Anais V CIPSI - Congresso Internacional de Psicologia Psicologia: de onde viemos, para onde vamos? Universidade Estadual de Maringá ISSN X

Transcrição

1 TEMPOS DE MUDANÇA E APRENDIZADO NAS ORGANIZAÇÕES: REFLEXÕES A PARTIR DA OBRA A QUINTA DISCIPLINA DE PETER SENGE Jorge Cardoso Mérly Luane O momento histórico presente tem sido cada vez mais caracterizado por mudanças nos mais variados níveis e setores da sociedade: econômico; político; tecnológico; ideológico; religioso; científico; entre outros. De acordo com alguns dos mais proeminentes sociólogos da atualidade, tais como Bauman (1998) e Baudrillard (1995), nossa época tem como peculiaridade o ritmo frenético das mudanças sociais que nela se operam e, consequentemente, é marcada por um clima de incerteza e insegurança que tende a absorver os indivíduos contemporâneos. A globalização, o incremento tecnológico, a digitalização, a desregulamentação do trabalho, o desaparecimento gradual do emprego fixo e a privatização em larga escala são alguns dos fatores apontados como responsáveis pela rapidez e magnitude sem precedentes dessas transformações (Bauman, 1998). Nesse contexto, organizações e pessoas são praticamente obrigadas a recorrer a diversos recursos para se adaptarem e se manter no mercado. A aprendizagem nas organizações é apontada por Lima (2002) como um dos mais desafiadores e importantes desses recursos. De acordo com Lara (2004, p. 27) na era pós-industrial, o sucesso das empresas situa-se mais em suas capacidades intelectuais e sistêmicas do que nos ativos físicos. É nesse cenário que a habilidade de aprender das organizações ganha importância e destaque entre os pesquisadores e profissionais da área organizacional. A aprendizagem organizacional tem sido vista como fator diferencial e, inclusive, como capaz de determinar a sobrevivência ou o desaparecimento de várias empresas do mercado. Esse trabalho objetiva discutir as cinco características apontadas por Senge (2006) como as disciplinas fundamentais para o desenvolvimento do que o autor denomina learning organizations, ou seja, organizações que aprendem. A importância de tal discussão nesse contexto de transformações velozes e de economia globalizada foi apontada por Drucker

2 (1999) ao discutir sobre os desafios que são constantemente lançados aos administradores contemporâneos. Para conduzir a investigação acerca da sociedade e da subjetividade contemporânea no que concerne ao fenômeno de aprendizagem organizacional, pautamo-nos no método de abordagem dialética (Lakatos & Marconi, 1989) que compreende o homem enquanto construtor da cultura por meio de sua atividade material (o trabalho) ao mesmo tempo em que o considera o sustentáculo subjetivo da realidade objetiva na qual está inserido. A opção por esse método de abordagem deve-se à visão de homem que permeia esse estudo, a saber: a de que o homem é o produto e o produtor da Cultura no meio em que vive (Leontiev, 1978). De tal forma, como afirma Guinsberg (1994), [...] cada marco social e histórico concreto determina y/o influye en las características también concretas de los modelos de subjetividad predominantes [...] (p. 2, grifo do autor). Destarte, percebemos que cada momento histórico, além de determinar/influenciar o modelo de subjetividade, também dele precisa para se sustentar. O procedimento utilizado para a realização dessa pesquisa trata-se da pesquisa bibliográfica, que, segundo Lakatos e Marconi (1989) consiste no levantamento de bibliografias publicadas que tenham relação com o objeto de estudo, compilação dos dados e fichamento que corresponde à organização do material utilizado sucintamente, de maneira a não só conter as informações necessárias, mas também com o intuito de obter informações para respaldar as análises que serão feitas. De acordo com Lima (2003, p.31) o aprendizado de uma organização está relacionado à sua capacidade de auto-transformação contínua, o qual, segundo a autora, é sustentado pelo desenvolvimento individual e organizacional. Senge (2006) cita cinco fatores que considera essenciais para esse processo de transformação, inovação e aprendizagem ocorra, a saber: domínio pessoal, modelos mentais compatíveis com o aprendizado constante; visões partilhadas; aprendizagem em equipe e pensamento sistêmico. Devido aos limites desse trabalho, limitar-nos-emos a tecer breves considerações sobre cada um deles. O domínio pessoal relaciona-se com a perspectiva endossada por Senge (2006) de que uma organização só aprende por meio dos indivíduos que nela trabalham. Sendo assim,

