores produtivos. Com o desenvolvimento e a incorporação de novas ferramentas e técnicas, o trabalho foi transferido, em grande escala, das mãos para as mentes (CAVAZOTTE, LEMOS E VIANA, 2010, P. 03). Segundo Cordeiro (2012) ao ingressar em uma organização, o indivíduo estabelece um contrato psicológico com o empregador baseado nas expectativas sociais e em relação ao trabalho, onde o cumprimento desse contrato leva a emoções positivas que podem afetar positivamente o comprometimento, a satisfação e reduzir a intenção de sair da organização. Já o descumprimento deste contrato afeta o colaborador aumento a intenção do mesmo deixar a organização.

18 18 Segundo Xavier et al (2012) cinco gerações de trabalhadores são identificadas no mercado de trabalho, porém quatro delas convivem ativamente no atual mercado de trabalho. Essas gerações possuem comportamentos, características, cultura e nível de entendimento tecnológico e técnico diferentes entre si. Na figura 01, podem ser observadas as características peculiares de cada geração. Figura 1 - Gerações no mercado de trabalho. Fonte: Xavier et al (2012) A geração Baby Boomers, segundo Santos et al (2011, p. 03) no que se referem às questões profissionais, os participantes dessa geração foram educados em um ambiente corporativo no qual a liderança era sinônimo de controle. Essa geração demonstrava lealdade, sempre com foco em resultados e procurando manter um alinhamento e um compromisso com a missão da empresa, valorizando o status e a ascensão profissional. Para fins deste estudo optou-se pelas gerações X e Y, pois conforme Xavier et al (2012), em 2012, as gerações mais encontradas no mercado de trabalho eram as da geração X e Y, segundo a Pesquisa Salarial e de Indicadores de Gestão, sendo cerca de 90%. O restante, pertencentes às gerações dos Baby Boomers e da tradicionalista, remetem aos indivíduos com mais de 49 anos de idade.

19 19 A geração X, no segmento profissional, procuram por um ambiente de trabalho mais informal e com uma hierarquia menos rigorosa. Essa geração necessita de regras no ambiente de trabalho, apesar de não gostar na vida pessoal e o trabalho é muito mais que fonte de renda, é fonte de satisfação e aprendizado. Apresentam um comportamento mais independente e mais empreendedor, focando as ações em resultados. É conhecida assim pois nasceu na época das tecnologias, da Internet e do excesso de segurança (SANTOS ET AL, 2011, P. 05). Para Alves (2015) atualmente, a geração Y tem sido o foco no mundo dos negócios, pois em menos de 10 anos ela representará 75% da força de trabalho mundial. Para Vasconcelos et al (2009, p. 03) esta geração encara o trabalho como desafio e diversão e preza o ambiente informal com transparência e liberdade, além disso, busca aprendizado constante e não tem medo da rotatividade. Hoje se tem ainda os pertencentes à geração Z que estão se inserindo aos poucos no mercado de trabalho. Segundo uma pesquisa realizada final de 2014 e publicada no site do G1 RS, para essa geração trabalho e profissão não são mais prioridades, sendo que para 61% dos entrevistados, dinheiro vem da família, da vó, do vô, da mão, da mesada. No quadro 1, Cordeiro (2012) apresenta algumas características das gerações Baby Boomers, Geração X e Geração Y no Brasil:

20 20 Quadro 1 - Características das Gerações no Brasil Baby Boomers Geração X Geração Y Valores Trabalho em primeiro lugar; preocupação com estabilidade financeira para não ter privações como os pais tiveram. Individualistas; necessidade de comunicar suas ideias e sentimentos. Agem, pensam e tomam decisões na velocidade de computadores de última geração; tudo é temporário e moldável, inclusive estilos de vida, crenças e convicções. No trabalho Redução de níveis hierárquicos por mudanças estruturais; viveram o downsizing dos anos 80 e 90. Além de um bom salário, buscavam prazer e sentimento nas tarefas que realizavam; buscam apoio com liberdade; necessidade de encontrar sentido nas pequenas coisas cotidianas, de ter feedback constante sobre o que estão produzindo e criando; precisam saber como e por que devem trabalhar em determinado projeto. Expectativa de queimar etapas e crescer rapidamente; esperam que os líderes pratiquem o que pregam, sejam coerentes com seus discursos e cumpram as promessas estabelecidas; gostam de trabalhar com pessoas idealistas e empenhadas e prezam empresas que se preocupam com as questões sociais e a preservação do planeta. Família Família em segundo plano, os trabalhos vinham primeiro; as mulheres começam a entrar no mercado de trabalho. Pais focados no trabalho e mães trabalhando fora; tiveram que aprender a se virar sozinhos. Pais próximos e protetores; filhos únicos. Características Engajar-se em questões políticas; crer no progresso econômico e social; gerir por consenso; ser otimista; ser obcecado pelo trabalho, mesmo me detrimento da vida familiar; achar-se capa de resolver tudo sozinho. Fonte: adaptado Cordeiro (2012) Autoconfiança e ceticismo; tentar equilibrar vida profissional e familiar; cumprir objetivos; ser informal no modo de vestirse e de relacionar-se com as pessoas; ter aversão a estruturas hierárquicas muito rígidas; buscar trabalhos que lhe permita ter liberdade de pensar e agir por conta própria. Otimismo em relação ao futuro; rejeição a categorizações de raça, cor, religião e nível social; rapidez de raciocínio; capacidade de fazer mais de uma coisa ao mesmo tempo; absorção de um grande número de informações; certo grau de dificuldade de correlacionar conteúdos; exigir que seus líderes pratiquem o que pregam; não abrir mão de tempo livre para lazer e ócio; ser apolítico. Pode ser visto que o mercado de trabalho está convivendo com pessoas de gerações diferentes, sendo assim com características, costumes, manias, crenças, culturas diferentes. Cada organização precisa estar preparada para atender as expectativas particulares de seus colaboradores e tentar ao máximo manter um bom ambiente de trabalho.

21 Geração X Segundo Xavier et al (2012) a geração X que é a dos nascidos entre 1964 e Nasceram num momento de revolução e de luta política e social, além de presenciar a Guerra Fria, a queda do muro de Berlin, a AIDS e a modificação de conceitos impostos pela sociedade anterior, o que promoveu a adoção de um sentimento de patriotismo (SANTOS ET AL, 2011). Ainda, segundo os autores, a estrutura familiar desta geração é formada por filhos de pais separados e mães que trabalhavam fora provocando o imenso sentimento de culpa das mulheres por se ausentarem de seus lares, gerando assim dificuldade de impor limites e estruturar a disciplina. Essa convivência promoveu a quebra de padrões considerados arcaicos sociais e morais. A questão do casamento, por exemplo, deixou de ser uma condição de permanência perpétua. No Brasil, os jovens dessa geração acompanharam o declínio do governo militar e o processo de redemocratização, onde em 1985, Tancredo Neves assumia a presidência do país, sendo o primeiro presidente civil após 20 anos de governo militar. No entanto, antes de tomar posse, veio a falecer, dando lugar ao seu vice-presidente José Sarney. Já em 1989, participaram da primeira eleição direta para presidente do país, sendo também a primeira vez que os Baby Boomers escolhiam um presidente (SANTOS, 2011). Segundo Facco e Obregon (201?) para esta geração a carreira profissional é vista como uma forma de satisfazer os desejos pessoais e de consumo, além de constituir família. A grande maioria inicia a carreira sem uma formação superior, assim tendem a buscar essa educação superior para melhorar o currículo. Geralmente não gostam de empresas muito hierarquizadas, antiquadas ou comandadas com muita rigidez, por isso caracterizam-se como pessoas empreendedoras e com foco nos resultados. Adotam postura de ceticismo e defendem ambiente de trabalho mais informal e hierarquia menos rigorosa. Ao mesmo tempo, essa geração carrega o fardo de ter crescido durante o florescimento do downsizing corporativo, o qual afetava a segurança no emprego. A percepção de que adultos leais à empresa perderam seus postos estimulou a tendência de desenvolver habilidades que melhorem a empregabilidade, já que não se pode mais esperar estabilidade (VELOSO, DUTRA E NAKATA, 2008, P. 07) Para Santos et al (2011) valorização do trabalho e a estabilidade financeira, é a condição de garantir a realização de desejos pessoais e materiais já que a carreira ainda se

22 22 encontra como o centro de seus direcionamentos e pode levar ao sucesso profissional. Mas, em contrapartida, efetiva-se a busca acirrada pelo sucesso da vida pessoal, e, depois, a constituição de uma família e a preocupação com a qualidade de vida. Conforme Facco e Obregon (201?, p. 03) os pertencentes à geração X são materialistas, conservadores e avessos à supervisão; eles são autoconfiantes, tem desconfiança de verdades absolutas, cumprem com objetivos, mas não com prazos. Essa geração viveu em um intervalo de tempo em que a humanidade sofreu profundas mudanças sociais, através de guerras, revoluções e a inserção de novas tecnologias, sendo que muitas das ferramentas de comunicação usadas atualmente foram consumidas e também criadas por eles. Portanto, todas as mudanças sociais sofridas por essa geração influenciaram no amadurecimento, preparando o ambiente para seus filhos com uma nova maneira de viver e de percepção de mundo Geração Y Para Santos et al (2011, p. 05) a geração Y é constituída por indivíduos filhos da geração Baby Boomers e dos primeiros membros da geração X. Segundo Xavier et al (2012) a geração Y é a dos nascidos entre 1983 e Conforme Facco e Obregon (201?, p. 03) são pessoas que possuem um forte envolvimento e maior facilidade com as tecnologias, como por exemplo, a internet, sendo um dos aspectos de maior influência nas suas personalidades. Para Vasconcelos et al (2009, p. 03) algumas características dessa geração podem ser destacadas como: Permanente conexão com algum tipo de mídia; são habituados a mudanças e dão valor a diversidade; preocupam-se com questões sociais e acreditam nos direitos individuais; são mais criadores do que receptores; são curiosos, alegres, flexíveis e colaboradores; formam redes para alcançar objetivos; priorizam o lado pessoal em relação às questões profissionais; são inovadores e gostam da mobilidade; são imediatistas, impacientes, auto-orientados, decididos e voltados para resultados; não lidam bem com restrições, limitações e frustrações. No que se refere à personalidade dos sujeitos dessa geração, destaca-se que esses possuem traços distintos, tem maior autoestima, são ambiciosos, ansiosos, instáveis, individualistas, narcisistas, esperançosos, decididos e tem menor necessidade de auto-aceitação. São pessoas preocupadas com práticas sustentáveis e com o meio ambiente, além de ter maior preocupação com o coletivo, com os direitos humanos e com o próximo. (FACCO E OBREGON, 201?, P. 03)

