Conflitos entre gerações: Valores diferentes geram conflitos nas empresas.

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1 Conflitos entre gerações: Valores diferentes geram conflitos nas empresas. Alessandra Brandão Carneiro Bacharel em Administração UNAERP Universidade de Ribeirão Preto campus Guarujá Rubens Carneiro Ulbanere Coordenador do NUP Núcleo de Pesquisas Fernando Eduardo Lee Bruno Silva de Jesus MBA em Gestão Estratégica USP Universidade de São Paulo Resumo: As organizações crescem em virtude do profissionalismo e motivação dos colaboradores com o intuito de cumprir metas e alcançar os resultados desejados. É possível notar que diversas gerações trabalham juntas num mesmo ambiente, porém cada geração carregando seus conceitos, o que causam alguns conflitos. O tema foi escolhido por ser atual e relevante para as empresas e respectivos gestores. O objetivo deste artigo é identificar nas organizações os diferentes valores das gerações, bem como suas vantagens e desvantagens, administrando os conflitos e as melhores maneiras de conseguir conciliar as gerações num mesmo ambiente de trabalho. Trata-se de uma revisão bibliográfica, pesquisado em endereços eletrônicos, livros e dados coletados por meio de uma pesquisa de campo qualitativa, com aplicação de questionários de auto-preenchimento com perguntas abertas e fechadas aos gestores das organizações. As principais conclusões mostram que nas seis empresas pesquisadas, a maior predominância é a geração X, ficando a Y - os caçulas do mercado de trabalho, em segundo lugar. Palavras-chave: Gerações, Conflitos, Valores. Summary: Nowadays, organizations grow because of the professionalism and motivation of their employees in order to meet targets and achieve the desired results. It is possible to note that different generations work together in the same environment, but each generation carrying its concepts what cause some conflicts beneficial and also adverse. The theme was chosen because it is present, but focused on all existing generations until now and explaining each one and caused conflicts. The objective of the project is to see organizations in the different values of the generations, as well as its advantages and disadvantages, managing conflicts and the best ways to succeed in reconciling all generations in one workplace. This project is a literature review searched in electronic address books and collected data through a qualitative field research, with questionnaires for self-fulfillment with open and closed questions by managers of organizations.

2 Keywords: Generations, Conflicts, Values. 1. Introdução. Os conflitos na gestão produzidos pelo choque das gerações existem desde o início da humanidade e fazem parte do processo de evolução dos seres humanos e são necessários para o desenvolvimento e o crescimento de qualquer sistema familiar, social, político e organizacional. É relevante que os gestores das organizações conheçam suas equipes, pois as diversas gerações trabalham num mesmo ambiente e, cada uma carrega seu contexto histórico e, assim, aumentando a possibilidade de conflitos. Segundo Robbins (2010), [...] conflito é um processo que tem início quando alguém percebe que outra parte afeta, ou pode afetar, negativamente alguma coisa que considera importante. Nota-se uma ampla variedade de conflitos pelos quais as diferentes gerações podem passar nas organizações, como, incompatibilidade de metas, diferenças de interpretações dos fatos, desacordos baseados em expectativas comportamentais, entre outros. O principal objetivo deste artigo é identificar os diferentes valores das gerações, bem como suas vantagens e desvantagens, administrando os conflitos e as melhores maneiras de conseguir conciliar todas as gerações num mesmo ambiente de trabalho. Foi aplicada uma revisão bibliográfica, pesquisado em endereços eletrônicos, livros e dados coletados por meio de uma pesquisa de campo qualitativa com aplicação de questionários de autopreenchimento com perguntas abertas e fechadas pelos gestores das organizações, em seis empresas. Para que a pesquisa pudesse ser concretizada e os questionários respondidos, foram encaminhados previamente para cada uma das empresas: uma autorização, o termo de consentimento e os questionários via , os quais os gestores retornaram por informando razão social, CNPJ, nome, RG e respostas como forma de identificação e autorização da empresa. Em relação à natureza, a pesquisa classifica-se como qualitativa, conforme ensinamentos de POPPER (2010). 2. Revisão bibliográfica História das gerações. O estudo das gerações iniciou-se nos Estados Unidos, no qual se observou que, a cada vinte anos o comportamento das pessoas mudava em relação aos seus valores de vida e expectativas, e essas mudanças de comportamento estavam ligadas a uma mudança mundial. As pessoas estão dentro de grandes grupos de gerações que nasceram no século XX, gerações estas presentes em todos os âmbitos de nossas vidas. Segundo Kullock (2010), presidente do Grupo Foco e pesquisadora renomada das tendências das organizações e dos comportamentos, o conceito de gerações engloba o conjunto de indivíduos nascidos em uma mesma época, influenciados por um contexto histórico, determinando comportamentos e causando impacto direto na evolução da sociedade.

