A Gestão por Competências e sua produção acadêmica: uma análise das publicações das 11 últimas edições do SemeAd.

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1 Área : Gestão de Pessoas A Gestão por Competências e sua produção acadêmica: uma análise das publicações das 11 últimas edições do SemeAd. NATÁLIA QUEIROZ DA SILVA OLIVEIRA Universidade Estadual do Ceará natyqs.queiroz@gmail.com FRANCISCO ROBERTO PINTO Universidade Estadual do Ceará rpinto@secrel.com.br Resumo: Atualmente as constantes transformações do mundo coorporativo exigem que as organizações mudem suas formas de pensar e agir para conseguirem alcançar o desempenho organizacional. Acompanhando essas transformações estão os novos modelos de gestão de pessoas no qual um possui um papel de destaque, a Gestão por Competências. Ela surge como uma alternativa para melhor gerir o capital humano das organizações e aliada a estratégia resulta em um diferencial competitivo. Baseada nas competências a empresa passa a desenvolver novos talentos e busca motivar seus colaboradores, pois se a organização possui gestores e colaboradores engajados ela possui maior chance de obter sucesso. Por conta do crescente interesse e da relevância do assunto, o que justifica a necessidade de se fazerem estudos bibliométricos, o presente trabalho procurou fazer uma análise dos estudos sobre Competências apresentados nas onze últimas edições do SemeAd, o que remete ao período de 1998 a 2010 com algumas interrupções, para isso foram analisados e categorizados 20 trabalhos, mostrando a participação do tema em cerca de 82% dos eventos. Como resultado temos a freqüência dos artigos por ano e as temáticas abordadas nos artigos estudados demonstrando o quanto o tema é relevante e o quanto ainda pode ser estudado. Palavras-chave: competências, competências organizacionais, gestão por competências.

2 Abstract: Currently the corporate world of constant changes require organizations to change their forms of thinking and acting in order to achieve organizational performance. Accompany these changes are the new management models in which a person has a prominent role, the Management Skills. It is an alternative to better manage the human capital of organizations and allied strategy results in a competitive differentiator. Competency-based company will develop new talent and seeks to motivate its employees, because if the organization has engaged managers and employees it has a greater chance of success. Because of the growing interest and relevance of the subject, which justifies the need to make bibliometric studies, this study sought to do an analysis of studies on skills presented in the last eleven editions of SemeAd, which refers to the period from 1998 to 2010 with some interruptions, for that were analyzed and categorized 20 studies about the participation of the subject in about 82% of the events. As a result we have the frequency of articles per year and the themes covered in the articles studied demonstrating how the theme is relevant and how much can still be studied. Keywords: competencies, organizational skills, competency management

3 1. Introdução Mudanças constantes no mundo coorporativo fazem com que sejam necessárias determinadas mudanças de pensamento. Acompanhando essas mudanças temos uma nova forma de olhar o papel do colaborador e de suas contribuições. Segundo Hipólito (2001), observando as ações que fizeram o ambiente empresarial sofrer várias mudanças, verifica-se que elas acabam por intensificar o dinamismo atual que está presente no cenário empresarial. Essas contribuições ou habilidades e como são utilizados fazem a diferença dentro das organizações. É nessa vertente que surge o estudo das competências como forma de aprimorar o desempenho das empresas no que concerne à competitividade, porque a valorização do papel das pessoas dentro da organização resulta em uma maior capacidade de ler o ambiente e se adaptar aos novos desafios, num processo de abertura mais ampla. Segundo Prahalad e Hamel (1990), uma empresa não deve ser vista só como um portfólio de produtos e serviços, mas também como um portfólio de competências. Sendo essas competências o conjunto de conhecimentos, habilidades e comportamentos que possibilitam o desenvolvimento, a disseminação e a aplicação de novas tecnologias e capacidades essenciais ao sucesso da empresa. Tema tão relevante, a Gestão de Competências vem despertando crescente interesse, o que, por conseqüência, resulta em trabalhos acadêmicos submetidos a eventos científicos. Essa realidade justifica a necessidade de se fazerem estudos bibliométricos sobre o tema. O presente trabalho tem por objetivo fazer uma análise da produção científica sobre o tema, apresentada nas últimas 11 edições do SemeAd procurando traçar um perfil da produção nesses anos. 2. Conceito de Competências A gestão por Competências vem sendo incorporada nas organizações com o intuito de ser um fator diferencial dentro da organização. Para Dutra (2004), ela vem sendo essencial ao atendimento dos objetivos organizacionais, buscando alinhar as competências individuais dos colaboradores com as metas da organização, surgindo como um fator motivacional, pois incentiva o desenvolvimento pessoal e profissional dos envolvidos. De acordo com Parry (1996), existem duas vertentes no tema: na Inglaterra, as competências são vistas como ouputs, onde os empregados demonstram as competências de acordo com a superação de suas metas de trabalho; nos Estados Unidos, elas são vistas como inputs, na medida em que são definidas como um conjunto de habilidades e atividades que definem a aptidão pessoal para um futuro melhor desempenho. Segundo Amorim et al (2004), o conceito de competências possui vários e diversificados enfoques: no que se refere às pessoas, é tratado como competências individuais; quando se trata da organização, discutem-se as competências essenciais; e quando se refere a países discute-se sobre o sistema educacional e capacitação profissional.