23 23 Conforme Santos et al (2011) esta geração possui um conceito de trabalho, como fonte de satisfação e aprendizado, muito mais do que uma fonte de renda. Isso favorece os conceitos de carreira, promoção, estabilidade e vínculo profissional. Esta geração é composta por indivíduos acostumados a lidar com um número muito grande de informações, afeitos à multidisciplinaridade e à interconectividade com o resto do mundo. Caracterizam-se como mais acostumados com mudanças, mais ansiosos por novos desafios, não priorizam a segurança no trabalho e são mais tolerantes aos erros. Eles desejam assumir responsabilidades e participar dos processos de tomada de decisão, esperam ter um rápido crescimento dentro das organizações, ao mesmo tempo em que demandam o desenvolvimento de suas competências (CAVAZOTTE, LEMOS E VIANNA, 2010, P. 04). As pessoas dessa geração valorizam menos a permanência em uma única empresa e mantém mais lealdade a si mesmos, porém são mais fáceis de serem recrutadas, uma vez que buscam trabalhar com liberdade, flexibilidades e criatividade, sentindo, ainda, necessidades de avaliações contínuas. Além disso, não respeitam cargos ou currículos, mas demonstram admiração por competência real e comportamento ético (SANTOS ET AL, 2011, P. 06). Ainda, conforme Santos et al (2011, p. 06), a falta de cerimônia com os pais leva à indiferença sobre autoridade, admiram a competência real e não a hierarquia. Assim, conversam de igual para igual com os chefes, não se preocupando com o nível hierárquico. Para Facco e Obregon (201?) esta geração é considerada auto gerenciável, tem grande potencial e criatividade para ser explorado, são profissionais otimistas, envolvidos e que procuram empresas que os desafiem, não temendo a hierarquia e entendem que a organização não irá cuidar de sua carreira. Assim, destacam-se pelo abandono dos paradigmas do passado, em que se primava por organizações tradicionais que oferecesse estabilidade para o resto de suas vidas. Conforme Xavier et al (2012) esses profissionais possuem um perfil estereotipado nas organizações, pois eles querem tudo e agora, advertindo para características como impaciência na espera para a promoção, fidelidade a projetos em detrimento da organização empregadora em si além de prezar pela informalidade e contatos mais íntimos sem consideração a status hierárquicos historicamente construídos. Segundo Santos et al (2011, p. 06) eles esperam do líder a explicitação do papel que necessitam desempenhar, porém, não querem cobranças. Possuem capacidade de resolver os problemas e buscam o reconhecimento, possuem o desejo de trabalhar e aprender, não

24 24 demonstrando medo do risco de demissão, fator que faz com que busquem o máximo de conhecimento das empresas nas quais estão atuando em determinado momento. 2.2 SENTIDO E SIGNIFICADO DO TRABALHO Segundo Neto (20??, pg. 05) no início do capitalismo industrial, os trabalhadores se encontravam organizados em pequenas oficinas e eram os responsáveis pelos processos de produção, visto que possuíam o conhecimento e a habilidade. Ainda segundo o autor, as primeiras fases do capitalismo foram caracterizadas pela visão do trabalho como simples mercadoria que tem sua base no capitalismo mercantil. A entrada no mercado de trabalho configura, além da garantia de uma remuneração, a conquista de uma identidade psicossocial pela qual os sujeitos podem se identificar, em especial, tal reconhecimento surge pelo processo de produção via trabalho e pelo valor que agrega à organização a qual pertence ao realizar tal trabalho (PAULA ET AL, 2012, pg. 03). O trabalho vem sendo atribuído como uma dimensão central da vida das pessoas, sendo algo que transcende o concreto e se instala na subjetividade, não somente como uma necessidade de sobrevivência, mas principalmente de auto-realização (CASTRO e CANÇADO 2009). Para Tolfo e Piccinini (2007, pg. 1) na perspectiva marxista o trabalho pode ser compreendido, de forma genérica, como uma capacidade de transformar a natureza para atender necessidades humanas. O trabalho pressupõe uma relação de dupla transformação entre o homem e a natureza, geradora de significado. Já a palavra sentido origina-se do latim sensus, que remete à percepção, significado, sentimento, ou ao verbo sentire: perceber, sentir e saber. Etimologicamente as palavras sentido e significado podem ser consideradas sinônimas e possuem sua origem na palavra sensus relacionada com processos psicológicos básicos. No meio acadêmico, os conceitos relacionados aos trabalhos sobre significado e sentidos do trabalho também são comumente tratados como sinônimos (NETO, 20??, pg. 07) Conforme Reis (2016) não existem dúvidas da importância de manter o trabalhador motivado e fazendo com que se perceba como parte da empresa, buscando sempre extrair deste o maior comprometimento possível e mais contribuições tornando-os ainda mais competentes, fazendo com que a organização se desenvolva cada vez mais. Os líderes diferentes, devem buscar o sentido do trabalho em todos os momentos enfrentados pela empresa e identificar na equipe pessoas que ainda acham um significado para aquilo que

25 25 fazem. Os gestores são os principais responsáveis em fomentar o sentido e o significado do trabalho para seus colaboradores, pois a partir do momento em que cada um alcança esse entendimento de forma individual consegue harmonicamente atrelar os interesses com o organizacional. Para Neto (20??) ao longo da história, o trabalho vem sofrendo diversas variações que implicam mudanças tanto no nível individual, organizacional quanto no nível social que afetam o significado do trabalho, bem como seus impactos para a sociedade. As transformações no mundo do trabalho alteram as relações socioculturais-econômicas, além disso, alteram os sentidos atribuídos ao trabalho, bem como, impõem-se aos indivíduos novas percepções, novos modos de agir, pensar e sentir. Segundo Paula, Pinto, Lobato, Boas e Antonialli (2012) na atual forma de organização capitalista do trabalho percebem-se grandes transformações, que acarretam mudanças nos significados dificultando a manifestação dos processos de auto-realização e criatividade por parte dos trabalhadores, podendo motivo de diversos distúrbios físicos e psíquicos que podem estar associados, por exemplo, à sensação de perda do sentido ao realizar a atividade. Acredita-se que discutir os sentidos do trabalho presentes nas organizações contemporâneas e suas implicações na constituição do homem enquanto sujeito parece ser uma oportunidade não apenas de se evidenciar os aspectos de empobrecimento e ausência de significados que o trabalho tem gerado na atualidade, mas também, e, sobretudo, de repensar a importância do trabalho na constituição do homem e o papel das organizações na humanização do trabalho (NETO, 20??, pg. 07). Para Paula, Pinto, Lobato, Boas e Antonialli (2012, pg. 04) o processo de trabalho ajuda o indivíduo a desenvolver sua identidade. Os autores enumeram algumas características/fatores do trabalho para que tal atividade tenha um sentido, ela deve: a) ser realizada de maneira eficiente, sendo uma atividade produtiva que agrega valor a alguma coisa; b) ser intrinsecamente satisfatório o prazer e o sentimento de realização que podem ser obtidos na execução de tarefas dão um sentido ao trabalho; c) ser moralmente aceitável - por ser uma atividade que se inscreve no desenvolvimento de uma sociedade ela deve respeitar as prescrições relativas da sociedade, tanto na sua execução como nos objetivos que ele almeja e nas relações que ele estabelece; d) ser fonte de experiências de relações humanas satisfatórias, visto que o trabalho é também uma atividade que coloca as pessoas em relação umas com as outras, o que contribui para o desenvolvimento da identidade delas; e) garantir a segurança e a autonomia - em nossa sociedade o trabalho está associado à noção de emprego e regulado por uma remuneração que propicie prover as necessidades básicas, permitindo o sentimento de segurança, autonomia e independência; f) ser uma atividade programada que estrutura e permite organizar a vida diária com horários e rotinas, estruturando o tempo e a vida profissional (PAULA, PINTO, LOBATO, BOAS E ANTONIALLI, 2012, pg. 04).

