UM OUTRO OLHAR SOBRE VALORIZAR A PRATA DA CASA : CONTROLE E ASSÉDIO ORGANIZACIONAL Mariana Scussel Zanatta 1

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1 UM OUTRO OLHAR SOBRE VALORIZAR A PRATA DA CASA : CONTROLE E ASSÉDIO ORGANIZACIONAL Mariana Scussel Zanatta 1 Resumo Neste estudo trago algumas reflexões produzidas a partir do trabalho de investigação realizado para minha dissertação de mestrado. Proponho uma reflexão sobre o tema do controle nas relações de trabalho a partir de uma prática específica de gestão da força de trabalho - preferência pelo uso de redes de relações pessoais na contratação de funcionários. O pressuposto é de que algumas formas de gestão e organização do trabalho podem ser caracterizadas como assédio organizacional. Este estudo teve como unidade de análise empírica trabalhadores de uma empresa de grande porte no interior do Rio Grande do Sul, Brasil, que tem como prática contratar membros da mesma família para o quadro de funcionários. O objetivo da discussão é apontar como essa situação peculiar trabalhar junto com seus familiares e ser responsável pela entrada deles na fábrica é vivenciada e percebida pelos trabalhadores. O pano de fundo são as transformações sociais ligadas ao mundo do trabalho, as quais têm suscitado novas indagações sobre a forma e os meios através dos quais as organizações estão exigindo a identificação dos trabalhadores com os objetivos da empresa. A investigação, de natureza qualitativa, teve seus dados coletados a partir de entrevistas semiestruturadas. Concluiu-se que a forma de gestão dos recursos humanos pode ser associada a uma prática de assédio organizacional desencadeada e marcada por um sistema de vigilância disciplinar muito sutil e onipresente, reproduzido pelos trabalhadores, uma vez que estes se sentem leais à empresa que contrata novos funcionários através de suas indicações. Palavras-chave: controle; assédio organizacional; relações de trabalho. 1. Introdução A partir das transformações no mundo do trabalho a pesquisa desenvolvida nas Ciências Sociais toma a organização industrial não apenas como um sistema técnico combinando fatores de produção com o objetivo de obter um resultado, mas passa a considerá-la, sobretudo, como um sistema social. Para analisar a esfera do trabalho como um sistema social através do qual os indivíduos se relacionam e investigar a forma como as empresas desenvolvem suas técnicas para despertar o envolvimento dos trabalhadores, devese, conforme indica Fischer (1989), olhar para as práticas disciplinares desenvolvidas pelas organizações. Através destas práticas o poder organizacional se manifesta. Este poder, por sua vez, não pode ser atribuído a determinadas pessoas ou grupos, tão pouco localizado em algum ponto específico da estrutura organizacional. Por não constituir uma entidade que possa ser 1 Doutoranda do Programa de Pós-graduação em Sociologia da Universidade Federal do Rio Grande do Sul. PPGS/UFRGS. manazanatta@yahoo.com.br

2 2 possuída, o poder difunde-se através do corpo da organização, manifestando-se por meio de práticas e relações cuja eficácia baseia-se na capacidade de ocultar as contradições existentes. Dentro desta perspectiva, as análises das práticas de gestão, de base foucaultiana, têm como foco central a questão do poder. Segundo Foucault (2007), o poder é uma estratégia composta por redes de relações que envolvem os indivíduos, fazendo com que estes sejam constituídos pelas relações sociais, discursos e práticas vigentes. O indivíduo, portanto, não é algo dado, ele é sempre produto das técnicas sociais do poder. Foucault afirma também que as práticas disciplinares enraízam-se no corpo social, por isso o poder não se manifesta na individualidade, mas nas relações entre indivíduos e entre estes e as estruturas de que fazem parte. Pesquisas recentes nas Ciências Sociais apontam a relevância dada pelos empresários a certas atitudes pessoais e formas de comportamento em relação ao trabalho, tais como responsabilidade, envolvimento, cooperação, disponibilidade, confiabilidade, iniciativa, e facilidade de adaptação ao trabalho em grupos. Os pesquisadores sugerem que estas novas atitudes se tornaram tão relevantes quanto as habilidades técnicas para desenvolver o trabalho nos processos produtivos. Tudo isto evidencia que estamos diante de um processo de readequação da estrutura de controle da força de trabalho, de forma a garantir a extração de trabalho excedente num novo contexto de acumulação. Na esteira destas transformações as novas configurações do trabalho e da sociedade criam ambientes organizacionais para que o controle sobre os trabalhadores possa transcender o mundo da fábrica. Essa necessidade de envolvimento individual do trabalhador com os objetivos da empresa pode ser entendida tanto como uma questão motivacional, como a perda da individualidade e da privacidade. É cada vez mais comum que o trabalho e a vida pessoal estejam conectados, um invadindo o espaço do outro, configurando, por vezes, situações de assédio moral. A contribuição dos estudos recentes, iniciados na França com a publicação do livro Assédio moral no trabalho: a violência perversa no cotidiano, em 1998, da psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen; e no Brasil, a partir do ano 2000, sobretudo com Maria Ester de Freitas (2008), Roberto Heloani (2004, 2008), Margarida Barreto (2000, 2008), e Liz Andrea Soboll (2006, 2008), foi a de apontar para um tipo de violência no trabalho que, usualmente, era tratada como um problema meramente individual e particular. Nesse sentido, contribuíram para lançar a questão da violência no trabalho, nas suas mais variadas formas de ocorrência, a um tema a ser debatido por diversas áreas, como Administração, Psicologia, Sociologia, Medicina do Trabalho, Direito e pela sociedade em geral.