3 Há um consenso entre os especialistas que essas gerações de fato são regras em nossas vidas, embora as pessoas mantenham a sua individualidade, todos foram criados sob um aspecto histórico e cultural que foi o mesmo para todo mundo em algum momento. Para Oliveira (2010), existem fatores de grande importância que geram um momento único em toda a história humana como, a ampliação dos meios de conexão entre as pessoas, o crescente aumento da expectativa de vida do ser humano, a redução de natalidade e, o aumento do acesso e da velocidade no fluxo das informações, pois nunca cinco gerações diferentes conviveram em uma mesma realidade. Nem todos os autores concordam no que tange ao número de gerações. Alguns falam em quatro, como Kullock (2010) e Mendes (2009), mas são unânimes de que os fatores citados por Melo (2010), Oliveira (2010) entre outros, contribuíram significativamente, para que o mundo vivenciasse essa realidade inédita de várias gerações conviverem numa mesma época Geração tradicional ou veterana. A primeira geração denomina-se Geração Tradicional ou Geração dos Veteranos e referem-se aos nascidos entre 1920 e 1945, anteriores à Segunda Guerra Mundial. De acordo com os termos americanos, de onde vieram à maioria dos estudos sobre as gerações, os veteranos são aqueles que nasceram até 1945 e viram o mundo mudar de uma forma gradual na primeira metade do século XX. Essa geração cresceu vendo o mundo mergulhado em depressão econômica com famílias migrando em busca de trabalho ou perseguição política. De acordo com Mendes (2009), os filhos da Geração Tradicional eram dedicados, cultuavam uma perspectiva prática e mantinham profundo respeito diante da autoridade. A liderança se dava por hierarquia e dentro dela reinava um imenso espírito de sacrifício. Boa parte deles é fruto de grande depressão de 1929 que destruiu fortunas imensas no mundo inteiro e agravou ainda mais a situação do Terceiro Mundo. Para Oliveira (2010), reconstruir a sociedade foi o grande motivador, a grande missão desses jovens. Recomeçar a estrutura social e econômica conduziu boa parte dos jovens para a formação de suas próprias famílias, para a educação dos filhos e para a relação com o trabalho. A geração tradicional ou veterana não pensava em sair do primeiro emprego, faziam carreiras longas em uma só empresa que provavelmente os pais e avôs já tivessem trabalhado, pois era a forma de reconstruir a sociedade e estruturar a economia sendo uma das poucas alternativas para alavancar os investimentos no país, o surgimento e a motivação da carreira profissional dos jovens. Abaixo algumas características em geral desta geração: Autoridade paterna muito forte; Ser diligente no trabalho; Fidelidade matrimonial (até que a morte os separe); Respeitar as regras; Dever antes do prazer; Nada se alcança sem muito sacrifício; Pai trabalhava para sustentar a família, a esposa cuidava do lar e dos filhos, e os filhos deviam apenas estudar para ser alguém na vida. Os valores observados são: Disciplina; Honra; Respeito; Organização Geração Baby Boomers. Após a segunda guerra mundial, surge a Geração Baby Boomers, os nascidos entre 1946 e 1960, relacionada à explosão de nascimento de bebês no pós-guerra, e foi uma geração extremamente otimista com o pensamento de mudar os rumos do país e do mundo. Essa geração buscava o trabalho em equipe e o porquê do trabalho executado, indagando a