26 26 Tolfo e Piccinini (2007) ressaltam que um trabalho com sentido é aquele considerado importante, útil e legítimo pelo indivíduo. Fala ainda que três características contribuem para dar sentido ao trabalho: (a) a variedade de tarefas que possibilita a utilização de competências diversas, de forma que o trabalhador se identifique com a execução; (b) um trabalho nãoalienante, onde o trabalhador consegue identificar todo o processo desde sua concepção até sua finalização e perceber seu significado do trabalho, de modo que contribua para o ambiente social, a autonomia, a liberdade e a independência para determinar a forma com que realizará suas tarefas, o que aumenta seu sentimento de responsabilidade em relação a elas; e (c) o retorno (feedback) sobre seu desempenho nas atividades realizadas, permitindo ao indivíduo que faça os ajustes necessários para melhorar sua performance (TOLFO e PICCININI, 2007, pg. 02). Para Neto (20??) os sentidos do trabalho podem ser definidos de três modos: pelo significado, pela orientação e pela coerência. O significado do trabalho relaciona-se com a representação ou definição da atividade que o indivíduo exerce e com os valores que ele atribui ao trabalho. A orientação está relacionada com a busca do indivíduo no trabalho e com o que orienta suas ações. E a coerência se relaciona com o equilíbrio entre o trabalho e o indivíduo por meio de suas expectativas, gestos e valores. Um trabalho com sentido também favorece experiências de relações humanas satisfatórias, ao estabelecer contato entre as pessoas, contribuindo para a formação de suas identidades. Além disso, ao ser fonte de contatos, o trabalho permite que as pessoas encarem melhor a solidão e encontrem lugar na comunidade. O trabalho com sentido possibilita a segurança e a autonomia sendo que o salário é associado principalmente a elementos de segurança e de independência em detrimento do aspecto de prestígio. E finalmente, um trabalho com sentido é aquele que mantém as pessoas ocupadas, funciona como uma ótima forma de organizar o tempo e uma estrutura de defesa contra a ansiedade da morte e do vazio (NETO, 20??). Já na perspectiva do significado do trabalho, Neto (20??) fala que é uma base com perspectiva multifacetada e que considera o caráter dinâmico. Assim é abordado significado do trabalho como uma cognição subjetiva e social, que varia individualmente, à medida que deriva do processo de atribuir significados e, simultaneamente, apresenta aspectos socialmente compartilhados, associados às condições históricas da sociedade. Sendo assim, é constructo sempre inacabado. 2.3 CARREIRA Segundo Vasconcelos et al (2009) no inglês, carreira significa estrada para carruagem. O entendimento da palavra surgiu no século XIX junto com a sociedade capitalista industrial, sendo entendida como estrada para progressão profissional ao longo de uma vida. Para Marques (2013, pg. 21) a palavra carreira tem origem no latim, ela vem da expressão via

27 27 carraria, e significa uma estrada para carros, uma trilha ou percurso que, basicamente, é uniforme e linear. A carreira é umas das dimensões mais importantes na vida do ser humano, pois é também através dela que se consegue alcançar os objetivos e os sonhos e construir nosso legado, mas como tudo na vida, ela traz muitos desafios (MARQUES, 2013). Para Portal (2012) a carreira é construção de uma imagem e reputação, que proporciona a credibilidade para o indivíduo que exerce determinada atividade. Ainda segundo o autor tudo o que se aprende e se faz durante a trajetória profissional é a construção da carreira pretendida. Segundo Marques (2013) a história das profissões mostra que, até bem pouco tempo, eram poucas a opções que as pessoas tinham para serem seguidas na vida profissional, onde a obrigação era a de dar continuidade aos negócios da família ou terem a mesma profissão de seus pais, realizando trabalhos que não lhes trazia nenhum tipo de satisfação profissional muito menos pessoal. A partir da Revolução Industrial, ou seja, a sociedade industrial capitalista nasceu o conceito de carreira tradicional, em que o caminho profissional estava estritamente ligado à organização da qual fazia parte. Assim, o sucesso era alcançado gradualmente e verticalmente, ou seja, o desenvolvimento profissional era através da progressão formal nos níveis hierárquicos (MARQUES, 2013). Veio então o estado industrial, que segundo Marques (2013) é caracterizado pela predominância de grandes corporações industriais onde os indivíduos tinham certa estabilidade e viam seu crescimento vinculado somente a empresa. Nesse período, que durou até a década de 70, era possível ver um comprometimento muito maior do colaborador com a organização, o que fez surgir, o conceito de carreira organizacional. Este tipo de carreira é identificado pela previsibilidade das ações, no que diz respeito ao crescimento profissional, já que este acontecia a partir de progressão vertical na escala hierárquica, onde tudo era muito bem estruturado e definido para assegurar que houvesse maior produtividade possível, sendo que o indivíduo fica isento de fazer o planejamento de sua carreira, pois esta fica a cargo da organização.

28 28 Para Cordeiro (2012) em meados dos anos 70, Lotte Bailyn, douglas Hall, Edgar Schein e John Van Maanen escreveram três livros seminais da teoria contemporânea de carreira os quais trouxeram importantes contribuições ao tema, válidas entre diversas teorias de carreira: a) O conceito de carreira é universal podendo ser aplicado a qualquer pessoa em qualquer organização; b) O tempo é uma dimensão que deve ser considerada chave quanto se trata de relacionamento entre indivíduo e organização; c) A carreira deve ser analisada com um enfoque multidisciplinar, envolvendo psicologia, sociologia, antropologia, ciências políticas, economia, etc; d) A carreira deve ser analisada tanto no aspecto objetivo quanto subjetivo. A partir da década de 80, dá início nas organizações uma maior exigência por qualidade total e trabalho em equipe. Nesse mesmo período, no Brasil ocorrem fatos que mechem na economia do país, como o fim da ditadura, alta da inflação, tornando esta à década perdida, onde esses fatos influenciaram diretamente o emergente conceito de carreira, pois causaram mudanças significativas no mercado de trabalho. Ainda na década de 80, as pequenas empresas começaram a se concretizar e a ganhar espaço no mercado corporativo, tendo como principais características a flexibilidade e a resiliência com relação à trajetória profissional de seus colaboradores (MARQUES, 2013). Conforme Vasconcelos et al (2009) nessa visão tradicional a carreira é entendida como pertencente à organização, mas as carreiras organizacionais têm mudado na medida em que os trabalhadores assumem o comando. Para Facco e Obregon (201?) antigamente as organizações passavam a impressão de uma estrutura rígida e hierárquica dentro de um sistema estável, com carreiras previsíveis, seguras e lineares. Porém o sistema organizacional que se vê hoje se configura fluido, dinâmico e cheio de mudanças. Uma nova abordagem foi proposta por teóricos desenvolvimentistas, que focaram a carreira como entidades orgânicas com ciclo de vida em contínuo desenvolvimento, que são modelados por interações complexas entre decisões pessoais e forças externas vindas da família, da sociedade, da economia e das organizações. Iniciou-se um censo de que o indivíduo continua a se desenvolver ao longo de sua carreira. Logo a visão de abordagem vocacional de que o indivíduo poderia ser alocado a uma posição estática foi substituída por um entendimento mais dinâmico da carreira individual. (CORDEIRO, 2012, P. 32).

29 29 Sendo assim, segundo Marques (2013), as empresas se viram obrigadas a modificar a sua forma de conduzir a carreira de seus colaboradores, acarretando em redução no quadro de pessoal e a adoção de contratos temporários de trabalho, havendo uma desestruturação dos planos de carreira tradicionais. Tanto o profissional quanto a empresa não viam mais a necessidade de consolidação da carreira em uma só organização durante a vida, sendo assim, a estabilidade foi gradativamente perdendo espaço, sendo as principais razões o aumento da competitividade no mercado e a globalização da economia, que ocorreram e ocorrem em função das constantes mudanças da tecnologia, como o celular e a internet, que possibilitam a diminuição da distância entre as pessoas. Cordeiro (2012) descreve quatro diferentes significados de carreira, sendo os dois primeiros relacionados ao senso comum e mais conhecidos e os outros dois surgiram das ciências sociais: a) Carreira como avanço: ligada mobilidade vertical ou crescimento na hierarquia, É a sequência de promoções e outras movimentações em uma estrutura hierárquica de trabalho, onde para cimo é bom, para baixo é ruim. b) Carreira como profissão: algumas ocupações podem representar carreiras, enquanto outras não. As ocupações que representam carreiras geralmente possuem um padrão claro de avanço sistemático em posições correlacionadas. c) Carreira como uma sequência de trabalhos ao longo da vida: a carreira pode ser a série de posições ocupadas, independente da profissão ou nível, ao longo da vida profissional de um indivíduo. d) Carreira como uma sequência de experiências relativas a funções ao longo da vida: representa as experiências pessoais decorrente de uma sequência de trabalhos e atividades que compõe a história profissional do um indivíduo. É a carreira subjetiva, que trata de aspirações, satisfações, autoconceitos e outras atitudes da pessoa em relação a sua vida profissional. É possível até mesmo considerar a carreira independente do trabalho de acordo com essa definição, pois ela fala de funções ou papeis vividos não necessariamente de trabalho. Conforme Magalhães (2008, p. 69) do ponto de vista do trabalhador, a carreira significa o modo particular de cada indivíduo perceber o seu desenvolvimento profissional ao longo do tempo. Ainda, conforme o autor, carreira envolve a noção de sequência de trabalhos correlacionados a um determinado campo, ao longo de uma dimensão temporal.