3 3 A partir desta discussão, a literatura aponta que algumas situações podem vir a se caracterizar como de assédio moral entre os trabalhadores, porque decorrem diretamente da forma de gestão e organização do trabalho. Por conseguinte, não podem ser interpretadas como atos de pura maldade dos indivíduos, ou atitudes de uma personalidade psicótica. Nesta perspectiva, Vasconcellos (2011) e Soboll (2008) definem que o assédio organizacional é um processo no qual a violência está inserida nos aparatos, nas estruturas e nas políticas organizacionais e gerenciais. O propósito, na maioria das vezes, é exercer o gerenciamento do trabalho e do grupo, visando à produtividade e ao controle organizacional. Neste artigo, analiso uma prática específica de gestão da força de trabalho preferência pela contratação de familiares de funcionários - tentando compreender em que medida esta prática é vivenciada e percebida pelos trabalhadores. Inicio com uma revisão do conceito de poder e controle e a forma como estes mecanismos produzem relações sociais dentro da empresa. Na sequência, analiso os conceitos de assédio moral e assédio organizacional, objetivando estabelecer definições e algumas aproximações destes com o conceito de poder e controle, desenvolvido, principalmente, por Michel Foucault (2000, 2007). Na terceira e última parte, estabeleço as conexões entre o aporte teórico e a situação empírica investigada. 2. O poder como estratégia de controle A maior influência da literatura sobre o controle organizacional é a que se realiza pela perspectiva do poder. Conforme Carvalho e Vieira (2007), o poder, interpretado sob o enfoque do controle, acontece pelo predomínio da vontade de uns sobre a de outros. Nesse caso, o poder implica inevitavelmente resistência e conflito, sobre os quais predomina a vontade do detentor do poder. O que varia, e o que é fundamental nessa análise, é o grau no qual a existência do poder se faz sentir. Assim, por esse enfoque, o poder é visto como uma forma de controle social. Sua efetividade é maior quanto mais se evita o conflito e mais aquiescência se obtêm dos receptores do ato de poder (p. 8). Os desdobramentos teóricos da obra de Michel Foucault (2000, 2007) também são utilizados na análise organizacional, sobretudo, na investigação das relações sociais dentro das empresas. Segundo Silveira (2005), Foucault sinaliza que não entende o poder como um conjunto de instituições que garantam a sujeição das pessoas a um determinado estado ou soberano, também não o percebe como um modo de sujeição que, por oposição à violência física, tenha se tornado a regra e também não o vê como um sistema geral de dominação

4 4 exercida por um elemento ou grupo sobre outro e que tenha seus efeitos atravessando o corpo social como um todo. Para Foucault (2007) essas são apenas as formas terminais do poder. É preciso investigar, portanto, a sua fonte, a forma como ele se ramifica e produz obediência. Aqui, parte-se da tese desenvolvida por Foucault, principalmente na sua obra Microfísica do Poder (2007), de que o poder é inerente à relação social. O poder, para Foucault (2000, 2007), funciona como uma rede de dispositivos, por isso surge a ideia de que o poder não é algo que se detém como uma coisa, como uma propriedade, que se possui ou não, o poder em si não existe, existem, sim, práticas ou relações de poder. Desta forma, o poder é algo que acontece em rede e, a partir dela, qualquer pessoa pode estar em posição de ser submetido ao poder e também de exercê-lo. Autores brasileiros, como Freitas, Heloani e Barreto apontam que o caráter humano das organizações está centrado nas relações afetivas enquanto espaços de poder; nas redes de intenso controle e sanções, que estabelecidas ampliam a vigilância em todos os espaços da produção, setorizando ou regionalizando o ambiente de trabalho segundo as necessidades e os interesses da alta administração. O que prevalece são as normas os códigos e os regulamentos que moldam um padrão de comportamento moral importante à organização (2008, p. 49). Saliento, portanto, que o mundo da fábrica é