3 esse fator de aprendizagem refere-se a uma motivação intrínseca presente nos indivíduos para alcançar a excelência. O autor ressalta que não basta a busca pelo aprendizado contínuo e pelo aperfeiçoamento pessoal: o domínio pessoal implica um novo modo de enxergar o mundo, a empresa e sua missão e os resultados que se que alcançar. É necessário, além disso, manter sempre o que o autor denomina tensão criativa: um estado de motivação baseado na diferença entre o que se almeja e o que já foi obtido. Essa nova forma de enxergar o mundo caracterizada pelo domínio pessoal relacionase intimamente com outro fator citado por Senge (2006, p.201) para desenvolver organizações que aprendem, a saber: os modelos mentais. De acordo com o autor, os modelos mentais caracterizam as nossas imagens internas profundamente arraigadas sobre o funcionamento do mundo, imagens que nos limitam às formas bem conhecidas de pensar e agir. Como essas imagens determinam o modo dos indivíduos agirem no mundo, lidar com os modelos mentais sustentados pela cultura organizacional é essencial caso se almeje empreender mudanças e produzir resultados. Além disso, Senge (2006) destaca como fator fundamental no desenvolvimento de uma organização que aprende as visões partilhadas e o trabalho em equipe. Ambos referem-se à qualidade do relacionamento entre as pessoas dentro da organização. Enquanto as visões partilhadas surgem de visões pessoais e dizem respeito à capacidade de ter clareza da missão e dos objetivos organizacionais com o firme propósito de alcançá-lo; a aprendizagem em equipe decorre do desenvolvimento que se obtém com esse processo: ao partilhar uma visão e trabalhar em equipe para efetivá-la, as pessoas aprendem umas com as outras e com o processo em si. O quinto fator, ou como denomina Senge (2006), a quinta disciplina a ser considerada no processo de aprendizagem de uma organização é o pensamento sistêmico. Trata-se da disciplina que integra todas as outras, combinando-as em um conjunto harmônico de teorias e práticas, o que impossibilita encarara cada uma de forma isolada, como se fossem meras etapas a serem cumpridas para um resultado final. O pensamento sistêmico trata-se de uma mudança de ênfase da parte para o todo. Trata-se de compreender que a totalidade de um sistema como no caso de uma organização

4 refere-se a algo mais que simplesmente a soma de suas partes (Senge, 2006). Desse modo, para realizar todo seu potencial, o pensamento sistêmico necessita dos outros fatores aqui apontados, bem como de uma relação positiva entre eles: a motivação para o aprendizado contínuo dos trabalhadores, o engajamento em projetos partilhados por vários membros da empresa, modelos mentais que captem e lidem eficazmente com as mudanças do mercado, trabalho em equipe em que as pessoas se predisponham a aprender umas com as outras e uma missão organizacional que se coadune a tudo isso. Obviamente, o desenvolvimento de uma organização que aprende não é uma tarefa simples. Inúmeros fatores do âmbito pessoal e organizacional devem ser considerados nesse processo. Senge (2006) nos aponta alguns caminhos a serem percorridos e a relevância de suas reflexões parece adquirir particular contorno em tempos de crise cultural e econômica (Bauman, 2008) como os nossos. Resta indagar a respeito da capacidade das organizações contemporâneas em absorver e desenvolver, na prática, os ensinamentos que lhe são dirigidos. Referências Baudrillard, J. (1995). A sociedade de consumo. Lisboa: Edições 70. Bauman, Z. (1998) O mal-estar na pós-modernidade. Rio de Janeiro: Jorge Zahar. (2008) A sociedade individualizada Vidas contadas e histórias vividas. Rio de Janeiro: Jorge Zahar. Chiavenato, I. (1992). Recursos Humanos. São Paulo: Atlas. Drucker, Peter (1999). Administrando em tempos de grandes mudanças. São Paulo: Pioneira. Guinsberg, H. (1994). El psicoanalisis y el malestar en la cultura. Revista Subjetividad y Cultura, Mexico, n.3, p.7-27, out. Lakatos E. M. & Marconi, M.A. (1989) Metodologia do trabalho científico: procedimentos básicos, pesquisa bibliográfica, projeto e relatório, publicações e trabalhos científicos. 2ªed. São Paulo: Atlas. Lara, Consuelo Rocha Dutra de. (2004). A atual gestão do conhecimento: a importância de avaliar e identificar o capital intelectual nas organizações. São Paulo: Nobel.

5 Lima, M. (2002). As deficiências de aprendizagem organizacional: um estudo de caso em uma escola de idiomas. Dissertação (mestrado em Psicologia). Universidade Federal de Santa Catarina Florianópolis. Morgan, G. (1996). Imagens da Organização. São Paulo: Atlas. Senge, P. M. (2006). A Quinta Disciplina, Arte, teoria e prática da organização de Aprendizagem. São Paulo: Best Seller.