30 30 Para Raulino (20??) é possível apontar quatro concepções principais, a partir do senso comum e da literatura das ciências comportamentais: a primeira é baseada na hierarquia das organizações, representando as promoções/ascensões durante a carreira profissional. A segunda concepção é entendê-la como profissão, sendo que certas ocupações representam carreira (status) e outras não. A terceira é entender a careira como uma sequência de trabalho ao longo da vida, ou seja, são as posições profissionais ocupadas durante a vida de trabalho, independente da ocupação ou do nível. A quarta são experiências relacionadas aos papéis profissionais ao longo da vida, seus comportamentos e atitudes associadas às experiências e atividades relativas ao trabalho. Segundo Marques (2013), existem vários modelos que facilitaram a compreensão sobre o tema carreira, sendo importante na vida de qualquer profissional, no quadro 2 é possível ver alguns modelos de carreira existentes: Quadro 2 - Modelos de carreira Pertencente aos grupos socialmente dominantes; Tradicional Progressão linear vertical e estabilidade; Ascensão na organização, carreira pela organização. Concilia carreira e vida profissional; Proteano Flexibilidade; Facilmente adaptável a mudanças; Munidos de inúmeras habilidades e competências. Carreira interorganizacional Hierarquia horizontal; Sem fronteiras Sucesso psicológico; Carreira gerida pelo indivíduo; Constantes mudanças. Envolve todas as redes de relacionamento do indivíduo; Rede Adaptabilidade. Paralela Maior liberdade dentro da organização tanto para assumir cargos de gerencia quanto cargos operacionais ou até mesmo os dois. Espiral: O profissional pode assumir várias carreiras ao longo de sua vida, podendo até ser de forma simultânea. Fonte: Marques (2013) Hoje, segundo Marques (2013, pg. 23) nem tudo o que fazemos em nossa vida profissional precisa necessariamente ter conexão com experiências anterior. Atualmente é considerado como carreira, todas as realizações profissionais estando ligadas ou não a uma única organização, a várias organizações ou ainda a nenhuma organização. Hoje novos estilos

31 31 de carreira são definidos por constantes movimentos, como a troca de emprego e até mesmo de profissão, sem a necessidade de se sentir fiel a nenhum desses A Escolha da Carreira e Área de Atuação Segundo Santos (2005) o escolher é, ao mesmo tempo, decidir e abdicar, pois uma escolha implica em deixar para trás as opções que ficaram de fora. Configura-se também como uma despedida, um luto, sendo assim, decidir é na verdade um ato de coragem. O processo da escolha profissional encontra-se sobreposto a uma complexa rede de fatores que comporta tanto uma dimensão individual quanto social, envolvendo influências do meio familiar, dos grupos de pares, da formação educacional, do mundo do trabalho e mais amplamente do contexto social, político, econômico e cultural. Todos esses fatores atuam continuamente, influenciando e sendo influenciados pela trajetória vocacional humana. (ALMEIDA E MELO-SILVA, 2011, P. 75) Conforme Facco e Obregon (201?) carreira é um processo de desenvolvimento do empregado ao longo de um caminho de experiências e de postos de trabalho nas organizações. Acrescenta que carreiras são propriedades dos indivíduos, mas por outro lado deve ser planejada e gerenciada pela organização em que o indivíduo está inserido, sendo necessários alguns insumos de carreira que se apresentam como cultura, processos e uma estrutura organizacional. Dentro dos modelos organizacionais antigos, baseados no controle, as relações de trabalho eram focadas no cargo/especialização/tarefa/hierarquia. A organização era responsável pela carreira de seus funcionários e o empregado deveria oferecer, em contrapartida, lealdade já que geralmente a carreira era desenvolvida em um único empregador (CORDEIRO, 2012). Com o passar dos anos, a visão de que era dever da empresa direcionar a trajetória da carreira profissional de seus colaboradores foi mudando. A visão tradicional de carreira, onde a empresa trazia para si a responsabilidade de direcionar a trajetória de seus empregados vem dando lugar a um modelo híbrido, onde o papel da Empresa é o de favorecer e estabelecer norteadores no sentido de compatibilizar os interesses e expectativas dos empregados com a necessidade de ter em seu quadro funcional, profissionais capacitados e motivados que assegurem o alcance dos resultados desejados (CAMPOS, 2011, P. 111). O sucesso na profissão está ligado à escolha da carreira profissional. Para muitos é o tipo de profissão que escolheu exercer ou o curso superior concluído que posteriormente se torna profissional na carreira. Conforme Bartalotti e Menezes-Filho (2007) os fatores como

32 32 renda, perspectiva de empregabilidade, taxa de retorno, status associado à carreira ou vocação fazem parte do processo de decisão individual. Normalmente uma pessoa escolhe a carreira que venha lhe proporcionar o maior fluxo esperado de utilidade dentre todas as opções. Para Bastos (2000, p. 49) o impacto das novas tecnologias nos processos de trabalho, a emergência de novas ocupações e a velocidade com que avançam os conhecimentos técnico e científico redimensionam todo o processo de escolha e comprometimento com a carreira. Para Facco e Obregon (201?) os colaboradores devem ter segurança, benefícios, vínculos e um forte envolvimento na sua vida organizacional, caso contrário podem levar a contratos psicológicos de menor grau de compromisso nas organizações que atuam. Segundo as autoras, a felicidade dos colaboradores pode por muitas vezes se traduzir em compromisso, sendo o que os mantém envolvidos impedindo-os de desistir. A escolha pela carreira deve ser feita, primeiramente, pela vocação de cada indivíduo, por aquilo que lhe chama e o que lhe faz sentir bem e realizado. Desse modo, quando o profissional consegue realizar alguma coisa com alegria, entusiasmo e prazer, consequentemente terá um desempenho acima da média (FACCO e OBREGON, 201?, P. 3). Contudo, para Facco e Obregon (201?), escolher a profissão é cargo inserido já na fase da adolescência, pois é nesse período que os jovens passam a pensar nas escolhas que devem ser feitas para assumir as futuras responsabilidades. Sendo assim escolher a carreira é um processo que já ocorre no desenvolvimento da personalidade e integração do adolescente, sendo esperado que uma identidade profissional esteja estabelecida no final da fase da adolescência. Nessa fase, a escolha profissional é algo angustiante, pois existem cobranças e preocupações em relação a uma aprovação social, visto que a sociedade exige muito desse adolescente em relação a sua perspectiva de futuro. Também para Bordão-Alves e Melo-Silva (2008, p. 23) o processo de escolha da profissão tem saliência na adolescência, ainda que esta etapa seja conhecida como uma fase turbulenta e de indefinição da própria identidade. Assim, quando toda a situação é de indecisão, cobra-se do adolescente a escolha profissional com o peso de ser, a princípio, para toda a vida. Para, Bartalotti e Menezes-Filho (2007), o retorno esperado pelo jovem da escolha feita pode ser encarado de duas maneiras diferentes, sendo que a primeira é que os jovens são incapazes de fazer previsões adequadas sobre o futuro, analisando somente as informações disponíveis sobre cada curso. De outra forma, eles projetam adequadamente o futuro, sendo assim guiados para o processo de escolha profissional. Todavia, seria muito

33 33 otimista acreditar que um jovem, ao escolher sua profissão, consiga prever de forma minimamente correta o desempenho de sua futura carreira. Portanto, o mais adequado seria crer que o mesmo considera o passado recente e suas previsões para um curto período de tempo futuro, para o qual estas são confiáveis. Segundo Bastos (2000) o vínculo existente com a organização tende a enfraquecer, restando ao empregado fortalecer o seu comprometimento com a careira escolhida, sem criar expectativas de ancorá-la em um único emprego Comprometimento de Carreira Com a evolução do modelo de gestão das organizações, onde antes se trabalhava com modelo de controle e hoje se utiliza um modelo de comprometimento e com as mudanças econômicas, sociais e políticas da nova economia, as organizações modernas precisaram rever todo o seu sistema de gestão de pessoas de modo a garantir o comprometimento de seus colaboradores. Esse novo modelo traz a visão de que as pessoas são parceiras no atingimento dos objetivos da organização buscando o comprometimento dos colaboradores com a empresa aumentando o desempenho (CORDEIRO, 2012). As práticas de RH, decorrentes da estratégia de gestão de pessoas, veem no sentido de promover o comprometimento dos colaboradores. Dentre essas práticas, encontram-se as de carreira, que são fundamentais para que exista uma mediação entre os interesses da organização e do empregado, fazendo com que o contrato psicológico seja revisto, porém preservado, garantindo a justiça entre as partes (CORDEIRO, 2012). O contrato psicológico consiste em crenças individuais modeladas pela organização, relativa aos termos de troca entre o indivíduo e a sua organização. Ele possibilita a indivíduos e organizações serem mais produtivos, já que torna os comportamentos previsíveis e permitem a coordenação de esforços e planejamento. Alguns fatores chave são o entendimento e aceite de livre vontade dos termos do contrato e a percepção de mutualidade (CORDEIRO, 2012). Segundo Bastos (2000) vários aspectos podem influenciar entre eles a própria organização, a profissão escolhida, o grupo de colegas, o conjunto de tarefas que devem ser executadas, os objetivos ou metas do trabalho, entre outros, assim como aspectos fora do trabalho, como família, religião e política. Estar comprometido com a carreira escolhida é fundamental para que o indivíduo desenvolva um excelente trabalho e venha superar suas expectativas. Conforme Scheible e

34 34 Bastos (2006, p. 2) As definições de comprometimento, em geral, referem-se ao fato que comprometimento é uma força que estabiliza e direciona o comportamento. Passos (2012) entende que é o envolvimento que um sujeito com seu trabalho, juntamente com os sentimentos de lealdade, desejos de permanecer e de se esforçar para alcançar determinadas metas relacionadas ao desenvolvimento da carreira profissional e/ou em prol da organização. Segundo Bastos (2000, p. 50) um indivíduo pode ser altamente comprometido com a sua profissão, não apresentando idênticos níveis de comprometimento com o trabalho que realiza no momento, nem com a organização em que trabalha. Para Magalhães e Gomes (2007, p. 96) engloba os comportamentos do indivíduo em relação a sua permanência numa ocupação e, principalmente, em relação ao seu processo contínuo de desenvolvimento profissional. Segundo Marques (2013) para que a construção de uma carreira não seja indefinida ou cheia de incertezas, é necessária a elaboração de plano de carreira, onde são definidos os objetivos durante vida profissional e pessoal, quais serão os passos para o alcance desses objetivos e quanto tempo irá atingir essas metas. Para Campos (2011) é essencial que a pessoa tenha em mente seu plano de carreira, sempre com um olhar voltado para a vocação que é a base para a realização pessoal. Além disso, é necessário identificar as competências individuais e verificar quais são seus conhecimentos, habilidades e atitudes e se as mesmas estão de acordo com sua vocação. Segundo Scheible e Bastos (2006) o tema tem ganhado importância, devido às mudanças que estão acontecendo no mundo do trabalho, como por exemplo, as reestruturações, reduções de pessoal, terceirização. Para Campos (2011), cabe ao empregado ser o verdadeiro responsável de seu desenvolvimento e crescimento, direcionando conforme suas aspirações, sem perder de vista as exigências e oportunidades do mercado de trabalho. Segundo Magalhães (2008, p. 69) é um conceito afetivo expresso na habilidade de lidar com decepções ao buscar os objetivos da carreira. Sendo assim, a construção deve incluir a atitude do indivíduo não somente em relação a sua permanência numa ocupação,