o universo das relações sociais e está permeado pelas relações de poder e subjetividade. É o espaço onde são vivenciadas as mais diversas experiências, onde o trabalhador convive com os discursos e as promessas, com os conflitos, a competição, as exigências, e investe na possibilidade de um reconhecimento pelo seu trabalho. Sem dúvida é uma relação que comporta sentimentos de identificação e adesão muito fortes, sobretudo porque algumas empresas se valem do discurso de que são uma grande comunidade ou uma grande família. Concordando com Freitas (2008), arrisco aventar que alguns trabalhadores veem as empresas como a mãe que os acolheu, internalizando a ideia de empresa hospitaleira e aconchegante. Assim, vida pessoal e sonhos se confundirão com a vida da organização, sendo tênue a fronteira que os separa (p. 61). 3. Assédio moral e assédio organizacional: algumas distinções e aproximações Embora a reflexão proposta aqui não esteja direcionada para o conceito de assédio moral, é necessário apresenta-lo para chegar à definição de assédio organizacional uma vez que este último conceito é desenvolvido a partir da reflexão teórica sobre o primeiro. Conforme Heloani (2004) o assédio em local de trabalho está ligado a qualquer conduta abusiva em relação a uma pessoa - seja por comportamentos, palavras, atos, gestos ou

5 5 escritas - que possa provocar um dano à sua personalidade, à sua dignidade ou mesmo à sua integridade física ou psíquica, podendo acarretar, inclusive, perda de emprego ou degradação do ambiente de trabalho em que a vítima está inserida. Hirigoyen (2010) caracteriza o assédio moral como um ato perverso e corriqueiro que sempre existiu, quer nas famílias onde permanece oculto, quer na empresas onde as pessoas não o levam em conta, principalmente, em épocas de muita oferta de emprego, porque temem ser trocadas por outras pessoas. A autora também enfatiza que, embora o assédio no trabalho seja uma coisa tão antiga quanto o próprio trabalho, somente a partir de 1990 começou a ser identificado como um fenômeno que prejudica não só o ambiente de trabalho, como também afeta a produtividade e incentiva o absenteísmo devido aos desgastes psicológicos que provoca. Heloani (2004), por sua vez, entende o assédio moral como um ato que se caracteriza pela intencionalidade; isto é, consiste na constante e deliberada desqualificação da vítima, seguida de sua consequente fragilização, com o intuito de neutralizá-la em termos de poder. Esse enfraquecimento psíquico pode levar o indivíduo vitimizado a uma paulatina despersonalização. O autor também acrescenta que sem dúvida nenhuma este é um processo disciplinador através do qual se procura anular a vontade daquele que, para o agressor, se apresenta como ameaça. Na visão de Freitas et al.(2008, p. 37),o assédio moral caracteriza-se por ser uma conduta abusiva, intencional, frequente e repetida, que ocorre no ambiente de trabalho e visa diminuir, humilhar, vexar, constranger, desqualificar e demolir psiquicamente um indivíduo ou grupo degradando as suas condições de trabalho, atingindo a sua dignidade e colocando em risco a sua integridade pessoal e profissional. Outra característica importante é o fato de os autores, sobretudo Barreto (2000), apontar que no assédio moral o abuso de poder não se dá de uma forma explícita; ele se estabelece sutilmente através de estratagemas, por vezes, até sob uma máscara de ternura ou bem-querer. O parceiro não tem consciência de que uma violência está em curso e pode até, não raro, ter a impressão de que é ele quem conduz o jogo. Conforme Vasconcellos (2011), a partir dos conceitos desenvolvidos, sobretudo por Soboll (2006, 2008), pode-se afirmar que os estudos sobre o assédio no trabalho têm evoluído no sentido de distinguir e separar as situações que decorrem da própria estrutura organizacional e da gestão geradora de violência, definindo-o por meio da expressão assédio organizacional. Segundo Soboll (2008), o assédio organizacional encontra-se camuflado no discurso economicista como inerente ao trabalho no capitalismo globalizado e competitivo.

