Avaliação do Desempenho Humano

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1 CENTRO UNIVERSITÁRIO DE BARRA MANSA CURSO DE NUTRIÇÃO ADMINISTRAÇÃO DE UNIDADES DE ALIMENTAÇÃO E NUTRIÇÃO AULA 22 Profa. M.Sc Vanessa Vasconcelos Fonseca Mestre em Ciência de Alimentos Especialista MBA em Gestão da Qualidade e Segurança de Alimentos vavasf@ig.com.br Controle de avaliação: As atividades que visam o controle e avaliação, a fim de ajustar, redirecionar as ações, objetivando o mais alto padrão de qualidade, num quadro econômico e racional. O desempenho do empregado é fundamental, um dos aspectos responsáveis pelo sucesso da UAN. Os resultados do controle e da avaliação desse desempenho constituem valiosos subsídios para manter a gerência e os próprios empregados informados acerca da qualidade e quantidade dos trabalhos realizados para suprir deficiências e promover maior adequação das ações às necessidades. Esse controle se detecta necessidades de treinamento, mobilização de pessoal para outros cargos, contratação ou demissão de empregados, etc 1

2 O controle e a avaliação do desempenho são realizados através da aplicação de algumas técnicas e utilização de determinados mecanismos, dentre os quais: padrões de desempenho, avaliação de atitudes, análise de taxas de absenteísmo (taxa de ausência diária) e índice de rotatividade de mão-de-obra. É necessário o estabelecimento de PADRÕES, para a realização das tarefas constituindo a etapa principal do processo de controle e avaliação dos recursos humanos, em qualquer organização. È assim inadmissível realizar qualquer controle e avaliação sem a pré-fixação dos padrões de desempenho. 2

3 EXEMPLOS: 1) Ao descascar determinada quantidade de batata inglesa. Qual seria o tempo médio dispendido por 1 funcionário, durante a sua jornada diária de trabalho, para realizá-la? Que critérios são adotados para o recebimento de gêneros alimentícios, com o fim de exercer o controle de qualidade dos mesmos? 2) Que critérios devem ser adotados para a higienização do pessoal? 3) Que proporção média de sólido/líquido do feijão cozido deve ser mantida diariamente? Estes padrões visam direciona a atividade, de modo a alcançar os melhores resultados possíveis, do ponto de vista qualitativo, quantitativo e de uniformidade. Para alcançar tais padrões devem ser desenvolvidas pesquisas na própria UAN. 3

4 AVALIAÇÃO DE ATITUDES: - Pontualidade - Assiduidade - Interesse - Cooperação HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO Higiene ambiental, vestuário. É uma medida de confiabilidade que fica claramente identificada ao cliente. Como os recursos de segurança como uso de técnicas, equipamentos (EPI), cuidados de limpeza e higiene geral. Taxa de absenteísmo É um indicador na Administração de Recursos Humanos para avaliar o desempenho da organização como um todo. Corresponde à taxa de ausência diária e é calculada através do emprego de uma fórmula, que indica a relação percentual entre a média de faltas diárias em determinado período e o número de empregados fixos no período considerado. 4

5 Taxa de absenteísmo EXEMPLO: Uma UAN com 80 funcionários fixos, registrando uma média de ausências diárias de 4 funcionários. A Taxa de Absenteísmo (TA) resulta do seguinte cálculo: TA= (número de empreg ausentes) 4 X 100 = 5% (número de empregados fixos) 80 Taxa de absenteísmo Para obter uma taxa de absenteísmo média, em determinado período, considera-se o número médio de faltas no mesmo período. Cada organização tem suas próprias características, que vão determinar a sua taxa de absenteísmo aceitável, isto é, que não constitua restrições ao seu desempenho e desenvolvimento. O número alto desta taxa em uma UAN resulta de mudanças no cardápio, substituição de alimentos, atrasos na distribuição, etc gerando mudanças comportamentais: irritação, agressividade, negligência 5

6 Rotatividade de Pessoal Expressa a relação percentual entre os desligamentos e o número médio de funcionários que compõem o quadro de pessoal, considerando um determinado período de tempo, que pode ser mensal ou anual. Pode ser expressa na seguinte equação: Rotação de pessoal= D X 100 (nº médio do quadro de pessoal) Onde D= nº de demissões no período considerado. Número médio do quadro de pessoal= soma do número de funcionários no início e no final do período considerado, dividido por dois Rotatividade de Pessoal O índice de rotatividade não deve ser zero, nem muito elevado. É considerado salutar, para a Organização quando atinge um percentual que permite renovar ou manter os funcionários motivados e identificados com os objetivos da UAN. A variação da taxa de rotatividade está relacionada com o clima da empresa, na medida em que novos funcionários injetam novos conhecimentos, idéias, metodologias, sem esquecer a motivação para interagir com o grupo e os demais setores de trabalho. 6