35 35 mas, principalmente, em relação ao processo contínuo de desenvolvimento profissional que justificará dizer que alguém tem uma carreira. Estes aspectos incluem os fatores identidade, resiliência e planejamento de carreira. A importância pessoal da ocupação está presente no componente identidade; o caráter dinâmico e longitudinal associado à busca de objetivos está contemplado no componente planejamento; e a resistência à ruptura da carreira em face de adversidades está representada no componente resiliência. O trabalhador apresentará qualidades de lealdade e comprometimento organizacional na medida em que seus anseios por reconhecimento, realização profissional e pessoal são satisfeitos na organização. Porém, sabe-se que a crise do emprego demove muitos trabalhadores de assumir os riscos inerentes à busca de novas oportunidades ou opções de carreira, uma vez empregados e supostamente estabilizados como funcionários de determinada organização (MAGALHÃES, 2008, P. 69). Conforme Bastos (2000) existem quatro padrões que mostram a relação entre a orientação ou a lealdade: Cosmopolita-localista: alto comprometimento com a profissão e alta lealdade com a organização (encontram na atual organização maior oportunidades profissionais que em outras). Cosmopolita: alto comprometimento com a profissão e baixa lealdade com a organização (oportunidades profissionais limitadas na organização). Localista: alta lealdade à organização e baixo compromisso com a profissão (pessoas com baixo interesse em ter oportunidades profissionais e alto interesse em oportunidades na presente organização). Nem cosmopolita nem localista: baixo comprometimento com ambos (pessoas que apresentam reduzido interesse em relação à profissão e à organização). Para Magalhães e Gomes (2007) existem três dimensões do comprometimento com a carreira: identidade, resiliência e planejamento. Identidade quer dizer quanto o indivíduo define a si mesmo através da tarefa profissional; a resiliência refere-se à administração do estresse associado à vida profissional; e o planejamento é a capacidade de avaliar e estabelecer metas de carreira. Segundo Marques (2013, pg. 25) há cerca de 40 anos era raro ver uma pessoa mudando de emprego, e se esta mudança ocorresse eram pouquíssimas ao longo de toda a vida profissional. Nos últimos anos essa exceção tronou-se regra, acontece com maior

36 36 frequência, tanto por opção da empresa quanto do colaborador, onde o empregado possui muito mais metas individuais que antigamente. Para Marques (2013), existem fatores que determinaram a mudança no conceito de carreira: A entrada da mulher no mercado de trabalho executando, inclusive, trabalhos que até então eram exclusivamente masculinos; Conciliar vida pessoal com o trabalho devido a aumento de pais/mães solteiros; Elevação do grau de instrução e a busca de conhecimento independem de gênero; Comprometimento maior com a carreira e baixo comprometimento com a organização (oportunidades profissionais mais limitadas à organização); Avanço na legislação quanto aos direitos trabalhistas, a globalização da economia e a flexibilização do trabalho, entre outros fatores. A multiplicidade de caminhos profissionais é importante para que as pessoas possam ter liberdade de escolha e tenham também opções para trilhar o que for mais adequado aos seus objetivos, caminhando sempre rumo à satisfação pessoal e profissional (MARQUES, 2013, pg. 26). Escolher a carreira certa fazendo o que gosta, é essencial para que o indivíduo se mantenha comprometido e fiel com a organização que escolheu trabalhar. Através do referencial teórico, foi possível entender que cada geração possui características distintas, com visões diferentes quanto ao tema proposto para o referido estudo.

37 37 3 METODOLOGIA Nesta seção são definidas as dimensões que levaram a um adequado método de planejamento e desenvolvimento da pesquisa. Este capítulo discute os aspectos da classificação do estudo, do universo amostral, a coleta dos dados e análise dos dados. 3.1 CLASSIFICAÇÃO DO ESTUDO Segundo Zamberlan et al (2014) a pesquisa pode ser classificada quanto à natureza em básica e aplicada. A pesquisa é básica quando objetiva aumentar e/ou gerar conhecimentos novos, tentar hipóteses, construir teorias e talvez descobrir alguma aplicação prática no futuro, mas muito importante para o avanço da ciência (ZAMBERLAN ET AL, 2014, P. 93). Para o referido trabalho foi utilizado, quanto a natureza, pesquisa aplicada, que segundo os autores, procura gerar conhecimentos para à aplicação prática, com soluções voltadas a problemas específicos da realidade, além de envolver verdades e interesses locais. A fonte das questões das pesquisas é embasada em problemas e preocupações das pessoas com propósito de gerar soluções para as devidas dificuldades. Sendo assim, pode ser visto que a pesquisa busca entender o que as gerações X e Y buscam no mercado de trabalho, os motivos que levam esses profissionais a escolherem determinada área de atuação e se realmente estão comprometidos com a mesma, a fim de encontrar respostas que, muitas vezes, não compreendem onde estão pecando e como poderiam manter esses profissionais comprometidos na empresa. Quanto à abordagem, conforme Teixeira, Zamberlan e Rasia (2009) pode ser classificada em quantitativa, quando considera que tudo pode ser quantificável, ou seja, traduzir em números as opiniões e informações para classificá-las e analisá-las, utilizando-se de recursos e de técnicas estatísticas (percentagem, média, moda, mediana, desvio-padrão, coeficiente de correlação, análise de regressão, etc.) e em qualitativa quando há uma relação dinâmica entre o mundo real e o sujeito, ou seja, um vínculo indissociável entre o mundo objetivo e a subjetividade do sujeito não podendo ser traduzido em números, não requer o emprego de métodos e técnicas estatísticas, onde o ambiente natural é a fonte direta para coleta de dados e o pesquisador é o instrumento-chave, sendo uma pesquisa descritiva. O referido trabalho usa as duas formas de abordagem, qualitativa e quantitativa. O questionário possui 12 questões fechadas do tema comprometimento de carreira e 07 do tema

38 38 escolha da carreira/área de atuação. O respondente pode escolher somente entre as respostas disponíveis a ele, onde essas correspondem ao seu nível de veracidade a seu respeito e ainda 08 questões onde o respondente deu informações quanto ao seu perfil e, após estes dados foram analisados estatisticamente. Foi usada também a pesquisa qualitativa, com 03 perguntas abertas, onde o sujeito da pesquisa respondeu perguntas relacionadas a função que exerce na organização em que atua, o tempo de profissão e/ou empresa e ainda sua carga horária semanal. Além de, as respostas quantitativas serem analisadas, discutidas e descritas de modo qualitativo. A pesquisa ainda pode ser classificada quanto aos seus objetivos, podendo ser pesquisa exploratória, descritiva e explicativa. Quanto a pesquisa descritiva confirme Gil (2002, p. 42) tem como objetivo primordial a descrição das características de determinada população ou fenômeno ou, então, o estabelecimento de relações entre variáveis, essa pesquisa procura estudar as características de um grupo, como idade, sexo, escolaridade, entre outras. Segundo Teixeira, Zamberlan e Rasia (2009) esse modelo de pesquisa possibilita identificar as diferentes formas dos fenômenos, sua ordenação, classificação, explicação das relações de causa e efeito, levando a uma melhor compreensão do comportamento de diversos fatores e elementos que influenciam esse determinado fenômeno. Já a pesquisa explicativa, para Gil (2002,) é a que mais aprofunda o conhecimento da realidade, pelo fato de explicar a razão, o porquê das coisas, sendo o tipo mais complexo e delicado, já que o risco de cometer erros aumento consideravelmente. Para Teixeira, Zamberlan e Rasia (2009), além de registrar, analisar e interpretar os fenômenos estudados, a pesquisa explicativa procura identificar e esclarecer quais são os fatores determinantes ou que contribuem para a ocorrência ou a maneira de ocorrer os fatos ou fenômenos. A pesquisa é classificada, quanto aos seus objetivos, em descritiva e explicativa, pois foi realizado o levantamento das características do fenômeno com perguntas quanto as variáveis: gênero, idade, estado civil, escolaridade, ramo de atuação, ocupação profissional, cargo que ocupa na organização, função, tempo de profissão e/ou empresa e carga horária semanal e ainda, por ter como um dos objetivos relacionar os fenômenos comprometimento de carreira e motivos de escolhas da área de atuação. É explicativa, pois através da pesquisa é possível entender e, talvez explicar os fatores que influenciam as gerações X e Y das empresas sócias a Associação Comercial e Industrial de Ijuí (ACI) nas suas escolhas.