6 6 Para a autora, é na política organizacional fundada na violência que se encontram as sementes geradoras das situações extremas de violência psicológica. Para assegurar o cumprimento de metas irrealistas e a adesão às normas organizacionais, as empresas, por vezes, utilizam estratégias permeadas de humilhações, exposições exageradas, pressões intensas, constrangimentos, ameaças e competição para além da ética. Objetivando distinguir assédio moral e organizacional, Vasconcellos (2011) salienta que a diferença fundamental é a presença da intencionalidade no primeiro e a ausência de consciência dos atores no segundo caso. Também acrescenta como diferença entre assédio moral e organizacional, a ausência, no segundo caso, de direcionamento à determinada vítima, pois é a coletividade de trabalhadores que está sob os efeitos da gestão violenta. Com isso, podemos acrescentar que no assédio organizacional o objetivo é exercer o controle sobre a coletividade e garantir o alcance dos objetivos organizacionais e gerenciais. Por conseguinte, os indivíduos que vivenciam essa estrutura de trabalho podem se tornar reprodutores do controle, da pressão, da lógica da produtividade e da disciplina de seu ambiente de trabalho. Não estou, contudo, estabelecendo uma relação causal e linear, simplificando as formas de compreensão desta situação. Antes o contrário, tenho em mente que os processos de avaliação do assédio moral e assédio organizacional pressupõem articulações complexas entre o sistema produtivo, a organização do trabalho e os aspectos individuais e interpessoais. Dentro desta mesma lógica, a de identificar as diferentes formas de expressão do assédio moral, Amazarray (2010) salienta que o assédio moral interpessoal diferencia-se do assédio moral organizacional, sobretudo porque este último está institucionalizado como estratégia de gestão. A autora também pontua que o objetivo imediato do assédio moral organizacional é o aumento da produtividade, a diminuição de custos, o reforço da disciplina ou a exclusão de trabalhadores indesejados pelas organizações. Portanto, a identificação do assédio moral organizacional pressupõe uma análise das condições de trabalho e dos mecanismos de gestão pessoal nos espaços organizacionais. Partindo da perspectiva de que o assédio moral e o assédio organizacional são formas de violência muito sutis, é preciso estar atento para a dificuldade que existe em analisar essas situações. Conforme Hirigoyen (2010), isso decorre do fato de que a realidade exterior, visível pelas testemunhas ou intervenientes, não é a realidade psíquica de cada um dos protagonistas. Uma situação só adquire sentido por meio da subjetividade das pessoas. O que é considerado ofensivo pela vítima de assédio, e o efeito que essa ofensa produz sobre ela, talvez seja desproporcional em relação ao que foi feito. A maneira como sentimos depende de nossa história, educação e feridas passadas (p. 216).

7 7 Como elucida a autora, existem alguns fatores que contribuem para uma falta de defesa em situações de assédio moral, entre eles: a autoestima e o reconhecimento. Desenvolvendo a questão da autoestima a autora enfatiza que é sabido que as pessoas não têm reações iguais diante de situações de assédio moral. Algumas pessoas, devido a sua biografia e personalidade, são menos capazes de se proteger devido, na maioria das vezes, à baixa autoestima. Discorrendo sobre a questão do reconhecimento, aponta que também é de conhecimento na discussão sobre o trabalho que este desempenha um papel central na estruturação da identidade de uma pessoa. Ser apreciado, estimulado ou amado ajuda a garantir uma boa imagem de si mesmo. Inversamente, ser rejeitado, criticado ou humilhado introduz inevitavelmente a dúvida (Hirigoyen, 2010, p. 229). A autora também indica que existe mais risco de se ser assediado quando se é um idealista, muito motivado pelo trabalho, e menos quando se é um realista, interessado antes de tudo no salário e nas vantagens materiais. A isso pode-se acrescentar que os trabalhadores que têm um grande envolvimento afetivo no trabalho, as pessoas que realmente vestem a camisa da empresa com orgulho, podem, por vezes, dissolver-se nela e deixar de existir por si mesmas. 4. Metodologia O objetivo maior do presente estudo é buscar compreender a forma como essa situação peculiar trabalhar junto com seus familiares e ser responsável pela entrada deles na fábrica é vivenciada e percebida pelos trabalhadores. Para atingir o objetivo geral trabalho com os seguintes objetivos específicos: 1.) Estabelecer as conexões para compreender em que medida essa estratégia de gestão dos recursos humanos pode ser compreendida como uma forma de assédio organizacional; 2.) Identificar se, e como, os trabalhadores acabam reproduzindo essa forma de controle. Para tanto, foi analisada a estratégia de contratação de novos funcionários utilizada por uma empresa no interior do Estado do Rio Grande do Sul/ Brasil. Esta forma de gestão da força de trabalho caracteriza-se pelo uso de redes de relações pessoais na contratação de funcionários: preferência por familiares ou pessoas que tenham um vínculo forte com os atuais funcionários. A empresa em questão, nomeada aqui como Empresa Azul, foi fundada em 1911, por um imigrante que deixou a Itália no final do século XIX e, assim como muitos outros, estabeleceu se na Região da Serra Gaúcha, onde começou com uma pequena ferraria instalada