4 necessidade da tarefa ser executada. Uma geração que tinha mais acesso ao estudo e a política, iniciando movimentos estudantis. Os pertencentes a esta geração tem caráter revolucionário, são determinados e movidos por desafios. Conforme Kullock (2010), alguns fatores explicam muito sobre o modo de pensar dessa geração, que é contestadora e lutou muito por seus direitos e aponta: Os baby boomers viveram na época da globalização, da ida do homem à lua, do capitalismo e do consumismo. Cultuaram o Rock and Roll, o movimento Hippie, a contestação política e social e os movimentos pela paz. Viveram também a guerra do Vietnã, a ideologia libertária e o feminismo, entre muitos outros movimentos que mudaram a sociedade. (KULLOCK, 2010). Comportamentos como fumar, fazer sexo fora do casamento, usar cabelos compridos, usar roupas justas, era se manifestar contra o sistema, sendo o principal apelo social nesta época pelo grande articulador dos tempos James Dean, tempos conhecido por Anos Rebeldes e dizia o seguinte: Não confie em ninguém com mais de 30 anos!. Os jovens desta geração cresceram com os seguintes valores: Disciplina; Ordem; Obediência. Para Oliveira (2010), nessa geração, contestar significava receber duras punições dos pais e dos chefes, porém apresentaram transgressões e insatisfação com a realidade que estavam vivendo e tiveram fortes influências com o nascimento do Rock and Roll, com as baladas e danças atrevidas de Elvis Presley, o som do piano de Jerry Lee Lewis, músicas de Bob Dylan e até os gritos de fãs alucinados pelos Beatles e Rolling Stones Geração X. A Geração X engloba os nascidos entre 1961 e 1980, o termo foi inventado pelo fotógrafo da Magnum 1, Robert Capa, em Ele iria usá-lo mais tarde como título de ensaio fotográfico sobre homens e mulheres jovens que cresceram imediatamente após a Segunda Guerra Mundial. O projeto resultou em Picture Post, Reino Unido, e Holiday, Estados Unidos, em Expondo seu propósito, Capa (2011), destacou: Nós nomeamos esta geração desconhecida como Geração X e, mesmo em nosso primeiro entusiasmo, percebemos que tínhamos algo muito maior do que nossos talentos e bolsos poderiam lidar Geração Y. A geração seguinte estudada chama-se Geração Y, os nascidos entre 1981 e Oliveira (2010) relata como surgiu o termo geração Y e, que o batismo dessa geração se deve a um fato curioso. Quando a União Soviética exercia forte influência sobre países de regime comunista, chegava a definir a primeira letra dos nomes que deveriam ser dados aos bebês nascidos em determinados períodos. Nos anos 1980 e 1990 a letra principal era a Y. Isso realmente não teve muita influência no mundo ocidental e capitalista, mas posteriormente muitos estudiosos adotaram essa letra para designar os jovens nascidos nesse período. (OLIVEIRA, 2010, p.41).

