CIDADÃO ORGANIZACIONAL

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1 Faculdade de Economia da Universidade de Coimbra Pós-graduação em Economia e Gestão em Organizações de Saúde Mestrado em Gestão e Economia da Saúde COMPORTAMENTO DE CIDADANIA ORGANIZACIONAL JOANA SOUSA COIMBRA, 11 DE FEVEREIRO DE 2011 CIDADÃO ORGANIZACIONAL Indivíduo Cidadão Leis 1

2 CIDADÃO ORGANIZACIONAL Indivíduo Normas institucionais Cidadão organizacional COMPORTAMENTO DE CIDADANIA ORGANIZACIONAL comportamentos discricionários, não directa ou explicitamente reconhecidos pelo sistema de recompensa formal, e que, no conjunto, promovem o funcionamento eficaz da organização (Organ, 1988, p. 4, cit. por Rego, 2002, p. 51) 2

3 COMPORTAMENTO DE CIDADANIA ORGANIZACIONAL Comportamentos não forçados por parte das organizações, nem exigências inerentes ao papel; Escolha pessoal; (Rego e Cunha, 2008) acções espontâneas que, embora não sendo <<obrigatórias>> e recompensadas, contribuem para que os grupos e organizações prossigam as suas finalidades de modo mais eficaz. (Rego, 2002, p. 2) COMPORTAMENTO DE CIDADANIA ORGANIZACIONAL Acções voluntárias Assistência Partilha Contribuições Influenciam a efectividade da organização Proteger Manter harmonia entre indivíduos Cumprir objectivos (Altuntas e Baykal, 2009) 3

4 COMPORTAMENTO DE CIDADANIA ORGANIZACIONAL desempenho que sustenta o ambiente social e ambiental no qual a tarefa ocorre ; (cit. por Podsakoff, Whiting, Podsakoff, e Blume, 2009, p. 122) papel extra ou a não recompensa informal deixam de ser adequados considerar; Mantém-se a eficácia organizacional como atributo deste comportamento; (Rego, 2002) EFICÁCIA ORGANIZACIONAL Eficácia i organizacional Indivíduos contribuem para actividades extra do seu cargo Desempenho contextual 4

5 EFICÁCIA ORGANIZACIONAL persistir com entusiasmo e esforço extra quando necessário para executar com sucesso as próprias tarefas; voluntariar-se para executar tarefas não prescritas para o cargo; ajudar e cooperar com os outros; cumprir as regras e procedimentos organizacionais mesmo quando é pessoalmente inconveniente; apoiar e defender os objectivos organizacionais (Rego, 2002) MACRODIMENSÕES DE CO Comportamento de ajuda Obediência i organizacional i (Consciousness) Lealdade organizacional Desportividade Assistência/ajuda a outros com problemas no trabalho, novos elementos na organização Comportamentos que beneficiam a organização e não indivíduos específicos ou grupos Promove a imagem da organização com entidades externas; mantém o empenho sob condições adversas Tolerar os inconvenientes da vida organizacional Virtude cívica Participa i na gestão da organização Iniciativa individual Autodesenvolvimento Voluntaria-se para aceitar responsabilidades extra Procura melhorar os seus próprios conhecimentos, competências e aptidões Rego, 2002; Podsakoff et al.,

6 Liderança; Satisfação no trabalho; Justiça Organizacional; Motivação; Idade Liderança; Relação entre líder e trabalhador; Sucesso na relação deve-se ao respeito mútuo e confiança 6

7 Satisfação if no trabalho Reacção do trabalhador ao seu papel no trabalho; organizações com empregados mais satisfeitos tendem a ser mais efectivas do que as organizações com empregados menos satisfeitos (Ostroff, 1992, cit. por Whitman, Van Rooy e Viswesvaran, 2010) Justiça Organizacionalacional Maneira justa na qual as organizações tratam os seus trabalhadores de forma adequada, comparando: Carga de trabalho; Horário de trabalho; Salário; Bónus; Justiça interaccional; Justiça procedimental; Justiçadistributiva. 7

8 Dimensões Justiça distributiva Justiça procedimental Justiça interaccional Justiça social/interpessoal Caracterização Focaliza-se no conteúdo, isto é, na justiça dos fins alcançados ou obtidos. Respeita por exemplo, aos salários, classificações obtidas pelas pessoas nas avaliações de desempenho, lucros distribuídos aos trabalhadores. Focaliza-se no processo, ou seja, na justiça dos meios usados para alcançar tais fins. Diz respeito, por exemplo, aos procedimentos usados nos acréscimos salariais, processos disciplinares, sistemas de avaliação de desempenho, processos de recrutamento e selecção. Incide sobre o grau em que o superior adopta um tratamento digno e respeitador para com os seus colaboradores. Justiça informacional Centra-se no grau em que o superior fornece informações e explica/justifica as decisões que afectam as pessoas. (Rego, 2002) Motivação encorajar os trabalhadores é uma forma de gerir a sua participação activa nas tomadas de decisão e coordenar esforços entre os membros da equipa 8

9 Idade empregados mais novos coordenam melhor as suas necessidades com as necessidades organizacionais, de uma maneira mais flexível CONSEQUÊNCIAS DO CCO Absentismo organizações com elevado CCO dispõem de absentismo reduzido Tensão (strain) reacção mal adaptativa por parte do empregado face a stressores sentidos no local de trabalho 9

10 BIBLIOGRAFIA ALTUNTAS, S.; BAYKAL, U. (2009) Relationship Between Nurses Organizational Trust Levels and Their Organizational Citizenship Behaviors. Journal of Nursing Scholarship, Vol. 42, n. 2, p PODSAKOFF, N. [et al.] (2009) Individual- and Organizational-Level Consequences of Organizational Citizenship Behaviors: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, Vol. 94, n. 1, p REGO, A. (2002). Climas Éticos e Comportamentos de Cidadania Organizacional. Revista de Administração de Empresas, Vol. 42, n. 1, p REGO, A. (2002) Comportamentos de Cidadania Organizacional. McGraw-Hill. REGO, A.; CUNHA, M. (2008) Organisational citizenship behaviours and effectiveness: an empirical study in two small insurance companies. The Service Industries Journal, Vol. 28, n. 4, p WHITMAN, D.; VAN ROOY, D.; VISWESVARAN, C. (2010) Satisfaction, Citizenship Behaviors, and Performance in Work Units: A Meta-Analysis of Collective Construct Relations. Personnel Psychology, Vol. 63, p