8 8 na então vila de Carlos Barbosa. Atualmente, a Empresa Azul é um expressivo parque industrial brasileiro, com 10 unidades descentralizadas, sendo oito no Estado do Rio Grande do Sul, uma em Belém, no Estado do Pará, e outra em Recife, no Estado de Pernambuco. É na cidade de Carlos Barbosa, berço da empresa, que estão localizadas quatro das dez fábricas, além do escritório central. Essas unidades fabris juntas somam mais da metade do número total de funcionários da empresa aproximadamente e, por conseguinte, empregam um número bastante significativo de pessoas da cidade, e da zona rural. Como já fora salientado, a empresa opta por contratar funcionários que sejam da mesma família em todas as suas unidades de produção; na Cutelaria, em Carlos Barbosa, a fábrica mais antiga, entre os funcionários, existem aproximadamente 300 casais. Enquanto muitas empresas não permitem que familiares trabalhem juntos, nesse caso o diferencial é - valorizar a prata da casa forma como essa prática é identificada e transmitida pelos dirigentes da empresa. Para a pesquisa referida, as entrevistas foram realizadas com casais que são colegas de trabalho. A investigação, de natureza qualitativa, teve seus dados coletados a partir de entrevistas semiestruturadas, num total de 20, realizadas na casa dos trabalhadores, no período de junho a outubro de Para o tratamento das informações e interpretação do material coletado, fizemos uso da análise de conteúdo. A principal técnica utilizada foi a análise temática. Como estratégia de sistematização e identificação das informações por tema montei mapas de associação de ideias, como sugeridos por Spink e Lima (2004), através dos quais foi possível visualizar as representações emitidas com as histórias contadas pelos entrevistados, conforme as dimensões e indicadores estabelecidos. Uma das dimensões de análise foi a representação que os entrevistados tinham com relação à política de valorizar a prata da casa. Visto isso, para trabalhar sobre a questão do controle e sua relação com o assédio organizacional, parti da ideia de poder, desenvolvida nos trabalhos de Michel Foucault (2000, 2007), considerando que a prática comum na empresa de valorizar a prata da casa é uma forma de aprimorar os meios e modos de controle da organização sobre os trabalhadores. Para tanto, foram consideradas e analisadas as seguintes dimensões e indicadores: Dimensão do comprometimento 1. Reconhecimento 2. Autocontrole

9 9 3. Formação de uma rede de compromisso Dimensão do par contribuição-retribuição 1. Estabilidade do emprego 2. Possibilidade de indicação para contratação (também produz reconhecimento) 3. Valorização da família do funcionário (funcionário = sujeito) 5. Discussão: questionando e desvendando o valorizar a prata da casa Nesta reflexão, busco entender o valorizar a prata da casa como um mecanismo que desperta nos operários um sentimento de comprometimento para com a empresa e também em relação aos demais colegas, sobretudo parentes que também são funcionários, uma vez que esse mecanismo funciona como motor do par contribuição-retribuição, apontado por Rosenfield (2007) como uma das bases da realização do sujeito. Através da análise do material coletado foi verificado que esta situação particular pode ser compreendida como uma forma de vigilância que se dissemina como um poder informal, usado dissimuladamente pela empresa, de maneira a formar uma rede de relações vigiadas. Esta constatação aproxima-nos do conceito de poder e controle desenvolvido por Foucault (2000, 2007). Com a análise da prática de gestão referida, a partir da perspectiva dos trabalhadores, é possível aproximar e relacionar a questão do poder, como uma forma de controle, com o assédio organizacional. Neste caso, estou sugerindo que o controle dos funcionários entre si, e da empresa para com os funcionários, é exercido e acionado nos trabalhadores através da prática de contratar, preferencialmente, parentes. A punição, para quem não se encaixa nas prerrogativas da empresa, pode vir pela retaliação não só do operário que não está enquadrado, mas de algum parente seu que também trabalha na empresa. Desta forma, formase uma rede de compromissos entre os trabalhadores, porque, à medida que um membro da família sofre algum tipo de chamada de atenção ou é desligado da empresa, os demais se sentem ameaçados e enfraquecidos. Esta situação pode ser ilustrada pelas definições de Michel Foucault sobre o poder e suas formas de exercício. Conforme o autor, uma sujeição real nasce mecanicamente de uma relação fictícia. De modo que não é necessário recorrer à força para obrigar o condenado ao bom comportamento, o louco à calma, o operário ao trabalho, o escolar à aplicação, o doente à observância das receitas (2000, p. 167).