5 Segundo Melo (2010), a geração Y é uma geração mais inteligente comprovado cientificamente e que os jovens dessa geração, usam mais a capacidade cerebral que as outras gerações. Muitos foram criados com seus pais trabalhando fora, onde só os encontrava a noite ou em finais de semana e para compensar a ausência, ocupam a agenda de seus filhos com cursos de línguas, natação, futebol, etc. Nasceram em famílias mais flexíveis, onde é comum ter irmãos com pais diferentes. Os pais da geração Y concentram-se em desenvolver relacionamentos com os filhos, porém alguns erram na definição de limites. As gerações passadas construíam seus carrinhos de rolemã, suas pipas, as meninas costuravam suas bonecas de panos, já esta geração, tem a facilidade de entrar no shopping e comprar uma pipa, um skate, uma boneca e etc., com muito mais facilidade, inclusive importados. Também é uma geração do fast-food, imediatista que valoriza o presente, não somente quer resultados imediatos como também não planeja em longo prazo. Devido à facilidade das informações, a geração Y sabe o que se passa no mundo inteiro, assistiu em tempo real atentado terrorista como 11 de setembro de 2001 nos Estados Unidos e se questiona se haverá um futuro, ou se haverá uma tragédia e não terá mais tempo para viver, por isso valorizam o agora. Por valorizar o agora, acabou atribuindo a função multitarefa, onde assistem TV enquanto respondem s, atendem o celular dirigindo e etc. Desde muito pequenos tem acesso a diversos tipos de tecnologia. A tecnologia tem grande influência na educação dessa geração, e seus desafios são bater recordes ou passar de fases de jogos de internet ou vídeo game. É uma geração super estimulada, socialmente consciente, exigente, criativa, superprotegida, fazem várias coisas ao mesmo tempo, enfatizam a auto-estima e sistemas de recompensa, e é a primeira geração a ter quantidade igual de homens e mulheres formados na universidade, mas sem dúvidas, de todas as marcas desta geração, a mais decisiva é a tecnologia, pois é a primeira a crescer no mundo da internet, que tem mais contatos com amigos e compartilham informações, e devido a este fator, desenvolveu um sentimento coletivo sem precedentes Geração Z. A Geração Z compreende as pessoas nascidas a partir de No entanto, não são todos os autores que a diferenciam da geração Y. Segundo Kullock (2010), a geração Z ainda não está definida e menciona o seguinte: [...] o que define uma geração é um determinado modelo mental. Se o modelo mental não muda, não há como identificar uma nova geração chegando ao mercado. E ainda não é possível detectar ou visualizar um modelo mental diferente entre os jovens de 15 a 20 anos e entre os 20 e 25. Essa é uma continuação da geração Y, os nascidos a partir de Talvez em alguns anos possa ser visto uma tendência maior, em função das mudanças climáticas, para um modelo mental que valorize e respeite mais as questões ambientais, que não é o foco da geração Y. Porém, isso seria antecipar o futuro, que é uma coisa muito difícil. (KULLOCK, 2010). De acordo com Wiesel (2010), a geração Z existe sim e relata: Conhecidos como geração Z, são críticos, dinâmicos, tecnológicos e tendem a revolucionar as intenções ecologicamente corretas de agora em hábito, preferência e ações. Enfatiza também esses jovens como consumidores de produtos e/ou serviços e reforça a importância das empresas estarem preparadas para atender estes clientes super jovens e exigentes. Para Serrano (2010) e Araújo (2011) apud Wiesel (2010), os jovens da geração Z, são