4 Para Drejer (2002), competência é um fenômeno composto por vários elementos e suas respectivas relações: tecnologia, pessoas, estrutura e cultura organizacional. Sendo que, dependendo do ambiente, podem-se apresentar de maneira mais simples ou de forma bastante complexa. Para Le Bortef (1995), competência é colocar em prática os conhecimentos em determinado contexto, normalmente ligado às relações de trabalho, cultura da empresa, imprevistos e limitações de tempo e de recursos. Segundo Gonezi (1996), competências são uma série de atributos, tais como conhecimentos, valores, habilidades e atitudes, que são utilizadas em diversas situações para realizar uma determinada tarefa. 2.1 Competências Individuais Para McClealland (1973), as competências podem estar relacionadas a um bom desempenho dos colaboradores apenas diferenciando as aptidões, habilidades e conhecimentos dos indivíduos. Já para Dutra (2004), as competências se caracterizam pela entrega do indivíduo, ou seja, as competências são avaliadas e analisadas levando-se em consideração a capacidade de se dedicar à empresa, a partir dos resultados obtidos e de acordo com os objetivos e metas pré-estabelecidas pela organização Segundo Fleury e Fleury (2001) existe uma categorização para as competências do indivíduo, sendo dispostas em blocos que envolvem a relação do indivíduo com toda a empresa numa visão sistêmica, divididas em: Competências de Negócio: Visão sistêmica Planejamento Competências Sociais Comunicação Negociação Trabalho em equipe Competências Técnico-profissionais Relacionando esses conjuntos de competências individuais em seus locais de atuação, com as estratégias organizacionais chega-se às competências essenciais da organização. A competência é um saber agir responsavelmente que implica em mobilização, integração, transferência de conhecimentos de recursos e de habilidades que buscam agregar valor econômico à organização e valor social ao individuo (Fleury e Fleury, 2002). Segundo Zarifian (1999) as competências de trabalho devem ser diferenciadas, pois devem ser aplicadas nos processos laborais, pois legitimam a utilização do conhecimento como um recurso estratégico. Sendo estas competências as abaixo relacionadas: Competências sobre processos Competências técnicas Competências sobre a organização Competências de serviços

5 Competências sociais. 2.2 Competências Organizacionais As competências organizacionais são ferramentas essenciais para o sucesso da empresa. São vistas como um conjunto de habilidades e tecnologias disponíveis na empresa, chamadas de core competences, podendo-se fazer uma analogia com as raízes das árvores, pois disponibilizam a organização alimento, sustentação e estabilidade (Prahalad e Hamel, 1990). De acordo com King et al (2002), as competências são o somatório de conhecimentos presentes nas habilidades individuais e nas organizações, sendo assim elas que se diferenciam umas das outras. Por sua vez, Dubois e Rothwell (2004) comentam que a demonstração de uma competência está diretamente ligada à cultura organizacional de cada empresa. Para Teixeira apud Prahalad e Hamel (1990), as competências organizacionais são aquelas que obedecem a três critérios: oferecem aos consumidores benefícios reais, são difíceis de imitar, pois se tornam o diferencial da empresa, e dão acesso a diferentes mercados. Na definição da estratégia competitiva, a empresa identifica suas competências essenciais ao negócio e as competências necessárias para o desempenho de cada função, ou seja, suas competências organizacionais. As competências, assim, são parte integrante da estratégia da organização por ser resultado da capacidade da empresa em misturar, combinar e integrar recursos em produtos e serviços e, ao mesmo tempo, são necessárias para o alcance dos objetivos organizacionais. 3. A Gestão por Competências A gestão baseada em competências surge como uma alternativa para as organizações melhor gerirem seu capital humano na era da informação e do conhecimento. Com este tipo de gestão, a organização planeja, organiza, acompanha e controla o seu processo produtivo e o desempenho dos seus recursos humanos com base nas suas competências essenciais (Ribeiro, 2001). A gestão por competências é muito mais que uma forma de administrar. É uma filosofia de desenvolvimentos de talentos na empresa, através da qual se orientam as ações das pessoas com o intuito de se construir uma organização eficaz, indo além da definição de especificações de capacidades para ocupação de cargos e funções. Utiliza estratégias diferenciadas para a captação e retenção de pessoas para a remuneração de acordo com as competências e é próxima ao conceito da Qualidade Total (Cesar et al 2008; Alvarães, 2002). Segundo Orsi et al (2006) as empresas estão utilizando a Gestão por Competências com o intuito de otimizar as ferramentas de gestão de pessoas, para compatibilizar os objetivos dos indivíduos e da organização e, dessa forma, promover a sinergia e facilitar o desempenho dos gestores e de seus colaboradores.