39 39 Quanto aos procedimentos técnicos, a pesquisa é classificada em bibliográfica, de levantamento e pesquisa de campo. Para Gil (2002, p. 44) a pesquisa bibliográfica é desenvolvida com base em material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos. Segundo Teixeira, Zamberlan e Rasia (2009, p. 118) abrange todo o referencial teórico já tornado público em relação ao tema de estudo, como publicações avulsas, boletins, jornais, revistas, livros, pesquisas, monografias, teses, material cartográfico, meios de comunicação orais e audiovisuais. Para o referido estudo foram utilizados diversos meios com o intuito de agregar no referencial teórico informações sobre o tema de estudo. A pesquisa de levantamento, conforme Gil (2002) é a solicitação de informações a um grupo de pessoas referente um determinado problema estudado e logo após, mediante análise quantitativa, obter as conclusões dos dados coletados. Para Teixeira, Zamberlan e Rasia (2009, p. 118) permite ao pesquisador realizar uma sondagem de opinião pública sobre um determinado tema de estudo. Para o levantamento das informações foi aplicado um questionário com 30 questões, conforme apêndice A, sendo 12 sobre comprometimento de carreira, 07 sobre escolha de carreira/área de atuação e 11 que serão utilizadas para a identificação dos respondentes e ao final foi feito a análise dos dados através de análise quantitativa. Já a pesquisa de campo, conforme Gil (2002) é voltada muito mais ao aprofundamento das questões propostas do que a distribuição de características da população de acordo com algumas variáveis, sendo que este tipo de pesquisa possui uma maior flexibilidade, podendo ocorrer mesmo que seus objetivos sejam reformulados no decorrer da pesquisa. Segundo Teixeira, Zamberlan e Rasia (2009, p. 118) é desenvolvida no próprio local em que ocorrem os fenômenos, utilizando-se técnicas de observação direta. Para a obtenção dos dados, foi necessário o deslocamento da pesquisadora até as empresas, onde foram coletadas informações para contemplar o foco da pesquisa. 3.2 UNIVERSO AMOSTRAL E SUJEITOS DA PESQUISA O estudo foi realizado com trabalhadores do comércio e indústria do município de Ijuí/RS. O município possui hoje cerca de 260 empresas do comércio e 30 empresas da indústria associadas à Associação Comercial e Industrial de Ijuí (ACI), as quais cerca de funcionários fazem parte dos sujeitos da pesquisa.

40 40 A amostra deste estudo compreendeu 170 funcionários das referidas empresas que se disponibilizaram a responder a presente pesquisa. Utilizou-se, portanto, de amostra não probabilística por conveniência, que segundo Zamberlan et al (2014) procura obter uma amostra de elementos convenientes, onde o número das unidades amostrais fica a cargo do entrevistador. 3.3 COLETA DE DADOS Para o levantamento dos dados para análise, foi utilizada a ferramenta questionário, que segundo Gil (2002) é um conjunto de questões que são respondidas pelo pesquisado, através da Escala de Likert de respostas, que segundo Zamberlan et al (2014) é uma escala de classificação onde os respondentes indicam um grau de concordância ou discordância com uma das afirmações do questionário. A pesquisa foi aplicada aos funcionários das empresas vinculadas a Associação Comercial e Industrial de Ijuí, com autorização dos responsáveis aonde a autora deste, em alguns casos, foi até o local aplicou os questionários e em outros deixou os mesmos para os responsáveis pela empresa ou setor de RH pudessem distribuir para serem respondidos pelos colaboradores para não atrapalhar o andamento das atividades dos mesmos. Outra forma de aplicação foi durante os cursos que a ACI ofereceu aos seus associados ou os cursos e reuniões que os associados realizaram com seus colaboradores junto à entidade. Os questionários foram aplicados entre os meses de junho a setembro, onde foram entregues 500 questionários retornando respondidos e válidos 170. O questionário está dividido em 3 partes, sendo: a primeira refere-se ao comprometimento/envolvimento com a carreira/área de atuação, a segunda parte refere-se à escolha da carreira/área de atuação e a terceira destinada para que o respondente responda questões de âmbito pessoal e profissional permitindo identificar o perfil dos respondentes. - Comprometimento/Envolvimento com a Carreira/Área de atuação: possível analisar o grau de comprometimento/envolvimento do colaborador com a carreira que atua. Possui 12 questões fechadas com Escala de Likert de 5 pontos, onde o respondente pode escolher de 1 a 5, onde o 1 a frase é totalmente falsa ao seu respeito e o 5 a frase é totalmente verdadeira ao seu respeito. Esta primeira parte foi adaptada do questionário escrito pelos autores Carson e Bedeiam (1994).

41 41 - Escolha da Carreira/Área de Atuação: percepção em relação à escolha da carreira/área de atuação. Contém 06 questões fechadas onde foram citados fatores que influenciam na escolha, podendo o respondente, com Escala de Likert de 5 pontos, escolher de 1 a 5, onde 1 discorda totalmente, 2 discorda, 3 não discorda nem concorda, 4 concorda e 5 concorda totalmente e a última questão aberta podendo citar outro fator que pode influenciar na sua escolha. Esta segunda parte foi adaptada do questionário escrito pelo autor Bastos (1997). - Perfil dos Respondentes: identificação dos respondentes. Composto por 07 questões fechadas (gênero, estado civil, ramo de atuação, escolaridade, ocupação profissional, se ocupa cargo de gestão na organização e se está exercendo a função porque gosta) e 04 questões abertas, (idade, função na empresa, tempo na empresa ou na profissão e carga horária). 3.4 ANÁLISE DE DADOS Segundo Gil (2002) esse processo envolve vários processos, sendo a codificação das respostas, a tabulação dos dados e o cálculo estatístico. Juntamente com a análise pode ser feito pode ocorrer à interpretação dos dados obtidos, que consiste em estabelecer a ligação entre os resultados obtidos com outros já conhecidos. Os dados quantitativos levantados nos questionários foram organizados no Software Excel e, posteriormente, utilizado o Software SPSS, para a análise dos dados levantados. Após os dados analisados a partir do software foram organizados em tabelas para posterior interpretação e discussão.

42 42 4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DO RESULTADO O presente estudo foi realizado com trabalhadores do comércio e indústria do município de Ijuí/RS, a partir da amostra de 170 trabalhadores. O município possui hoje cerca de 260 empresas do comércio e 30 empresas da indústria associadas à Associação Comercial e Industrial de Ijuí, as quais cerca de colaboradores foram objetos de pesquisa. Este capítulo apresenta o perfil sócio demográfico da amostra, que de modo geral em sua maioria são do sexo feminino, casados, estão cursando o ensino superior, mais da metade trabalham no comércio do município, possui emprego efetivo e não ocupa cargo de gestão na empresa. Outro item desse capítulo é a análise das escolhas e do comprometimento das gerações X e Y, que de modo geral concordam com a escolha feita e estão comprometidos com a carreira escolhida. Será feita também a relação dos fenômenos estudados e elencados os principais motivos da escolha e como se dá o comprometimento com a carreira. 4.1 PERFIL SÓCIO DEMOGRÁFICO Para analisar o perfil sócio demográfico da amostra os dados foram dispostos e apresentados na tabela 1, sendo este o primeiro objetivo específico. No que se refere ao gênero, é possível verificar que mais da metade dos colaboradores das empresas em que o questionário foi aplicado são do sexo feminino, 59,04% e 40,96% são do sexo masculino. Pode ser visto também que 56,63% da mostra são casados, somente 3,61% são separados e que 39,76% dos respondentes são solteiros. Por se tratar de uma pesquisa aplicada entre trabalhadores com uma faixa de idade entre 22 e 52 anos, pode ser visto que a maior parte da amostra possui ensino superior completo, sendo 24,10%. Outra parte completou o ensino médio sendo 22,29% e outra continua os estudos, cursando o ensino superior sendo 21,69% dos respondentes ou ainda curso técnico 2,41% ou pós-graduação 4,82%. Apesar de ser questionado sobre o curso, mais de 80% da amostra não respondeu à pergunta, não sendo relevante incluir as respostas, muito provável que seja devido à questão ter sido elaborada para identificar o curso em andamento. Como o questionário foi aplicado somente com empresas sócias a Associação Comercial e Industrial de Ijuí, é possível verificar que 70,91% da amostra têm como ramo de

43 43 trabalho o comércio do município e somente 29,09% é da indústria. Desses 95,09% possuem emprego efetivo, 42,29% emprego informal e 0,61%, ou seja, somente 1 respondente está na empresa através de estágio. Tabela 1 - Perfil Sócio Demográfico da Amostra Variáveis Alternativas Frequência Frequência Acumulada Percentual Percentual Acumulado Não Resp. Gênero Estado Civil Escolaridade Ramo Ocupação Profissional Feminino ,04 59,04 Masculino , Casado ,63 56,63 Solteiro ,76 96,39 Separado , Ensino Fundamental Completo 9 9 5,42 5,42 Ensino Fundamental Incompleto ,61 9,04 Ensino Médio Completo ,29 31,33 Ensino Médio Incompleto ,43 39,76 Ensino Superior Completo ,69 61,45 Ensino Superior Incompleto ,1 85,54 Ensino Técnico Completo ,23 92,77 Ensino Técnico Incompleto ,41 95,18 Pós-graduação , Comércio ,91 70,91 Indústria , Estágio 1 1 0,61 0,61 Emprego Efetivo ,09 95,71 Emprego Informal , Ocupa Cargo Não ,55 68,55 de Gestão Sim , Fonte: Dados autora pesquisa (2016) Pode ser analisado também que mais da metade dos respondentes não possui cargos de gestão, sendo 68,55%, enquanto 31,45% que ocupam cargo de gestão nas empresas que atuam. Podendo ser considerado apesar de mais baixo, um representativo/significativo número de respondentes que possuem algum cargo de gestão.