6 os nascidos entre 1990 e 2009, também chamados como nativos da internet e, possuem características semelhantes aos seus sucessores geração Y, prometendo uma reviravolta no mercado de trabalho, o que difere sobre datas e opiniões de Kullock (2010). 3. Os principais conflitos nas organizações e alguns métodos utilizados para mediação Definição de conflito. Segundo Robbins (2010), o conflito é uma questão de percepção. Se ninguém está ciente de um conflito, então é consenso geral que ele não existe. Giacchetto (2008) define conflito como [...] escassez de recursos para satisfazer todas as necessidades e desejos individuais. Segundo Robbins (2010, p.437), [...] conflito é um processo que tem início quando alguém percebe que outra parte afeta, ou pode afetar, negativamente alguma coisa que considera importante. Essa definição é abrangente propositalmente, pois descreve aquele ponto de qualquer atividade em andamento, em que uma interação passa dos limites e se torna um conflito entre as partes envolvidas gerando incompatibilidade de metas, diferenças de interpretações dos fatos, desacordos baseados em expectativas comportamentais, e assim sucessivamente Transições na conceituação de conflito. Pode-se dizer que os conflitos existem desde o início da humanidade, o mesmo é fonte de idéias novas, podendo levar a discussões abertas sobre determinados assuntos, o que se revela positivo em algumas vezes, permitindo a expressão e exploração de diferentes pontos de vistas, interesses e valores, ou seja, em certos momentos e em determinados níveis, o conflito, pode ser considerado necessário. Robbins (2010) faz algumas abordagens sobre o conceito de conflito na visão tradicional, visão interacionista e a visão de resolução de conflitos. Na visão tradicional, parte-se do princípio de que todo o conflito é ruim e deve ser evitado. O conflito era visto negativamente e era usado como sinônimo de termos como violência, destruição e irracionalidade, para reforçar essa conotação negativa. A visão tradicional estava coerente com as atitudes que prevaleciam sobre comportamento de grupo nas décadas de 1930 e O conflito era visto como um resultado disfuncional decorrente de comunicação deficiente, de falta de abertura e confiança entre as pessoas e das falhas dos gestores de responderem às necessidades e aspirações de suas equipes. A abordagem interacionista estimula o conflito com base em que um grupo harmonioso, calmo, tranqüilo e cooperativo, é inclinado a tornar-se estático, apático e não responder às necessidades de mudança e inovação. A contribuição principal da abordagem interacionista, portanto, é incentivar líderes de grupos a manterem um nível mínimo contínuo de conflito, suficiente para manter o grupo viável, autocrítico e criativo. Há a abordagem do conflito sob o aspecto da resolução. Os pesquisadores começaram a reconhecer alguns problemas em incentivar conflitos, incluindo aqueles pesquisadores que haviam defendido com intensidade a visão interacionista. As pessoas raramente conseguem enquadrar seus sentimentos em categorias nítidas de conflito de

7 tarefa e de relacionamento, portanto, os conflitos de tarefa algumas vezes se expandem para os conflitos de relacionamento, os quais estudos, demonstram que todos os tipos reduzem a confiança, o respeito e a coesão nos grupos, o que diminui a viabilidade destes. Os pesquisadores começam a focar mais em administrar o contexto geral no qual o conflito ocorre. Contudo, a visão tradicional é limitada ao suspeitar que todos os conflitos necessitam ser eliminados e, a visão interacionista também por acreditar que ele pode instigar uma controvérsia ativa sem ser negativa e destruidora. A perspectiva do conflito administrado reconhece que este é provavelmente inevitável na maioria das organizações e foca mais a resolução produtiva de conflitos. O pêndulo da pesquisa balançou da eliminação de conflitos para o encorajamento de limitados níveis de conflito, para encontrar métodos construtivos, para resolvê-los de maneira produtiva e para que sua influência disfuncional seja minimizada Administração de conflitos. Embora muitas pessoas presumam que os conflitos estão relacionados ao mau desempenho dos grupos e das organizações, essa hipótese costuma ser incorreta. O conflito pode ser tanto construtivo como destrutivo para um funcionamento de um grupo ou unidade. O nível ótimo seria aquele em que há conflito suficiente para evitar a