10 10 Com isso, ao mesmo tempo em que se desenvolve um sentimento de solidariedade e compromisso entre os operários, também surge, dessa situação particular, um sentimento de que controlar o colega de trabalho é pertinente, uma vez que se cobra bom desempenho e dedicação dos parentes empregados. O controle, e aqui arrisco aventar que até situações de assédio moral interpessoal, ramificam-se pelos e entre os operários; quem indicou algum parente acaba exercendo algum tipo de controle sobre quem foi indicado, ao passo que quem foi indicado sente-se, na maioria das vezes, no dever de fazer bem o seu serviço para corresponder às expectativas de quem o colocou dentro da empresa. Institui-se uma situação de vigilância permanente, assim sendo, valorizar a prata da casa também pode ser compreendido como uma estratégia desenvolvida pela empresa para promover a ramificação dos mecanismos de controle e uma forma de assédio organizacional. Essas afirmações podem ser ilustradas pela fala de alguns dos sujeitos da pesquisa. A exemplo de M1, homem com 16 anos de empresa que, à época da pesquisa, ocupava o cargo de supervisor. Quando questionado sobre a prática de empresa, comenta: É positivo para a empresa e para o funcionário. Porque quem indica, gosta do emprego e, não vai indicar um problema, uma vez que vai ter um compromisso com quem indicou. Eu, por exemplo, quando entrei me senti muito comprometido com minha esposa, na época minha namorada, e com a família dela, porque todos na casa valorizavam muito a Empresa Azul. M2, esposa de M1, que trabalha há 18 anos na empresa, sempre na produção, nos revelou o cuidado que tem para não desapontar seu esposo: Eu gosto de me manter no meu caminho para não prejudicar meu marido. Como que eu vou fazer alguma coisa errada aqui em baixo se depois ficam falando lá no setor dele. S2, mulher com 22 anos de empresa, sempre trabalhou na produção, e nos relatou que Já aconteceu de um casal ir para a rua, os dois, o rapaz aprontou demais e quando chegou o dia de pagamento eles demitiram os dois. Como também aconteceu com outro casal, a mulher aprontou, foi despedida, botou a Empresa Azul na justiça, o esposo, que era Encarregado de um setor, não aceitou isso e eles se separaram. R2, outra mulher que trabalha há 10 anos na produção, acredita que a empresa prefere contratar parentes, porque a partir de quem já trabalha é possível ter uma base, isto é, [...] acho que é um ponto positivo ter parentes dentro da empresa porque eles já conhecem e sabem como a pessoa trabalha se é caprichoso ou relaxado. Acredito que estas falas servem de subsídios para considerar o valorizar a prata da casa como uma forma de gestão dos recursos humanos estrategicamente elaborada e

11 11 desenvolvida pela Empresa Azul, uma vez que gestão é definido por Garay (2006, p. 145), como o processo de dirigir a organização e decidir tendo em vista os recursos nela disponíveis e as demandas do ambiente. Ao se falar em gestão, está se falando na própria administração do negócio, isto é, na forma de se conceber e combinarem todos os recursos (financeiros, humanos, materiais etc.) envolvidos da produção de um bem ou serviço economicamente ou socialmente úteis. A autora também salienta que a gestão desses recursos se dá num espaço de relações em que existem atores em jogo, constituindo relações de poder e mecanismos materiais e ideológicos que determinam estruturas de dominação e controle. Considerar, portanto, esta forma de gestão dos recursos humanos é importante para a investigação do assédio organizacional e seus desdobramentos como um possível sistema de vigilância reproduzido pelos trabalhadores, uma vez que as mudanças ocorridas nas transformações do trabalho enfatizam a humanização e revalorização das relações de trabalho, na medida em que anunciam, por exemplo, liberdades ao solicitar iniciativas, domínio do processo, tomada de decisão e envolvimento afetivo. Entretanto, enfatiza a autora, essas mudanças sinalizam para outras formas de controle e submissão baseadas na subjetividade do trabalhador, bem como trazem consequências, como