44 44 Tabela 2- Análise Descritiva da Amostra Variável Média Desvio Padrão Menor Maior Idade 33,06 11, Tempo 7,68 19,1 0,1 18,58 Carga Horária 41,39 8, Fonte: Dados autora pesquisa (2016) Através da análise descritiva da amostra é possível observar que a média de idade da amostra geral é de 33 anos, que o desvio padrão fica em 11,15, que a menor idade é de 16 anos e a maior é de 56 anos. Os respondentes estão em média há 07 anos na mesma empresa, no mínimo há 10 meses e no máximo há 18 anos. Trabalha uma média de 8 horas por dia, mínimo de 35 horas por semana e no máximo 60 horas Perfil sócio demográfico das Gerações X e Y Para fins de estudo optou-se por tentar entender o comportamento em relação às Escolhas e o Comprometimento com a Carreira de trabalhadores das gerações X e Y no Comércio e Indústria do município de Ijuí/RS. Sendo que para este estudo foram considerados, a geração X são os nascidos entre 1964 a 1982 com idade entre 34 anos e 52 anos. E, a geração Y, são os nascidos entre 1983 a 1994, com idades entre 22 anos a 33 anos (XAVIER ET AL, 2012). E, para responder ao segundo objetivo a análise foi realizada através de tabelas cruzadas e estatística descritiva. Compreendendo um total de 118 respondentes de a pesquisa pertencer a uma das duas gerações X e Y. A tabela 2 mostra que mais da metade da na amostra pertencem à geração Y, sendo 60,17% e o restante pertence à geração X, sendo 39,83%, mostrando que hoje o mercado de trabalho do comércio e indústria de Ijuí está formado por jovens. Essa informação confirma o que foi escrito por Alves (2015), que a geração Y tem sido a mais disputada no mercado de trabalho representando, em menos de 10 anos, 75% da força de trabalho mundial. Tabela 3 - Número de Pertencentes Quanto as Gerações X e Y Geração Frequência Frequência Acumulada Percentual Percentual Acumulado Geração X ,83 39,83 Geração Y , Fonte: Dados autora pesquisa (2016) Outras Gerações 52 Outra análise que pode ser feita, é que 118 respondentes pertencem a uma das duas gerações, sendo quase 70% da amostra geral (170) e, que apenas 52, cerca de 30% não

45 45 pertencem a nenhuma das duas. Esses dados confirmam o que foi escrito por Xavier et al (2012), que as gerações mais encontradas no mercado de trabalho, em 2012, eram a X e a Y, segundo a Pesquisa Salarial e de Indicadores de Gestão, sendo cerca de 90%. Quanto ao gênero (tabela 4), é possível ver que é predominantemente feminino, tanto ao analisar a geração X quanto a Y. Na geração X, 23,73% são do sexo feminino e 16,10% são do sexo masculino, e, na geração Y, 37,29% são do sexo feminino e 22,88% são do sexo masculino. Ou seja, 61,02% são do sexo feminino e, apenas 38,98% do sexo masculino. Isso pode ser visto no quadro 1 do referencial teórico, onde cordeiro (2012) fala que os nascidos na geração X começam a ter pais mais focados no trabalho e mães trabalhando fora. Tabela 4 - Gênero Geração X Geração Y Feminino Masculino Frequência Percentual 23,73 16,1 Frequência Percentual 37,29 22,88 Outras Gerações Total Frequência Total Percentual 61,02 38, Fonte: Dados autora pesquisa (2016) Quanto ao estado civil dos respondentes da geração X, 30,51% são casados e somente 3,39% são separados. Esses dados confrontam o que foi dito por Santos et al (2011) que a geração X são filhos de pais separados e mãe que trabalham fora fazendo com que alguns padrões considerados arcaicos sociais e morais, um deles o casamento, deixa de ser uma condição de permanência perpétua. Também pode ser observado que 5,93% são solteiras. 52 Pode ser visto que 33,05% dos respondentes da geração Y são solteiros, 27,12% são casadas e nenhum é separado. Tabela 5 - Estado Civil Geração X Geração Y Casado Solteiro Separado Frequência Percentual 30,51 5,93 3,39 Frequência Percentual 27,12 33,05 0 Outras Gerações Total Frequência Total Percentual 57,63 38,98 3, Fonte: Dados autora pesquisa (2016) 52

46 46 Referente à escolaridade dos respondentes, pode ser observado que 4,24% da geração X possuem ensino fundamental, 10,16% o ensino médio e que apenas 8 estão cursando o ensino superior, como dito por Facco e Obregon (201?) a grande maioria da geração X inicia a carreira sem uma formação superior, buscando essa formação para melhorar o currículo. Observa-se ainda que apenas 5,93% possuem algum curso técnico, 11,02% já completaram o ensino superior e apenas 1,69% deram continuidade aos estudos e possuem pós-graduação. Quanto a geração Y 5,08% tem ensino fundamental, 13,56% o ensino médio e 21,19% estão cursando o ensino superior. Somente 2,54% possuem conhecimento técnico, 14,41% já concluíram o ensino superior e 3,39% possuem pós-graduação. Tabela 6 - Escolaridade Ensino Funda. Ensino Médio Ensino Sup. Incompleto Ensino Sup. Completo Ensino Técnico Pós- Graduação Geração Frequência Outras Gerações X Percentual 4,24 10,16 6,78 11,02 5,93 1,69 Geração Frequência Y Percentual 5,08 13,56 21,19 14,41 2,54 3,39 Total Frequência Total Percentual 9,32 23,72 27,97 25,43 8,47 5, Fonte: Dados autora pesquisa (2016) Ao analisar o ramo de atuação dos respondentes, percebe-se que 28,81% da geração X estão no comércio do município e 11,02% estão na indústria. Referente à geração Y 46,61% pertencem ao comércio e 13,56% pertencem à indústria. Tabela 7 - Ramo de Atuação Comércio Indústria Outras Gerações Frequência Geração X Percentual 28,81 11,02 52 Frequência Geração Y Percentual 46,61 13,56 Total Frequência Total Percentual 75,42 24, Fonte: Dados autora pesquisa (2016) Dos respondentes pertencentes à geração X somente 1 trabalha de modo informal, representando 0,86% da amostra e 45 possuem emprego efetivo, sendo 38,79%, contrariando o que foi dito por Veloso, Dutra e Nakata (2008) que essa geração defende ambiente de trabalho mais informal. Já a geração Y possui mais da metade da amostra com emprego efetivo, sendo 57,76% e somente 2,59% com emprego informal, sendo que Xavier et al

47 47 (2012) dizem que essa geração também preza pela informalidade. Muito provável que seja devido a amostra utilizada para fins deste estudo. Tabela 8 - Ocupação Profissional Estágio Emprego Efetivo Emprego Informal Outras Gerações Frequência Geração X Percentual 0 38,79 0,86 54 Frequência Geração Y Percentual 0 57,76 2,59 Total Frequência Total Percentual 0 96,55 3, Fonte: Dados autora pesquisa (2016) Ao questionar o respondente se ocupa cargo de gestão na organização, dos respondentes da geração X 22,32% não ocupam cargo de gestão e, 19,96% ocupam cargo de gestão, segundo o que foi dito por Xavier et al (2012) que a geração X são ótimos gerentes, mas se desviam das funções de liderança. Já a geração Y 48 não possui cargo de gestão na empresa, sendo 42,86% e 20 responderam que ocupam cargo de gestão, sendo 17,86% (tabela 8), conforme Cavazotte, Lemos e Vianna (2010) a geração Y é mais ansiosa por novos desafios, deseja assumir responsabilidades e participar dos processos de tomada de decisões. Tabela 9 - Ocupa cargo de Gestão Não Sim Outras Gerações Geração X Frequência Percentual 22,32 16,96 Geração Y Frequência Percentual 42,86 17,86 Total Frequência Total Percentual 65,18 34, Fonte: Dados autora pesquisa (2016) Ao questionar o respondente se ele exerce a profissão por que gostam, 44 respondentes da geração X responderam que sim, sendo 38,94% e somente 02 responderam que não, sendo 1,77%. Já a geração Y 63 responderam que sim, 55,75% e somente 4 que disseram que não, 3,54%.

48 48 Tabela 10 - Exerce a Profissão Porque Gosta Não Sim Outras Gerações Frequência 2 44 Geração X Percentual 1,77 38,94 57 Frequência 4 63 Geração Y Percentual 3,54 55,75 Total Frequência Total Percentual 5,31 94, Fonte: Dados autora pesquisa (2016) Como pode ser observado, a maior parte dos trabalhadores do município pertencem a geração Y, trabalham no comércio, são do sexo feminino, cursam o ensino superior, possuem emprego efetivo, na maioria não ocupa cargo de gestão na empresa e trabalha nessa profissão por que gosta. 4.2 MOTIVOS DE ESCOLHAS DAS ÁREAS DE ATUAÇÃO DAS GERAÇÕES X E Y Este item tem como finalidade responder o segundo objetivo específico que é analisar as escolhas da carreira das gerações X e Y, sendo mensurado através da utilização do questionário Escolha da Carreira/Área de Atuação do autor Bastos (1997). Levando em consideração que a escala de resposta era do tipo Likert de 5 pontos, onde 1 (discordo totalmente) até 5 (concordo totalmente). Gráfico 1- Percentual das respostas da Geração X: Escolhas da Área de Atuação 60% 57% 55% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 47% 43% 38% 32% 30% 28% 28% 23% 23% 23% 19% 19% 17% 15% 11% 11% 9% 6% 6% 6% 4% 2% 2% 0% 26% 13% 4% 2% Questão 1 Questão 2 Questão 3 Questão 4 Questão 5 Questão 6 Discordo totalmente Discordo Não discordo nem concordo Concordo Concordo totalmente Fonte: Dados autora pesquisa (2016)

49 49 Observa-se no gráfico 1 que os respondentes da geração X concordam que quase todas as afirmativas foram levadas em consideração no momento de escolher a área de atuação. Três afirmativas foram as que mais influenciaram, sendo quando escolhi minha carreira considerei meus interesses, habilidades e vocação pessoal (questão 2) onde 85% dos respondentes concordam e concordam totalmente, a afirmativa a escolha por minha carreira foi livremente tomada (sem interferência de expectativas e pressão de outras pessoas) (questão 1) que 81% dos respondentes concordam e concordam totalmente e a afirmativa considerei a remuneração obtida pelos profissionais da carreira escolhida (questão 6) que 59% dos respondentes concordam e concordam totalmente. Segundo Bartalotti e Menezes- Filho (2007), os fatores como renda, perspectiva de empregabilidade, taxa de retorno, status associado à carreira ou vocação fazem parte do processo de decisão individual. Ainda conforme Facco e Obregon (201?), falam que a escolha deve ser feita, primeiramente, pela vocação de cada pessoa, por aquilo que lhe chama a atenção e lhe faz sentir bem e realizado, pois assim o profissional consegue realizar suas tarefas com alegria, entusiasmo e prazer, e consequentemente terá um desempenho acima da média. Verifica-se também, que nas afirmativas a escolha por minha carreira foi influenciada por pessoas importantes para mim (por exemplo, pais, profissionais) (questão 3) e na afirmativa para a escolha de minha carreira considerei o status e o valor social que esta carreira pode me proporcionar (questão 5) encontra-se as maiores divergências, sendo que a variação entre discordo totalmente e concordo totalmente variam muito pouco. Segundo Almeida e Melo-Silva (2011), o processo da escolha profissional pode ser influenciado por uma complexa rede de fatores, tanto na dimensão individual quanto social, envolvendo influências familiares, dos grupos de pares, da formação educacional, do trabalho e mais amplamente do contexto social, político, econômico e cultural.