estagnação, estimular a criatividade, permitir que as tensões sejam liberadas e que se inicie o processo de mudanças, sem ser destrutivo ou prejudicar a coordenação das atividades. Robbins (2010) aconselha os gestores que enfrentam níveis excessivos de conflitos e precisam reduzi-los, que não pensem que exista uma única estratégia de resolução de conflitos que sempre será a melhor, mas sim, que escolha a estratégia apropriada para cada situação. Das estratégias apropriadas, Robbins (2010) enfatiza como conselho aos gestores, as cinco estratégias de resolução de conflito citadas no estágio III (competição, colaboração, evitamento, acomodação e compromisso) a ser utilizadas da seguinte maneira: Utilizar a competição quando uma ação rápida e decisiva for vital (em emergências); em assuntos importantes, quando ações impopulares precisam ser implementadas (na redução de custos, no reforço a regras impopulares e à disciplina); em aspectos vitais para o bem da organização, quando se sabe que está certo; e contra as pessoas que tiram vantagem do comportamento não competitivo. Utilizar a colaboração para encontrar uma solução integrativa, quando ambas as partes tivessem interesses importantes demais para serem comprometidos; quando o objetivo for aprender; para fundir percepções de pessoas com perspectivas diferentes; para obter comprometimento, incorporando interesses dentro de um consenso; e para lidar com sentimentos que estão interferindo em um relacionamento. Utilizar o evitamento quando o assunto for trivial ou sintoma de outras questões, ou quando houver outros tópicos mais urgentes; quando perceber que não há maneiras de satisfazer seus interesses; quando uma potencial ruptura exceder os benefícios de uma solução; para deixar que as pessoas se acalmem e ganhem uma nova perspectiva; quando o levantamento de informações substituir a decisão imediata; ou quando outras pessoas puderem solucionar o conflito de maneira mais eficaz. Utilizar a acomodação quando perceber que está errado e para permitir que uma posição melhor seja ouvida, para aprender a mostrar a racionalidade; quando a questão for

8 mais importante para os outros, e para satisfazê-los, garantindo sua cooperação; para ganhar créditos sociais a serem usados mais tarde; para minimizar os danos quando estiver perdendo a disputa; quando a harmonia e a estabilidade forem especialmente importantes; e para permitir que os funcionários se desenvolvam aprendendo com os próprios erros. Utilizar o compromisso quando as metas, apesar de importantes, não justificam interferir em alternativas mais afirmativas; quando os oponentes com igual poder estão comprometidos com metas mutuamente exclusivas, para obter acordos temporários com relação a assuntos complexos, para chegar a soluções rápidas sob pressão de prazos, ou como último recurso quando a colaboração ou a competição não estiverem funcionando. O presidente da empresa E-Life, Alessandro Lima, também pertencente à geração X, geração que valoriza muito a carreira, diz que já passou essa situação com funcionários dele e relata A gente já observou casos na empresa de pessoas da geração X que não aceitavam que uma idéia melhor, uma inovação surgisse da geração Y. Considerando as novas gerações, geralmente, quando o jovem Y quer falar com algum chefe, ele, muitas das vezes, passa pelo gerente, normalmente da geração X, e vai logo à sala do diretor baby boomer. O gerente X de fato não gosta, pois diz que estes jovens Y não respeitam a hierarquia. Com isso observa-se que alguns conflitos entre gerações acabam fazendo com que as equipes e empresas não cheguem aos objetivos almejados, que para alguns casos, poderiam ser imediatos. Portanto, Kullock (2010) aponta novamente sobre os conflitos e opina também, sobre quem conseguirá administrá-los: Tumultua e acaba fazendo com que o objetivo da empresa, que é olhar para fora, olhar para o mercado, olhar para o cliente, olhar o que está acontecendo, se transforme num conflito interno. Acho que a