6 A gestão por competências é um instrumento gerencial alternativo aos modelos tradicionalmente utilizados pelas organizações, e requer que seja desenvolvido um conjunto de indicadores integrados para o acompanhamento do sistema de desenvolvimento profissional. Esses indicadores medem, principalmente, a eficiência do processo de entrega de produtos de capacitação e desenvolvimento profissional da organização (Brandão e Guimarães, 2001; Gramigna, 2007). De acordo com Orsi e Bose (2003), a existência de diversos modelos é resultado da grande variedade de entendimentos sobre o conceito de competências, o que resulta em caminhos às vezes opostos na construção do conceito de Gestão por Competências. A compreensão das diferentes abordagens é de fundamental importância para se analisarem os modelos praticados e o resultado alcançado em cada um deles. A implantação de um modelo de Gestão por Competências, segundo Dutra (2004), gera dificuldades, sendo que a maior delas é a resistência por parte dos gestores e colaboradores que não sabem agir frente a essa mudança e se questionam sobre o porquê de ela acontecer. Essa implantação implica um processo de modernização organizacional e desenvolve uma visão compartilhada dos resultados, atitudes, ações e habilidades, convergindo para o alcance dos objetivos estratégicos e o estabelecimento de uma organização que busca uma aprendizagem contínua. Para o referido autor, o processo de implantação é composto por quatro fases de extrema importância para a organização. 1. Levantamento das necessidades, que engloba um olhar profundo para dentro da organização. 2. Determinação de novas direções e possibilidades, com a construção e o desenvolvimento de um novo modelo, e o desenvolvimento do programa e a determinação do grau de envolvimento dos colaboradores. 3. Definição do plano de ação, definição de quais serão as estratégias de implementação e a criação de um plano piloto. 4. Manutenção da mudança, ou seja, a definição dos resultados a longo prazo, publicação do plano oficial e o estabelecimento de um processo de avaliação contínua. 4. Metodologia Para a realização do presente trabalho, foram selecionados artigos relacionados ao tema Competências. Como estabelecido, o estudo tem como objetivo analisar a produção científica sobre o tema, apresentada nas últimas 11 edições do SemeAd, compreendendo o período de 1998 a 2010, com algumas interrupções, Os procedimentos metodológicos que compõem este estudo podem ser classificados como descritivo-quantitativo, pois descreve características e contribuições existentes no processo de produção científica referente ao tema, na forma de resultados quantificáveis. Para tal, foram identificados 20 artigos, os quais foram analisados e categorizados de acordo com a freqüência por ano e a freqüência temática.

7 Foi realizada uma pesquisa documental que, conforme Beuren (2004) baseia-se em materiais que ainda não receberam um tratamento analítico de que podem ser reelaborados com os objetivos da pesquisa. Foi realizada uma leitura flutuante do material (BARDIN,1994) e logo depois foi realizado um processo de separação dos dados, mediante associação livre. 5. Apresentação e análise dos dados 5.1 Frequência dos artigos por ano No Gráfico 1, pode ser observado um constante interesse pelo assunto demonstrado no número e na freqüência das publicações havendo apenas interrupções em dois anos (1999 e 2001), pode-se observar também que o tema está presente em aproximadamente em 82% dos eventos. Apesar de um número pequeno de publicações a sua freqüência no evento se dá por conta da importância do assunto para as organizações. Para Fischer (2002) a maneira como as organizações efetuam a gestão de pessoas passa por inúmeras transformações em todo o mundo, por conta da inequação dos tradicionais modelos de gestão de pessoas. Fonte: Dados da pesquisa 5.2 Identificação e frequências temáticas Na tabela 1, podem ser observadas as temáticas abordadas pelos artigos analisados, sendo de grande importância salientar que foram encontradas mais de uma abordagem em um mesmo artigo. Elas foram classificadas de acordo com o assunto proposto no trabalho.