a necessidade de adesão a um conjunto de novas demandas organizacionais, o que faz os sujeitos moldarem seus comportamentos em conformidade com as prerrogativas da empresa. Também concordo com Leite (1994), quando a autora aponta que a reação dos trabalhadores a uma determinada forma de processo de trabalho, ou mesmo de gestão de recursos humanos, deve ser pensada, não só a partir de seus efeitos sobre os aspectos econômicos e materiais mais visíveis, como estabilidade do emprego e salários, mas também pelo seu impacto sobre a subjetividade dos trabalhadores. Para tanto, deve-se avaliar as respostas que os trabalhadores elaboram sobre as práticas organizacionais das empresas. Embora essas práticas sejam vividas coletivamente, sublinha Leite, é preciso não esquecer que o modo como os indivíduos experimentam esse processo tem a ver com as histórias individuais permeadas pelas diferenciações de sexo, idade, qualificação e, no caso desta pesquisa, as histórias conjugais e familiares foram particularmente importantes. 6. Considerações finais

12 12 É importante ressaltar, aproximando-nos da perspectiva de Garcia e Tolfo (2011), que a realidade do mundo do trabalho vivida pelos indivíduos nas organizações mostra-se cada vez mais individualista e competitiva, enfatizando a obediência sem questionamentos e levando o indivíduo a vivenciar conflitos pautados em duas realidades: o trabalho que os identifica como seres ativos na sociedade e pertencentes a uma organização e a empresa que os explora e os ignora. Assim, a obediência passiva, atrelada à necessidade de sobrevivência e de manutenção do emprego implica a falência do processo criativo, na medida em que leva à sujeição e à aceitação apática. Dessa forma, os indivíduos acabam se agarrando a quaisquer iniciativas das empresas que possam significar algum tipo de preocupação com o bem-estar dos funcionários. Os indivíduos são levados a articular seus objetivos, pensamentos, sentimentos e a própria subjetividade com os objetivos da empresa que os acolheu. No caso desta pesquisa a esfera do trabalho mostrou-se um espaço tanto gerador de conflito, como de reconhecimento, no entanto, a falta de reconhecimento no trabalho é superada pelo sentimento de valorização da família. A motivação dos trabalhadores para o engajamento não é devida ao exercício de sua atividade, mas ao sentimento de que são valorizados como sujeitos e como pessoas com fortes laços familiares. Visto isso, podemos afirmar que a prática da empresa de valorizar a prata da casa desencadeia nos trabalhadores um sentimento de comprometimento, uma vez que sua família está sendo valorizada. Os entrevistados passam a refletir sobre sua atividade na empresa a partir do nós família, e não do eu individual, isto é, gera-se uma situação em que aceitam a sua condição na esfera do trabalho, porque trabalhar na mesma empresa que seu cônjuge e/ou demais familiares é positivo para sua família. Configura-se um sistema de troca, pois, embora não aja reconhecimento pela atividade profissional, e exista insatisfação com a trajetória profissional e rotina de trabalho, os sujeitos sentem que sua família é um elemento de recomendação na hora de procurar trabalho. Os trabalhadores também manifestam que se sentem, de certa forma, privilegiados por poderem pertencer a uma mesma empresa de geração em geração, ou porque seus pais lá trabalharam, ou porque, para lá, poderão indicar seus filhos e parentes próximos. Também verificamos que a constante ênfase da empresa em justificar a política de contratação de parentes através da preocupação com o bem-estar da família dos seus funcionários e do fortalecimento dos vínculos familiares é assumida pelos trabalhadores na medida em que o controle subjetivo gera uma forma de comportamento que é, não só de autocontrole, mas também de controle dos familiares empregados. Essa forma de gestão dos recursos humanos implica o estabelecimento de uma relação mais comprometida dos