50 50 Gráfico 2 - Percentual das respostas da Geração Y: Escolhas da Área de Atuação 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 46% 45% 41% 36% 36% 34% 32% 31% 27% 27% 25% 26% 21% 20% 20% 20% 17% 14% 14% 13% 10% 9% 9% 7% 7% 7% 3% 1% 1% 0% Questão 1 Questão 2 Questão 3 Questão 4 Questão 5 Questão 6 Discordo totalmente Discordo Não discordo nem concordo Concordo Concordo totalmente Fonte: Dados autora pesquisa (2016) Verifica-se no gráfico 2 que todos respondentes da geração Y, concordam que todas as afirmativas influenciaram no momento de escolha da área de atuação, destacando-se a questão quando escolhi minha carreira considerei meus interesses, habilidades e vocação pessoal (questão 2) onde 77% dos respondentes concordam e concordam totalmente e a questão Para a escolha de minha carreira considerei a realidade do mercado de trabalho (oportunidades de trabalho) (questão 4) onde 66% concordam e concordam totalmente com a afirmativa, sustentando a citação dos autores anteriores. Na afirmativa a escolha por minha carreira foi livremente tomada (sem interferência de expectativas e pressão de outras pessoas) (questão 1) é possível verificar que 70% dos respondentes concordam e concordam totalmente que a afirmativa influenciou na escolha. A afirmativa a escolha por minha carreira foi influenciada por pessoas importantes para mim (por exemplo, pais, profissionais) (questão 3), assim como na geração X, foi a que mostrou maior divergência, dando ênfase a citação do autor anterior. Serão utilizadas análises de estatística descritiva a partir de média, desvio padrão e alpha de Crombach. O desvio padrão é a média mais comum da dispersão em estatística. Mostra quanto de variação ou dispersão existe em relação à média. Um alto desvio padrão mostra o quanto os dados estão espalhados em gama de valores, já um baixo desvio padrão indica que os dados tendem a estar próximos a média (MENDENHALL, 1985).

51 51 Tabela 11 - Estatística Descritiva das Escolhas da Área de Atuação da Geração X Questão Variáveis Média Desvio Padrão EC3 A escolha por minha carreira foi influenciada por pessoas importantes para mim (por exemplo, pais, profissionais) 2,68 1,24 EC5 Para a escolha de minha carreira considerei o status e o valor social que esta 2,87 1,12 carreira pode me proporcionar EC6 Considerei a remuneração obtida pelos profissionais da carreira escolhida 3,34 0,97 EC4 Para a escolha de minha carreira considerei a realidade do mercado de trabalho (oportunidades de trabalho) A escolha por minha carreira foi livremente tomada (sem interferência de EC1 expectativas e pressão de outras pessoas) Quando escolhi minha carreira considerei meus interesses, habilidades e EC2 vocação pessoal Fonte: Dados autora pesquisa (2016) 3,66 1,02 4,04 1,03 4,06 0,78 Observa-se que na tabela 11 as médias das variáveis que mais contribuíram para as escolhas da carreira dos respondentes da geração X foram Quando escolhi minha carreira considerei meus interesses, habilidades e vocação pessoal (questão 2) com média de 4,06 (desvio padrão 0,78) e a variável A escolha por minha carreira foi livremente tomada (sem interferência de expectativas e pressão de outras pessoas) (questão 1) com 4,04 de média (desvio padrão 1,03). Já as variáveis de menor média foram A escolha por minha carreira foi influenciada por pessoas importantes para mim (por exemplo, pais, profissionais) (questão 3) com média de 2,68 (desvio padrão 1,24), seguido da questão Para a escolha de minha carreira considerei o status e o valor social que esta carreira pode me proporcionar (questão 5) com média de 2,87 (desvio padrão 1,12). Tabela 12 Estatística Descritiva das Escolhas da Área de Atuação da Geração Y Questão Variáveis Média Desvio Padrão EC5 Para a escolha de minha carreira considerei o status e o valor social que esta carreira pode me proporcionar 3,13 1,16 EC6 Considerei a remuneração obtida pelos profissionais da carreira escolhida 3,24 1,05 EC3 A escolha por minha carreira foi influenciada por pessoas importantes para mim (por exemplo, pais, profissionais) 3,28 1,08 EC4 Para a escolha de minha carreira considerei a realidade do mercado de trabalho (oportunidades de trabalho) A escolha por minha carreira foi livremente tomada (sem interferência de EC1 expectativas e pressão de outras pessoas) Quando escolhi minha carreira considerei meus interesses, habilidades e EC2 vocação pessoal Fonte: Dados autora pesquisa (2016) 3,70 0,97 3,81 1,20 4,08 0,76 Na tabela 12, é possível verificar que as médias das variáveis que mais contribuíram para as escolhas da carreira da amostra da geração Y foram Quando escolhi minha carreira considerei meus interesses, habilidades e vocação pessoal (questão 2) com uma média de

52 52 4,08 (desvio padrão 0,76) e a variável A escolha por minha carreira foi livremente tomada (sem interferência de expectativas e pressão de outras pessoas) (questão 1) com 3,81 de média (desvio padrão 1,20). Já as variáveis de menor média foram Para a escolha de minha carreira considerei o status e o valor social que esta carreira pode me proporcionar (questão 5) com média de 3,13 (desvio padrão 1,16), seguida da variável Considerei a remuneração obtida pelos profissionais da carreira escolhida (questão 6) com média 3,24 (desvio padrão 1,05). Para cálculo da média em uma escala Likert, segundo Lopes (2016), quando estiver utilizando ou avaliando instrumentos de pesquisas com ou sem subdivisores chamados fatores, dimensões, aspectos ou constructos, independente do número de pontos da escala utilizada, pode-se optar por transformar os dados categóricos (1, 2, 3,...), em dados contínuos, de 0 a 10 ou de 0 a 100, utilizando-se da técnica chamada de padronização dos escores. O escore padronizado auxilia a esclarecer o nível atingido por cada conjunto de variáveis (fator). A padronização dos escores permite a qualificação da soma dos resultados em medidas classificatórias. De posse dos Epi s, pode-se transformar os escores em quantas categorias (classificações) o pesquisador desejar. A partir deste conceito, para mensuração dos níveis tanto de escolha de área de atuação quanto, para comprometimento de carreira seguiu-se este conceito, transformando em três categorias: baixo, médio e alto. Tabela 13 Nível de Escolhas da Área de Atuação Geração X Alto Médio Baixo Frequência Percentual 21,19 18,64 0 Frequência Geração Y Percentual 34,75 25,42 0 Fonte: Dados autora pesquisa (2016) A tabela 13 mostra que a maioria da amostra das duas gerações estudadas está com uma alta concordância em relação às afirmativas. Observa-se também que há uma parte considerável de ambas as gerações considerando com média concordância, sendo que nenhum funcionário teve baixa concordância. Ou seja, de modo geral não é possível afirmar que, haja diferenças significativas em relação as gerações.

53 COMPROMETIMENTO DE CARREIRA DAS GERAÇÕES X E Y Este item tem como intuito responder o terceiro objetivo específico que é analisar o comprometimento da carreira das gerações X e Y, o qual também foi através do questionário Comprometimento/Envolvimento com a Carreira/Área de atuação escrito pelos autores Carson e Bedeiam (1994), com escala de respostas do tipo Likert de 5 pontos onde 1 (a frase é totalmente falsa a meu respeito) e, 5 (a frase é totalmente verdadeira a meu respeito). Gráfico 3 - Percentual das respostas da Geração X: Comprometimento de Carreira 70% 64% 60% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 47% 47% 43% 43% 40% 40% 37% 38% 34% 34% 32% 30% 30% 28% 28% 26% 26% 23% 23% 23% 19% 19% 19% 17% 17% 17% 17% 17% 15% 15% 15% 13% 13% 13% 13% 13% 13% 13% 11% 11% 11% 9% 9% 9% 6% 4% 4% 4% 4% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 0% 0% Discordo totalmente Discordo Não discordo nem concordo Concordo Concordo totalmente Fonte: Dados autora pesquisa (2016) Através do gráfico 3 é possível verificar que os respondentes da geração X, discordam e discordam totalmente que duas afirmativas podem influenciar no comprometimento com a carreira, sendo eu não me sinto emocionalmente apegado a esta linha de trabalho/campo de Carreira/Profissional (questão 4), onde 71% discorda ou discorda totlmente. Segundo Passos (2012) o envolvimento do sujeito com seu trabalho, juntamente com os sentimentos de lealdade, desejos de permanecer e de se esforçar para alcançar determinadas metas relacionadas ao desenvolvimento da carreira profissional e/ou em prol da organização. A segunda alternativa que os respondentes mais discordaram e discordaram totalmente foi eu não costumo pensar sobre o meu desenvolvimento profissional nesta linha de trabalho/campo de Carreira Profissional (questão 8) com 79%, confirmando as 3 afirmativas que eles mais concordam ou concordam totalmente, que são minha linha de trabalho/campo