empresa que vai ser a empresa do futuro é a que conseguir conciliar todas as gerações no mesmo ambiente de trabalho. (KULLOCK, 2010). Diante dos fatos, a primeira impressão que se tem é de que as gerações estão vivendo um tempo de rompimento total, onde os mais velhos não entendem os jovens de hoje, que por sua vez consideram os mais velhos como absolutamente lentos e desconectados da realidade atual. Certamente estas divergências sempre aconteceram entre as gerações, porém, o curioso é o fato novo, de que os conflitos atuais estão mais potencializados principalmente pelo ritmo de vida que surgiu com as novas tecnologias. Dutra (2011) menciona que, com a prática do coaching, por exemplo, o gestor baby boomer, que tem a tendência a ser diretivo, aprende a ouvir as idéias e, assim, a geração Y se sente especial por poder contribuir produtivamente, aprendendo a perguntar de forma estruturada, o que torna a vida desta geração mais fácil do que ficar lutando para impor diretrizes e, simultaneamente, leva tanto a geração Y como a X a descobrir não só o limite de seu conhecimento como também novas respostas que tinham dentro de si e não sabiam. Assim, o gestor da geração X aprende a ajustar o estilo de liderança à situação e ao tipo de equipe, desenvolvendo um ambiente de segurança e confiança. A geração Y adora e aprende rápido a fazer coaching, não só com a sua equipe, mas também em pares e, nenhuma surpresa, com os próprios chefes, encontrando soluções inovadoras. Algumas grandes empresas multinacionais como, por exemplo, IBM e NOKIA, ensinam coaching aos gestores. Empresas nacionais como a Golden Cross e a Sulamerica também o fazem. O importante é perceber que há, hoje, cinco gerações convivendo no mercado corporativo e que conflitos entre elas são inevitáveis. Porém, por meio do

9 coaching, os gestores descobrem como minimizar esses efeitos, fortalecendo suas equipes e atingindo excelência. 4. Resultados e discussão. Conforme pode ser verificado na Figura 1, observa-se que a maior predominância nas empresas é a geração X, ficando a Y em segundo lugar - os caçulas do mercado de trabalho. Figura 1 Predominância das gerações nas empresas pesquisadas. Fonte: Carneiro (2011) Pesquisa aplicada.

10 Os principais conflitos das empresas pesquisadas são: falha na comunicação; relação interpessoal de diferentes faixas etárias; disputa pelo poder; variação salarial dentro do mesmo setor/função; insegurança e falta de diálogo. Com base nas principais ocorrências, observa-se que o conflito de relacionamento é o mais evidenciado, no sentido de conflito disfuncional, pois aumenta os choques de personalidade e reduz a compreensão mútua. Em relação aos conflitos benéficos, as empresas pesquisadas, apóiam as interações entre as equipes, cujos conflitos despertem aprendizado e desenvolvimento voltado para a empresa e colaborador. Para os conflitos disfuncionais - aqueles que atrapalham o desempenho das equipes e conseqüentemente os objetivos desejados, as empresas pesquisadas, focam em análises e avaliações semestrais e/ou anuais. Verifica-se que há conhecimentos de interesses, reclamações, evolução pessoal e convívio entre as partes, acreditando ser uma das formas para amenizar os tipos de conflitos disfuncionais. De modo geral, essas empresas partem do seguinte princípio: para mediação de conflitos e resultados positivos, a melhor maneira é através da comunicação e diálogo, pois sem diálogo não há comunicação. Segundo um dos gestores das empresas pesquisadas, através da comunicação é possível eliminar as doenças dentro das organizações tais como: inércia, paternalismo, incompetência etc., que são causadoras dos maiores e mais destrutivos conflitos. Analisando as pesquisas e as orientações dos autores, nota-se que a maioria das empresas utiliza métodos, acreditando amenizar os conflitos, métodos esses, convenientes as situações registradas. Porém, algumas das grandes empresas ainda pecam em não investir fortemente em uma estratégia de desafios e