13 13 trabalhadores para com a empresa e reflete-se em um comportamento de total aceite das normas, regras, ritmo e condições de trabalho impostas. Diante disso, temos uma organização que assedia os trabalhadores apelando para os valores da família, como forma de mobilização. O que procurei fazer neste artigo foi trabalhar com a perspectiva de que a organização do trabalho, através das estratégias de gestão - em especial aqui a valorização da prata da casa- é geradora do controle e do autocontrole dos trabalhadores, configurando uma situação de assédio organizacional reproduzida pelos trabalhadores através do controle interpessoal. O que deve ser enfatizado é que esse comportamento, de controle do trabalho do outro, embora não esteja marcado pela perversidade, intencionalidade ou sentimento de destruição da vítima, atitudes que, conforme Barreto (2000, 2008), Hirigoyen (2010), Heloani (2004, 2008) e Soboll (2008), servem de indicadores para identificar situações de assédio moral, é um controle que vai além dos muros da fábrica e é prolongado para a vida privada destes sujeitos. Nesse sentido, sugere-se que são situações de assédio desencadeadas e marcadas por um sistema de vigilância disciplinar muito sutil e onipresente, reproduzido pelos trabalhadores, uma vez que estes se sentem leais à empresa que contrata novos funcionários através de suas indicações. Referências bibliográficas Amazarray, M. R. (2010). Violência psicológica e assédio moral no trabalho enquanto expressões de estratégias de gestão. Tese de doutorado em Psicologia social e institucional não-publicada, Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Porto Alegre, RS, Brasil. Barreto, M. (2000). Uma jornada de humilhações. Dissertação de mestrado em Psicologia Social não-publicada, Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, São Paulo, SP, Brasil. Carvalho, C. A., & Vieira, M. M. F. (2007). O poder nas organizações. São Paulo: Thomson Laerning. Fischer, R. M. (1989). O círculo do poder: as práticas invisíveis de sujeição nas organizações complexas. In M.T.L. Fleury. (Org.). Cultura e Poder nas organizações (pp.65-88). São Paulo: Atlas. Foucault, M. (2000). Vigiar e punir: nascimento da prisão. (23a ed). Petrópolis: Vozes.. (2007). Microfísica do Poder. (24a ed). Rio de Janeiro: Graal. Freitas, M.E de., Heloani, J.R., & Barreto, M. (2008). Assédio Moral no trabalho. (Coleção debates em administração). São Paulo: Cengage Learning. Garay, A. (2006). Gestão. In A.D. Cattani & L. Holzmann (Orgs.). Dicionário de trabalho e tecnologia (pp ). Porto Alegre: Ed. da UFRGS.

14 14 Garcia, I. S & Tolfo, S. R. (2011). Assédio moral no trabalho: uma responsabilidade coletiva [Versão eletrônica], Psicologia & Sociedade, 23(1), Heloani, R. (2004). Assédio moral: um ensaio sobre a expropriação da dignidade no trabalho. RAE- Eletrônica, 3(1), 1-8. Recuperado em 6 janeiro, 2012, de Hirigoyen, M. F. (2010). Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. (5a ed.). Rio de Janeiro: Bertrand Brasil. Leite, M. de P.(1994). O Futuro do Trabalho: novas tecnologias e subjetividade operária. São Paulo: Página Aberta. Rosenfield, C. L. (2007). Construção da identidade no trabalho em call centers: a identidade provisória. Anais do Congresso Latinoamericano de Sociologia del Trabajo, Montevidéo, Montevidéo, Uruguai. Silveira, R. A. da. (2005). Michel foucault: poder e análise das organizações. Rio de Janeiro: FGV. Soboll, L. (2006). Assédio moral e violência psicológica no trabalho bancário. Tese de doutorado em Medicina Preventiva, Universidade de São Paulo. São Paulo, SP, Brasil. Soboll, L. (2008). Assédio moral-organizacional: uma análise da organização do trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo. SPINK, Mary Jane; LIMA, Helena. Rigor e Visibilidade: a explicação dos passos da interpretação. In: SPINK, Mary Jane (Org.). Práticas discursivas e produção de sentido no cotidiano: aproximações teóricas e metodológicas. São Paulo: Cortez, p Vasconcellos, L. S. de. (2011). Assédio moral e assédio organizacional no capitalismo contemporâneo. In Horn,C.H & Cotanda,F,C (Orgs.). Relações de trabalho no mundo contemporâneo: ensaios multidisciplinares (pp ). Porto Alegre: Editora da UFRGS.