8 Observando as temáticas recorrentes, os estudos sugerem que os trabalhos apresentados buscaram enfatizar aspectos relacionados às competências tanto individuais, gerencias quanto organizacionais, demonstrando que as empresas vêm buscando ampliar seus esforços para manter sua organização com um diferencial competitivo, através do desenvolvimento de suas competências. As competências quando desenvolvidas elevam o desempenho dos colaboradores e o desempenho das organizações, pois as organizações que atuam de forma proativa e que implementam estratégias pra desenvolver e reter seus profissionais possuem mais chance de obter o sucesso almejado. A remuneração, a gestão estratégica e a gestão de pessoas foram às outras temáticas mais exploradas, mostrando que existe um real interesse das organizações em utilizar a gestão baseada em competências como um diferencial estratégico, alinhando as competências à remuneração e ao modelo de gestão de pessoas, onde pode ser observado o interesse em melhorar os modelos tradicionais de gestão. Por outro lado constata-se que ainda há muito a ser estudado. Tabela 1- Temática abordadas pelos artigos estudados Temática Quantidade de estudos Gestão de Pessoas (em geral) 3 Questões de Gênero 1 Gestão Estratégica 3 Competências Gerenciais/Individuais/ Organizacionais 5 Gestão do Conhecimento/Aprendizagem/Inovação 3 Remuneração 3 Desempenho Organizacional 2 Total 20 Fonte: Dados da pesquisa 6. Considerações Finais As organizações diante das mudanças no cenário empresarial estão buscando um diferencial competitivo. Através da incorporação do conceito de gestão baseada em competências e aliando esse conceito ao processo de estratégia empresarial as organizações estão buscando aperfeiçoar o papel da gestão de pessoas. Dentro dessa perspectiva o colaborador passa a possuir mais do que nunca um papel de grande importância por representar um elo entre a organização e o sucesso empresarial. O presente estudo visou fazer uma análise da produção científica na área de competências apresentadas nas 11 últimas edições do SemeAd e acabou por concluir que apesar da pouco número de estudos apresentados no referido seminário houve um constante interesse pelo tema, demonstrado pelo ininterrupto aparecimento de trabalhos de 2003 a As temáticas relacionadas a gestão por competências apresentadas na seção anterior deste

9 trabalho mostra o quão abrangente é o assunto e o quanto ainda podemos acrescentar ao mesmo. Vale também ressaltar a grande importância do tema para o sucesso das organizações já que por conta da necessidade de se considerar as questões estratégicas as organizações estão buscando novas formas de gerir os seus recursos humanos. O tema em questão apesar de ainda ser um tema em construção já pode ser considerado um modelo de gestão eficiente, pois faz com que a organização consiga através de uma nova forma de olhar o papel de seus colaboradores e suas contribuições uma forma de alcançar um diferencial competitivo e por conta disso as organizações alcançar um melhor desempenho organizacional. Podendo ainda ser considerado também como resultante de um maior comprometimento por parte dos seus colaboradores e gestores que se dispõem a aceitar as mudanças derivadas de uma mudança no modelo de gestão. Por ser um tema de grande relevância procurou-se com este trabalho contribuir para um melhor entendimento acerca do assunto e estimular novos estudos. 7. Referências ALMEIDA, K. D. et al. A remuneração baseada no desempenho e seus impactos no negócio-um estudo de caso. Anais do X SemeAd. DREJER, A. Competence development. In:. Strategic managent and core competencies. Quorumbooks, USA, DUBOIS, D. D.; ROTHWELL, W. J. An overview of competency-based hr management pratcies. In:. Competency-based human resource management. Davies-Black Publishing, Mountain View, California, DUTRA,J. S. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas, Gestão de pessoas com base em competências. In: DUTRA, Joel Souza (Org). Gestão por competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas. 3.ed. São Paulo: Gente, JACOBSOHN, L.V. et al. Modelos de avaliação de competências e performance organizacional- um estudo de caso. Anais do VIII Semead. FLEURY, A.; FLEURY, M. T. L. Estratégias empresariais e formação de competências: um quebra cabeça caleidoscópico da indústria brasileira. São Paulo: Atlas LOPES. C. P. et al. Gestão por competências como ferramentas para empreendedorismo e inovação no setor produtivo. Anais do XI Semead. KING, Adelaide Wilcox et al. Competências organizacionais e vantagem competitiva: o desafio da gerência intermediária. Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 42.

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