feedback. Muitas delas empresas e gestores, não possuem o conhecimento técnico sobre os tipos de conflitos, entendendo que todos são de natureza destrutiva. No entanto, os gestores muitas das vezes utilizam os métodos que julgam serem propícios e não estão solucionando os problemas e, insistem na mesma teoria a qual não há um retorno positivo na prática. Os gestores devem ter consciência que o mercado de trabalho está cada vez mais competitivo e que as novas gerações estão super atualizadas e focadas em crescimento. A tendência, segundo a expectativa de vida do ser humano, é que todas as gerações, independente do seu contexto histórico, viverão sempre com outras gerações de contextos históricos e pensamentos diferentes e que conflitos são inevitáveis. Portanto, deve-se investir na melhor maneira, de preferência uma maneira mais técnica, como um mediador sendo o próprio gestor ou uma terceira pessoa como mencionam os autores. 5. Conclusões. Considerando-se a metodologia adotada, foi possível concluir que uma das melhores maneiras de mediar conflitos entre as gerações dentro das organizações, é através da comunicação correta e diálogo. É necessário identificar o estágio do conflito para que se tome a decisão mais correta, de maneira que todos sejam beneficiados, principalmente a empresa. No geral, os gestores de grandes organizações pecam muitas das vezes, por não saberem utilizar os métodos técnicos, ou por não buscar um recurso conforme estudado, como: coaching, as cinco estratégias de resolução de conflito estudadas (competição, colaboração, evitamento, acomodação e compromisso) entre outras e o brainstorming

11 método citado por um dos gestores. O manejo de situações de conflito é essencial para as pessoas e as organizações como fonte geradora de mudanças, pois das tensões de conflitos, dos diferentes interesses das partes envolvidas é que nascem oportunidades de crescimento mútuo. Sugere-se que as grandes empresas invistam mais em treinamentos e estudos voltados para administração de conflitos, a qual deve ser abordada com muita atenção, pois uma decisão equivocada pode prejudicar a empresa num todo. Entretanto se feito de forma correta, trará benefícios a empresa e a todos os demais envolvidos. 6. Referências citadas e selecionadas. ARAÚJO, Ana Paula. Geração Z mudará rumos do mercado de trabalho. Disponível em: Acesso em: 08 jun DUTRA, Eliana. Conflito de gerações e coaching. Disponível em: Acesso em: 11 jun GIACCHETTO, Cybele Padoan. Você sabe o que é conflito?... Tem certeza? Disponível em: Acesso em: 18 jun GRAPEIA, Leonardo. O que é coaching? Disponível em: Acesso em: 11 jun KULLOCK, Eline. Foco em Gerações. Disponível em: Acesso em: 08 mai KULLOCK, Eline. Foco em Gerações Baby Boomers. Disponível em: Acesso em: 08 mai KULLOCK, Eline. Foco em Gerações Geração X. Disponível em: Acesso em: 08 mai KULLOCK, Eline. Foco em Gerações Geração Z. Disponível em: Acesso em: 08 mai KULLOCK, Eline. Valores diferentes geram conflitos em empresas. Disponível em: Acesso em: 11 jun MELO, Renato Lopes. Características profissionais das diversas gerações. Disponível em: Acesso em: 08 mai MENDES, Jerônimo. Conflitos de Gerações. Disponível em: Acesso em: 08 mai OLIVEIRA, Sidnei. Choque de gerações ou chocados com as novas gerações? Disponível em: Acesso em: 11 jun

12 OLIVEIRA, Sidnei. Geração Y: o nascimento de uma nova versão de líderes. 1ª Edição, São Paulo: Integrate Editora, POPPER, K. A lógica da pesquisa científica, 9ª edição, Editora Cultrix Ltda, São Paulo, SP, ROBBINS, Stephen P, JUDGE, Timothy A e SOBRAL, Filipe. Comportamento organizacional teoria e prática no contexto brasileiro. 14ª Edição, São Paulo, Pearson Prentice Hall, SERRANO, Daniel Portillo. Geração X, Geração Y, Geração Z. Disponível em: Acesso em: 08 jun WIESEL, Gilberto. Geração Z: sustentáveis, exigentes e seus futuros clientes. Sua empresa está preparada? Disponível em: Acesso em: 08 jun WIKIPÉDIA. GA enciclopédia livre Geração X. Disponível em: Acesso em: 08 jun